人力資源開發(fā)_人力資源培訓與開發(fā)2

2020 2 18 人力資源管理師 三級 1 第四章員工培訓與開發(fā)TrainingandDevelopingofEmployee 第一節(jié)培訓管理培訓需求分析 培訓計劃制定 培訓組織與實施 培訓效果評估需求分析報告 年度培訓計劃第二節(jié)培訓方法的選擇培訓方法的分類 培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推廣企業(yè)培訓制度的內容 企業(yè)培訓制度的起草 2020 2 18 人力資源管理師 三級 2 培訓與開發(fā)要求 2020 2 18 人力資源管理師 三級 3 員工培訓與開發(fā)的含義 員工培訓與開發(fā)是為了使員工獲得或改進工作相關知識 技能 態(tài)度和行為 以利于提高員工的績效及對組織目標實現(xiàn)的貢獻 組織所采取的有計劃 有系統(tǒng)的各種努力 實際上培訓與開發(fā)就是一種為了提高員工的能力水平和組織的績效而進行的有計劃 持續(xù)努力的管理活動 培訓著眼于目前 開發(fā)著眼于長期 培訓側重提高績效 開發(fā)側重提高素質 2020 2 18 人力資源管理師 三級 4 培訓的實施模型 2020 2 18 人力資源管理師 三級 5 2020 2 18 人力資源管理師 三級 6 本章節(jié)內容安排 一 培訓需求分析 Preparation Why what when who二 培訓規(guī)劃制定 Plan 三 培訓組織與實施 Do 培訓方法的選擇四 培訓效果評估 Check 培訓下一輪流程五 培訓制度化 2020 2 18 人力資源管理師 三級 7 一 培訓需求分析 意義 培訓需求分析就是用科學方法分析培訓主體 對象 意義 內容等的過程 培訓需求分析的意義有利于找出差距確立培訓目標有利于找出解決問題的方法有利于進行前瞻性預測分析有利于進行培訓成本的預算有利于促進企業(yè)各方達成共識 培訓管理 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 8 2020 2 18 人力資源管理師 三級 9 一 培訓需求分析 內容 1 戰(zhàn)略層次分析重視對企業(yè)未來進行培訓需求分析 充分考慮各種可能改變組織優(yōu)先權的因素 2 組織層次分析結合既定戰(zhàn)略 分析評價組織發(fā)展目標 運營狀況 決定相應培訓 從組織層次考慮培訓 組織目標 資源 特征與所處環(huán)境 3 員工個人層次分析解決誰需要培訓和相應培訓基礎如何的問題 員工KSAO分析 知識 技能 能力 其他 培訓管理 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 10 一 培訓需求分析 內容 1 培訓需求的對象分析新員工需求培訓分析在職員工需求培訓分析2 培訓需求階段分析目前培訓需求分析未來需求培訓需求分析 培訓管理 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 11 一 培訓需求分析 程序 培訓管理 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 12 一 培訓需求分析 分析報告 1 需求分析實施的背景2 開展需求分析的目的與性質3 概述需求分析實施的方法和過程4 闡明分析結果5 解釋 評論分析結果和提供參考意見6 附錄7 報告提要 培訓管理 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 13 一 培訓需求分析 信息收集方法 1 面談法2 觀察法適用于生產 服務性工作3 調查問卷匿名 客觀 簡潔 明確無歧義 留足空間4 重點團隊分析法5 工作任務分析法 培訓管理 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 14 一 培訓需求分析 需求分析模型 1 循環(huán)評估模型2 全面性任務分析模型計劃 研究 任務和技能目錄 任務或技能分析 規(guī)劃設計 執(zhí)行新的或修正培訓規(guī)劃3 績效差距分析模型發(fā)現(xiàn)問題 預先分析 需求分析4 前瞻性培訓需求分析模型 培訓管理 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 15 一 培訓需求分析 注意問題 1 了解現(xiàn)狀2 尋找受訓存在問題3 了解員工期望能達到的培訓效果4 仔細分析資料 區(qū)分個人興需求與組織需求 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 16 二 培訓規(guī)劃的制定 內容 1 培訓項目的確定2 培訓內容的開發(fā)3 實施過程的設計時間進度 教學方式 培訓環(huán)境問題4 評估手段的選擇5 培訓資源的籌備6 培訓成本預算 培訓管理 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 17 一 培訓項目的確定1 在培訓需求分析的基礎上 列出各種培訓需求的優(yōu)先順序 并根據企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前列的需求 2 明確培訓的目標群體及其規(guī)模 考慮他們在企業(yè)中的作用 目前的工作狀況和知識技能態(tài)度水平 進行后續(xù)的目標設定和課程安排等 3 確定培訓目標群體的培訓目標 要考慮到個體的差異性和培訓的互動性 并對培訓預期達到的結果 完成任務的條件 達到目的的標準 即完成任務的速度或工作規(guī)范 加以明確 清晰的描述 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 18 二 培訓內容的開發(fā)培訓內容的開發(fā)要考慮三點 1 要適應需求 2 要突出能力 3 要具有超前性 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 19 三 實施過程的設計1 要充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段 合理安排培訓進度 把培訓內容以問題或能力為中心分解成多個學習單元 按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序 詳細程度和各自需要的時間 形成一個完備的培訓進度表 2 要考慮教學方式 根據教師期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內容 確定以什么方式更能達到效果 3 要考慮培訓的環(huán)境 培訓時的環(huán)境應盡量與實際工作的環(huán)境相一致 以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 20 四 評估手段的選擇在選擇評估手段時要考慮以下問題 1 如何考核培訓的成敗 2 如何進行中間效果的評估 3 如何評估培訓結束時受訓者的學習效果 實際操作還是卷面考試 4 如何考察在工作中的運用情況等 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 21 五 培訓資源的籌備培訓需要的資源 包括人 財 物 時間 空間和信息等的籌備與使用 資源分析實際上也是可行性分析 以此確定培訓能否開展 是采取企業(yè)內部培訓 外部委托的方式培訓 還是與外部機構進行合作培訓 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 22 六 培訓成本的預算培訓規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準 而高層管理者除了關心規(guī)劃是否完善可行外 更關注培訓的成本效益分析 因此 進行成本預算是得到高層批準的必須環(huán)節(jié) 同時 成本預算也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 23 二 培訓規(guī)劃的制定 步驟 1 培訓需求分析2 工作說明3 任務分析4 排序5 陳述目標6 設計測驗7 制定培訓策略8 設計培訓內容9 實驗 培訓管理 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 24 二 培訓規(guī)劃的制定 年度培訓計劃 目的原則培訓需求培訓目的與目標培訓對象培訓內容培訓時間培訓地點 培訓形式和方式培訓教師培訓組織人考評方式計劃變更或調整方式培訓費預算簽發(fā)人 培訓管理 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 25 二 培訓規(guī)劃的制定 年度培訓計劃 制定程序需求分析結果匯總 初步計劃管理者審批安排培訓過程后勤部門落實培訓時間表 經費預算經費來源經費分配與使用成本 收益分析預算計劃費用控制與成本降低 培訓管理 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 26 三 培訓組織與實施 1 培訓前對培訓師的要求2 培訓師的培訓與開發(fā)授課技巧 教學工具使用 授課內容 教學效果評估3 培訓課程的實施與管理前期準備 培訓實施 知識與技能傳授 對學習進行回顧與評估 培訓后工作4 企業(yè)外部培訓的實施5 培訓計劃實施的控制6 培訓資源的充分利用 培訓管理 Y X X X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 27 實施階段具體內容 1 確定培訓組織部門2 確定培訓對象3 選定培訓師4 確定培訓教材5 確定培訓時間 地點6 準備培訓用設備7 發(fā)布培訓通知8 培訓方法與項目 類型的選擇9 相關材料準備 培訓管理 2020 2 18 人力資源管理師 三級 28 四 培訓效果評估 一 培訓效果信息收集信息種類 收集途徑 收集方法 二 培訓效果信息整理與分析 三 培訓效果跟蹤與監(jiān)控培訓前對培訓效果的跟蹤與監(jiān)控培訓中對培訓效果的跟蹤與監(jiān)控培訓效果與效率評估 四 培訓效果監(jiān)控情況的總結培訓效果監(jiān)控情況總結的內容 Y X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 29 五 培訓制度化 一 企業(yè)培訓制度 X 1 培訓服務制度 2 入職培訓制度 3 培訓激勵制度 4 培訓考核評估制度 5 培訓獎懲制度 6 培訓風險管理制度 培訓制度 2020 2 18 人力資源管理師 三級 30 五 培訓制度化 二 各項企業(yè)培訓管理制度起草1 起草與修訂培訓制度的要求 1 培訓制度的戰(zhàn)略性 2 培訓制度的長期性 3 培訓制度的適用性 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 31 五 培訓制度化 2 培訓制度的內容要求1 制定培訓制度的依據2 實施培訓的目的3 培訓制度實施辦法4 培訓制度的核準與施行5 培訓制度的解釋與修訂 X 一 培訓服務制度 培訓服務制度是培訓管理的首要制度 用于防范企業(yè)培訓風險 起草培訓服務制度應包括兩部分 1 制度條款 需明確 申請 員工正式參加培訓前 根據個人和企業(yè)的需要向培訓管理部門和本部門經理提出申請 簽約 培訓申請獲批準后簽訂培訓服務協(xié)議 培訓 培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓 2 培訓服務協(xié)約條款 需明確 培訓申請人 培訓項目及目的 培訓時間 地點 費用 形式 培訓后達到的技術或能力水平 培訓后在企業(yè)服務的時間和崗位 違約的補償 部門經理的意見 培訓申請人與培訓批準人的有效法律簽署 X 二 入職培訓制度 體現(xiàn)了 先培訓 后上崗 和 先培訓 后任職 的原則 有利于提高員工素質 提高工作效率 入職培訓制度的內容 1 培訓目的和意義2 需要參加的人員界定3 特殊情況不能參加的解決措施4 入職培訓的主要責任區(qū) 部門經理 培訓管理部門 5 入職培訓的基本要求和標準 時間 內容 考核 6 入職培訓的方法 X 目的 激勵各個利益主體參加培訓的積極性 這個激勵包括三個方面 1 對員工的激勵 營造 前有引力 后有推力 自身有動力的氛圍機制 建立 培訓 使用 考核 獎懲的配套制度 形成 以目標激勵為先導 競爭激勵為核心 利益激勵為后盾的人才培養(yǎng)激勵機制 2 對部門及其主管的激勵 建立崗位培訓責任制 把培訓任務完成的情況與各級領導的責 權 利掛鉤 滲透到領導的目標管理中 3 對企業(yè)本身的激勵 培訓制度將約束企業(yè)本身 要制定合理的制度并嚴格實施 激發(fā)企業(yè)的培訓積極性 使培訓真正滿足企業(yè)生產發(fā)展的需要 三 培訓激勵制度 X 三 培訓激勵制度 續(xù) 培訓的配套激勵制度包括以下內容 1 完善的崗位任職資格要求 2 公平 公正 客觀的業(yè)績考核標準 3 公平競爭的晉升規(guī)定 4 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t 作為配套制度 培訓激勵制度的有關內容通常分布于其他相關制度 規(guī)定之中 企業(yè)亦可匯總成單獨的培訓激勵制度 X 四 培訓考核評估制度 評估是培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié) 目的是檢驗培訓的最終效果 為培訓獎勵制度的確立提供依據 規(guī)范培訓相關人員行為 培訓評估考核必須100 進行 標準要一致 評估考核過程要開放 公平 方可達到培訓評估考核的目的 培訓評估考核制度的內容 1 考核評估的對象2 考核評估的執(zhí)行組織 培訓管理者或部門經理 3 考核的標準區(qū)分4 考核的主要方式5 考核的評分標準6 考核結果的簽署確認7 考核結果的備案8 考核結果的證明9 考核結果的使用 X 五 培訓獎懲制度 培訓獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度得以順利執(zhí)行的關鍵 培訓獎懲制度一定要明確培訓可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結果的獎懲標準 標準不一或不明確 會失去此制度的有效性 培訓獎懲制度的內容 1 制度制定的目的2 制度的執(zhí)行組織和程序3 獎懲對象說明4 獎懲標準5 獎懲的執(zhí)行方式和方法 X 六 培訓風險管理制度 通過制度規(guī)避培訓風險要考慮兩點 一 根據 勞動法 與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系 二 根據具體的培訓內容與員工簽訂培訓合同 明確雙方的權利義務和違約責任 根據 利益獲得原則 即誰投資誰受益 投資與受益成正比關系 考慮培訓成本的分攤與補償 如 以下項目可以以個人投資為主 企業(yè)部分分擔 根據員工學習成績的好壞 以獎懲的性質調整各自的比例 投資大 時間長 能夠迅速提高受訓者能力和其個人收入的開發(fā)性培訓項目 基礎學歷教育 以提高自身基本素質為主的培訓 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 39 五 培訓制度化 三 企業(yè)培訓制度的推行與完善 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 40 培訓效果信息的種類 培訓及時性信息培訓目的設定合理與否的信息培訓內容設置與否的信息教材選用與編輯方面信息教師選定方面信息培訓時間確定方面信息培訓地點選定方面信息受訓群體選擇方面信息培訓方式選擇方面信息培訓組織與管理方面信息 Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 41 培訓效果信息收集方法 資料收集 文獻法 培訓方案及審批 錄音錄像 問卷與資料 會議紀要與現(xiàn)場記錄 教程 觀察收集 觀察法 組織準備工作 實施現(xiàn)場 對象參加 反映與變化訪問收集 訪談法 培訓對象 實施者與組織者 學員領導與下屬調查收集 調查法 需求 組織 內容與形式 講師 綜合調查 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 42 培訓方法的選擇 一 直接傳授型培訓方法1 講授法2 專題講座法3 研討法 二 實踐型培訓方法工作指導法基層生產 各級管理人工作輪換法一般直線管理人員特別任務法有前途中層管理人員個別指導法 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 43 培訓方法的選擇 三 參與型培訓法自學案例研究頭腦風暴模擬訓練敏感性訓練組織發(fā)展 人際關系 人格塑造 集體訓練 異國文化訓練等管理者訓練中低層管理人員 四 態(tài)度型培訓方法角色扮演法行為模仿拓展訓練場地拓展野外拓展 X Y Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 44 培訓方法的選擇 五 科技時代的培訓方式網上培訓虛擬培訓 六 其他方法函授業(yè)余進修開展讀書活動參觀訪問 X Y 2020 2 18 人力資源管理師 三級 45 選擇培訓方法的程序 一 確定培訓活動的領域培訓目的 培訓特性 培訓領域培訓領域1 根據崗位標準 開展彌補任職差距的技能完善性培訓 2 根據市場需要 開展技能提高性培訓 3 滿足企業(yè)發(fā)展需要 開展前瞻性培訓 4 為企業(yè)經營管理的需要 開展非技術性的綜合素質培訓 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 46 選擇培訓方法的程序 二 分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現(xiàn)培訓目的而確定的手段與技法 培訓方法必須與培訓需求 培訓課程 培訓目標 培訓對象相適應 1 與事實和概念的培訓相適應的培訓方法 2 與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法 3 與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法 4 與技能培訓相適應的培訓方法 5 與態(tài)度 價值觀 陶冶情操適應的培訓方法 6 基本技能的開發(fā)方法 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 47 選擇培訓方法的程序 根據培訓具體要求提出優(yōu)選培訓方法的建議1 保證培訓方法針對具體的工作任務 通過對任務分析明確工作對培訓的要求 此項工作需要哪些技能 這些技能在何種條件下運用 學員特征是否有利于學習 2 保證方法與培訓目的 課程目標相適應3 保證培訓方法與受訓者群體特征相適應學員構成工作可離度工作壓力4 培訓方法與企業(yè)培訓文化相適應5 取決于培訓的資源與可能性 X 2020 2 18 人力資源管理師 三級 48 2009 5 ZX橡膠公司成立于1982年 現(xiàn)有員工3400人 管理人員近400人 在企業(yè)發(fā)展壯大時 企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng) 并根據不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法 如角色扮演 工作輪換 案例研究等培訓方法 積累了豐富的經驗 如果你是ZX公司的培訓主管 您將如何選擇適合的培訓方法 2020 2 18 人力資源管理師 三級 49 1 確定培訓活動的領域 企業(yè)培訓的目的和特性形成培訓目標 在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域 2 分析培訓方法的適用性 培訓方法是為了有效地實施培訓目標而挑選出的手段和方法 它必須與教育培訓需求 培訓課程 培訓目標相適應 同時 它的選擇必須符合培訓對象的要求 3 根據培訓要求優(yōu)選培訓方法 2020 2 18 人力資源管理師 三級 50 每一種培訓方法都有它的長處與短處 有一定的適用領域 優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求 1 保證培訓方法的選擇要有針對性 即針對具體的工作任務來選擇 2 保證培訓方法與培訓目的 課程目標相適應 3 保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應 4 培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應 5 培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性 2020 2 18 人力資源管理師 三級 51 2008 11 RB公司是一家皮鞋制造企業(yè) 擁有近400名員工 針對公司生產線頻頻出現(xiàn)質量事故 質量檢查員疏忽大意 管理部門質童意識淡薄等一系列問題 公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題 質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行 為期10周 員工可以自愿聽課 公司不給員工支付額外的工資 但是公司主管表示 如果員工能積極地參加培訓 那么其培訓的考核結果將記入個人檔案 作為公司以后提職或加薪的重要依據 2020 2 18 人力資源管理師 三級 52 培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講 培訓形式包括講座 放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論 內容包括質量管理的必要性 影響質量的客觀條件 質量檢驗標準 檢查的程序和方法 質量統(tǒng)計方法 抽樣檢查以及程序控制等內容 公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課 課程剛開始時 聽課人數平均在60人左右 在課程快要結束時 聽課人數下降到30人左右 而且 因為課程是安排在周五的晚上 所以聽課的人員都顯得心不在焉 有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了 2020 2 18 人力資源管理師 三級 53 在總結這次培訓的時候 人力資源部經理總結說 李工程師的課講得不錯 內容充實 知識系統(tǒng) 而且幽默風趣 引人入勝 至于聽課人數的減少并不是他的過錯 請回答下列問題 l 您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方 10分 2 如果你是RB公司的人力資源部經理 你會怎樣安排這個培訓項目 10分 2020 2 18 人力資源管理師 三級 54 1 RB公司的這項培訓不合理的地方有 沒有對員工進行培訓需求調查與分析 使得培訓工作的目標不是很明確 也不了解員工對培訓項目的認知情況 沒有詳細的培訓計劃 具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上 沒有 制度性 的規(guī)定 不利于提高受訓員工的學習積極性 2分 培訓時間安排不合理 在周五晚上進行培訓 學員 心不在焉 影響培訓效果 2分 沒有對培訓進行全程的監(jiān)控 不能及時發(fā)現(xiàn)問題 解決問題 2分 對培訓工作的總結程度不夠 沒有對培訓的效果 結果 進行評估 2分 2020 2 18 人力資源管理師 三級 55 2 作為RR公司的人力資源部經理 在此次培訓工作中應該做到 首先進行培訓需求分析 了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識 了解員工對質量管理培訓的意見和要求 制定培訓計劃 做出培訓費預算 合理的確定培訓時間 地點 場地以及需要配置的器具設施和設備 選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控 及時發(fā)現(xiàn)問題 解決問題 培訓結束時 對受訓人員進行培訓考核 以了解培訓工作的效果 對培訓的總過程以及結果進行總結 保留優(yōu)點踢除問題缺點 為下一次培訓積累經驗 2020 2 18 人力資源管理師 三級 56 主觀題練習2008 5 安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題 于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓課程 該課程設計良好 而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員 公司總經理對此很滿意 于是他決定 既然有如此好的培訓課程 那就讓財務部所有人員參加 這對他們沒有壞處 但是培訓主管卻反對這一決定 他說 即使是簡單培訓也需要詳盡的規(guī)劃 在聽完培訓主管的詳細陳述后 總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規(guī)劃 2020 2 18 人力資源管理師 三級 57 請您結合本案例 回答以下問題 1 一項培訓規(guī)劃主要包括哪些內容 6分 2 如果你是安巖公司的培訓主管 如何制定培訓規(guī)劃 14分 2020 2 18 人力資源管理師 三級 58 主觀題練習2008 5 一個完整的培訓規(guī)劃包括這樣幾個方面的內容 6分 培訓項目的確定 1分 培訓內容的開發(fā) 1分 實施過程的設計 1分 評估手段的選擇 1分 培訓資源的籌備 1分 培訓成本的預算 1分 2020 2 18 人力資源管理師 三級 59 2 如果你是安巖公司的培訓主管 如何制定培訓規(guī)劃 14分 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 14分 培訓需求分析 工作說明 說明培訓與什么工作有關或與什么無關 任務分析 對崗位工作任務的培訓需求進行分析 以選擇切實可行的培訓方法 排序 對培訓活動確定科學的學習次序按照時間順序進行排序 2020 2 18 人力資源管理師 三級 60 陳述目標 對培訓目標作清楚明白的說明 設計測驗 設計有效的工具用來測評培訓效果 制定培訓策略 根據培訓面臨的問題選擇 制定相應的措施 設計培訓內容 培訓策略必須轉化成具體的培訓內容和培訓程序 才能被執(zhí)行和運用 實驗 將培訓規(guī)劃進行實驗 然后根據實驗結果對之進行改善 2020 2 18 人力資源管理師 三級 61 主觀題練習2007 11 方案設計題 本題1題 共20分 萊外貿企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力 針對部分業(yè)務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓 希望通過培訓使每個學員能運用規(guī)范的商務禮儀來進行各種商務活動 塑造良好的企業(yè)形象 培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識 同時為將來課程的改進收集信息 要求受訓者填寫培訓課程評估表 請根據上述情況 為該企業(yè)設計一份培訓課程評估表 2020 2 18 人力資源管理師 三級 62 主觀題練習2007 11 評估表要求 1 表中列出 調查說明 2 表中提出 保密要求 3 表中給出 示例 4 表中列出 個人信息 5 表中列出至少6個相關封閉式問題 每個封閉式問題的選項少于5項和多于9項 扣分 6 表中至少列出2個開放式問題 2020 2 18 人力資源管理師 三級 63 主觀題練習2007 5 某機械公司新任人力資源部部長W先生 在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書 要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓以提升全員的計算機操作水平 不久 該計劃書獲批準 公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費 可一周的培訓過后 大家對這次培訓說三道四 議論紛紛 除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外 其他員工要么覺得收效甚微 要么覺得學而無用 白