人資經(jīng)理如何面試人資從業(yè)者.doc

HR如何面試HR？ 我們在面試除HR以外的候選人的時候，我們更多的關(guān)注的是該候選人的教育專業(yè)背景、從業(yè)背景、忠誠度、工作能力、個人素養(yǎng)及與該職位、與公司的契合度等等，不會過多的去考慮其它。但我們在面試HR的時候，除需要關(guān)注上述羅列的幾點外，還需要考慮對方是否是一個反面試高手。我之所以這么說，是因為HR本身就閱人無數(shù)，知道如何發(fā)問，知道如何回答重點，也知道面試官的葫蘆里賣的是什么藥，所以，我們在面試HR的時候，你還沒有發(fā)問，但對方已經(jīng)預(yù)知了你的發(fā)問內(nèi)容及思路，甚至預(yù)設(shè)了多種應(yīng)答方案，所以，TA們會顯得從容且游刃有余。舉例說明我司近段時間正在招募一個人事主管，來了不少人參加面試。這其中有一個張姓小姐給我的印象極其深刻。張小姐今年28歲，從事人力資源工作已經(jīng)4年。我們落座后，我一邊看著她的簡歷，一邊示意她先喝口水放松一下，但就在這個時候，張小姐發(fā)言了?！拔蚁茸晕医榻B一下吧，反正您一會兒也會問?！薄岸鳎冒??！蔽曳畔滤暮啔v，很有禮貌的看著她?！拔医袕圶X，祖籍XX，畢業(yè)于”張小姐一氣呵成的介紹完自己。說實話，她的語言組織能力和表達(dá)能力都非常不錯，我瞬間對她產(chǎn)生了好感?！澳敲矗蚁雴枴蔽覄傞_口，但隨即被張小姐打斷?！芭丁Ｎ抑滥雴栁疑弦患夜緦ξ夷敲春?，我為何還要離職，對吧？是這樣的”張小姐又一氣呵成?！癘K，我現(xiàn)在想問一下”她馬上又打斷我?！澳窍雴栁覟楹螐匿N售轉(zhuǎn)到HR吧？是這樣的”她又一氣呵成。接下來她越發(fā)的得意把她自認(rèn)為我會問的問題都回答了，我之所以沒有打斷她，是因為我今天真的想好好的給她上一課?！斑@回你都講完了吧？”我有些不悅?！岸?，是的，我這樣的人是不是省去您很多口舌?。俊睆埿〗阋荒橀_心?！捌鋵嵞沐e了，我根本不關(guān)心你剛才自問自答的東西，因為我覺得你的學(xué)歷背景、形象氣質(zhì)以及良好的表達(dá)能力，可能更適合做我司CEO的助理，感興趣不？”我說道?！鞍?！是嗎？可以嗎？做高管助理其實也是我一直的夢想呢，但今天我沒有準(zhǔn)備這方面的面試啊?！睆埿〗阋荒樏Ｈ坏目粗?，而我只能送給她兩個字：再見！我們可以說張小姐是聰明過了頭的面霸，也可以說張小姐是愚蠢到家的二貨，但這些都不重要了，重要的是經(jīng)歷了這次的面試，她應(yīng)該有些感悟、反思和收獲。還有其他二十來個候選人，TA們中至少一半的人不知道什么是結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試，不知道什么是“STAR面試法則”，不知道面試方法有壓力面試、案例面試、行為面試、角色扮演、情景模擬面試等等，更不知道什么是勝任力模型等等，我突然覺得這些已經(jīng)有過多年從業(yè)經(jīng)歷的人，過去都是怎么幫公司招聘人才的呢？說這些，絕不是說我自己多專業(yè)，其實我也很膚淺，但作為行業(yè)的從業(yè)者，有些基本的，或者入門的東東也應(yīng)該還是需要知道和了解的吧。當(dāng)我跟TA們提及這些專業(yè)的術(shù)語或者方法的時候，TA們會說，這些花拳繡腿的東西意義不大，我最終能把人招聘到了，這不就說明問題了嗎？其實，TA們說的也有道理，結(jié)果才是最重要的，但我們也必須承認(rèn)，識人選才、育人用人本身就需要更為專業(yè)更為科學(xué)的手段作為支撐，如果只是一味的憑感覺，那么也是非常的不靠譜。既然HR能夠與面試官知己知彼，甚至洞悉到更深層次，那么我們又該如何去面試TA們呢？首先，談?wù)衅盖篮凸ぞ?。一個高效的HR，通常是能夠借助各種招聘渠道和工具，來為自己的工作提升效率的。那么我們就可以問對方，過去的工作經(jīng)歷中，習(xí)慣使用什么招聘渠道和工具？線上招聘和線上招聘的不同點和優(yōu)劣勢？是否使用過獵頭？如何與獵頭配合？等等。這其中幾乎百分之百的人都會提到使用過智聯(lián)招聘，一部分人會提到使用過趕集網(wǎng)或58同城，相對少一些的人會提及獵頭（畢竟不是每家公司都會招聘高端職位，所以也就不會使用獵頭了。），大約30%的人會提及近幾年才興起的新型的，按效果付費(fèi)的招聘平臺，比如舉賢網(wǎng)和獵上網(wǎng)，拉勾網(wǎng)和獵聘網(wǎng)。對于只提及智聯(lián)招聘的人，我認(rèn)為只是按部就班，沒有太多想法的人，因為可能TA一入職公司就告訴TA有智聯(lián)的賬號，上去發(fā)職位找簡歷就是了；對于提及了趕集網(wǎng)和58同城的人，我認(rèn)為TA們還是比較積極的，起碼知道不能在一棵樹上吊死的道理；對于提及獵頭的人，我認(rèn)為應(yīng)該是主導(dǎo)或者參與過公司重要職位招聘的人，TA們應(yīng)該是比較專業(yè)的了；對于提及舉賢網(wǎng)或者獵上網(wǎng)的人，我認(rèn)為TA們還是與時俱進(jìn)的，能夠主動去發(fā)掘新的招聘渠道，能夠不斷優(yōu)化自己的招聘手段。當(dāng)然，我的話可能會有些片面，因為每家公司的情況不一樣，所以也可能導(dǎo)致招聘的渠道和工具在選擇上的不一樣，也不能以此來判定候選人就專業(yè)還是不專業(yè)。但有一點我是可以肯定的，那就是，那些整天只知道篩簡歷，然后走馬觀花例行公事，甚至面試方面千篇一律的HR肯定是不專業(yè)的。大家想想，你遇到過的，甚至身邊的HR是不是有這種情況？其次：談面試方法和技巧。面試本身就是一個非常專業(yè)的行為，所以，一個合格的HR，必須是具備一定的專業(yè)能力和素養(yǎng)的。HR會面對各式各樣的候選人，這其中不乏一些比自己年齡大、資歷老、級別高、薪資不菲的人，那么HR又該如何與之平等對話，又該如何做好面試呢？答案就是，你必須拿出專業(yè)水準(zhǔn)來。所謂的專業(yè)水準(zhǔn)，就是你必須利用科學(xué)的方法和測評工具，以及良好的談吐和恰當(dāng)?shù)那腥朦c。面試的方法和技巧有很多，但也需要因人而異，因崗位而異。作為專業(yè)的HR，具備了這些專業(yè)的能力，才可能把好面試這一關(guān)。就拿我上面提到的“STAR面試法則”舉例。首先要建立素質(zhì)模型，然后明確評估標(biāo)準(zhǔn)；其次要建立面試題庫，做好面試的準(zhǔn)備工作；第三要發(fā)問結(jié)合追問，從而獲取真實信息。當(dāng)然，一個普通的HR是不可能完成素質(zhì)模型的建立的，但可以結(jié)合網(wǎng)上現(xiàn)有的工具，還可以請教HRD，一起來完成完善。接下來再說說人才測評。性格測評的工具有很多，但是最常用的有MBTI、DISC、九型人格等。能力測評主要有：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗智力中推理能力、團(tuán)體智商測驗、情商測驗、思維能力測驗、創(chuàng)造力測驗、人際交往能力測驗、適應(yīng)能力測驗等；人格測試有：卡特爾16PF性格測驗、氣質(zhì)測驗、職業(yè)傾向測驗、A型性格與B型性格測驗、職業(yè)人格測驗等。但HR常用的可能還是簡歷分析、筆試、心理測驗、筆跡分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摰鹊?。在眾多的方法和工具?dāng)中，HR不見得，其實也不可能每一樣都會，但其中的一兩項是必須要掌握，所謂術(shù)業(yè)有專攻就在這個時候體現(xiàn)得淋漓盡致。所以，我們在面試HR的時候，這些專業(yè)的東西是必須要詳細(xì)詢問且要求對方詳細(xì)作答的。第三：詢問對方，TA心目中優(yōu)秀候選人的標(biāo)準(zhǔn)。這一點也非常重要，因為TA的回答，一方面可以映射出TA自己是否符合這樣的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，也可以考察TA是否具有這樣的“慧眼”？有些HR，在面試候選人的時候，容易摻雜太多個人的喜好和情緒，這就使得面試變得不客觀不嚴(yán)謹(jǐn)，更有甚者，甚至連職位JD都沒讀明白，你說TA怎么去面試別人呢？這樣就會導(dǎo)致最后用錯人或者錯過人。優(yōu)秀的候選人應(yīng)該具備哪些標(biāo)準(zhǔn)呢？一，擁有良好的教育背景。因為這類人才，他們的知識結(jié)構(gòu)更加豐富和多元化，更能夠為企業(yè)的發(fā)展起到助推劑的作用。二，豐富的工作經(jīng)驗和資源。企業(yè)總是希望招募到的人才，馬上就能夠投入到工作當(dāng)中，希望起到立竿見影的效果。而這類型的人才由于工作經(jīng)驗豐富，見多識廣，能力突出，往往都能夠很快的融入到新的工作當(dāng)中。對于掌握著豐富的人脈及市場資源的人才，企業(yè)也非常歡迎，因為這樣的人才，能快速的為企業(yè)創(chuàng)造更加可觀的價值財富。三，愛崗敬業(yè)，忠誠度高。任何一家企業(yè)，都不喜歡那些頻頻跳槽的人才，總覺得他們對企業(yè)的忠誠度不高，不愛崗敬業(yè)。當(dāng)然，對于那些頻頻更換工作的人，我們不能武斷的認(rèn)為就是人家的問題，這其中或許有很多不為人知的無奈。但是，對于一個企業(yè)而言，是不會去考慮這些的，企業(yè)只會按照自己的用人原則來選擇那些愛崗敬業(yè)，對企業(yè)忠誠度高的人才。第四：詢問除了招聘這個模塊之外，其它模塊是否了解并參與過。優(yōu)秀的HR，總