人力資源管理師一級5薪酬管理.doc

演講稿 工作總結(jié) 調(diào)研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案人力資源管理師一級5薪酬管理 本文由棟dong棟貢獻 ppt文檔可能在WAP端瀏覽體驗不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT，或下載源文件到本機查看。 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第二節(jié) 各種薪酬激勵模式的選擇和設(shè)計 第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計 第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定和實施 ? 第二單元 薪酬外部競爭力 ? 第三單元 薪酬內(nèi)部公平性 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定和實施 ? ? ? ? ? ? ? ? 薪酬的含義 薪酬的形式 制定薪酬戰(zhàn)略的意義 薪酬戰(zhàn)略與薪酬制度的關(guān)系 薪酬戰(zhàn)略的目標 薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成 基于戰(zhàn)略的薪酬體系 薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計技術(shù) 交易收益與關(guān)聯(lián)收益 一、薪酬的定義 廣義的 ? 狹義的 二、薪酬的形式 ? ? ? 基本工資 績效工資 激勵工資 福利保險 薪 酬 系 統(tǒng) 結(jié) 構(gòu) 圖 本 薪 酬 工 資 基 激勵薪酬 直接薪酬 外部回報 薪酬系統(tǒng) 內(nèi)部回報 間接薪酬 保 非 服 工 作 和 日 工 資 津 貼 由 外 自 額 策 工 作 任 機 會 化 樣 務(wù) 與 決 的 責 長 參 更 大 多 的 成 多 人 動 的 更 個 活 工 資 資 工 成 四、經(jīng)營戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系 ? ? 創(chuàng)新 成本控制 關(guān)注顧客 五、薪酬戰(zhàn)略的目標 ? 效率：勞動生產(chǎn)率，產(chǎn)品質(zhì)量數(shù)量，客 效率：勞動生產(chǎn)率，產(chǎn)品質(zhì)量數(shù)量， 戶滿意度， 戶滿意度，成本 ? 公平：內(nèi)部公平，外部公平，員工公平 公平：內(nèi)部公平，外部公平， ? 合法：合理合法 合法： 六、薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成 ? ? ? 內(nèi)部一致性 外部競爭力 員工的貢獻率 薪酬管理體系 薪酬體系管理 合理化的薪酬管理 組織支付能力足夠 達成組織整體目標 企業(yè)生產(chǎn)力日益提高 消除員工不滿意 穩(wěn)定勞資關(guān)系 吸引并留住優(yōu)秀人才 知識技能與日俱增 七、基于戰(zhàn)略的薪酬體系 ? ? ? ? ? 促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 強化企業(yè)價值觀 支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施 有利于培養(yǎng)核心能力 有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化 企業(yè)的戰(zhàn)略薪酬設(shè)計 ? ? 戰(zhàn)略層面： 戰(zhàn)略層面：由戰(zhàn)略而來 制度層面： 制度層面：薪酬結(jié)構(gòu)要完整 技術(shù)層面：崗位評價的技術(shù) 技術(shù)層面： 薪酬設(shè)計的技術(shù) 工作崗位分析 內(nèi)部公平 工作崗位分析內(nèi)部公平 ? 薪酬的市場調(diào)查 外部公平 薪酬的市場調(diào)查外部公平 九、交易收益與關(guān)聯(lián)收益 交易收益 ? 關(guān)聯(lián)收益 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實施 能力要求 ? 構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵 ? 影響薪酬戰(zhàn)略的因素分析 ? 薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢測和判斷 ? 薪酬戰(zhàn)略的正確定位 一、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟 ? ? ? 評價企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是否相符 薪酬戰(zhàn)略具體化 重新評估， 重新評估，在實踐中調(diào)整 二、影響薪酬戰(zhàn)略的因素 ? ? ? ? 企業(yè)文化和價值觀 社會，政治環(huán)境， 社會，政治環(huán)境，和經(jīng)濟形勢 競爭對手 員工的期望 工會的作用 薪酬在整個人力資源管理的地位和作用 三、薪酬戰(zhàn)略及其競爭力的檢驗 ? ? ? 是否帶來收益 和經(jīng)營戰(zhàn)略的配合程度 薪酬體系運行的系統(tǒng)和可靠性 和其他模塊的配合（績效） 和其他模塊的配合（績效） 四、薪酬戰(zhàn)略的正確定位 ? 方案一：緊跟市場，績效，與企業(yè)共擔 方案一：緊跟市場，績效， 風險，強調(diào)團隊， 風險，強調(diào)團隊，靈活用人 ? 方案二：高薪，同甘不共苦，薪酬差距 方案二：高薪，同甘不共苦， 鼓勵參與，工作穩(wěn)定， 小，鼓勵參與，工作穩(wěn)定，注重培訓 第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平控制 知識要求 現(xiàn)代西方工資決定理論 ? 對勞動力供求模型的修正 一、現(xiàn)代西方工資決定理論 ? 邊際生產(chǎn)力工資理論 ? 均衡價格工資理論 ? 集體談判工資理論 ? 人力資本理論 邊際生產(chǎn)力工資理論 （增加） 均衡價格工資理論 集體談判工資理論 人力資本理論 二、對勞動力供求模型的修正 ? 對勞動力需求模型的修正 ? 對勞動力供給的修正 （一）對勞動力需求修正的三種理論 薪酬差異理論 ? 效率工資理論 ? 信號工資理論 （二）勞動力供給模型的修正理論 ? 保留工資理論 ? 勞動力成本理論 ? 崗位競爭理論 三、工資效益理論 工資效益即一定的工資所帶來的產(chǎn)出，可以分解 工資效益即一定的工資所帶來的產(chǎn)出， 為一定的工資帶來的勞動量和一定勞動量帶來的 產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減物耗價值。 產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減物耗價值。用公式 表示為： 表示為： 產(chǎn)出 勞動 工資效益= 工資效益= 工資 工資 總產(chǎn)值總產(chǎn)值-物耗價值 勞動 = 能力要求： 能力要求：薪酬策略 ? ? ? 跟隨型 領(lǐng)先型 滯后型 混合型 薪酬內(nèi)部公平性： 第三單元 薪酬內(nèi)部公平性： 薪酬制度的完善和創(chuàng)新 ? ? ? ? 激勵理論 分享理論 企業(yè)激勵措施 企業(yè)各類人員的分配難點 企業(yè)薪酬制度的評價 一、激勵理論 ? ? ? ? 需求層次理論 雙因素理論 需要類別理論 期望理論 二、分享理論 ? ? ? 無保障工資的純利潤分享 有保障工資的部分利潤分享 按利潤的一定比重分享 年終或年中一次性分紅 三、企業(yè)的激勵措施 內(nèi)部激勵 ? 外部激勵 內(nèi)部激勵 人的內(nèi)在動機 ? 自我實現(xiàn)，無需驅(qū)動 自我實現(xiàn)， ? 能獲得滿足 外部激勵 ? ? ? 外界的需求和外力作用 需要外力 行為和結(jié)果聯(lián)系 物質(zhì)激勵和情感激勵 四、企業(yè)各類人員薪酬分配的難點 ? 研發(fā)人員 ? 高級主管 ? 銷售人員 五、企業(yè)薪酬制度的評價 目的 ? 特征 能力要求： 能力要求：薪酬制度評價的過程 ? ? 滿意度調(diào)查 調(diào)查分析 對工資方案進行評價 第二節(jié) 各種激勵模式的選擇與設(shè)計 ? ? ? ? ? 經(jīng)營者的年薪制設(shè)計 股票期權(quán)的設(shè)計 期權(quán)制度的設(shè)計 員工持股制度的設(shè)計 特殊群體的薪資方案設(shè)計 第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計 一、經(jīng)營者年薪制的概念 ? 經(jīng)營者：法人資格代表者 經(jīng)營者： ? 年度發(fā)放 一、經(jīng)營者年薪制的特點 ? ? ? ? 經(jīng)營者和員工分開 突出其重要地位， 突出其重要地位，和企業(yè)利益一致 能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的特點（一年一次） 能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的特點（一年一次） 公開化，規(guī)范化，不能領(lǐng)取企業(yè)內(nèi)部工 公開化，規(guī)范化， 資 能力要求：一、年薪制的范圍 （一）企業(yè)范圍：三類企業(yè)： 企業(yè)范圍：三類企業(yè)： S模式 M模式 Y模式 （二）人員范圍 董事長、總經(jīng)理和黨委書記 董事長、 ? 法人 ? 企業(yè)經(jīng)營團體的全體人員 二、支付模式 基本年薪 效益年薪 基本年薪+效益年薪 ? 基本年薪 效益年薪（購買企業(yè)股票） 基本年薪+效益年薪 購買企業(yè)股票） 效益年薪（ ? 基本年薪+認購權(quán) 基本年薪 認購權(quán) 三、基本年薪的確定 ? ? ? ? ? 分類定級綜合指標模型： 分類定級綜合指標模型：F、B、Y模式 單一企業(yè)規(guī)模類型絕對水平模式 單一企業(yè)規(guī)模系數(shù)模式 單一所有者權(quán)益指標確定崗位系數(shù)模式 單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式 單一企業(yè)凈利潤指標模式 四、經(jīng)營者效益年薪的確定 ? G模式 ? S模式 ? Y模式 ? WH模式 WH模式 ? WX模式 WX模式 五、經(jīng)營者年薪的支付渠道 S模式 ? WH模式 WH模式 ? J模式 ? N模式 六、風險抵押金 ? G模式 ? N模式 ? Y模式 ? WX模式 WX模式 ? J模式 七、其他企業(yè)領(lǐng)導的工資收入 ? N模式 ? Y模式 ? J模式 ? T模式 第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計 概念 ? 特點 二、股票期權(quán)的特點 ? ? ? ? 是權(quán)力非義務(wù) 無償“贈送” 無償“贈送” 需要支付費用 不確定的預(yù)期收入， 不確定的預(yù)期收入，激勵性 資產(chǎn)質(zhì)量變成收入的變量 三、ESO的發(fā)展 激勵性 ? 非法定股票期權(quán) 能力要求： 一、ESO參與范圍 ? ? ? 公司經(jīng)理 決策層 科技開發(fā)人員 員工 董事會選擇 二、股票期權(quán)的行權(quán)價 ? 高于現(xiàn)值 ? 低于現(xiàn)值 ? 等于現(xiàn)值 三、股票期權(quán)的行使期限 一般不超過10年 一般不超過10 10年 ? 強制持有3-5年 強制持有3 ? 行權(quán)時只能按照時間表每年執(zhí)行 一部分 四、贈與時機和授予數(shù)量 ? 時機：受聘，升值 時機：受聘， ? 數(shù)量： 數(shù)量： 1.期權(quán)的價值BLACK SCHOLES期權(quán) 期權(quán)的價值BLACK1.期權(quán)的價值BLACK-SCHOLES期權(quán) 的數(shù)量 2.達到的目標期權(quán)的數(shù)量 達到的目標-2.達到的目標期權(quán)的數(shù)量 3.根據(jù)經(jīng)驗進行推斷 3.根據(jù)經(jīng)驗進行推斷 五、股票來源 發(fā)售新股 ? 回購股票 六、股票期權(quán)的執(zhí)行方式 ? ? ? 現(xiàn)金行權(quán) 無現(xiàn)金行權(quán) 無現(xiàn)金行權(quán)并出售 第三單元 期股制度的設(shè)計 ? ? 期股含義 期股特點 股票期權(quán)和期股的區(qū)別 三、股票期權(quán)和期股的區(qū)別區(qū)別 ? ? ? 時間不同 獲取方式不同 約束機制不同 適合范圍 第三單元之能力要求 ? ? ? ? ? ? ? 經(jīng)營者期股的政策含義和原則 期股的適用范圍 期股的激勵對象 期股的激勵主體 期股的形成 經(jīng)營者的獲取方式和數(shù)量 經(jīng)營者期股紅利兌現(xiàn)及用途 期股變現(xiàn)或終止服務(wù)的處理 第四單元 員工持股制度的設(shè)計 ? ? ? ? 產(chǎn)生和發(fā)展 原則 分類 效果 內(nèi)部員工的持股計劃 二、員工持股制度的原則 員工持股制度的原則 廣泛參與 ? 有限原則 ? 按勞分配 三、員工持股的分類 福利分配型 1.年終利潤以股票發(fā)放 1.年終利潤以股票發(fā)放 2.ESOP 3.按月 按月， 3.按月，季，年發(fā)放 4.提供購買權(quán)限和優(yōu)惠 4.提供購買權(quán)限和優(yōu)惠 5.儲蓄換股票 5.儲蓄換股票 ? 風險交易型 1.日本 1.日本 2.美國 2.美國 3.合作 3.合作 四、 員工持股計劃的效果 必須參與管理 ? 與公司聯(lián)系更緊密 ? 存在缺陷 員工持股計劃的負面效果 ? ? ? 員工心態(tài)不正確 惰性 干預(yù)管理 不規(guī)范行為 五、企業(yè)員工內(nèi)部持股 ? ? 不可流通 自愿 同股同權(quán)同利 能力要求： 能力要求： 我國探索員工持股計劃的思路 ? ? ? ? ? ? ? 可行性研究 全面評估 專業(yè)機構(gòu)參與 確定份額比例 明確管理機構(gòu) 解決資金籌集問題 制定計劃 制作審批材料 條件 股份制改造企業(yè) ? 產(chǎn)權(quán)明晰的競爭性企業(yè) 人員 長期的勞動關(guān)系 ? 不可參加的范圍 來源 ? ? ? ? 個人出資 工資儲備金 個人貸款 福利基金 科技成果折現(xiàn) 持股比例 ? ? ? 參與決策的程度 認購的積極性 有運行股份制度的管理人員 員工之間的股份比例 第五單元 特殊群體的薪酬設(shè)計 ? ? ? 專業(yè)技術(shù)人員 外派員工 管理人員 銷售人員 一、專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計 原則 ? 人力資本投資補償與回報的原則 ? 高產(chǎn)出高回報的原則 ? 反映科技人才稀缺性的原則 ? 競爭力優(yōu)先的原則 ? 注重知識，尊重人才原則 注重知識， 薪資模式 單一的高工資模式 ? 較高工資加獎金 ? 較高工資加科技成果轉(zhuǎn)換提成 ? 科研項目工資制度 ? 股權(quán)激勵 二、外派人員的薪資制度設(shè)計 ? ? ? ? ? ? 外派政策 起步階段 國際事務(wù)部階段 跨國經(jīng)營初步階段 跨國經(jīng)營成熟階段 全球化公司 定價 ? ? ? ? 談判法 當?shù)囟▋r法 平衡定價法 一次性支持法 自助餐法 三、管理人員的薪酬制度設(shè)計 ? ? ? 基本薪酬 短期獎金 長期獎金 福利與服務(wù) （二）高層管理者的薪資管理 ? ? ? ? 基本薪酬 短期獎金 長期獎金 福利與服務(wù) （三）高層管理者的薪酬管理策略 ? ? ? ? 薪酬和經(jīng)營風險掛鉤 正確的績效評估方法 與股東之間的平衡 支持企業(yè)文化 四、銷售人員的薪資制度設(shè)計 （一）銷售人員的薪酬方案 ? 純傭金制 ? 基本工資+傭金 基本工資+ ? 基本工資+獎金 基本工資+ ? 基本工資+傭金+獎金 基本工資+傭金+ （二）銷售人員薪酬方案的設(shè)計步驟 ? ? ? ? 評估現(xiàn)有的方案 設(shè)計新的薪酬方案 執(zhí)行新的薪酬方案 評價新的薪酬方案 能力要求 ? 成熟曲線在專業(yè)技術(shù)人員薪酬 體系設(shè)計中的應(yīng)用 ? 如何進行企業(yè)薪酬系統(tǒng)競爭力 的評價 能力要求 一、成熟曲線的應(yīng)用 ? 雙通道職業(yè)階梯 ? 成熟曲線 ? 成熟曲線的應(yīng)用 （一）雙通道職業(yè)階梯 傳統(tǒng)的 ? 寬帶的 （二）成熟曲線 ? ? ? 某一類工作 某一個固定時間 不能預(yù)測個人 先上升快， 先上升快，后緩慢 （三）成熟曲線的應(yīng)用 ? 明確企業(yè)的工資水平的市場地位 ? 確定員工的工資等級 ? 工資調(diào)整 二、企業(yè)薪酬系統(tǒng)的競爭力評價 ? ? ? ? 診斷法， 診斷法，市場調(diào)查 滿意度調(diào)查 招聘結(jié)果調(diào)查 骨干員工流失率調(diào)查 三、薪酬設(shè)計技巧 ? ? ? ? 企業(yè)成長和成熟階段 創(chuàng)新性， 創(chuàng)新性，冒險性 領(lǐng)先性 企業(yè)老化階段 靈活性薪酬制度 第三節(jié) 企業(yè)福利制度的設(shè)計