公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的比較研究.doc

.公共人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的比較研究 摘要: 公共部門和企業(yè)是兩個(gè)異質(zhì)性的領(lǐng)域, 公共部門人力資源管理逐漸發(fā)展出了不同于企業(yè)人力資源管理的一些特征。本文以人力資源管理的六大模塊為基礎(chǔ)，從人財(cái)物三個(gè)方面系統(tǒng)的介紹了二者的區(qū)別，從而進(jìn)一步的促進(jìn)公共部門的管理水平的提高。關(guān)鍵詞：公共人力資源管理 企業(yè)人力資源管理 差異第一章 背景近年來,公共部門人力資源管理成為人們關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn),其理論與實(shí)踐發(fā)展非常迅速,頗有成果。公共部門人力資源管理是在對工商業(yè)界人力資源管理理念借鑒性引入的基礎(chǔ)上形成的,兩種不同部門的人力資源管理自然是有著千絲萬縷的聯(lián)系,存在著許多的相似性。然而,公共部門和私人部門是兩個(gè)異質(zhì)性的領(lǐng)域,公共部門人力資源管理在實(shí)踐中逐漸發(fā)展出了不同于后者的一些特征,而且兩者的差異性隨著公共部門和企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的進(jìn)一步發(fā)展愈加明顯。第二章 理論基礎(chǔ)一般將整個(gè)社會(huì)部門分為三大部門：第一部門為政府組織，這是純粹的公共部門。它具有以下特點(diǎn)：第一，政府組織的基本職能是對社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理；第二，政府組織管理公共管理事務(wù)的權(quán)利是一種公共權(quán)利，具有公共性；第三，政府組織掌握的資源是一種公共資源；第四，政府組織為社會(huì)提供的產(chǎn)品是一種公共物品；第五，政府組織行為的價(jià)值取向是公共利益。第三部門是介于政府組織與工商企業(yè)之間的一些部門，更類似于或依賴于政府組織的部門被稱為非政府公共機(jī)構(gòu)。第三個(gè)部門也屬于公共部門。第二部門是競爭性企業(yè)，這是非公共部門，也被稱之為私人部門。企業(yè)作為純粹的“非公共部門”，主要有以下特點(diǎn)：第一，企業(yè)行為的目的是要將資產(chǎn)的效率最大化，使股東或者投資者獲得最大利益。第二，私營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)也都?xì)w私營企業(yè)投資者所有。第三，私營企業(yè)提供的產(chǎn)品屬于非公共物品。第三章 區(qū)別一.“人”1.人員目標(biāo)取向的不同公共部門與私人部門在人力資源管理中的價(jià)值取向差異首先表現(xiàn)為政治性和經(jīng)濟(jì)性日標(biāo)的差異、公共部門是建立在人民公意達(dá)成和授權(quán)之上的，公共部門的一切行為都必須符合公民的意志、利益和需求，公共部門人力資源管理必須圍繞為社會(huì)提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的組織日標(biāo)來進(jìn)行。企業(yè)的建立并非需要人民公意和授權(quán)，企業(yè)經(jīng)營行為的最終日標(biāo)就是要使利潤最大化，企業(yè)人力資源管理則關(guān)心誰進(jìn)入企業(yè)能給企業(yè)帶來利潤。2.人員素質(zhì)要求不同公共部門因?yàn)槠湔涡缘男枰?，要求公共部門工作人員具有較高的政治素養(yǎng)和道德水平。這可以從我國的公務(wù)員考試制度來看。我國公務(wù)員考試首先注重的是政治教育功能，其次才是選才功能。因此，公務(wù)員錄用考試必須強(qiáng)調(diào)應(yīng)試者高度的政治意識(shí)和必要的政治理論知識(shí)，其次才是應(yīng)試者對行政相關(guān)知識(shí)的掌握程度，而非實(shí)際行政能力。而企業(yè)是以經(jīng)濟(jì)利益為出發(fā)點(diǎn)的。其選人用人主要考慮的是人員的經(jīng)營或管理能力，一般不會(huì)對員工提出過高的政治素質(zhì)和道德要求，企業(yè)在招收錄用人員的時(shí)候更多的是考察員工的專業(yè)能力。二.“財(cái)”1.工資收入來源差異公共部門人員的工資來源于國家財(cái)政支出，工資水平是由中共中央和國務(wù)院決定。在我國，公務(wù)員是不能表達(dá)對工資的要求，也是不允許公務(wù)員與政府就工資高低進(jìn)行談判。企業(yè)人員的工資收入來源于企業(yè)的利潤。企業(yè)人員工資的高低是其依據(jù)自身工作能力與企業(yè)討價(jià)還價(jià)的結(jié)果。2.薪酬制度差異我國的公務(wù)員法規(guī)定：“公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)，或者有其他突出事跡的公務(wù)員或者公務(wù)員集體，給予獎(jiǎng)勵(lì)，具備條件的公務(wù)員可以晉升職務(wù)，公務(wù)員按照國家規(guī)定享受福利待遇。國家根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平提高公務(wù)員的福利待遇”。其中，基本工資和津貼屬于固定薪酬，補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升職務(wù)和福利屬于可變薪酬；工資、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和福利屬于外在薪酬（經(jīng)濟(jì)性薪酬），精神獎(jiǎng)勵(lì)和職務(wù)晉升屬于內(nèi)在薪酬（非經(jīng)濟(jì)性薪酬）；所有這些均屬于短期薪酬，我國公務(wù)員現(xiàn)在還沒有建立起長期薪酬制度。在私營部門，薪酬的結(jié)構(gòu)大致與公共部門相同，有一點(diǎn)不同就是私人部門建立起了長期薪酬制度，這種薪酬主要包括股票期權(quán)、延遲支付等，這種薪酬主要是存在于高層管理者中，因?yàn)檫@種薪酬要求關(guān)注組織的長期目標(biāo)，這種激勵(lì)使管理者的目標(biāo)與組織的長期目標(biāo)相一致。三“物”1.環(huán)境不同企業(yè)的生存環(huán)境是市場,公共部門的生存環(huán)境是整個(gè)社會(huì)。因此,前者的人力資源管理主要受勞動(dòng)力市場、合法報(bào)酬、法律、社會(huì)需求、工會(huì)、股東、市場競爭、技術(shù)變革和經(jīng)濟(jì)形勢等外部因素的影響。公共部門人力資源管理主要受一些宏觀因素的影響,包括政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、文化環(huán)境。2.績效考評的差異。公共部門人員的工作績效多表現(xiàn)為社會(huì)公共效益，牽涉到眾多的公共管理目標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)多元而且模糊，考核評估的難度大。而企業(yè)人員的工作績效則可以以員工創(chuàng)造的價(jià)值或利潤形式來衡量，考核標(biāo)準(zhǔn)直接而明確，考核相對容易。再次，晉升管理的差異。公共部門人員的職位晉升，須滿足任職年限和任職經(jīng)歷要求。例如：晉升科、處、司部級(jí)副職和科員、副主任科員、主任科員職務(wù)，應(yīng)分別任下一級(jí)職務(wù)3年以上；晉升助理調(diào)研員和調(diào)研員職務(wù)，應(yīng)分別任下一級(jí)職務(wù)4年以上。而企業(yè)則對任職年限和任職經(jīng)歷沒有硬性規(guī)定，一般依個(gè)人工作表現(xiàn)來決定，工作能力強(qiáng)的人員可以在較短的時(shí)間內(nèi)獲得快速提升。第四章 改善公共部門的人力資源管理一.建立靈活的招聘培訓(xùn)晉升制度公共部門應(yīng)根據(jù)本單位情況，量才而用，建立合適的培訓(xùn)制度，并且在組織內(nèi)部嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，并且采用靈活的人才晉升制度，能者上，庸者下，打破年齡資歷的限制，但在實(shí)行過程中應(yīng)做到公平公正公開原則。二.建立長期的薪酬管理制度公共部門建立長期的薪酬管理制度，采用延遲支付等手段，預(yù)防貪污腐敗。三.逐步落實(shí)績效工資制度，加強(qiáng)人員績效管理進(jìn)一步落實(shí)績效工資制度，將人員的工資直接與人員的績效水平相掛鉤，從而逐步提高人員績效水平。第五章 總結(jié)本文主要從人財(cái)物三個(gè)方面分析了公共部門人力資源管理與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別，并且提出了改善公共部門人力資源管理的對策，知己知彼，方可百戰(zhàn)不殆。如今中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國必將成為第二大經(jīng)濟(jì)體，此時(shí)，如何行使政府職能，改善政企關(guān)系，已成為重中之重，而如何發(fā)揮人員的最大效益則是其關(guān)鍵。由于本人的知識(shí)有限，文中如有不妥之處，請見諒。參考文獻(xiàn)：雷玉瓊. 公共部門與私人部門人力資源管理的異同分析.云南行政學(xué)院學(xué)報(bào).2008.6陳劍. 當(dāng)前公共部門人力資源管理