3 如何甄選人才.doc

單元3 用人的藝術用人非科學，沒有既定的公式，也沒有必勝的技術，是一門藝術，可以依據用人的準則加上識人的經驗來做取決。松下幸之助：“了解一個人60%，剩下的得賭一賭?！鳖I導的智慧與才干，主要體現(xiàn)在用人的能力上：典故：劉邦總結自己成功的經驗和項羽失敗的教訓一、人才潛在的特質下面幾種特質是將來會幫助你成功的人：1. 執(zhí)行任何工作總是興致勃勃；2. 工作總會設定目標，過程中碰到挫折稍見情緒化；3. 具創(chuàng)造力，不時在突破現(xiàn)有狀態(tài)；4. 學習意愿強，懂得從別人那里求取新知；5. 勤于工作，愿意承擔更多工作，漸漸成為同事依賴對象；6. 人際關系圓融，能帶動周圍的人；7. 考慮事情總是會考慮整體利益。二、成功者與失敗者工作態(tài)度之差異狀 況成 功 者失 敗 者犯了錯誤時勇于認錯，從錯誤中學教訓這不是我的錯成功時很謙虛的歸功于幸運及全體努力的結果歸功于自己失敗時努力不夠，方法不好，假如再來一次運氣不好，別人配合不好碰上問題時面對它，挑戰(zhàn)它，找方法遮掩它，逃避它，找借口對現(xiàn)在的工作狀況感到不錯，希望能更好總是想到“還有人比我差”做事的態(tài)度做好了才叫做了，要讓別人滿意做了就算對時間的使用勤奮工作，學習時間充分沒有時間感對比自己優(yōu)秀的人學習他，把他作為學習的榜樣排斥他看別人喜歡看別人的優(yōu)點，學習別人的長處喜歡談論別人的短處三、用人的藝術用人是一門藝術，根據下屬不同的特點、性格、才能、思想制定相應的做法，不要讓下屬空耗精力，而是讓他們在各自的崗位上大顯身手，這是用人的真諦。(一)適才適用、適用適所對每個人來說，適任的工作會帶來興趣，會帶來希望，易于發(fā)揮所長。不同的性格適任不同的工作。1. 主管型：沉穩(wěn)、堅強、信心；2. 幕僚型：知識面廣、溝通能力強；3. 銷售型：勤快、熱心、不怕挫折；4. 技術型：求知欲強、耐心、執(zhí)著、契而不舍；5. 監(jiān)察型：細致、持重、忠誠。范例：l 微軟公司用高智商（IQ）的人l 美國西南航空用高情商（EQ）的人l 王永慶：用努力工作的人(二)小材大用、大材小用大材小用損人不利己，小材大用檔賢路建議：高科技型產業(yè)可適度大材小用（人才儲備）。傳統(tǒng)型產業(yè)可適度小材大用（標準下用人，標準上給酬）。(三)有德無才、其德可用；有才無德，其才不可行猶大之吻的教訓。(四)多見其長，少見其短用人之道，關鍵在于先看其長，后看其短。用人所長的同時，要能容其所短。(五)適時的職位調動l 人才創(chuàng)造周期理論l 增強團隊意識(六)培養(yǎng)明日的主管制定主管人員發(fā)展系統(tǒng)，確保組織在未來的一般時期內，各層級的主管都能有序地得到適任的繼任人選。(七)集合眾智松下幸之助：苦撐的公司與順利發(fā)展的公司之區(qū)別。(八)疑人也用，用人也疑疑人不用：找不到十全十美的人（適當的崗位）用人不疑：管理失去控制（放手等于放羊）育 才 選對人是做好管理的第一步，第二步是把人安排在適任的崗位上，接著是要讓你的下屬不斷的增能，為企業(yè)做出更大的貢獻，為個人增加更高的價值與成就。“學習的量與成長的速度成正比”“用人的真諦在于如何增加他的能力，引出他的努力，為組織做更大的貢獻。”績效 能力 努力“主管的主要工作，就是在于如何讓你的下屬的能力與工作態(tài)度跟你一樣的出色?！薄捌髽I(yè)的資產價值隨著人的價值高低而增減?！币?、企業(yè)教育訓練的實施方法(一)新進人員的職前訓練（Orientation training）新的員工是新的工作伙伴，也是企業(yè)期盼的一股新生力量。為了使新的伙伴對新的環(huán)境感到溫馨，并盡快的在工作上有所發(fā)展，對于新進的工作伙伴應做好下面的工作：1. 友善地歡迎2. 介紹同事認識3. 介紹公司l 了解公司基本情況l 了解應遵守的基本事項l 進行一些基本訓練(二)在職訓練（On the job training OJT）在職訓練也叫做補救式訓練。從字義上可以了解，在職中的員工，在觀念上、知識上、能力上、意愿上有所不足，針對不足處的強化訓練，就是在職訓練。1. 費用編列預算以年度營業(yè)額或年度工資總額提取一定的百分比作為教育訓練的經費預算。2. 訓練項目大概可分為管理方面、技術方面、生活素養(yǎng)方面，不同的職位作不同的設計。3. 訓練方式內訓：中基層為主外訓：中高層為主4. 訓練時數如：基層員工每年40小時技術干部每年60小時管理干部每年80小時二、適用于各階層的選擇性訓練1. 適用于中高層干部的選擇性訓練選擇人以忠誠度來考量，選擇事以替補的難易度來考量 替補性忠誠度難中易高13中24低2. 適用于基層員工的選擇性訓練培訓的方法是以部門來進行，訓練者主要是部門主管或相關人員步驟1：訓練需求調查調查部門內每一個成員在執(zhí)行現(xiàn)有的工作在知識上、能力上有哪些不足，針對不足項目采取補救訓練。項目日期姓名機器操作機器保養(yǎng)品質判定調機裝御模整理整頓故障排除林陳方王張李蔣 注： 應會己會 應會不會 可以不會步驟2：制定訓練計劃及實施訓練步驟3：效果評鑒3. 培訓方法例：適用于基層員工的“工作教導法”基本上它是一種一對一的教導方法、其方法如下：(1)前期準備把要教導的項目，先做作業(yè)程序分解4.查核1口授3. 讓其試作2.表演授(2)運用“教導四步驟法”步驟1：口授步驟2：表演授步驟3：讓其試作步驟4：查核四步驟循環(huán)，直至合格為止4. 訓練效果評價教育訓練是根據企業(yè)需求來實施的，也就是說，你想改變他什么就訓練他什么。(1)結果的改變評鑒結果目標是否改變？(2)過程的改變評鑒思想、行為、工作方法是否改變三、發(fā)展訓練（development training）發(fā)展訓練就是企業(yè)依據主管發(fā)展系統(tǒng)或生涯規(guī)劃，對未來的需要所做的準備訓練。人員繼承計劃制定完成后，企業(yè)必須為這些人未來