員工關(guān)系管理制度.doc

第一章 總 則第一條 總述為規(guī)范公司的員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)建和諧的勞資合作關(guān)系，特制定本作業(yè)標準。第二條 目的(一) 改善員工凝聚力和歸屬感員工之間、員工與公司之間的關(guān)系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)，融洽、和諧的員工關(guān)系，會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而提高員工的凝聚力和歸屬感；(二) 提高人才保留率 通過員工關(guān)系的開展，對員工的去留盡量做到預防，說服和引導，減少無謂的人才流失，提高人才的保留率；(三) 改善高層的親和力通過良好的員工關(guān)系氛圍，使高層領(lǐng)導更能貼近員工工作和生活，了解員工真實的需要，樹立高層在員工中良好的形象，提高高層的親和力；(四) 提高員工滿意度獲取真實的員工需求，合理的提高員工滿意度(五) 加強與員工的溝通建立雙向溝通機制，疏通企業(yè)與員工的溝通橋梁，提高橫向和縱向的溝通效率(六) 改善管理者與員工之間的關(guān)系調(diào)整員工與管理者傳統(tǒng)的對立或從屬關(guān)系，合理的改善管理者與員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍；(七) 提高組織績效加強員工參與公司管理，促進團隊整體工作效率與合作意識的提高，達到使公司能在市場中保持良好競爭優(yōu)勢的最終目的。第三條適用范圍公司所有在職員工，包括試用期員工。第二章員工關(guān)系管理內(nèi)容第四條 員工關(guān)系管理的內(nèi)容員工關(guān)系管理做為人力資源管理的一個子項目，在公司里將發(fā)揮其獨特的管理效用。員工關(guān)系管理的內(nèi)容至少應(yīng)包括：1、 建立雙向溝通體系2、 建立申訴渠道3、 離職管理4、 員工活動5、 員工福利6、 員工關(guān)懷（工作生活平衡）計劃第五條 責任人員工關(guān)系的管理應(yīng)該是每一位管理者的職責，其專職管理崗位為人力資源部員工關(guān)系管理員，部門管理者有義務(wù)承擔部門內(nèi)員工關(guān)系管理部分工作。第六條 員工關(guān)系管理中部門管理者與人力資源部的分工用人部門管理者員工關(guān)系管理員分工職責l 保持員工與管理者之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿；l 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關(guān)系；l 確保公司的員工申訴程序按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；l 堅持貫徹勞動合同的各項條款；l 與人力資源部門一起參與勞務(wù)談判；l 支持員工活動，給予合理的工作調(diào)整；l 主動關(guān)心員工福利問題；l 在工作期間，日常的激勵與關(guān)懷；l 建立雙向的溝通體系，解答員工疑惑，促使各方溝通順暢；l 向管理者介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通；l 建立投訴渠道，在如何處理員工投訴方面向管理者提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達成最終協(xié)議；l 分析導致員工不滿的深層原因；l 進行離職管理，開展離職面談，并反饋合理化信息；l 對管理者進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及在法規(guī)方面易犯的錯誤；l 組織員工活動，緩解工作壓力；l 提供公司福利；l 實施員工關(guān)懷（工作生活平衡）計劃，從工作和生活上給予員工關(guān)懷；第三章 建立雙向溝通體系第七條 人力資源部與員工的溝通渠道依據(jù)人力資源部管理職責，形成人力資源部與員工的溝通橋梁，保證人力資源部與員工的溝通順暢。1、入司前溝通：為達到“以企業(yè)理念凝聚人、以事業(yè)機會吸引人、以專業(yè)化和職業(yè)化要求選拔人”之目的，在招聘選拔面試時須將企業(yè)文化、工作職責等進行客觀描述。招聘管理員負責完成對公司擬引進的一般職位的“入司前溝通”，人力資源部負責人、各部門負責人或公司總經(jīng)理完成對中高級管理人員、技術(shù)人員的“入司前溝通”。同時，進入公司的新員工，由人力資源部招聘管理員負責引領(lǐng)新員工認識本部門負責人及人力資源部人員，介紹公司相關(guān)的溝通渠道，后勤保障設(shè)施等，幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。2、新員工培訓溝通：人力資源部培訓管理員對員工上崗前必須掌握的基本內(nèi)容進行新員工培訓，以掌握公司的基本情況、提高對企業(yè)文化的理解和認同、全面了解公司管理制度、知曉員工的行為規(guī)范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，從而比較順利的開展工作，盡快融入公司，度過“磨合適應(yīng)期”。3、試用期間溝通：為幫助新員工更加快速的融入公司，度過“磨合適應(yīng)期”，應(yīng)盡量給新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。由人力資源部員工關(guān)系管理員、新員工所屬直接或間接上級與新員工進行溝通。人力資源部負責人主要負責對中高級管理人員進行試用期間的溝通；一般人員的溝通、引導，原則上由其所屬上級和人力資源部員工關(guān)系管理員負責。人力資源部溝通頻次要求： 員工關(guān)系管理員在新員工試用第一個月：至少面談2次（第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時）；試用第二個月（入司后第二個月）：每月至少面談或電話溝通1次。試用期面談由員工關(guān)系管理員形成簡單的試用期面談電子記錄，并及時存檔。4、轉(zhuǎn)正溝通：新員工在轉(zhuǎn)正考核通過后五個工作日內(nèi)，員工關(guān)系管理員與轉(zhuǎn)正員工進行溝通，形成轉(zhuǎn)正面談（書面或電子）記錄。 第八條 用人部門與員工的溝通渠道用人部門管理者作為員工直接上級和間接上級，在員工的成長和發(fā)展中起著極其重要的作用，規(guī)范和加強管理者與員工的溝通，能夠提高員工對企業(yè)的認可度，加深管理者對員工的了解。1、部門專業(yè)培訓中的溝通用人部門管理者在新員工上崗后的五個工作日內(nèi)，組織新員工進行專業(yè)培訓，員工關(guān)系管理員通過與員工試用期溝通了解培訓情況。員工直接上級或間接上級負責對員工進行專業(yè)培訓，在培訓過程中以對員工灌輸專業(yè)知識和技能為主，同時加強與員工的互動，了解員工對崗位的看法和要求，在專業(yè)領(lǐng)域遇到的困難，雙方協(xié)商討論；2、日常溝通部門管理者注重日常溝通，每五個工作日安排與部門內(nèi)1-2名員工進行2030分鐘的溝通，掌握員工的工作和生活狀態(tài)，了解員工需要解決的問題，幫助和支持員工。第九條 總經(jīng)理與員工的溝通渠道建立公司總經(jīng)理與員工的溝通渠道，是為了增加員工與高層的接觸，提高高層管理者的親和力，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷。1、員工通過人力資源部建立渠道進行溝通員工通過與人力資源部建立的溝通渠道反映問題，人力資源部將較為重要的信息以書面形式反映給公司總經(jīng)理；2、隨機訪談公司總經(jīng)理在每季度隨機選擇2-3名員工進行面談，了解員工的想法和對公司管理的建議。第十條 員工意見窗口啟動員工意見窗口，員工通過電子郵件和咨詢電話提出疑惑或建議，員工關(guān)系管理員負責反饋和申報。 1、郵箱傳遞人力資源部員工關(guān)系管理員開通員工咨詢及意見郵箱：570620081QQ。COM，或者在公司OA明月之家中直接發(fā)表，員工關(guān)系管理員每日進行收發(fā)，代表人力資源部和公司為員工解答；2、電話溝通員工通過員工咨詢電話：6766，聯(lián)系員工關(guān)系管理員，提出個人問題，由員工關(guān)系管理員及時解決；3、在反饋員工意見期間，員工關(guān)系管理員須遵守如下原則：（1）不泄漏員工身份的原則如待回復的問題需要與員工直接上級或公司領(lǐng)導尋求答案，員工關(guān)系管理員將視員工為匿名身份，與其上級或公司領(lǐng)導了解和溝通；（2）及時回復原則在收到員工投訴或問題后三個工作日內(nèi)予以回復，如反映問題需要較長時間調(diào)查，員工關(guān)系管理員將處理進度隨時反饋員工，如反映問題較多，將實行分批處理或分類處理，以期及時解決；（3）以幫助員工為目的的原則員工提出的問題、質(zhì)疑、不滿或要求，員工關(guān)系管理員將認真對待，盡力為員工解決，為員工排憂解難；4、每月月底，員工關(guān)系管理員將本月內(nèi)收集的員工意見信息和反饋情況，形成書面報告上報人力資源部負責人。第十一條 人力資源問卷調(diào)查1、 員工滿意度調(diào)查（1）員工滿意度調(diào)查每半年度進行一次，分別在每年6-7月份和11-12月份進行，其中，67月份的調(diào)查為全員參與的調(diào)查，1112月份的調(diào)查為不少于1/3員工參與的調(diào)查，負責問卷調(diào)查和分析的主要責任人為員工關(guān)系管理員，用人部門積極配合；（2）滿意度調(diào)查流程2.1 根據(jù)滿意度調(diào)查的時間安排，員工關(guān)系管理員在七個工作日內(nèi)編寫員工滿意度調(diào)查工作計劃（包括調(diào)查內(nèi)容、范圍、渠道和時間安排等），上報人力資源部負責人審批；2.2 人力資源部負責人在三個工作日內(nèi)審批完畢，上報公司總經(jīng)理，總經(jīng)理審批完畢后，員工關(guān)系管理員開始實施；2.4 員工關(guān)系管理員按照工作計劃，在五個工作日內(nèi)結(jié)合工作的變化和實際情況對員工滿意度調(diào)查問卷表進行調(diào)整，調(diào)整完畢后上報人力資源部負責人審批；2.5 人力資源部負責人在三個工作日內(nèi)審批完畢，上報公司總經(jīng)理，總經(jīng)理審批完畢后，形成定稿；2.6 員工關(guān)系管理員在問卷審批期間，整理調(diào)查人員信息，最終確定調(diào)查名單；2.7 在三個工作日內(nèi)通過通知、宣傳欄等形式對滿意度調(diào)查進行全員宣傳，提高員工重視度；2.8 宣傳完畢后，員工關(guān)系管理員在三個工作日內(nèi)完成所有問卷表的發(fā)放，并按照工作計劃，在五個工作日內(nèi)回收試卷。2.9 待試卷回收完畢后，按照工作計劃進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，最終形成分析報告，上報人力資源部負責人，待審批完畢后，按照領(lǐng)導要求對外公布。2.10 分析報告公布后，在七個工作日內(nèi)收集各部門改進措施，員工關(guān)系管理員按照工作計劃對部門改進計劃進行跟蹤和反饋。6月份員工滿意度調(diào)查結(jié)果，除作為各部門改進管理的依據(jù)外，還是各部門一級管理者績效考核中的一個軟性考核指標。2、各項專項調(diào)查根據(jù)公司領(lǐng)導要求，做各方面的專項調(diào)查，其中包括但不限于部門交叉滿意度調(diào)查、忠誠度調(diào)查、敬業(yè)度調(diào)查和各部門專項調(diào)查等。專項調(diào)查流程參照員工滿意度調(diào)查流程實施，部分流程可簡化。第四章 建立申訴渠道第十二條 申訴渠道建立員工申訴渠道的主要目的是盡量減少員工因在工作中可能受到的不公正、不恰當?shù)奶幚矶a(chǎn)生的不良情緒。1、員工申訴的主要范圍包括：對工作安排不接受、對考核及申訴結(jié)果有異議、對上級處理結(jié)果不認同等。2、申訴程序：（1）員工向直接上級或者監(jiān)察部投訴，如直接上級在三個工作日之內(nèi)仍未解決問題，可越級向部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導投訴，同時也可向人力資源部經(jīng)理或員工關(guān)系專員投訴，人力資源部負責在三個工作日內(nèi)解決投訴問題。（2）員工對人力資源部的處理結(jié)果不滿意的，可繼續(xù)向人力資源部的負責人提請復議，負責人有責任在七個工作日內(nèi)重新了解情況并給予處理意見。此復議為申訴處理的最終環(huán)節(jié)。（3）每季度月初員工關(guān)系管理員對上季度員工申訴情況進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，填寫員工申訴季度報表，上報人力資源部負責人及高層。第五章 離職管理第十三條 離職管理離職管理包括離職手續(xù)辦理、離職面談、離職原因分析和離職率統(tǒng)計等工作內(nèi)容。1、離職包括以下四種形式：（1）辭職：員工個人提出申請解除或終止勞動合同，公司審批后，員工離開公司；（2）自動離職：員工在無任何離職申請或無公司審批情況下直接離開公司；（3）雙方協(xié)商解除勞動合同：由公司方提出解除勞動合同，勞資雙方協(xié)商一致，公司支付員工從進入公司起計算的經(jīng)濟補償金；管械球（4）雙方協(xié)商終止勞動合同：員工在勞動合同到期情況下，公司或員工無續(xù)簽合同意向，勞資雙方協(xié)商一致，即終止勞動合同。公司支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金；（5）辭退：員工連續(xù)三個月績效考核屬于不合格范圍，經(jīng)培訓或調(diào)整崗位后依然無法勝任崗位，公司單方面提出解除勞動合同，公司支付員工從進入公司起計算的經(jīng)濟補償金；（6）試用期辭退：在試用期間員工被證明不符合錄用條件的，公司可立即解除勞動合同；（7）開除：員工違反國家或公司相關(guān)規(guī)章制度，公司予以開除；2、離職手續(xù)辦理流程（1）辭職手續(xù)辦理流程1.1員工本人提前1個月向直接上級遞交辭職報告，辭職報告的內(nèi)容包括辭職原因、辭職日期等。1.2員工直接上級在收到員工辭職報告后，積極與員工聯(lián)系，進行挽留，如同意辭職的，須在1個工作日內(nèi)填寫員工離職申請表，并連同員工書面辭職報告一并報上級主管部門負責人；1.3上級主管部門負責人在收到申報表后的2個工作日內(nèi)審核并報股份人力資源部。1.4人力資源部在收到申報表后的3個工作日內(nèi)安排離職員工面談，員工關(guān)系管理員填寫員工離職面談表，如不能面談時應(yīng)通過電話、郵件等其他方式進行，了解詳細原因后上報人力資源負責人。 1.5人力資源部在辭職報告批準后的1個工作日內(nèi)通知員工辭職決定。1.6辭職員工在獲得辭職批準后的2個工作日內(nèi)，開始填寫員工工作交接表1.7交接手續(xù)應(yīng)在5個工作日內(nèi)辦理完，完成后辭職員工應(yīng)將表格上報人力資源部；人力資源部根據(jù)交接的情況對該員工的交接進行其錢、賬、工資的核發(fā)進行最后審核。 1.8員工辭職在未獲得批準或雖已獲批準但工作交接尚未結(jié)束前不得離崗，擅自離職者以曠工處理，其交接手續(xù)由用人部門負責人指定人員代為辦理，人力資源部有權(quán)暫扣該離職員工當月工資；1.9員工辦理完離職后續(xù)后，由人力資源部員工關(guān)系管理員在1個工作內(nèi)將離職表格上報其他部門進行簽字；1.10人力資源部在收到完整的離職手續(xù)表格后，在5個工作日內(nèi)，為交接手續(xù)齊全且無帳務(wù)或經(jīng)濟責任問題的離職員工核算離職當月工資、核算保險費用、開具離職證明并登記養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移表。（2）自動離職手續(xù)辦理流程2.1員工未遞交辭職報告就自行離職，在3個工作日內(nèi)直接上級通過電話或郵件通知該員工，要求返回辦理離職手續(xù)，并保留郵件存根或電話錄音；2.2如員工未按照要求返回辦理相關(guān)手續(xù)，視為員工自動離職，直接上級在第3個工作日填寫員工離職申報表并報上級主管部門負責人。2.3 審批程序參照辭職程序辦理2.4 所在部門負責人指定人員代為辦理離職手續(xù)，交接中發(fā)現(xiàn)帳務(wù)未清或因違規(guī)給公司造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)追究離職人員責任并給予賠償，所在部門負責人在員工工作交接表中明確寫明違規(guī)事宜同時向人力資源部申請暫扣其工資和獎金。 （3）辭退手續(xù)辦理流程3.1對符合辭退條件的員工，由直接上級填寫員工離職申報表上報上級主管部門負責人，并按照填表要求附員工近三個月績效考核記錄及書面情況說明；3.2上級主管部門負責人在收到申報表后的2個工作日內(nèi)審核并報人力資源部。3.3人力資源部在收到申報表后的3個工作日內(nèi)對辭退員工情況進行調(diào)查，員工關(guān)系管理員填寫員工績效調(diào)查表，以書面形式上報公司高層簽署意見。3.4人力資源部在辭退報告批準后的1個工作日內(nèi)通知員工辭退決定，要求員工在三十天內(nèi)辦理完工作交接，離開公司。3.5人力資源部在員工收到辭退決定后的3個工作日內(nèi)與員工進行離職面談，員工關(guān)系管理員填寫員工離職面談表，如不能面談時應(yīng)通過電話、郵件等其他方式進行，說明辭退理由并做好相關(guān)思想工作。3.6人力資源部在收到員工已辦理完畢的離職手續(xù)相關(guān)表格后，由員工關(guān)系管理員在1個工作日內(nèi)上報上級。3.7人力資源部在3個工作日內(nèi)，計算補償金額和擬定員工解除勞動關(guān)系協(xié)議書（一式三份）并通過人力資源部員工關(guān)系管理員下發(fā)給員工。3.8員工在收到協(xié)議書后的5個工作日內(nèi)簽字并反饋給人力資源部，人力資源部負責審核蓋章后，將一份協(xié)議書交員工留存，一份協(xié)議書交員工作資遣費用報帳用，一份協(xié)議書人力資源部留存。（4）試用期辭退辦理手續(xù)4.1試用期辭退手續(xù)必須在試用期期間辦理，依據(jù)試用期考核為依據(jù)進行辭退，試用期員工辭退參照以上辭退手續(xù)；4.2試用期辭退員工不具備補償金資格；（5）開除手續(xù)辦理流程5.1符合但不限于以下情形者，屬于開除范疇：5.1.1嚴重違反公司規(guī)章制度的；5.1.2嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；5.1.3勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影 響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 5.1.4被依法追究刑事責任的；5.2開除手續(xù)參照以上辭退部分手續(xù)辦理，待手續(xù)離職辦理完畢后，由員工關(guān)系管理員在三個工作日內(nèi)以函件形式通知員工所在部門；（6）雙方協(xié)商解除勞動合同辦理流程參照辭退手續(xù)辦理（7）雙方協(xié)商終止勞動合同辦理流程7.1員工合同到期前三十日，員工本人或部門提出不續(xù)簽勞動合同，雙方協(xié)商一致，員工以書面形式提出終止合同申請，直接上級填寫員工離職申報表上報上級主管部門負責人，并按照填表要求附員工近三個月績效考核記錄及書面情況說明；7.2上級主管部門負責人在收到申報表后的2個工作日內(nèi)審核并報人力資源部。7.3人力資源部在收到申報表后的3個工作日內(nèi)對終止員工情況進行調(diào)查，員工關(guān)系管理員填寫員工績效調(diào)查表，以書面形式上報公司高層簽署意見。 7.4人力資源部在終止報告批準后的1個工作日內(nèi)通知員工終止決定，要求員工在合同到期之日前辦理完工作交接。7.5人力資源部在員工收到終止決定后的3個工作日內(nèi)與員工進行離職面談，員工關(guān)系管理員填寫員工離職面談表，如不能面談時應(yīng)通過電話、郵件等其他方式進行，說明辭退理由并做好相關(guān)思想工作。7.6人力資源部在收到員工已辦理完畢的離職手續(xù)相關(guān)表格后，由員工關(guān)系管理員在1個工作日內(nèi)上報人力資源部領(lǐng)導。7.7人力資源部在3個工作日內(nèi)，計算補償金額和擬定員工終止勞動關(guān)系協(xié)議書（一式三份）并通過人力資源部員工關(guān)系管理員下發(fā)給員工。7.8員工在收到協(xié)議書后的5個工作日內(nèi)簽字并反饋給人力資源部，人力資源部負責審核蓋章后，將一份協(xié)議書交員工留存，一份協(xié)議書交員工作資遣費用報帳用，一份協(xié)議書人力資源部留存。3、離職面談：（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。（2）溝通時機：第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；第二次：員工離職手續(xù)辦理完畢準備離開公司的最后一個工作日。（3）離職面談責任人：3.1 第一次離職面談對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負責人和人力資源部員工關(guān)系專員反映，擬辭職員工部門負責人應(yīng)立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進行挽留面談，對于把握不準是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。對于企業(yè)辭退的員工，在員工辭退員工決定批準后，由員工所在部門負責人進行第一次離職面談，并以書面形式反映辭退原因和經(jīng)過，形成最終的情況說明； 3.2第二次離職面談對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。一般員工由員工關(guān)系管理員進行離職面談；二級部門負責人以上員工（含二級部門負責人）由人力資源部負責人進行離職面談。第二次面談過程中，員工關(guān)系管理員或人力資源部負責人填寫離職員工面談表的相關(guān)內(nèi)容，離職員工簽字認可后存檔。4、離職原因分析離職原因分析每季度定期進行1次，由員工關(guān)系管理員負責完成，以書面形式上報人力資源部負責人，以便改進人力資源管理工作。5、離職統(tǒng)計員工關(guān)系管理員對每月1日對上月度離職人員進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，填寫離職統(tǒng)計月（季）度報表，上報人力資源部負責人。第五章 員工活動第十四條 員工日?；顒咏M織1、活動目的（1）以活動為載體，豐富員工業(yè)余文化生活，凝聚團隊精神，陶冶員工情操；（2）為同仁創(chuàng)造相互交流、相互溝通、相互了解、增進友誼的機會，建立團結(jié)和諧的工作氛圍；（3）加強企業(yè)文化建設(shè)，共同創(chuàng)造豐富多彩、健康向上的文化員工文化生活氛圍；（4）紀念重大節(jié)日，烘托節(jié)日氣氛，增強員工的歸屬感。2、活動主題精彩、儉樸、安全、健康 3、活動思路（1）組織員工積極參加各項文體活動；（2）制定股份員工活動推動方案，組織開展股份全員參與的文體活動； （3）每月至少組織一次主題性活動；4、總部部門活動計劃建議活動內(nèi)容參加人員組織人備注部門活動除增進部門內(nèi)部團結(jié)和友誼外，還應(yīng)盡可能的跨部門，聯(lián)絡(luò)部門與部門之間的感情部門人員部門指定人員，員工關(guān)系管理員可幫助協(xié)調(diào)部門根據(jù)工作安排，采取輪流參加活動的形式，讓員工盡量都能夠多參與組織的活動的同時保證工作不受影響5、駐外機構(gòu)活動計劃建議各辦事處每年根據(jù)實際情況，由各辦事處組織，費用由各辦事處辦自行承擔，每年組織1-2次活動。6、經(jīng)費預算（1）員工關(guān)系管理員在每年底做公司總部員工活動年度經(jīng)費預算；（2）部門及各辦事處活動經(jīng)費預算2.1 部門員工活動經(jīng)費計各部門費用預算，由部門負責人管理，控制活動經(jīng)費；2.2 各辦事處活動經(jīng)費計辦事處預算，由辦事處負責人管理費用及組織， 7、活動組織流程活動組織人：員工關(guān)系管理員活動發(fā)布渠道：通過OA的員工活動組織欄目，召集參與員工活動場地：由員工關(guān)系管理員負責。（1）活動計劃制定流程1.1 在財務(wù)管理部要求的年度部門預算報告上交之前，員工關(guān)系管理員完成下年度員工活動計劃和費用預算報告的編寫；1.2 編寫完畢后及時上報，三個工作日內(nèi)，人力資源部負責人和上級主管部門負責人審批完畢后開始執(zhí)行；（2）活動計劃執(zhí)行流程2.1 按照活動計劃，在活動開展前的五個工作日內(nèi)，員工關(guān)系管理員聯(lián)系活動場地，預支活動費用；2.2 活動開展前的三個工作日內(nèi)，員工關(guān)系管理員在宣傳欄中公布活動地點、時間和聯(lián)系人，在指定時間內(nèi)收集員工報名名單；2.3 活動當天，由員工關(guān)系管理員維護活動現(xiàn)場秩序，組織員工活動，拍照留影；2.4 活動完畢后，員工關(guān)系管理員整理活動資料，并且在相關(guān)宣傳欄中宣傳；（3）活動費用報銷流程活動結(jié)束后，在五個工作日內(nèi)，員工關(guān)系管理員根據(jù)實際花費費用在財務(wù)管理處進行報銷；8、其他注意事項（1）活動計劃為員工活動的主要推動方向，具體活動得視實際情況另案規(guī)劃；（2）員工關(guān)系管理員有權(quán)視報名情況等調(diào)整取消更改部分活動項目；（3）員工活動屬于集體活動，參與活動的員工必須聽從活動組織者的安排，如經(jīng)一再勸阻仍違反活動紀律的，可取消參與后期活動的資格。第十五條 重大節(jié)假日活動組織按照公司傳統(tǒng)，在每年年前，公司組織年度晚會，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。第五章 員工福利第十六條 公司福利1、公司提供的各類假期：（1） 法定節(jié)假日；（按照國家標準執(zhí)行）營業(yè)員、促銷員按照低薪的300%支付加班工資。（2） 病假；（病假須知 劉軍的標準 ）（3）事假；（事假須知 劉軍的標準）（4） 婚假；4.1正式員工在職內(nèi)初婚可享受婚假三天；晚婚者（男二十五周歲以上，女二十三周歲以上初婚）在婚假基礎(chǔ)上增加十天，該假可包括雙休日；4.2職員雙方戶口不在本地的，或雙方不在一地工作的，可根據(jù)路程遠近給予不超過兩天的路程假，途中交通費自理。4.3婚假須知1）員工請婚假，需提前半個月向直接上級遞交結(jié)婚申請；2）經(jīng)部門經(jīng)理及總經(jīng)理批準后做好假期交接工作；3）在批準的假期內(nèi)，工資照發(fā)，如超出規(guī)定時間，預先請假的，超出的部分按事假處理，否則按曠工處理；4）休婚假需提供結(jié)婚證書等相關(guān)證明（轉(zhuǎn)正后半年內(nèi)有效）。（5） 喪假；若是員工因配偶、父母、子女、岳父母或公婆死亡，可享受13天的喪假。若是外地的員工涉及路程的,路程假另給，但路費自理（6） 探親假；關(guān)于探親假，針對的對象是在國家機關(guān)、社會團體和國有企業(yè)、事業(yè)單位工作的固定員工。凡是在以上單位工作滿一年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。 ) I+ x% J, ( I% n& WHR論壇|人力資源|HR博客|HR社區(qū)探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿2年探親一次的，可以2年給假一次，假期為45天；若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規(guī)定的其他假期分別計算。（私有企業(yè)不在其范圍）（7）計劃生育假（產(chǎn)假）；公司正式女員工可享受有關(guān)公司產(chǎn)假待遇。有生育計劃的女員工須提供生育證并請?zhí)崆?2個月通知部門負責人，以利安排工作。女職工產(chǎn)假分別按下列情況執(zhí)行：7.1單胎順產(chǎn)者，給予產(chǎn)假九十天，其中產(chǎn)前休息十五天，產(chǎn)后休息七十五天；7.2晚育（滿二十四周歲，初次生育者），增加產(chǎn)假十五天；7.3難產(chǎn)者，增加產(chǎn)假十五天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。7.4符合生育條件的女員工妊娠三個月內(nèi)自然流產(chǎn)或子宮外孕者，給予產(chǎn)假十五天；妊娠三個月以上，七個月以下自然流產(chǎn)者，給予產(chǎn)假四十五天；每位女員工只能享受一次流產(chǎn)假。7.5生育后三十天內(nèi)辦理獨生子女手續(xù)的，可在原產(chǎn)假基礎(chǔ)上增加三十五天。7.6產(chǎn)假期間除績效工資外其他工資照發(fā)。7.7任何員工休產(chǎn)假最長不得超過6個月，否則視為自動離職。36個月內(nèi)的延休產(chǎn)假須經(jīng)公司總經(jīng)理批準。7.8未按本規(guī)定生育的，不能享受以上產(chǎn)假待遇。7.9需要休養(yǎng)或懷孕期間因其它并發(fā)癥導致無法正常工作的，可申請辦理停薪留職，在停薪留職期間社保由個人負擔。7.10產(chǎn)假結(jié)束后需持醫(yī)院證明到運營中心銷假。（8）年假；8.1享受條件：職工在單位連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。 8.2+ m9 q. * h# P) sHR論壇|人力資源|HR博客|HR社區(qū)8 年休假天數(shù)一般規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。 0 M2 _) c! b6 l+ ) z* Y8.3年休假天數(shù)特別規(guī)定：職工新進用人單位且符合連續(xù)工作滿12個月以上的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 HR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍的專業(yè)BBS9 _6 L8 E& c, l) r4 t( ZY+ O; n折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。 8.40 P/ i9 5 h6 r8.4職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假： 8 # f$ c; c0 |. d8 q$ D% wHR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍的專業(yè)BBS / n# R8 c7 |0 z2 j1 S$ w MHR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍的專業(yè)BBS（一）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的； . S3 0 H: r0 z3 d（二）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的； 人力資源論壇,HR社區(qū),HR沙龍,HR博客,hrblog,人力資源博客,HR精英博客,今日人力資源，HR資訊,HR新聞,人力資源新聞,網(wǎng)摘,人力資源專業(yè)網(wǎng)摘,博客空間,培訓課程,HR招聘求職,薪酬福利,培訓與發(fā)展,績效管理,績效考核,人力資源規(guī)劃,人事外包,EHR,企滴幕?職業(yè)生涯規(guī)劃,城市聯(lián)盟,蘇軭R沙龍,深圳HR沙龍,上海HR沙龍,南京HR沙龍,無錫hr沙龍,HR管理，北京HR沙龍,hrsalon,,HR論壇,中國人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘,培訓, 薪酬 ,績效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認證考試,校園招聘,什么是HR,HR 人力資源管理2 f4 Y 8 K+ C$ RP: _（三）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的； + q7 D G0 d, 4 Y6 l8 : FHR沙龍-互動社區(qū) 精彩共享（四）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。 （五）因工作性質(zhì)問題放假超過年假標準的6 a$ h. r2 t9 f7 A! J0 j& V4 E人力資源論壇,HR社區(qū),HR沙龍,HR博客,hrblog,人力資源博客,HR精英博客,今日人力資源，HR資訊,HR新聞,人力資源新聞,網(wǎng)摘,人力資源專業(yè)網(wǎng)摘,博客空間,培訓課程,HR招聘求職,薪酬福利,培訓與發(fā)展,績效管理,績效考核,人力資源規(guī)劃,人事外包,EHR,企滴幕?職業(yè)生涯規(guī)劃,城市聯(lián)盟,蘇軭R沙龍,深圳HR沙龍,上海HR沙龍,南京HR沙龍,無錫hr沙龍,HR管理，北京HR沙龍,hrsalon,,HR論壇,中國人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘,培訓, 薪酬 ,績效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認證考試,校園招聘,什么是HR,HR 人力資源管理職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述第 （一）（二）、 （三）、 （四）、項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。 3 r & 0 A$ e+ q8 f8.4如何享受年休假？ ) W5 xy+ g Q! N用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。 HR沙龍是目前國內(nèi)最大的人力資源者專業(yè)社區(qū)媒體，論壇是目前最活躍的專業(yè)BBS. P4 U8 V6 & X2 g+ z（9）工傷假（按照國家標準）專業(yè)網(wǎng)摘,博客空間,培訓課程,HR招聘求職,薪酬福利,培訓與發(fā)展,績效管理,績效考核,人力資源規(guī)劃,人事外包,EHR,企滴幕?職業(yè)生涯規(guī)劃,城市聯(lián)盟,蘇軭R沙龍,深圳HR沙龍,上海HR沙龍,南京HR沙龍,無錫hr沙龍,HR管理，北京HR沙龍,hrsalon,,HR論壇,中國人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘,培訓, 薪酬 ,績效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認證考試,校園招聘,什么是HR,HR 人力資源管理2 w d, v5 O1 T1 ) $ |: a人力資源論壇,HR社區(qū),HR沙龍,HR博客,hrblog,人力資源博客,HR精英博客,今日人力資源，HR資訊,HR新聞,人力資源新聞,網(wǎng)摘,人力資源專業(yè)網(wǎng)摘,博客空間,培訓課程,HR招聘求職,薪酬福利,培訓與發(fā)展,績效管理,績效考核,人力資源規(guī)劃,人事外包,EHR,企滴幕?職業(yè)生涯規(guī)劃,城市聯(lián)盟,蘇軭R沙龍,深圳HR沙龍,上海HR沙龍,南京HR沙龍,無錫hr沙龍,HR管理，北京HR沙龍,hrsalon,,HR論壇,中國人力資源日,818,人力資源日,chinahrday,招聘,培訓, 薪酬 ,績效, ERM, 法規(guī), 戰(zhàn)略, 辦公行政, 企業(yè)文化, 案例分析, 培訓師, 職業(yè)規(guī)劃 ,招聘求職 ,認證考試,校園招聘,什么是HR,HR 人力資源管理4 A# b. e- T6 N1 P2 E2、員工業(yè)余培訓和深造學習一、基本原則1、公司鼓勵員工參加各類不影響本職工作的業(yè)余培訓和深造學習。2、公司對員工的業(yè)余培訓和深造學習將給予培訓費或?qū)W費（限額內(nèi)）70%的資助。二、公司資助的范圍1、公司安排的國內(nèi)、國外學習和培訓；2、員工參加的培訓或深造學習與本職工作聯(lián)系緊密，并經(jīng)上級管理人員同意、人事部審核后報總經(jīng)理批準的。三、公司資助的條件 1、員工必須與公司簽定繼續(xù)為公司服務(wù)三年的承諾合同書，否則公司將有權(quán)向其追回資助款；2、在公司規(guī)定的學習或培訓結(jié)束后，立即按公司安排返回公司工作；3、員工學習結(jié)束后，憑畢業(yè)證書和培訓費或?qū)W費報銷憑證向公司申報資助；4、員工所獲的執(zhí)照、文憑或證書在承諾服務(wù)期內(nèi)由公司保存；5、員工如在承諾的服務(wù)期內(nèi)離開公司，不僅退還資助款，而且還要賠償由于員工提前離開公司造成的經(jīng)濟損失。四、公司資助的限額、退還及賠償比例表3、保險1）、轉(zhuǎn)正后的員工公司為其購買保險，