七、員工激勵(lì)原理與實(shí)踐.ppt

七 員工激勵(lì)原理與實(shí)踐 一 激勵(lì)和績(jī)效1 行為周期的基本模型 1 行為是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的 2 行為是有方向性的 是為了獲得能滿足其需要的資源 3 行為終止于需要的滿足 已滿足了的需要不再具有激勵(lì)性 4 要激勵(lì)起行為 一要了解被激勵(lì)者有何需要 二要掌握有可以滿足其需要的資源 2 需要的分類1 外在性與內(nèi)在性需要 1 外 內(nèi)在性需要的界定 2 外在性需要又可進(jìn)一步分為兩亞類 物質(zhì)性需要和社會(huì)感情性需要 3 內(nèi)在性需要也可進(jìn)一步地分為兩亞類 過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要和結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要2 內(nèi) 外在需要與激勵(lì)間的關(guān)系 3 需要的測(cè)量1 工作描述指標(biāo)問卷 直接詢問員工對(duì)與他們工作最重要的一些方面的需要有什么樣的感受 最常問到的是工資 獎(jiǎng)金 發(fā)展機(jī)會(huì) 與上級(jí)的和同級(jí)同事的關(guān)系這五方面 請(qǐng)他們?cè)?滿意 難講 和 不滿意 三者中勾選出一項(xiàng)來描述其感受 2 波特量表 調(diào)查人們?cè)谂c工作有關(guān)的重要方面的需要強(qiáng)度 以 工資 方面為例 要測(cè)量三個(gè)維度 1 對(duì)你現(xiàn)有工資水平的評(píng)價(jià) 2 對(duì)你所期望的工資水平的描述 3 工資對(duì)你的相對(duì)重要性 將第2項(xiàng)所勾的級(jí)數(shù)與第1項(xiàng)級(jí)數(shù)之差若是正值 表示確有需要 差額即其強(qiáng)度 4 滿意感與績(jī)效1 工作滿意感與績(jī)效的不同組合 1 高滿意感與高績(jī)效 2 高滿意感與低績(jī)效 3 低滿意感與高績(jī)效 4 低滿意感與低績(jī)效 說明 滿意感不等于激勵(lì) 不一定帶來高績(jī)效 激勵(lì)是復(fù)雜的多因現(xiàn)象 不能把它簡(jiǎn)單化 2 三種假設(shè) 1 滿意感在前是因 高績(jī)效在后是果 2 績(jī)效是因 滿意感是果 3 滿意感與績(jī)效間不存在直接的因果關(guān)系 5 滿意感與缺勤和離職獎(jiǎng)酬能左右滿意感 而滿意感又直接影響缺勤率與離職率 這已被許多實(shí)證性研究所證實(shí)了 二 需要與激勵(lì)的主要特點(diǎn)1 需要的多樣性1 馬斯洛的需要分類 1 生理需要 2 安全需要 3 社交需要 4 榮譽(yù)需要 5 自我實(shí)現(xiàn)需要 2 阿德弗的需要分類 1 生存需要 2 關(guān)系需要 3 成長(zhǎng)需要 3 麥克里蘭的需要分類 1 成就需要 2 情誼需要 3 權(quán)力需要 2 需要的層次性1 滿足則上行的運(yùn)動(dòng)規(guī)律2 挫折下行機(jī)制3 激勵(lì)的過程性 1 期望值 E 人們朝所選定的目標(biāo)付出相應(yīng)努力后 能達(dá)到所期望的績(jī)效水準(zhǔn)的主觀概率 2 工具值 I 達(dá)到期望的績(jī)效水準(zhǔn)后 便能獲得所需獎(jiǎng)酬的主觀概率 3 獎(jiǎng)酬效價(jià) V 指不同獎(jiǎng)酬在當(dāng)事者心目中相對(duì)價(jià)值 重要性 的大小 4 激勵(lì)的目標(biāo)導(dǎo)向性洛克發(fā)現(xiàn) 僅是目標(biāo)設(shè)置這件事的本身 就具有激勵(lì)性 而且目標(biāo)越明確具體 完成期限規(guī)定得越明確 目標(biāo)設(shè)置時(shí)下級(jí)參與程度越高 其激勵(lì)力度也就越大 三 激勵(lì)理論的應(yīng)用1 激勵(lì)與工作設(shè)計(jì)1 基本工作特性 1 工作所需技能的多樣性 2 工作的整體性 3 任務(wù)的重要性 4 工作的自主權(quán) 5 工作反饋 2 工作再設(shè)計(jì)及其具體措施具體措施包括工作輪換 工作擴(kuò)大化 工作豐富化 彈性工作制 自治小組 QC小組 擴(kuò)大反饋渠道等 3 實(shí)行工作再設(shè)計(jì)的條件 1 應(yīng)使工人們的基本生活需要得到合理滿足 2 這些工人應(yīng)受過適當(dāng)教育 具有較高的自我成長(zhǎng)需要 3 工人們受過必要訓(xùn)練 掌握了所需的知識(shí)與技能 2 分配公平感1 分配公平感研究對(duì)我國(guó)的重要意義2 分配公平感的特點(diǎn) 1 相對(duì)性 2 主觀性 3 不對(duì)稱性 4 擴(kuò)散性 3 亞當(dāng)斯公平論 1 亞當(dāng)斯模型 2 公平感的恢復(fù) 3 過程性公平 4 關(guān)于公平標(biāo)準(zhǔn)和分配原則的討論 1 貢獻(xiàn)律 2 平均律 3 需要律 4 市場(chǎng)供求律 5 資歷律 6 工作條件律 7 風(fēng)險(xiǎn)律 8 代價(jià)律 9 投資回報(bào)律 10 機(jī)遇律3 員工的工作態(tài)度與激勵(lì) 1 組織中的心理契約 心理契約的內(nèi)容是社會(huì)交換雙方間彼此所抱有的一系列的期望 2 艾齊奧尼矩陣模型 3 員工的組織歸屬感 1 組織歸屬感的意義 2 高組織歸屬感的員工主要表現(xiàn)出三類行為 a 大量的利組織的行為b 組織價(jià)值觀的內(nèi)在化c 對(duì)組織的感情依戀及對(duì)組織成員身份的珍視 3 員工組織歸屬感的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程 4 員工組織歸屬感的養(yǎng)成 對(duì)應(yīng)于由淺層演變?yōu)樯顚拥酿B(yǎng)成過程 是在員工與組織間長(zhǎng)期互動(dòng)交往中由淺及深而實(shí)現(xiàn)的 是漸近潛移默化的互動(dòng)過程 4 綜合激勵(lì) 波特 勞勒綜合激勵(lì)模型 4 員工行為改造與強(qiáng)化1 應(yīng)答行為與操作行為 1 應(yīng)答行為 即古典條件作用理論描述的刺激 反應(yīng)行為 2 操作行為 指刺激引起反應(yīng) 而反應(yīng)要導(dǎo)致一定的結(jié)果 這結(jié)果因其不同性質(zhì)而能加強(qiáng)或削弱該反應(yīng) 2 改造行為的四種強(qiáng)化手段 1 正強(qiáng)化 2 中止 3 懲罰 4 負(fù)強(qiáng)化 3 強(qiáng)化時(shí)間表 1 連續(xù)強(qiáng)化 2 間斷強(qiáng)化 a 固定間歇強(qiáng)化b 變動(dòng)間歇強(qiáng)化c 固定