淺談華聯(lián)超市人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策.doc

摘要當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。零售業(yè)的管理，其核心就是對(duì)人的管理。員工是超市最重要的資源，也是超市獲取競爭最有力的工具。員工管理的好壞直接關(guān)系到一個(gè)超市的興衰成敗?？纯此谐晒Φ牧闶蹣I(yè)超市，幾乎無一例外的取決與對(duì)員工的成功管理。新的形勢(shì)下，我國零售業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。我國零售業(yè)為數(shù)眾多，員工素質(zhì)參差不齊，如何管理好這些員工，是令許多管理者頭痛的問題。本文結(jié)合濟(jì)南華聯(lián)超市的實(shí)際情況，對(duì)目前零售業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性及當(dāng)前我國的零售業(yè)人力資源管理的問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的措施，希望我們的企業(yè)管理人員能夠正視問題，加以改進(jìn)。 關(guān)鍵詞: 人力資源管理 零售業(yè) 超市 員工AbstractThe current rapid economic development, the market increasingly competitive, the human factor has increasingly become a business achieve its key strategic objectives, human resource management has become the core of enterprise management. Retail management, its core is the human management. Supermarket employees are the most important resource is the most powerful supermarkets to gain a competitive tool. Staff management will have a direct bearing on the success or failure of a supermarket. Look at all successful retail supermarket, almost without exception, depends on the successful management of employees. The new situation, Chinas retail industry is facing unprecedented challenges, strengthening human resource management is its survival and long-term stable development of the necessary measures.Large number of our retail employees uneven quality, how to manage these employees are so many managers headaches. In this paper, the actual situation in Jinan Hualian Supermarket, on the current retail environment, human resources management and the current situation of retail special human resources management issues, and proposes relevant measures to our corporate management personnel to address the issue to improveKey words: Human resource management Retail Supermarket Staff目錄1人力資源管理概述41.1人力資源管理的定義41.2人力資源管理的意義41.2.1. 對(duì)企業(yè)決策層41.2.2對(duì)人力資源管理部門5 1.2.3 對(duì)一般管理者 51.2.4 對(duì)一個(gè)普通員工52我國零售業(yè)的概述53零售業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性6 3.1零售業(yè)人力資源環(huán)境的特殊性63.1.1大量非熟練員工的存在 63.1.2零售業(yè)的工作時(shí)間通常都比較長 6 3.1.3員工在顧客面前的顯現(xiàn)率很高 63.1.4營業(yè)時(shí)間很長，零售商常常不得不雇用兼職員工 7 3.2零售企業(yè)人力資源管理的特殊性73.2.1人力資源規(guī)劃的多樣性 7 3.2.2人員招聘與培訓(xùn)的繁雜瑣碎性 73.2.3績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的持續(xù)更新性 73.2.4薪酬體系的靈活多變性 84華聯(lián)超市人力資源管理中出現(xiàn)的問題84.1超市人員的招聘往往將一般的招聘程序簡而化之8 4.2對(duì)員工的培訓(xùn)制度不夠完善84.3超市的薪酬管理不健全，給普通員工的報(bào)酬偏低9 4.4超市沒有對(duì)員工采取有效的激勵(lì)機(jī)制95超市現(xiàn)代人力資源管理的策略實(shí)施 105.1制定嚴(yán)格的應(yīng)聘人員的甄選步驟 105.1.1職位分析 105.1.2.應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)表 105.1.3面試與測(cè)試115.2對(duì)超市人員進(jìn)行培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 115.3科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案、激勵(lì)模式及員工績效評(píng)估模式 11 5.4建立對(duì)員工的承諾 125.5加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè) 136結(jié)束語 13參考文獻(xiàn) 14淺談華聯(lián)超市人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策1人力資源管理概述人力資源是第一資源，做好人力資源管理是完成各項(xiàng)工作的前提和保障。輸水大業(yè)，人才為本，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)單位可持續(xù)發(fā)展、管理水平不斷提高的基礎(chǔ)。成就事業(yè)需要人才。連鎖超市規(guī)?；卣?，更需要大量高素質(zhì)人才和熟練的勞動(dòng)者。連鎖超市的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范性要求，同時(shí)也決定了其人力資源管理有別于一般公司制企業(yè)。1.1人力資源管理的定義 人力資源：是在一定的時(shí)間和空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。1.2人力資源管理的意義在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。1.2.1.對(duì)企業(yè)決策層人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。1.2.2對(duì)人力資源管理部門人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。1.2.3對(duì)一般管理者任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。1.2.4對(duì)一個(gè)普通員工任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。2我國零售業(yè)的概述我國零售業(yè)雖然起步晚，但經(jīng)過短短20年的時(shí)間，我國的零售企業(yè)已基本完成了與國際的接軌，出現(xiàn)了專賣場、超市、購物中心、倉儲(chǔ)式商店、便利店等多種零售業(yè)態(tài)。我國加入WTO后使越來越多的國外零售商取得在中國開店的資格?？鐕闶燮髽I(yè)(如沃爾瑪、家樂福等)的進(jìn)入不僅對(duì)我國零售業(yè)市場帶來較大的沖擊和壓力，也使我國傳統(tǒng)零售業(yè)的經(jīng)營理念和管理方式面臨著一場深刻的變革與挑戰(zhàn)。在這些現(xiàn)代管理理論與模式中，現(xiàn)代人力資源管理是其中重要的內(nèi)容之一。零售業(yè)的人力資源管理涉及人員的招聘、甄選、培訓(xùn)以及在與零售商的組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略組合相吻合的基礎(chǔ)上進(jìn)行的人力資源的開發(fā)與管理。由于零售業(yè)人力資源環(huán)境的特殊性，導(dǎo)致零售業(yè)人力資源管理的特殊性，致使零售業(yè)的人力資源管理具有很大的挑戰(zhàn)性。在我國的零售企業(yè)的人力資源管理中，存在著很多有待我們?nèi)ソ鉀Q的問題，只有解決了零售業(yè)的人力資源管理問題，才有可能是我們的零售企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。 本文對(duì)目前零售業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性及當(dāng)前我國的零售業(yè)人力資源管理的問題進(jìn)行分析，并提出相關(guān)的措施，希望我們的企業(yè)管理人員能夠正視問題，加以改進(jìn)。3零售業(yè)人力資源管理環(huán)境的特殊性3.1零售業(yè)人力資源環(huán)境的特殊性零售商面對(duì)的是獨(dú)特的人力資源環(huán)境，其特殊之處在于非熟練員工多、工作時(shí)間長、員工顯現(xiàn)率高、兼職員工多、顧客需求多種多樣。這些因素往往使員工的雇用、安置和監(jiān)管過程復(fù)雜化。 3.1.1大量非熟練員工的存在 一般零售商的大部分員工,諸如收銀員、打包員、理貨員及一些銷售人員等，經(jīng)常在雇用之初是工作經(jīng)驗(yàn)很少或沒有工作經(jīng)驗(yàn)的員工。隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，這些非熟練員工的數(shù)量也將增加。尤其是對(duì)那些年齡在20左右的雇員來說，零售業(yè)的 “職位” 是他們第一份“真正的“工作”。零售業(yè)之所以吸引人，是因?yàn)槿藗兛梢栽陔x家較近的地方找到工作，而且零售職位對(duì)教育、培訓(xùn)和技能的要求都較低。此外，一些職位的低工資也導(dǎo)致雇用非熟練員工。這樣的結(jié)果是員工離職率高和表現(xiàn)不佳、遲到、曠工。 3.1.2零售業(yè)的工作時(shí)間通常都比較長 在我國一般是從上午8：00至晚上22:00，周六周日照常營業(yè)，而且營業(yè)時(shí)間有進(jìn)一步延長的趨勢(shì)。因此，零售商一般都必須雇用至少兩班全職員工。由于顧客對(duì)零售業(yè)營業(yè)時(shí)間的連續(xù)性要求，對(duì)員工的工作時(shí)間也有特殊的要求。 3.1.3員工在顧客面前的顯現(xiàn)率很高 無論是收銀員、打包員、理貨員還是一般的銷售人員只要是在當(dāng)值就幾乎無時(shí)不在與顧客見面，因此零售商在選擇員工時(shí)要格外注意他們的舉止和外表，并統(tǒng)一進(jìn)行崗前培訓(xùn)。 3.1.4營業(yè)時(shí)間很長，零售商常常不得不雇用兼職員工 在許多超級(jí)市場，兼職員工超過半數(shù)，這就產(chǎn)生了相應(yīng)的問題。兼職員工比全職員工(他們更具有敬業(yè)精神)更容易消極怠工、遲到、曠工或辭職。零售商不得不加大對(duì)他們的監(jiān)管和控制。最后，每一天、每一個(gè)時(shí)期或每個(gè)季節(jié)顧客需求的變化都會(huì)產(chǎn)生人員規(guī)劃上的問題。3.2零售企業(yè)人力資源管理的特殊性3.2.1人力資源規(guī)劃的多樣性 零售業(yè)不同于其它行業(yè)，它存在著多種多樣的業(yè)態(tài)形式，而每一種業(yè)態(tài)形式都有自己的特點(diǎn)。零售企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的業(yè)態(tài)、發(fā)展階段和規(guī)模制定適合企業(yè)的人力資源規(guī)劃。即通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、人力資源管理政策等內(nèi)容進(jìn)行整體性計(jì)劃。通過這種人力資源規(guī)劃降低因零售企業(yè)人員頻繁流動(dòng)、崗位多樣化而造成的不確定性。同時(shí)，通過規(guī)劃的及時(shí)更新促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。3.2.2人員招聘與培訓(xùn)的繁雜瑣碎性 零售企業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)。一方面，零售企業(yè)必須面對(duì)諸如商品銷售、商品陳列、新品導(dǎo)購、顧客退換貨等工作。另一方面，零售企業(yè)的管理人員還需要密切關(guān)注顧客與市場需求的變化，零售企業(yè)從業(yè)人員必須與眾多的供應(yīng)商、配送商、地產(chǎn)開發(fā)商、技術(shù)服務(wù)商等打交道并建立良好的關(guān)系。由此可見，零售企業(yè)的人員招聘和培訓(xùn)工作量大而繁雜，需要人力資源管理部門保持高度的敏感性。對(duì)于零售企業(yè)而言，招聘工作如何有序配套地進(jìn)行是招聘成功與否的關(guān)鍵。這需要建立務(wù)實(shí)高效的員工培訓(xùn)制度，擬定各個(gè)時(shí)期和階段的具體培訓(xùn)計(jì)劃，明確培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容和要求。 3.2.3績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的持續(xù)更新性 零售業(yè)中基層員工占整體員工的比重很大，因此，較其他行業(yè)而言，在人力資源管理方面更為復(fù)雜些。這種復(fù)雜性表現(xiàn)在績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，就是需要不斷地對(duì)績效考核和管理系統(tǒng)進(jìn)行持續(xù)的更新，以保證員工尤其是基層員工的公平和效率。針對(duì)零售企業(yè)的不同發(fā)展時(shí)期、不同層次員工的特點(diǎn)等，所制定的考評(píng)方案也應(yīng)該有所不同。對(duì)中高層管理人員的考核，應(yīng)著力于工作目標(biāo)的完成情況。對(duì)相關(guān)的基層管理者的考核，應(yīng)側(cè)重于經(jīng)營任務(wù)的完成情況和店面管理。而對(duì)一般性員工的考核，則主要針對(duì)作業(yè)規(guī)范的執(zhí)行清況。除此之外，考核應(yīng)定時(shí)定期進(jìn)行，并且根據(jù)考核結(jié)果對(duì)相關(guān)人員的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，制定相關(guān)的績效改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工在工作中成長。作為人力資源管理者，要隨時(shí)掌握企業(yè)人員情況，及時(shí)更新績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將員工的績效改進(jìn)結(jié)果與其報(bào)酬相結(jié)合，保證績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的有效性。3.2.4薪酬體系的靈活多變性 零售企業(yè)的營銷運(yùn)作模式是多種多樣的。營銷方式的增多，使合理確定處在不同營銷模式中的零售企業(yè)員工的薪酬成了新的課題。薪酬管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的手段。運(yùn)用得當(dāng)，在企業(yè)人工成本一定的情況下，可以促使員工工作熱情升高、企業(yè)忠誠度增強(qiáng)。反之，常常會(huì)造成員工滿意度下降、人才流失、企業(yè)效益下滑等嚴(yán)重后果4華聯(lián)超市人力資源管理中出現(xiàn)的問題華聯(lián)超市是濟(jì)南一家連鎖超市，目前有十幾家分店，雖然是本土超市，但在競爭方面與大潤發(fā)、沃爾瑪?shù)却笮瓦B鎖超市相比卻沒有占據(jù)明顯優(yōu)勢(shì)。很重要的一方面就是人力資源管理。成就事業(yè)需要人才。連鎖超市規(guī)?；卣梗枰罅扛咚刭|(zhì)人才和熟練的勞動(dòng)者。連鎖超市的標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范性要求，同時(shí)也決定了其人力資源管理有別于一般公司制企業(yè)。由于實(shí)際條件和實(shí)現(xiàn)途徑的制約因素，而使許多超市“選人、用人、留人、走人”方面出現(xiàn)諸多矛盾和問題。4.1超市人員的招聘往往將一般的招聘程序簡而化之 招聘是超市得到一批職位申請(qǐng)者的活動(dòng)。超市在招聘一般的員工時(shí)認(rèn)為這類員工職位對(duì)教育、培訓(xùn)和技能的要求都較低，就不必要按照一般的招聘程序?qū)訉雍Y選。超市是一個(gè)很有挑戰(zhàn)的行業(yè)面臨連續(xù)的加班、銷售指標(biāo)的壓力、消費(fèi)者的各種需求等等。如果沒有足夠的激情、吃苦耐勞的精神、服務(wù)的意識(shí)、良好的道德品質(zhì)等這些因素，那么不是一個(gè)合格的零售業(yè)從業(yè)人員。目前超市在達(dá)到基本條件的基礎(chǔ)上僅僅進(jìn)行體格的檢查和例行的面試，而忽略了對(duì)員工性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測(cè)驗(yàn)。這就造成了員工離職率高、工作效率低等的重要原因。另外，員工的招聘來源比較狹窄。尤其是對(duì)那些低層的銷售職位，超市只對(duì)那些中等以下學(xué)歷，滿足最低背景水平的申請(qǐng)者加以考慮，這樣雖然節(jié)省了大量的時(shí)間和金錢，但也使得大量的具有較高能力的應(yīng)聘者在選擇中被淘汰，無可避免造成了人力資源的浪費(fèi)與流失。 4.2對(duì)員工的培訓(xùn)制度不夠完善 由于近幾年超市的迅速發(fā)展，對(duì)零售人員的需求也比較急切。超市對(duì)所聘用的員工只是進(jìn)行一次短期的簡單培訓(xùn)或者不經(jīng)培訓(xùn)直接上崗，這種做法無疑是欲速則不達(dá)。許多員工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量達(dá)不到要求，不僅引來了顧客的抱怨，也影響了企業(yè)的銷售利潤。上崗培訓(xùn)是向員工灌輸企業(yè)歷史，企業(yè)文化，并使其了解一個(gè)崗位的服務(wù)知識(shí)、工作時(shí)間、報(bào)酬、命令鏈、工作任務(wù)等情況；教育新員工如何干好工作、如何提高自己。所以，成功的零售商都不會(huì)忽視對(duì)員工的上崗培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到“磨刀不誤砍柴工”的道理。 應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)表也不重視員工的后期培訓(xùn)。培訓(xùn)是一項(xiàng)連續(xù)性的活動(dòng)。新設(shè)備的引進(jìn)、法律的變化、上新的產(chǎn)品線以及現(xiàn)有員工的激勵(lì)、提拔、辭退,這些都使培訓(xùn)和再培訓(xùn)成為必不可少的活動(dòng)。通過培訓(xùn)，可以幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的職能與公司所希望的水平之間的差距，幫助員工提高自己的工作技能，可以有效地降低離職率。實(shí)際上我國的零售企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到這樣的效果。華聯(lián)超市的培訓(xùn)大多是針對(duì)管理者，基層員工很少參加，即使培訓(xùn)也是照大綱念 ，沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用。4.3超市的薪酬管理不健全，給普通員工的報(bào)酬偏低 超市對(duì)一般員工 (收銀員、理貨員、打包員等)規(guī)定的工資每月一般在800-950元之間，而且一般沒有間接薪酬，即各種福利待遇。員工對(duì)自己的薪酬不滿，造成了工作上的消極態(tài)度和短期內(nèi)離職的現(xiàn)象。只有在員工和零售商雙方都感到公平的薪酬制度下，才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的工作潛力。超市應(yīng)該在組織的薪酬政策下評(píng)定員工的相對(duì)價(jià)值和其工作的價(jià)值并考慮組織的支付能力，確定相對(duì)合理與公平的薪酬制度。4.4超市沒有對(duì)員工采取有效的激勵(lì)機(jī)制 超市對(duì)普通的員工通常采用的是“一刀切”的工資制，極少進(jìn)行個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估，因此不能根據(jù)績效評(píng)估合理計(jì)薪，也不能有有效的激勵(lì)模式。而且，通常對(duì)他們的管理也比較嚴(yán)格，這些都或多或少地挫傷了員工的積極性和工作熱情，還有可能將這種不滿發(fā)泄到顧客身上。 按照馬斯洛關(guān)于人的五層次需求理論，金錢只能使其最低層次的需求得以滿足。較高層次的需求如成就感、歸屬感、權(quán)利或自我實(shí)現(xiàn)的需要很難得到滿足。對(duì)于在工作中敬業(yè)、努力工作的員工，應(yīng)該給予特別的培養(yǎng)，給予更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使其能力得到提高，讓其感到公司對(duì)他們的關(guān)心和培養(yǎng)，給予其較多的晉升空間，以增強(qiáng)他們對(duì)公司的歸屬感。在沃爾瑪?shù)纳虉鰞?nèi)，有一塊專門展示優(yōu)秀員工照片的墻壁，有“服務(wù)明星”、“銷售冠軍”等稱號(hào)，使進(jìn)入商場的顧客都能看見。沃爾瑪每月都會(huì)評(píng)選。通過這種低成本的精神激勵(lì)，使員工保持著良好的工作狀態(tài)。在員工的激勵(lì)方面，我們不要只局限于最單純的金錢方面，要對(duì)不同需求的員工采取不同的激勵(lì)方式。5超市現(xiàn)代人力資源管理的策略實(shí)施 超市要把人力資源管理看作企業(yè)最寶貴的戰(zhàn)略資源來進(jìn)行經(jīng)營。沒有人力資源管理戰(zhàn)略，超市就不可能保持企業(yè)持久的競爭優(yōu)勢(shì)，更無從談與國外零售巨頭進(jìn)行抗衡。所以要重視人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，絕不能等同于傳統(tǒng)的人事管理。 5.1制定嚴(yán)格的應(yīng)聘人員的甄選步驟 5.1.1職位分析要求收集與每一職位的職能和要求有關(guān)的信息：任務(wù)、責(zé)任、能力、興趣、教育、經(jīng)驗(yàn)和身體狀況等，根據(jù)這些信息選擇人員、確定行為標(biāo)準(zhǔn)不口薪酬水平。例如，部門經(jīng)理通常要監(jiān)督其他銷售人員，擔(dān)任本部門的主要銷售工作，承擔(dān)一些行政管理和分析責(zé)任，并直接向經(jīng)理匯報(bào)。他有可能獲得獎(jiǎng)金，月薪在30004000元左右，甚至更多。大部分部門經(jīng)理在公司的任期都在兩年以上。在必要時(shí)，職位分析應(yīng)當(dāng)形成書面的職務(wù)說明書，一般包括每一職位的名稱、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系(上級(jí)和下級(jí))、委派任務(wù)以及長期的具體職能和任務(wù)。 5.1.2.應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)表應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)表，通常是選擇應(yīng)聘者使用的第一種工具，它要提供關(guān)于應(yīng)聘者的教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、業(yè)余愛好等多方面的資料。應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)表使用這種申請(qǐng)表，可以事先對(duì)現(xiàn)有或前任的員工業(yè)績進(jìn)行評(píng)分，并確定最有利工作成功(通過是否能延長任期、增加銷售量、減少缺勤率等指標(biāo)來衡量)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)(教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)等)。申請(qǐng)表應(yīng)與職位說明書結(jié)合起來使用。符合職位最低要求的應(yīng)聘者進(jìn)入下道程序(面試)，不符合條件的就淘汰。 5.1.3面試與測(cè)試面試的目的是為獲取那些只有通過面對(duì)面的提問和觀察才能收集到的信息。它可以使未來的雇主確定應(yīng)聘者的表達(dá)能力，觀察他(她)的外貌，問一些申請(qǐng)表中存在的重要問題，并探察其職業(yè)目標(biāo)。面試者必須事先作出下面幾個(gè)與面試過程有關(guān)的決策：面試的正式程度、面試的次數(shù)與每次面試持續(xù)的時(shí)間、地點(diǎn)、面試的參加者、面試氛圍以及面試由哪一層次的人來組織。這些決策都取決于面試者的能力和職務(wù)要求。 測(cè)驗(yàn)是錄用員工可靠而有效的方法。一般需要完成一些心理測(cè)驗(yàn) (衡量個(gè)性、智力、興趣及領(lǐng)導(dǎo)技巧) 和能力測(cè)驗(yàn) (衡量知識(shí)水平)。測(cè)試的形式可以根據(jù)情況分為口試、筆試和實(shí)際操作等。 5.2對(duì)超市人員進(jìn)行培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)培訓(xùn)在應(yīng)聘者填寫申請(qǐng)表中顯得尤為重要，因?yàn)?0%的零售業(yè)員工必須直接與顧客打交道。他們負(fù)責(zé)滿足顧客的需要，并解答他們的問題。培訓(xùn)是教育新員工(和現(xiàn)有員工)如何干好工作、提高自己的工作能力，實(shí)現(xiàn)員工不斷成長的重要措施。培訓(xùn)既有為期幾天的關(guān)于填寫售貨單、操作收銀機(jī)、個(gè)人銷售技巧的訓(xùn)練，又有中長期的關(guān)于零售商及其運(yùn)營各方面知識(shí)的管理培訓(xùn)。員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)可以使員工成長與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展作出人才需求預(yù)測(cè)，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，以保證企業(yè)未來發(fā)展所需。又可以使員工獲得進(jìn)步和成長。這種對(duì)員工的關(guān)注充滿人情味，容易使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。 5.3科學(xué)設(shè)計(jì)薪資方案、激勵(lì)模式及員工績效評(píng)估模式 首先，超市在分配制度上要以企業(yè)效益為核心，堅(jiān)持以崗定薪原則，把員工的責(zé)任、業(yè)績與貢獻(xiàn)作為工資分配的依據(jù)，突出效益與員工貢獻(xiàn)的結(jié)合，打破“一刀切”的平均主義分配制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。零售商在向員工支付薪金、傭金或獎(jiǎng)金的同時(shí)，要注意報(bào)酬中的福利比例問題，特別是關(guān)于退休金和員工保險(xiǎn)的問題。 其次，在激勵(lì)模式設(shè)計(jì)上，要在分配方面強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績與分配的掛鉤，還要在任職和職務(wù)晉升制度上實(shí)行優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，使真正有能力的員工得到適合的崗位。激勵(lì)機(jī)制要經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)結(jié)合使用，使員工在物質(zhì)上和精神上都對(duì)自己的工作回報(bào)感到滿意。 再次，對(duì)員工績效的評(píng)估不能僅限于員工技能方面，還要對(duì)員工的綜合素質(zhì)和素質(zhì)的提高進(jìn)行關(guān)注，因?yàn)檫@才是企業(yè)形成持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的保障。績效評(píng)估可以通過個(gè)人接觸、會(huì)議加書面報(bào)告進(jìn)行，注重對(duì)員工平時(shí)的跟蹤和系統(tǒng)的過程管理，綜合采用各類指標(biāo)，既定性又定量地進(jìn)行評(píng)估，以使績效評(píng)估工作系統(tǒng)化、科學(xué)化，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的工作計(jì)劃、日常溝通協(xié)調(diào)、工作效率、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工學(xué)習(xí)、綜合能力與素質(zhì)的全過程管理。在國外許多零售商利用目標(biāo)管理 (MBO)過程對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理過程建立在以下四個(gè)基礎(chǔ)上確直明確的優(yōu)先次序；注重結(jié)果；對(duì)取得成功所需要的重要技能進(jìn)行評(píng)定；員工同經(jīng)理人員共同討論。為了減少不確定性，目標(biāo)盡可能量化。用這種方法進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估可以使員工更好地理解管理層的期望，獲得判斷自己業(yè)績水平的能力。而且，由于員工積極參與了各自目標(biāo)的制定過程，他們將更易于接受目標(biāo)并承認(rèn)目標(biāo)的公平性。5.4建立對(duì)員工的承諾超市的一個(gè)重大的挑戰(zhàn)就是降低人事變動(dòng)率。高人事變動(dòng)率導(dǎo)致人事成本的上升，銷售額下降。銷售額的下降是因?yàn)椋璧膯T工缺乏同顧客有效溝通的技巧和對(duì)公司條例及業(yè)務(wù)的了解。成本的上升的原因是因?yàn)樾枰粩嗟卣心己团嘤?xùn)新員工。為了降低人事變動(dòng)率，超市必須在他們的公司中建立一種相互承諾的氣氛。當(dāng)公司履行它的承諾，員工們就會(huì)以他們對(duì)公司的忠誠作為回報(bào)。當(dāng)員工感受到公司不顧艱難的向他們做出了長期承諾，他們自然會(huì)提高自己的技能并為公司努力工作。超市建立相互承諾所采取的一些方法包括：（1）通過篩選和培訓(xùn)來培養(yǎng)員工技能；（2）激發(fā)員工積極性；（3）建立與員工的伙伴關(guān)系。