人力資源經(jīng)理的自我提升.doc

精品文檔人力資源經(jīng)理的自我提升一 人力資源本質(zhì)：實現(xiàn)效率最大化、實現(xiàn)供求平衡二、人力資源經(jīng)理的工作（打基礎(chǔ)、練內(nèi)功、抓核心、建團隊）三、人力資源體系構(gòu)成第一章 打基礎(chǔ)定律一 基礎(chǔ)人事工作是所有人資管理工作的根源，要進行人事開發(fā)，先要將人事基礎(chǔ)工作做好。1考勤不是簡單的統(tǒng)計（1）薪酬核算和激勵的基礎(chǔ)（2）主動的假期調(diào)整（3）估算工作量（4）合理合法的排班(標準工時、綜合工時、不定時工時)2檔案管理是戰(zhàn)略性的（1）檔案分類：人事檔案 員工檔案（2）重要檔案舉例： 人事檔案：考勤表薪資福利確認表制度等級學習表 員工檔案：面試意見表背景調(diào)查表勞動合同競業(yè)禁止協(xié)議承諾書其他在單位存在的勞動關(guān)系第一系列個人信息的真實性。（3）檔案管理：一人一檔，書電結(jié)合，及時歸檔，定期稽查。3人事手續(xù)體現(xiàn)專業(yè)水平（1）手續(xù)四化招聘，入職，轉(zhuǎn)正儀式化。職級管理序列化崗位變動靈活化離職管理細致化（2）書面留底完善相關(guān)手續(xù)辦理的書面記錄不能省略的郵政功能（對于不告而別的員工，需要將離職書寄給老家，如拒收，則需要登報30天）4員工手冊 越細越好（1）人事基礎(chǔ)制度規(guī)定（2）獎懲并重、處罰性條例越細越好（3）定期改版修訂定律二 良好的外圍關(guān)系可以為企業(yè)人力資源管理提供可靠的保障和推進，HR經(jīng)理需要學會外聯(lián)（招聘，培訓，仲裁辦，勞動局）1招聘渠道建設(shè)傳統(tǒng)招聘渠道：網(wǎng)絡(luò)，報紙，新型招聘渠道：河北，東北三省的縣里面的勞動局打好關(guān)系，組織農(nóng)村富余勞動力。2培訓長期合作傳統(tǒng)培訓模式：基于員工需求開展培訓工作新興培訓模式：從企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)3讓勞動局成為人力資源經(jīng)理強大的后盾仲裁監(jiān)察是不同的勞動者不是弱者定律三 對待員工不能一視同仁，而要愛恨分明，對背離企業(yè)的員工不手軟，不惜對簿公堂，1勞動爭議是HR經(jīng)理必過的一關(guān)。部分男女 都有可能干活最少 勞動最多夸大業(yè)績 得理不讓大錯沒有 小錯不斷不求上進 懶散成性結(jié)合漏洞 得逞就橫保留證據(jù) 無一漏洞2危險員工常見的訴訟請求補償金，賠償金，不管有沒有都要加班費 不管發(fā)沒發(fā)都拖欠統(tǒng)籌保險 不管交多少都說基數(shù)不對有的單干 有的煽動他人3企業(yè)自正清白及時發(fā)現(xiàn)危險員工完善證據(jù)態(tài)度堅決果斷第二章 練內(nèi)功定律四：選人不是簡單的面試，HR經(jīng)理要學會為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)秀干部。1選人的誤區(qū)選人就是招人缺人就立刻補到位外來的和尚會練經(jīng)選人就是人力資源的事情2選人步驟深挖蓄水池開發(fā)過濾器（面試手段，勝任力模型）精挑細選定律五 用什么樣的人不是HR經(jīng)理說了算，但是要學會推薦人。1東西方用人觀念 西方：理性 偏能力 東方：感性 偏德行2如何做到知人善任人品 才能 性格 勤奮3用人觀用人要疑 疑人要用用人唯賢而非親能力適度而非超群小事看過程 大事看結(jié)果 復(fù)雜事情看協(xié)調(diào)優(yōu)秀是一種良好的習慣4領(lǐng)人觀充分授權(quán)而不是越俎代庖授權(quán)而不是受責有敢于下達命令的魄力逐級部署，越級檢查駕馭下屬 而不可卷入是非中君子慎獨（模范作用 堅持原則 嚴于律己）定律六 育人的核心是梯隊人才的建設(shè)，而不是全員培訓，HR經(jīng)理的身份是校長1培訓與培養(yǎng)培訓：以提高技能為目標培養(yǎng)：以達到適用為目的2人才培訓三部曲：大浪淘沙吹盡黃沙熔煉黃金定律七 人才流動是常規(guī)，但是核心人才是一定的保留，HR經(jīng)理要學會談心，當政委。1離職定律分析待遇問題身體問題環(huán)境問題家庭問題身體問題違法違規(guī)2留人的基本原因把握需求感受值大于期望值3留人手段待遇杠桿讓員工知道加薪的途徑使用軟性福利宣傳很重要事業(yè)發(fā)展愿景拉動提升思路大膽任用 感情觸動以小見大遠交近放知恩圖報過程重于結(jié)果第三章 抓核心定律八 績效管理與薪酬管理密不可分，同時HR經(jīng)理必須掌握的核心技能。一 績效管理1績效管理本質(zhì)通過適合的手段，確保責任人在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)績效管理是對事非人 2績效管理與績效考核管理的是一個PDCA循環(huán)系統(tǒng)考核只是其中一個 Check。3績效考核基本原理綜合企業(yè)發(fā)展，確保KPI指標合理設(shè)定KPI指標值從完成期限，指標構(gòu)成兩個緯度，分解指標值4績效考核發(fā)展趨勢DBA-MBO-KPI-BSC二 薪酬管理1薪酬管理的本質(zhì)通過解決“發(fā)多少，怎么發(fā)，何時發(fā)”達到有效控制與激勵員工“好好干活的目的。2薪酬體系設(shè)計的基本原則1）內(nèi)部公平原則（1）內(nèi)部公平性原則（2）外部公平原則（3）個人公平性原則2激勵性原則3）競爭性原則4）經(jīng)濟性原則3薪酬體系基本流程崗位評價-崗位等級薪酬等級薪酬標準薪酬調(diào)查薪酬策略-薪酬計劃三 績效考核，人事考評，薪酬激勵之間的關(guān)系1關(guān)系調(diào)查績效考核主要是檢驗指標是否達成根據(jù)達成情況對責任人進行評價，是否適合崗位根據(jù)指標達成情況對責任人進行薪資獎懲2相關(guān)方案績效考核計劃：明確績效考核的指標值，責任人職務(wù)，崗位管理規(guī)定明確崗位任職條件及相應(yīng)職務(wù)進行你寫規(guī)定。第四章 建團隊1員工四種關(guān)系勞資關(guān)系同事關(guān)系上下關(guān)系下上關(guān)系2人資經(jīng)理關(guān)系哲學1）關(guān)系即，不政治，講政治就是要平衡各方關(guān)系2）平衡不是一視同仁，而是愛恨分明3）企業(yè)利益高于一切4）只對企業(yè)負責，不拉幫結(jié)派5）不輕易表態(tài)，不卷入爭端，獨立調(diào)查6）好事先抑后揚，壞事先揚后抑。7）嚴格控制自己的情緒，避免“激情殺人“8）來說是非者，即是非人。9）殺人于無形 定律十：團隊建設(shè)即是員工定位，梳理關(guān)系的過程， 高效率的團隊是磨合出來的。1團隊的定義：為了實現(xiàn)特定目標，而由相互協(xié)作的個體組成的正式的群體。2團隊的構(gòu)成：1）個體-群體-團隊2）組織結(jié)構(gòu)層：領(lǐng)導(dǎo)層，核心層，中間層，松散層3優(yōu)秀團隊的五種要素：主動性 思考性 協(xié)作性 沖突性 可激勵性4團隊建設(shè)的三個階段初創(chuàng)期，磨合期，正常期5團隊的領(lǐng)導(dǎo)責任1明確團隊目標2梳理內(nèi)部關(guān)系3改善外部環(huán)境十一 思想的統(tǒng)一是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)文化建設(shè)是HR經(jīng)理推行意識管理的工具。1文化與企業(yè)文化2企業(yè)文化建設(shè)的前提條件：財務(wù)條件