IBM員工薪酬分析.docx

IBM員工薪酬分析一、公司簡介IBM（International Business Machines Corporation），即國際商業(yè)機器公司，創(chuàng)立于1911年，是全球最大的信息技術和業(yè)務解決方案公司。在過去的九十多年里，IBM始終以超前的技術、出色的管理和獨樹一幟的產品領導著全球信息工業(yè)的發(fā)展，保證了世界范圍內幾乎所有行業(yè)用戶對信息處理的全方位需求。目前IBM仍然保持著擁有全世界最多專利的地位。截止2009年，IBM總營收達1036億美元,全球雇員約398455人。二、IBM公司的薪酬文化IBM能夠在90多年的歷史中一直保持良好的發(fā)展，這與它優(yōu)秀的企業(yè)文化與管理制度是密不可分的，IBM的各項管理在公司發(fā)展中不斷完善，形成了許多值得其他企業(yè)借鑒的特色。在公司創(chuàng)立之初誕生的“沃森行為準則”就一直被IBM公司堅持。薪水是激發(fā)員工工作效率最直接最有效的方法，但如何讓員工相信企業(yè)的激勵機制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，則是判斷企業(yè)激勵機制是否成功的標志。IBM公司一直將員工的薪酬作為人事管理的根本工作。在IBM有一句十分經典的話：“加薪非必然！”IBM的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。IBM這種獨特和有效的薪資管理，使得IBM能夠通過薪資管理達到獎勵進步，督促平庸的作用，并已經發(fā)展成為了獨有的高效績文化（HighPerformanceCulture）。三、IBM公司薪酬制度（1）IBM基本薪酬內容IBM的薪酬福利內容非常豐富，主要包括13個方面：a)基本月薪：是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同。b)綜合補貼：對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持。c)春節(jié)獎金：農歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年。d)休假津貼：為員工報銷休假期間的費用。e)浮動獎金：當公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻。f)銷售獎金：銷售及技術支持人員在完成銷售任務后的獎勵。g)獎勵計劃：員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵。h)住房資助計劃：公司提取一定數(shù)額資金存人員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時間內用自己的能力解決住房問題。i)醫(yī)療保險計劃：員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決。j)退休金計劃：積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供晚年生活保障。k)其他保險：包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等多種項目，關心員工每時每刻的安全。1)休假制度：鼓勵員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等。m)員工俱樂部：公司為員工組織各種集體活動，以加強團隊精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動、大型晚會、集體旅游等。 雖然IBM的薪金構成包含了以上諸多因素，但里面卻沒有學歷工資和工齡工資。在IBM，學歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是獲得更好待遇的憑證。IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關系，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關系。(2)IBM公司的薪酬發(fā)放方式： IBM公司采取了與個人承諾計劃結果相結合的方式：在IBM，每一個員工資的漲幅，會有一個關鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃PBC。只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和其直屬經理通過共同商討如何將計劃設計的更為切合實際。通過修改，員工立下了一個1年期的“軍令狀”，并使得上司非常清楚你一年的工作及重點，員工自身也對一年的工作也非常明白。到了年終，直屬上司則會在員工年初制定的計劃表上評分。IBM的每一個經理都掌握著一定范圍的打分權力，他可以分配他領導的小組的工資增長額度，他有權力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。所以說IBM在獎勵優(yōu)秀員工時，也是在履行自己所稱的高績效文化。(3)IBM的個人業(yè)績評估計劃從三個方面來考察員工工作的情況：第一是Win（完成目標）。勝利是第一位的，首先你必須完成你在PBC里面制定的計劃，無論過程多么艱辛，到達目的地最重要。第二是Executive（執(zhí)行）。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質，執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是 Team（團隊精神）。在IBM埋頭做事不行，必須合作。IBM是非常成熟的矩陣結構管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以團隊意識應該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作。(4)IBM公司還為員工就薪酬福利待遇問題提供了多種雙向溝通的途徑：如果員工自我感覺良好，但次年初卻并沒有在工資卡上看到自己應該得到的獎勵，會有不止一條途徑給你，讓你提出個人看法，包括直接到人力資源部去查自己的獎勵情況。IBM的文化中特別強調Two way communication雙向溝通，不存在單向的命令和無處申述的情況。IBM至少有四條制度化的通道給你提供申述的機會：(a)高層管理人員面談(Executive Interview)。員工可以借助“與高層管理人員面談”制度，與高層經理進行正式的談話。這個高層經理的職位通常會比你的直屬經理的職位高，也可能是你的經理的經理或是不同部門管理人員。員工可以選擇任何個人感興趣的事情來討論。這種面談是保密的，由員工自由選擇。面談的內容可以包括個人對問題的傾向意見，自己所關心的問題。你反映的這些情況公司將會交直接有關的部門處理。所面談的問題將會分類集中處理，不暴露面談者身份。(b)員工意見調查(Employee Opinion Survey)。這條路徑不是直接面對你的收入問題，而且這條通道會定期開通。IBM通過對員工進行征詢，可以了解員工對公司管理階層、福利待遇、工資待遇等方面有價值的意見，使之協(xié)助公司營造一個更加完美的工作環(huán)境。很少看到IBM經理態(tài)度惡劣的情況，恐怕跟這條通道關系密切。 (c)直言不諱(Speakup)。在IBM，一個普通員工的意見完全有可能被送到最高領導層的信箱里?！癝peak up”就是一條直通通道，可以使員工在毫不牽涉其直屬經理的情況下獲得高層領導對你關心的問題的答復。沒有經過員工同意，“Speak up”的員工身份只有一個人知道，那就是負責整個“Speakup”的協(xié)調員，所以不必擔心暢所欲言過后會帶來危險。(d)申訴(Opendoor)，IBM稱其為“門戶開放”政策。這是一個非常悠久的IBM民主制度。IBM用Opendoor來尊重每一個員工的意見。員工如果有關于工作或公司方面的意見，應該首先與自己的直屬經理懇談。與自己的經理懇談是解決問題的捷徑，如果有解決不了的問題，或者員工認為他的工資漲幅問題不便于和直屬經理討論，員工可以通過 Opendoor向各事業(yè)單位主管、公司的人事經理、總經理或任何總部代表申述，并讓申述得到上級的調查和執(zhí)行。(5)IBM的薪金保密制度：IBM的薪金是背靠背保密的，薪金沒有上下限，工資漲幅也不定，沒有降薪的情況。這樣可以最大程度激發(fā)員工的斗志。當然如果你覺得工資實在不能滿足你的要求，那只有走人。但如果因為工資問題要辭職，IBM也不會讓員工的煩惱沒有表達的機會，人力資源部會進行最大限度地挽留，并進行談心。IBM會根據(jù)情況，看員工的真實要求是什么，一看員工的薪金要求是否合理，是否有PBC執(zhí)行不力的情況。二看員工提出辭職是以增資為目的，還是有別的原因，通過交談和調查，IBM會讓每一個辭職者有一種好的心態(tài)離開IBM。這樣不僅可以通過離職員工擴大公司在市場的良好聲譽，同時也為公司了解薪酬政策的功能與其局限性，并根據(jù)所了解的信息進一步來調整薪酬體系，使它能適應公司環(huán)境的變化和促進企業(yè)文化的發(fā)展。同時為了使自己的薪資有競爭力，IBM也會專門委托咨詢公司對整個人力市場的待遇進行非常詳細的了解，確切掌握同行業(yè)其他公司的薪酬標準，并及時根據(jù)市場的情況對公司員工的工資漲幅進行一個調整，使公司的工資水平在同行業(yè)具有良好的競爭力。四、總結對于IBM公司而言，它是一個發(fā)展成熟和有著獨特企業(yè)文化的大型知名企業(yè)，可以說它的品牌對求職者有著強大吸引力，而IBM通過優(yōu)秀的薪酬制度更進一步加深了對優(yōu)秀人才的吸引程度，最終使得公司的員工素質與技術水