激勵與溝通_領導方法藝術與激勵培訓講義

湖南工業(yè)大學全校性公共選修課 組織管理藝術 教學課件 主講教師 張方敏 組織管理藝術 課件目錄 第八章領導方法藝術與激勵 第八章領導方法藝術與激勵 第一節(jié)領導方式的基本類型第二節(jié)管理方格理論與權變理論第三節(jié)領導藝術第四節(jié)激勵的性質第五節(jié)馬斯洛需要層次理論第六節(jié)強化理論第七節(jié)激勵模式與激勵實務 第八章領導方法藝術與激勵 感謝大家 第一節(jié)領導方式的基本類型 一 領導方式的基本類型1 專權型領導領導者個人決定一切 布置下屬執(zhí)行 要求下屬絕對服從 并認為決策是自己一個人的事情 第一節(jié)領導方式的基本類型 一 領導方式的基本類型2 民主型領導領導者發(fā)動下屬討論 共同商量 集思廣益 然后決策 要求上下融洽 合作一致地工作 第一節(jié)領導方式的基本類型 一 領導方式的基本類型3 放任型領導領導者撒手不管 下屬愿意怎樣做就怎樣做 完全自由 領導者只是為下屬提供信息并與組織外部進行聯系 以此有利于下屬工作 第一節(jié)領導方式的基本類型 一 領導方式的基本類型同一個領導在不同的時間里 不同的工作中 不同的下屬前可能選擇不同類型的領導方式 但所有的領導都會有一種主要的領導方式 第一節(jié)領導方式的基本類型 二 領導方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論美國學者坦南鮑姆提出了 領導方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論 理論的基本內容如下 1 經理作出并宣布決策 2 經理 銷售 決策 3 經理提出計劃并允許提出問題 第一節(jié)領導方式的基本類型 二 領導方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論4 經理提出可以修改的暫定的計劃 5 經理提出問題 征求建議 作出決策 6 經理決定界限 讓團體作出決策 7 經理允許下屬在規(guī)定的界限內行使職權 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 一 管理方格理論二 權變理論 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 一 管理方格理論該理論用一張方格圖來表示 在此圖上 橫軸表示領導者對生產的關心 縱軸表示對人的關心 每一軸劃分為9個小格 第一格代表關心程度最低 最后一格代表關心程度最高 在方格圖的四角和中心產生出5種典型的領導方式 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 一 管理方格理論 高對人的關心低 低對生產的關心高 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 一 管理方格理論9 1型方式 任務型 方格圖右下角 只注重任務的完成 不重視人的因素 這種領導是一種專權式的領導 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 一 管理方格理論1 9型方式 鄉(xiāng)村俱樂部型 方格圖左上角 即特別關心職工 持此方式的領導者認為 只要職工精神愉快 生產自然會好 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 一 管理方格理論5 5型方式 中庸之道型 方格圖正中心 既不過于注重人的因素 也不過于注重生產的因素 努力保持和諧和協調 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 一 管理方格理論1 1型方式 貧乏型 方格圖左下角 對職工的關心和對生產的關心都很差 這種方式無疑會使企業(yè)失敗 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 一 管理方格理論9 9型方式 團隊型 方格圖右上角 對生產的關心和對人的關心都達到了最高點 在此方式下 職工在工作上希望相互協作 共同努力去實現企業(yè)的目標 領導者誠心誠意地關心職工 努力使職工完成工作目標時 職工的要求也得到滿足 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 二 權變理論權變理論認為 不存在一種 普適 的領導方式 領導工作強烈的受到所處的各種客觀環(huán)境的影響 菲德勒德領導權變理論 是比較具有代表性的一種權變理論 該理論認為各種領導方式都可能在一定的環(huán)境內有效 這種環(huán)境是多種外部和內部因素的綜合作用體 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 二 權變理論菲德勒把領導環(huán)境具體劃分為3個方面 即 職位權力 任務結構 上下級關系 職位權力 領導者所處的職位具有的權威和權力的大小 或領導的決定權 強制權 獎勵權的大小 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 二 權變理論任務結構 任務的明確程度和部下對這些任務的負責程度 上下級關系 群眾和下屬樂于追隨的程度 低LPC型 工作任務型的領導方式高LPC型 人際關系型的領導方式 第二節(jié)管理方格理論與權變理論 二 權變理論菲德勒認為 在職位權力 任務結構和上下級關系共同組成的領導環(huán)境中 領導環(huán)境分為好 中 差三個等級 領導環(huán)境好或者差時 采用工作任務型的領導方式 領導環(huán)境中等或不分明的情況下采用人際關系型的領導方式 第三節(jié)領導藝術 一 做領導的本職工作二 善于同下屬交談 傾聽下屬意見三 爭取眾人的信任和合作四 做自己時間的主人 第三節(jié)領導藝術 一 做領導的本職工作領導的事包括決策 用人 指揮 協調和激勵 但這些事也要分清輕重緩急 主次先后 最高領導只抓重中之重 急中之急 嚴格按照 例外原則 辦事 第三節(jié)領導藝術 一 做領導的本職工作領導面對一件事情 首先要看能不能交給合適的部門 合適的下屬去處理 對于那些必須親自處理的事情 也應先問三個能不能 1 能不能取消它 2 能不能與別的工作合并處理 3 能不能用更簡便的方法處理 第三節(jié)領導藝術 二 善于同下屬交談 傾聽下屬意見1 即使你不相信對方的說話內容時 也要悉心傾聽 善于分析 2 讓對方把話說話 不要打斷對方的談話 打斷對方的思路 3 鼓勵對方做進一步的解釋說明 第三節(jié)領導藝術 二 善于同下屬交談 傾聽下屬意見4 仔細觀察對方的神態(tài) 捉摸對方的意思 5 要態(tài)度誠懇的對問題作出回答 6 領導者要控制自己的情緒 不能感情用事 理智高于感情 第三節(jié)領導藝術 三 爭取眾人的信任和合作1 平易近人 謙虛待人 以誠待人 2 信任對方 重視下屬 用人不疑 3 關心他人 排解困難 主動擔責 4 一視同仁 賞罰分明 不論親疏 第三節(jié)領導藝術 四 做自己時間的主人1 記錄自己的時間消耗 2 學會合理地使用時間 3 提高開會的效率 第四節(jié)激勵的性質 一 激勵與行為中國法家思想非常重視激勵 他們把激勵看作 二柄 即領導手里所握的兩根權杖 指揮棒 一為獎賞 二為懲罰 他們把能不能用好 二柄 作為領導的基本能力 第四節(jié)激勵的性質 一 激勵與行為美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾認為 一切內心要爭取的條件 希望 愿望 動力等構成可對人的激勵 它是人類活動的一種內心狀態(tài) 心理學家認為 人類的一切行動都是又某種動機引起的 第四節(jié)激勵的性質 一 激勵與行為激勵力 某一行動結果的效價 期望值效價 個人對達到某種預期成果的偏愛程度 期望值 某一具體行動可帶來某種預期成果的概率 第四節(jié)激勵的性質 二 內因與外因外因是事物變化的條件 內因是事物變化的根據 外因通過內因起作用 根據此觀點 可以把人的行為 B 看成是其自身特點 P 及其所處環(huán)境 E 的函數 B f P E 因此 為了引導人們的行為達到激勵的目的 既要創(chuàng)造條件促進這些需要的滿足 也要采取措施改變個人行動的環(huán)境 第五節(jié)馬斯洛需要層次理論 一 馬斯洛需要層次理論的基本觀點二 關于需要層次的劃分三 人類需要的幾種特征 第五節(jié)馬斯洛需要層次理論 一 馬斯洛需要層次理論的基本觀點1 人是有需要的動物 其需要取決于它已經得到了什么 還缺少什么 只有尚未滿足的需要能影響行為 2 人的需要都是有輕重的某一層次得到滿足后 另一層次需要才出現 第五節(jié)馬斯洛需要層次理論 二 關于需要層次的劃分需要層次劃分為五級 生理需要 安全需要 感情需要 尊重需要 自我實現需要 生理需要 安全需要 感情需要 尊重需要 自我實現需要 第五節(jié)馬斯洛需要層次理論 二 關于需要層次的劃分生理需要 最基本的生活要素 衣食住行等 安全需要 1 現在的安全需要 如 就業(yè)保障 2 未來的安全需要 如 失業(yè)后的生活保障 第五節(jié)馬斯洛需要層次理論 二 關于需要層次的劃分感情需要 人們希望在社會生活中受到別人的注意 接納 關心 友愛 在感情上有所歸屬 尊重需要 包括自尊和受別人尊重 自我實現需要 這是更高層次的需要 這種需要希望工作上有所成就 在事業(yè)上有所建樹 實現理想 第五節(jié)馬斯洛需要層次理論 二 關于需要層次的劃分應該說明的是 后來有很多學者對于這些層次的劃分提出異議 但對于人類的需要是有層次 層次有低到高的趨勢又是廣泛認同的 第五節(jié)馬斯洛需要層次理論 三 人類需要的幾種特征根據上述馬斯洛的需要層次理論的研究 我們認為人類需要具有多樣性 層次性 潛在性 可變性等特征 1 多樣性 一個人在同一時期或在不同時期都可能有好幾種需要同時存在 第五節(jié)馬斯洛需要層次理論 三 人類需要的幾種特征2 層次性 1 在一定時期只有那些表現最強烈 感覺最迫切的需要引發(fā)人們的動機 影響人們的行為 2 人們的需要是由低級向高級發(fā)展的 人們滿足了一種需要后就會產生更高一級的需要 3 不同人在同一時期 同一人在不同時期 感受到最強烈的需要類型是不一樣的 第五節(jié)馬斯洛需要層次理論 三 人類需要的幾種特征3 潛在性 人一生中有許多需要是以潛在形式存在的 只有到了一定時刻和一定條件下 人們才會迫切感到這些需要的存在 4 可變性 原來迫切的需要因為得到一定滿足后而失去迫切性 或者對需要的迫切性的認識發(fā)生改變 原來的需要根據其迫切性的排序也隨之變化 第六節(jié)強化理論 美國心理學家斯金納提出的強化理論認為 人的行為是其所獲得刺激的函數 如果這種行為對他有利 這種行為就會重復出現 若對他不利 這種行為會減弱至消失 他把這兩種刺激稱為正強化和負強化 第六節(jié)強化理論 一 正強化獎勵那些符合組織目標的行為 以便使這些行為得到進一步加強 從而有利于組織目標的實現 1 連續(xù)的 固定的強化 2 間斷的 時間和數量不固定的強化 第六節(jié)強化理論 二 負強化懲罰那些不符合組織目標的行為 以使這些行為消弱直至消失 從而保證組織目標的實現不受干擾 第七節(jié)激勵模式與激勵實務 一 激勵模式波特與勞勒的激勵模式的五個基本點 1 個人是否努力以及努力的程度不僅取決于獎勵的價值 還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵概率的影響 2 個人實際達到的績效不僅取決于努力的程度 還受到個人能力大小 以及任務的了解和理解的程度的影響 第七節(jié)激勵模式與激勵實務 一 激勵模式3 個人所應得到的報酬應當以實際達到的工作績效為價值標準 4 個人對于受到的獎勵是否滿足以及滿意的程度如何 取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺 5 個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務的努力過程中 第七節(jié)激勵模式與激勵實務 二 激勵實務領導者根據激勵理論處理激勵實務時 必須針對部下的不同特點采用不同的方法 其中常用的方法主要有四種 工作激勵 成果激勵 批評激勵以及培訓教育激勵 第七節(jié)激勵模式與激勵實務 二 激勵實務1 工作激勵委任恰當工作 激發(fā)職工內在的工作熱情 1 工作的分配要考慮到職工的特長和愛好 2 工作的分配要能激發(fā)職工的工作熱情 第七節(jié)激勵模式與