人力資源考試必備.doc

人力資源一、選擇題：C1傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的特點（是一種、強調(diào)效率、強調(diào)公務、重視）。2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃 (戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性)3從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（全國、地區(qū)、部門、某項）。4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（物質(zhì)、精神）。5從總的趨勢看，西方。現(xiàn)出（注重、監(jiān)督、約束）的特征。6從1993年10月1日起，國家。務員職業(yè)特點的(職務級別)。D1第一個公認的1902年在(美國)出納公司工作改善等。2對于公共部門人才所要測評。(筆試)。最基本把關(guān)作用3當今各國公職人員的任用形。（選任、委任、考任、聘任）。E1、20世紀80年代，尤其是80年代后期主要代表有(羅默、盧卡斯、斯科特)F1非正式的行政人事制度是人們（道德、意識、風俗）政秩序。2法定休假日安排公職人員工作的。正常工資(300%)的報酬。G1公共部門人力資源損耗表現(xiàn)(制度、人事、后續(xù))。2公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗原因，（制度、管理、后續(xù)）。3公共部門人力資源規(guī)劃與區(qū)別在于，它是以(公共利益)導向。4公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組。（公共利益）為導向。5公共部門人力資源管理必需功能（規(guī)劃、獲取、開發(fā)、懲戒）。6公共部門人力資源流動內(nèi)在動因主要表(物質(zhì)、社會、發(fā)展)。7公共部門人力資源流動的意義是（能力、結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一、關(guān)系）。8公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（用人、人事、依法、個人）。9公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（性質(zhì)、目的、內(nèi)容、形勢）。10公共部門人力資源通用的培訓形式包括（部內(nèi)、交流、工作、學校）。11公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(針對性)。12公共部門人力資源招募與選錄。（內(nèi)部環(huán)境）。方法等。13公共部門人力在制定人力資源?；卮穑ㄔ趺礃印⑹鞘裁础⒛繕?、如何）這些基本問題。14公共部門人才筆試具（經(jīng)濟、測評、誤差、督導）的特點。15公共部門監(jiān)控的對象是。包括(守法、執(zhí)法、廉政、勤政)。16公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括(政治、市場、勞動、經(jīng)濟)。17公共部門包括“純粹”的政。即（公共、公益、非政府）。18公共組織從外部招募公職。包括（應聘、員工、獵頭）。19關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，說正確的(它是公共、討論中、主要)。20關(guān)于我國公務員降職，下列說法正確（調(diào)整、減少、行為）。21根據(jù)人力資源理論，“人力”包(智力、技能、知識、體力)22根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用、培訓、使用、績效）。23根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（公共組織內(nèi)部、公共組織之間、公共組織與）。24各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向、在發(fā)展的路徑、在對公務、在人事 ）。25工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（內(nèi)容、職責、關(guān)系）。組織目標。26工作評估的基本方法包括（排序、分類、因素、點數(shù)）27工作評估的非量化評估方法是（排序、分類）。H1和筆試相比，面試具有（全面、固定性、性強、互動性、針對性）的特點。2互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)。在（不高、不好、復制、認識）。3赫茲伯格提出的雙因素論認為。（外在激勵），。作用。J1績效評估系統(tǒng)主要由（ 數(shù)量、質(zhì)量、能力）構(gòu)成。K1開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作（對人力）。L1勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者，包括（人格、心理功能素質(zhì)），它是人力資源?；A(chǔ)。2理性經(jīng)濟人性觀和封閉性。人物有（韋伯、泰勒、法約爾）M1面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為(全面、不固定性、互動性、針對性)。2美國哈佛大學威廉詹姆斯。大約（60）左右的差距。3目前，大多數(shù)公共管理部門。屬于（判斷型評估）的類型。N1諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，。（人力資本）。正源泉。P1評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗，它主要通過(無領(lǐng)導、公文筐、角色)動機進行測量。R1人力資源的可再生性體現(xiàn)在(對人、人力、意味)2人力資源研究勞工管理階段核心思想(人天、人的、主張)3人力資源的質(zhì)量，指人力資源所(知識、智力、勞動、體制)4人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究。（需求、供給、缺口）。5人力資源市場具有的功能是（調(diào)配、信息、教育、管理）。6人力資本理論認為(教育)人力資本的核心.7人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（生產(chǎn)、稀缺、可變、功利）。8人才測評的方法主要包括(筆試、心理、評價、面試)。9“人力”是指人的勞動能力，包（體力、技能、智力、知識）。S1市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境 (系統(tǒng)、動態(tài)、相關(guān))特點2舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有(明確、概括、建立)3實踐證明，采用（定性分析）的考核方法，。公務員。4所謂薪酬，就是組織。主要包括（工資、獎金、津貼、其他）。5世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實。（依法、平衡比較、平等）。T1通過引入(績效評估)，可以在。的滿意程度。W1我國古代社會中按官職高低授予不同政治制度 (品秩)2我國現(xiàn)行的公務員流動是公。包括(調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉)3我國公務員職務晉升必須堅持(德才、鼓勵、公開)。4我國勞動力市場體系已初步形成，（市場機制）。初步確立。5我國公共部門人力資源培訓的。基本的原則是(理論)。6微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（政策、管理、市場、戰(zhàn)略）7外附激勵方式包括（贊許、獎賞、競賽、考試、評定）。8外部監(jiān)控與約束是社會對公職。包括(法律、道德、社會 )。9為了保證公共部門人力資源。（能崗、德才、公平、信息）。X1下列關(guān)于中華人民共和國公務員法說法正確（它是我、它標志、它在我）。2下列屬于過程型激勵理論的是（期望、公平、目標）。3薪酬，就是組織成員向其。包括（工資、獎金、津貼、各種）。4薪酬的基本功能有(補償、激勵、調(diào)節(jié))。5現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論。雙向溝通，即(柔性約束)。Y1影響人力資源數(shù)量的因素有(變動情況、構(gòu)成情況、參與率)。2員工的（培訓、教育）是最有。力資本增值的重要途徑。3由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一“特殊市場合約”。（最優(yōu)性、遞增型、外部性、殘缺性）。4一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選。（地域、面廣、及時）。5一般而言，適用于對公共部門?！拜^劣”者的懲戒是（減薪、停薪、停升）。6用于人力資源需求預測的定性預測法有（德爾菲、自上）。7與工商界的績效特。（復雜性、特殊性、不健全）的特征。8英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(績效工資)績效工資。明顯的效果。Z1政府在人力資源開發(fā)與管理程中，必須堅 (以人為本)原則2中華人民共和國公務員法經(jīng)全國人大常委會通過，于（2006年1月1日）施行。3中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例。（新陳、競爭、權(quán)益、監(jiān)督）。4中國人力資源生態(tài)環(huán)境不平衡性表現(xiàn)(高素質(zhì)、中部、東部)。5中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”。(危機激勵)。作用。6作為一個完整的理論體系，人20世紀60年代)卻早已有之。7作為一種常規(guī)性工具，(工作分析)在人力資。.基礎(chǔ)性作用。8在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力 (市場、契約、保障)基礎(chǔ)。9在市場經(jīng)濟條件下，(人力資源流動)是實現(xiàn)的根本途徑。10在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（市場、契約、保障）為基礎(chǔ)。11在學校培訓中，（行政學院）的培訓。訓形式。12在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（觀察的、適用、盡可能、觀察前）的原則。13在我國，(權(quán)力機關(guān))是監(jiān)督體系中最重要、。的監(jiān)督。13在我國，（公共就業(yè) ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。14在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（清楚、準確、專門化）的準則。15在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(收集)整個工作最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。16職位分析問卷是常用的一種以(人)為中心的。分析問卷。17職位分類的優(yōu)點在于(因事、可以、便于)18制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（公平、正義）19轉(zhuǎn)任的主要特點是（活動、問題、升降、工作等）。( ) 1(人力資本)創(chuàng)始人,人類的智慧所決定的.。2(規(guī)劃)公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，。過程。3(人力資源需求預測)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃。基礎(chǔ)。4(馬爾可夫)的基本思想是找出過去人事變動。變動趨勢。5(轉(zhuǎn)任)是我國公務員交流中最為常見的方式。6(人力資源市場)的完善程度決定了人力資源流動效益。7(管理職位)是一種以工作為中心作分析方法。職位的分析。8（英國、法國 ）采用的是品位分類方法。9(初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時。類型的培訓。10(國家權(quán)力)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。11（案例分析）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用方法.12(以能力為本)是對以人為本管理的提升。用的根本所在。13（持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)。本質(zhì)區(qū)別之一。13(360度績效評估)是指從員工自己、上司、。行政能力等。二、判斷題：A1案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體。針對性地分析（）B1貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基。的標志。（）2筆試作為公共部門人才測評的一種測評。部門的新創(chuàng)。（）3筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟且效率最高的方式。（）4部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、。取得實效。（）C1傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺。而稱為外在激勵。（）2傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”管理（）3從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（）4從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試，。沒有成為公共。的主體方法。（）5采用定性分析的考核方法，很難。地評價一個公務員（）D1到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，。完整的人才觀。（）2到20世紀70年代，工作分析已被西方。管理最職能（）3德爾菲法主要適合于對人力資源需求的。較好的效果。（）4德爾菲法屬于定量預測法（）5對公共部門的工作人員進行分類管理是。分類的方法（）6對公共部門來講，通過360度。才的績效考核問題（）7當組織的關(guān)鍵職位和。內(nèi)部招募的方式。（）8大多數(shù)公共管理部門。屬于判斷型評估的類型。（）9道德約束對公職人員隊伍中所有成員?！肮灿小钡募s束（）E1、2003年4月，佛山市政府宣布：。典型例子。（）F1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）2訪談工作分心法不能單獨使用。其他方法結(jié)合使用。（）3、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、規(guī)模較小的組織（）4發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（）5福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公。且稱謂不一樣（）6福利往往采取實物或延期支付的形式。定成本的特征（）7凡在公共部門工作滿3年以上。探望配偶的待遇。（ ）8法制是公共部門人力資源約束機制。基本前提和保障（）G1公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的。內(nèi)核。（ ）2公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)。水平。（ ）3公共部門人力資源流動很大程度上不僅于個。的要求。（）4公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要。重點不同（）5公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性。成并增值的前提。（）6公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要。的多樣性問題（）7公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約.管理的活動。(）8公共部門人才資源福利一般。并且以低費形式提供（）9公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)。某些消費需求（）10公共部門對人力資本的再投資也應“誰投.。的收益權(quán)(）11公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共。具人性質(zhì)。（）12公共部門的管理活動服從于其決策層的意.不公開的(X)13公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導?？荚u和評定（）14公務員降職的目的是為了合理地使用。只降低一級。（）15公務員的薪酬結(jié)構(gòu)應以工資收入為主體，津貼為補充（）16公務員法要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉。工作勝任能力（）17公平理論的基本觀點是：當個人做。酬的相對量（）18工作分析是展開工作評估的前提和基。進一步延伸（）19工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸。（ ）20工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活進一步延伸（）21工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)（）22工作分析的思想來源于以泰勒為代表科學管理理論 （）23工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（）24古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中。人情者，有好惡，故賞罰可用” （）25根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)。和知識的增長（）26掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位，不需。的工作關(guān)系。（） 27改革開放前，我國公職人員的流。起的作用越來越大（）28管理游戲與無領(lǐng)導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為。的決策過程（）29國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動”監(jiān)控與約束（）30國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。（）H1合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）J1經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益。增長率（）2角色扮演適用于較低層級的管理者。（）3降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）4精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一。有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ ）5績效評估是人力資源管理考核中的一?？己说娜?。（）6加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化。的前提條件（）K1開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭。要形式（）2柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被。訓的效果.()3孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中。得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”（）L1勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）2理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在。組織中發(fā)揮作用（）3理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（）4錄用比值越小，相對來說意味著錄用。質(zhì)則可能越低（）5錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（）M1馬爾可夫鏈預測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預測未來人。果非常精確。（）2美國哈佛大學威廉詹姆斯教授。2030的能力（）N1南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本。國模式（）2能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招。金法則。（）3內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以。組織的勞動力（）4內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（）5內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（）6內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，。最大、最有效的。（）P1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快。模較小的組織（）2品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（）2品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。公務員本人。（）3評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（） 4平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過。貢獻和意義（）5培訓需求分析是組織人力資源培訓和。和基礎(chǔ)（）6判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（）Q1權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方。權(quán)力進行制約（） R1人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心（）2人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略。管理的基礎(chǔ)。（）3人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（）4人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵。變壓力為動力等（）5人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯官那里得到。的人力資本含義（）6人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（）7人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960。著名演講。（）8人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（）9人力資本理論認為培訓師人力資本的核心。（）10人力資本理論認為人力資本投資是生。的消費支出（）11人力資本理論的思想淵源向上可以追溯。創(chuàng)始之前。（）12人力資本理論認為，人力資本包括人力資。量是關(guān)鍵（）13人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的。度的最初萌芽（）14人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（）15人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用。人員繼承法（）16人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基。傳統(tǒng)人事管理（）17人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀。的關(guān)系（）18任職培訓是公職人員職業(yè)生涯。第一種類型的培訓（）19任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓。10天。（）20、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務員的收入。的典型例子。（）S1舒爾茨早在20世紀60年代就指出。加重要得多。（）2身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（）3雙因素該理論最重要的貢獻，在于要。值和激勵作用（）4社會性是人力資源最基本的屬性。（）T1通常，公務員職位傾向于在全國范圍。場上進行招募。（）2調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ ）W1無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測。體測試的方法。（）2、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種。種面試方法（）3我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工。全面的監(jiān)督。（） 4我國目前還沒有關(guān)于公務員倫理的法律。教育的層面。（）5我國目前對公務員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ ）6我國尚沒有對政府公務活動進行全面系。的職位說明書（）7我國公務員法所規(guī)定的降職是。務員的懲戒與處分（）8我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。一級晉升職務（）9我國的國情決定了我們應該把人才培。人才的培養(yǎng)上（）10我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控。群眾監(jiān)控（ ）11我國在人才的考核評價方面，無論是。情況時有發(fā)生（）12我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人。市場經(jīng)濟的要求（）13我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具。位分類之長（）14我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在。屬性則體現(xiàn)較少（）15我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察。于部際培訓。（）16我國擔任主任科員以下及其他相當。質(zhì)的任職人選（）17我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及。全面的監(jiān)督。（）18韋伯認為，社會主義制度會要求更高的。的經(jīng)濟生活。（）19委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（）20外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得?？赡苁艿接绊憽＃ǎ1薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這。酬的核心部分。（）2狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓（）3相對而言，公共部門在。源的開發(fā)環(huán)節(jié)（）4相對于筆試而言，面試由于方法的。的測評更為全面。（）5相比人力資源的需求預測，供給預。更富有前瞻性。（）6現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流。規(guī)模、質(zhì)量和效益() 7現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為生和形成的（）8校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生，士氣也比較低()9 新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力.動性的因素()10新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力.的真正源泉。( X )11選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與。集中，指揮統(tǒng)一（）12西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府。政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督（）Y1一般來說,公共部門尤其是政府部門。質(zhì)的區(qū)別的。（）2一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，。濟發(fā)展水平。（ ）3一般來說，規(guī)模較小的組織不適于。力資源規(guī)劃。（ ）4一般來講，培訓是公共部門人力資源。唯一的手段。（）5一般而言，公務員的工資水平往往。的中等偏下水平（）6由于缺乏有效的預見，致使中。揮政策的公信作用（）7由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”。缺乏公開性。（）8用人的目的是“激活”人，而非“管住”。優(yōu)勝劣汰（）9與工商界的績效特征相比較，公共。有更根本的意義（）10輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是。式來實現(xiàn)的。（）Z1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）2制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（ ）3職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。的公務員本人（）4職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為。和人事分類制度（）5職位分類強調(diào)的是擔任該職位的公務員本人。（ ）6職位分類在考核方面過于注重公開化。不易推行（）7在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年。面為目的（）8在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年。知識面為目的（）10在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不。，要以德為先（）11在公共部門員工任職資格的要求中，。終排在首位。（）12在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是。的根本途徑。（）13在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段。筆試已經(jīng)過時（）14在通常情況下，對員工進行正向激。的負作用就越大（）15在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的。倍到兩倍之間（）16在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員.。大概相差23倍（）17在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成。整個系統(tǒng)發(fā)揮作用（）18中華人民共和國公務員法規(guī)定。領(lǐng)取兼職報酬（）19中華人民共和國公務員法要求。工作勝任能力（）20中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”。的重大作用（） 21著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力。資源而創(chuàng)造價值（）22自上而下預測方法是，先由最高層。需求的預測總數(shù)（）23政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要。手段和法律手段（）24專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ ）三、名詞解釋：B1部內(nèi)培訓：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。D2調(diào)任：是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導職務，以及公務員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。F負向激勵：就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的G3公共部門人力資源開發(fā)與管理: 公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和3公共部門人力資源管理：指對與一定物力相結(jié)合的人力進行組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。4公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。5公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。6公共部門人力資源規(guī)劃: 指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。7公共部門人力資源流動：是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。8公共部門的工作分析：指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。9公共部門人力資源獲取：是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。10公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展計劃，為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。11公共部門人力資源需求預測：指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。12公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。13公共部門人力資源約束：主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。14公共部門人力資源福利：指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。15公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。16公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。17公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。18公共部門人力資源培訓 （與開發(fā)）：是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。19掛職鍛煉：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下務級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。20管理游戲：亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。21工作培訓：是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領(lǐng)導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才干。H22合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。J23交流培訓：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。24角色扮演：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。25降職：是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。它意味著公務員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少。26績效：是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。27績效評估：績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。N1內(nèi)滋激勵：是指被激勵對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量。P28品位分類：指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。29品秩：是官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。30評價中心：是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。R31人力資源：是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。32人力資源市場：是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。33人力資源流動：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。34人力資源開發(fā)：是指運用現(xiàn)代化科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。35人力資源管理：是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。36人力資本運營：是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。37人力激勵：是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。38人才測評：指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。S39360度績效評估：360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。W40無領(lǐng)導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把48名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。41文件筐作業(yè)：又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。42委任制：是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。43外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。44外附激勵：是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。X44選任制：指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。45選擇培訓：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。46薪酬：指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。Y47約束機制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。Z48轉(zhuǎn)任：是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。49職位分類：指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。50制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。51致仕：是指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時，交還朝廷所給予的官職及待遇，退職休養(yǎng)。52正向激勵：就是當一個人的行為符合社會的需求時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。四、簡答題：C1、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？答：1制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗2人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干3后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。D2調(diào)入的條件有哪些？答：1機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須具有相應的職位空缺2必須具備取得公務員身份基本條件3必須符合擬任職位所要求條件與資格4要對調(diào)入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時要對調(diào)任人選進行考試。E2、21世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意哪些問題？答：1要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性2要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性3要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源4應該確立大的人才戰(zhàn)略。F3發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？答：1政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善2管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才3具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定4實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性5實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準6公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。4、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？答：1做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事2人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異3身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致4公務人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才5政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。G5、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？答：1人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性2人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性3人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容4人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？答：1公共部門人力資本具有社會延展性2公共部門人力資本具有成本差異3公共部門人力資本具有績效測定的困難性4公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性5公共部門人力資本具有市場交易不充分性。7、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？答：1公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復雜性相比擬2國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力3在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。8公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：（1）維持政治穩(wěn)定2促進行政發(fā)展3提高人力資本使用效率4實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學化5幫助員工實現(xiàn)個人價值。9、公共部門人力資源流動的意義是什么？答：1合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力2合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)3合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一4合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系5公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關(guān)心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。10、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？答：1用人所長的原則2人事相宜的原則3依法流動的原則4個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。11公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則？答：1理論聯(lián)系實際的原則2學用一致的原則3按需施教的原則4講求實效的原則12公共部門人力資源獲取的意義是什么答：1人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組織目標的實現(xiàn)2人力資源獲取工作有助塑造和推廣組織形象3人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率4人力資源獲取工作質(zhì)量影響人事管理費用。13、公共部門人力資源流動的原因是什么？答： 1公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求（2）社會關(guān)系的需求（3）發(fā)展的需求；2公共部門人力資源流動的外在要求：（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求（2）公共部門改革的要求（3）法律法規(guī)的要求。14、公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？（公共部門人力資源培訓的作用是什么？）答： 1公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務能力的基本途徑和重要保怔。2隨著現(xiàn)代科學技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。一些新的理論和科學技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中，通過快速的學習，運用新的方法從事公共管理活動，以跟上社會發(fā)展和時代進步的潮流3公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓便是發(fā)掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。對公職人員進行系統(tǒng)培訓，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵其進取精神，提高其領(lǐng)導、計劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務的晉升和未來的發(fā)展創(chuàng)造條件4公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21世紀以未，各國政府的職能不斷擴大，政府的活動幾乎遍及社會生活的方方面面。作為政府管理主體，政府的公職人員承擔著繁重的管理職責。為此，及時對公職人員進行培訓，使之認清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。15公共部門人力資源培訓的形式有哪些？答：1部內(nèi)培訓。部內(nèi)培訓是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓機構(gòu)根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓2部際培訓。部際培訓是指由若干職能部門橫向聯(lián)合舉辦的培訓3交流培訓。交流培訓是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現(xiàn)在公并部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力4工作培訓。工作培訓是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領(lǐng)導或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經(jīng)驗，增長才于5學校培訓。學校培訓是指由各部門選送部分有培養(yǎng)前途公職人員，委托國內(nèi)外高等院校對之進行培訓，或者指公職人員僅據(jù)有關(guān)規(guī)定，通過考試到公共部門的高中級行政學院或國內(nèi)外高等院校脫產(chǎn)研修的形式6選擇培訓。選擇培訓是指公職人員根據(jù)自己知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓形式。16、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？答：1總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，在分析政府機構(gòu)和預算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁2業(yè)務規(guī)劃。業(yè)務規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務計劃都由目標、任務、政策、步驟及預算等部門構(gòu)成。17、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？答：1確立目標2收集信息3進行供給和需求預測4制定并實施規(guī)劃5評估和反饋。18、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？答：公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。1內(nèi)部監(jiān)控約束。即公共部門內(nèi)部對人員的監(jiān)督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成：（1）合同監(jiān)控約束。合同監(jiān)控約束就是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務關(guān)系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失（2）制度監(jiān)控約束。制度監(jiān)控約束是指通過建立健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人