企業(yè)建立和諧的員工關(guān)系管理.ppt

企業(yè)和諧的員工關(guān)系管理 講師 禹志 溫州市三信管理咨詢有限公司主辦2006年 08 20 EMBA AITA職業(yè)培訓(xùn)師 亞太人力資源研究所副研究員國際績效改進(jìn)協(xié)會 ISPI 會員中國企業(yè)聯(lián)合會講師團(tuán)簽約講師北大企業(yè)家高管培訓(xùn)中心特聘教授步步為贏國際訓(xùn)練機(jī)構(gòu)首席培訓(xùn)師曾于日本松下 香港永成國際 上海喬曼管理咨詢等知名企業(yè)擔(dān)任HR經(jīng)理 HR總監(jiān) 高級顧問等職 擅長于HR規(guī)劃管理 績效管理 HR素質(zhì)能力提升 職業(yè)經(jīng)理人修煉打造 是西方人力資源管理與中國企業(yè)管理相結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)者與先驅(qū)者 禹老師簡介 上午 8 30 10 00上課時(shí)間 10 00 10 10課間休息10 10 11 30上課時(shí)間 中午 11 30 13 00午餐休息下午 13 00 14 30上課時(shí)間 14 30 14 40課間休息14 40 16 00上課時(shí)間16 00 16 10合影留念 課時(shí)安排 培訓(xùn)主要內(nèi)容 一員工關(guān)系管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性二員工離辭職管理三勞動合同管理與勞動爭議處理四員工關(guān)系溝通協(xié)調(diào)與有問題的員工管理 企業(yè)如何留住核心員工 第一講 員工關(guān)系管理在戰(zhàn)略性人力資源管理中的重要性 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 人力資源管理四種新角色 人力資源管理的核心任務(wù) 選拔最佳人才 培養(yǎng)優(yōu)秀人才 留住核心人才 以績效為核心的人力資源八大體系 以績效為核心戰(zhàn)略人力資源 員工關(guān)系管理 員工培訓(xùn)發(fā)展 人才職涯規(guī)劃 績效考核管理 公司文化建設(shè) 人員 人才招聘素質(zhì)測評 薪酬福利 組織架構(gòu)設(shè)計(jì)工作分析 員工關(guān)系管理的哲學(xué)基礎(chǔ) 員工關(guān)系管理的意義 幫助企業(yè)每個(gè)管理人員提高自身管理素質(zhì)幫助員工不斷進(jìn)步和發(fā)展保持良好融洽的勞資雙方關(guān)系 有利于企業(yè)穩(wěn)定維持企業(yè)員工之間和諧的人際關(guān)系 推動管理良性循環(huán)5促進(jìn)企業(yè)績效的快速提升和可持續(xù)的發(fā)展 員工離辭職管理 第二講 薪資不理想 福利不佳 缺乏升遷發(fā)展機(jī)會 人際關(guān)系不佳 工作負(fù)荷壓力過大 不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 進(jìn)修 工作環(huán)境欠佳 交通不便 工作內(nèi)容不明確 工作太單調(diào) 上司賞罰不公 不受重視無法發(fā)揮 志趣不符學(xué)非所用 家庭 健康因素 缺乏參予感 績效不佳無法勝任 其他 員工一般離職的原因 第一要因 第二要因 第三要因 一 外在環(huán)境因素 1 文化因素2 經(jīng)濟(jì)因素3 法律因素4 競爭者挖角二 組織環(huán)境因素 1 整體工作滿足2 有關(guān)薪資 福利 升遷等政策3 工作環(huán)境中的人際關(guān)系 直屬上下關(guān)系及平行關(guān)系 4 工作特性 角色明確性 責(zé)任性 重要性 自主性 變化性 5 工作表現(xiàn) 同事或主管的評價(jià) 6 組織承諾感 休戚感 忠誠度 認(rèn)同感 參予感 三 個(gè)人因素 1 年齡2 年資3 家庭因素4 人格特質(zhì)5 職業(yè)適性6 工作疲乏感7 個(gè)人成就動機(jī) 影響離職的因素 離職員工對企業(yè)的影響 1 影響本職工作 2 影響前后節(jié)點(diǎn) 3 影響公司形象 4 影響公司客戶 5 核心能力下降 6 帶走公司機(jī)密 7 增加公司成本 8 影響員工情緒 9 引起連鎖反應(yīng) 10 助長競爭對手 一 離職對公司不完全是負(fù)面的 二 離職也可以是公司新陳代謝的策略 三 人員離職亦是HR重新盤點(diǎn)的時(shí)機(jī) 四 員工留存率與離職率同樣重要 五 選對人才 適才適所 才是正確的第一步 離職管理的基本態(tài)度 離職面談準(zhǔn)備 1 肯定工作 感謝付出 表現(xiàn)誠意 2 適時(shí)讓被面談?wù)咧滥愕年P(guān)心與了解 3 記得重點(diǎn)記錄 4 結(jié)束時(shí) 可簡要復(fù)述你所獲得的訊息 面談后作業(yè) 1 整理面談記錄 2 分析離職真正原因 3 查證離職者意見 4 改善建議 離職面談要點(diǎn) 讓每位離職者走后心存遺憾 沃爾瑪降低員工離職率剖析 沃爾瑪是世界上最大的公司 已連續(xù)四處年位居 財(cái)富 500強(qiáng)排行榜首 在全球擁有不同膚色 各種文化背景的一百多萬名員工 財(cái)富 雜志評價(jià)它 通過在培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠和熱情 沃爾瑪降低員工流失率的方法包括 注重能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 學(xué)歷和文憑并不占十分重要的位置 堅(jiān)信內(nèi)訓(xùn)出人才 今天沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員都產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃 是從公司內(nèi)部逐級提拔起來的 其管理人員中有60 是從小時(shí)工做起的 看重好學(xué)與責(zé)任感 在公司看來 一個(gè)人缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)知識沒有多大關(guān)系 只要他肯學(xué)習(xí)并全力以赴 絕對能夠以勤補(bǔ)拙 和許多中國企業(yè)不一樣 沃爾瑪樂于雇用有家室的人 認(rèn)為他 她 們能努力工作 并保持穩(wěn)定 崇尚崗位輪換 公司各級主管經(jīng)常要輪換工作 以接觸公司內(nèi)部的各個(gè)層面 將注意力集中在幫助新員工在頭90天里適應(yīng)公司環(huán)境 如分配老員工給他們當(dāng)師傅 分別在30天 60天和90天時(shí)對他們的進(jìn)步加以評估等 這些努力降低了25 的人員流失 案例 該員工應(yīng)該辭退嗎 某公司業(yè)務(wù)員肖某按年終考核制度得了 差 應(yīng)作辭退處理 人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求 但高層一直沒給回答 人事部主管從側(cè)面了解到他們想法是肖某的業(yè)務(wù)網(wǎng)較大 辭退可能造成損失 請問該員工需要辭退嗎 如何處理為最佳辦法 員工的辭退成本 遣散成本 替換成本 怠工成本 破壞成本 辭退員工前需做的準(zhǔn)備工作 及時(shí)掌控了解他的個(gè)人檔案熟悉該員工的情況 對辭退員工的工作業(yè)績有清晰的評估及記錄 了解公司高層及直接領(lǐng)導(dǎo)的意圖 熟悉勞動法律法規(guī)及流程 準(zhǔn)備足夠的辭退理由 物色準(zhǔn)備接班人選 討論 在對待例如財(cái)務(wù) 身居要職 掌握公司機(jī)密者 銷售骨干等敏感職位的人如何辭退呢 體面辭退員工的方式 要選擇有利的時(shí)機(jī) 暗示其辭職 讓別人控走他 要堅(jiān)決果斷表達(dá)公司立場 5辭退工作標(biāo)準(zhǔn)是爭取做一個(gè)明亮 圓滑 堅(jiān)硬的水晶球 第三講 勞動合同管理與勞動爭議處理 勞動法對企業(yè)與員工的意義 1保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)力和利益 2明確勞資關(guān)系 促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)健康進(jìn)步發(fā)展 3促進(jìn)社會穩(wěn)定 擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會 4保護(hù)未成年人權(quán)益 保障國家義務(wù)教育實(shí)施 勞動法對企業(yè)的要求 企業(yè)必須依法與員工簽訂 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度須依國家和地區(qū)的法規(guī)程序合理制定企業(yè)人力資源管理人員須具有法制觀念 并接受勞動合同管理的專業(yè)訓(xùn)練企業(yè)不要知法犯法造成勞動爭議 國家勞動法規(guī)內(nèi)容 第一章總則第二章促進(jìn)就業(yè)第三章勞動合同和集體合同第四章工作時(shí)間和休息休假第五章工資第六章勞動安全衛(wèi)生第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)第八章職業(yè)培訓(xùn)第九章社會保險(xiǎn)和福利第十章勞動爭議第十一章監(jiān)督檢查第十二章法律責(zé)任第十三章附則 一般私營企業(yè)違反勞動法規(guī)常見問題 與勞動者不簽訂勞動用工合同或協(xié)議2欺騙 欺詐等手段訂立的勞動合同 3無限制延長試用期4故意拖欠或扣押員工工資5忽視員工安全和勞動衛(wèi)生保護(hù)6體罰 侮辱員工的人格和國格7不給員工購買保險(xiǎn)金8公司制定的不符合國家和地區(qū)法規(guī)的要求9未依法建立員工工會組織 勞動爭議之特點(diǎn) 勞動爭議案件數(shù)高速增長 其他性質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件 勞動者的申訴率高 勝訴率也高 經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū) 勞動爭議案件處理中 依法裁決的比重進(jìn)一步加大 勞動爭議案件高速增長 私有企業(yè)與其他企業(yè)區(qū)別 簽訂勞動合同最容易產(chǎn)生爭議仲裁點(diǎn) 員工工資問題A拖欠 無故克扣B結(jié)算方式誤差大 個(gè)稅 C節(jié)假日 加班費(fèi)問題2員工人身安全問題A工傷賠償B環(huán)保問題引起的職業(yè)疾病 精神病賠償C女職工及未成年人權(quán)益侵犯3繳納保險(xiǎn)問題A不交B少交因員工違規(guī)處理糾紛問題A人身侮辱B暴力 打人 致殘5員工泄露企業(yè)機(jī)密問題 解決勞動爭議基本原則 調(diào)解 協(xié)商和及時(shí)處理原則在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上 依法處理原則 即合法原則當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則 即公平公正原則勞動爭議以預(yù)防為主 通過勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決通過人民法院處理 解決的途徑方法 案例 王小姐為江西某縣農(nóng)民 來杭州市打工 2003年11月經(jīng)人介紹 王某到某餐飲品牌企業(yè)做洗菜雜工 公司每月支付王某工資450元 并安排王某在公司租賃的集體宿舍居住 2004年9月份 市勞動和社會保障局在公共場所宣傳勞動法 王某聽到宣傳 得知當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為每月580元 遂找到公司徐經(jīng)理 要求增加工資 徐經(jīng)理不同意 說 公司給王某提供住處不是免費(fèi)的 而是從工資中扣除130元 發(fā)到孫某手里的450元 而且公司為工人提供免費(fèi)的午餐 并給工人統(tǒng)一購買服裝 遇到加班加點(diǎn)還按法律規(guī)定給加班費(fèi) 這些費(fèi)用加起來王某的每月工資收入早以超過580元 公司沒有違反當(dāng)?shù)刈畹凸べY的規(guī)定 如果王某不愿意在這兒干 可以到別處去干 并以此為由炒掉了王小姐 王小姐向杭州市江干區(qū)勞動局提出申訴仲裁 勞動局接受了王的請求 請問 此餐飲企業(yè)有何過錯(cuò) 2你認(rèn)為勞動局仲裁的結(jié)果會怎么樣 在本案中 1 徐經(jīng)理對公司沒有違反最低工資規(guī)定的表述不正確 最低工資 是指用人單位對單位時(shí)間勞動必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的工資 對最低工資應(yīng)正確計(jì)算 根據(jù) 加班加點(diǎn)工資 勞動保護(hù)待遇 福利待遇等不得作為最低工資組成部分 徐經(jīng)理將工作午餐 勞動保護(hù)費(fèi) 福利待遇計(jì)算在最低工資范疇內(nèi)是錯(cuò)誤的 2 本案中王某每月只得到450元工資 沒有達(dá)到當(dāng)?shù)卦鹿べY580元的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 該餐飲企業(yè)的行為已經(jīng)違反了法律規(guī)定 根據(jù) 第48條第二項(xiàng)的規(guī)定 用人單位支付勞動者的工資不的低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn) 3 對于用人單位來說其應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 用人單位支付勞動者的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 要在補(bǔ)足標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)另外支付相當(dāng)于低于部分25 的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 即 580 450 10 580 450 10 25 2875元4 公司單方面無故炒掉王某解除勞動合同 視為違約 應(yīng)補(bǔ)償王某一個(gè)月工資580元作為補(bǔ)償 仲裁結(jié)果 案例 2001年11月6日 丁某與鴻泰公司簽訂勞動合同 并于2003年2月11日簽訂保密協(xié)議 合同約定鴻泰公司聘用丁某為其下屬企業(yè)東陽公司副總經(jīng)理 期限至2006年11月5日 丁某在職期間及勞動合同終止或解除后5年內(nèi) 不得為與鴻泰公司生產(chǎn) 技術(shù) 銷售業(yè)務(wù)同類經(jīng)營的其他相關(guān)企業(yè)服務(wù) 如違反合同約定 侵害鴻泰公司商業(yè)秘密 應(yīng)承擔(dān)違約金5萬元 并賠償鴻泰公司損失 2004年8月 丁某以出差為名 擅自離崗到寧微公司從事軸承銷售工作 2004年11月 鴻泰公司向丁某發(fā)出要求其到崗上班的書面通知 遭拒收 2005年4月26日 鴻泰公司向泰州市高港區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁 要求追究丁某及寧微公司的責(zé)任 丁某提起反訴 要求鴻泰公司支付工資 辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)等 2005年8月3日 仲裁委員會仲裁裁決 由鴻泰公司支付丁某工資5123 21元 丁某支付鴻泰公司違約金5萬元 賠償鴻泰公司損失4 5萬元 寧微公司賠償鴻泰公司10 5萬元 丁某及寧微公司均不服該裁決 訴至法院 請問 1你從這個(gè)案例中得到了什么啟示 2你是否了解 企業(yè)競業(yè)禁止協(xié)議 如何操作和執(zhí)行 請問 法院判決結(jié)果 1丁某給付被告鴻泰公司違約金5萬元 2賠償被告鴻泰公司損失15萬元 3寧微公司在10 5萬元范圍內(nèi)承擔(dān)連帶責(zé)任 國內(nèi) 特殊人才 被老東家索賠現(xiàn)象 國航西南分公司機(jī)長李建國因同樣原因被單位索賠804萬元 微軟全球副總裁李開復(fù)跳槽到Google出任中國區(qū)總裁后 微軟立刻向美國華盛頓州地方法院提起訴訟 指控Google和李開復(fù)違反了 競業(yè)禁止協(xié)議 TCL移動董事總經(jīng)理萬明堅(jiān)辭去職務(wù)后 沒有如業(yè)界所料的立即加盟長虹集團(tuán)旗下的國虹通信 關(guān)鍵原因就是萬明堅(jiān)和TCL集團(tuán)簽有競業(yè)禁止協(xié)議 東莞百思維公司市場部經(jīng)理李宇軍被懷疑出賣公司資料被索賠17萬元 什么是競業(yè)禁止 競業(yè)禁止也稱競業(yè)限制 它的主要內(nèi)容是指企業(yè)的職工 尤其是高級職工 在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務(wù) 在其離職后的特定時(shí)期或地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或進(jìn)行競爭性營業(yè)活動 競業(yè)禁止制度的一個(gè)重要目的就是為了保護(hù)雇主或企業(yè)的商業(yè)秘密不為雇員所侵犯 商業(yè)秘密必須同時(shí)具備三個(gè)要件 第一 秘密性 秘密性指商業(yè)秘密所處的狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是秘密的 沒有被公開過 這也是商業(yè)秘密最本質(zhì)的特征 第二 價(jià)值性 商業(yè)秘密正是 因其屬于秘密而具有商業(yè)價(jià)值 所以價(jià)值性是商業(yè)秘密必須具備的特征 第三 措施性 是指權(quán)利人應(yīng)對商業(yè)秘密進(jìn)行管理 要采取合理的保密措施 競業(yè)禁止兩大構(gòu)件 第一 員工必須是原企業(yè)的關(guān)鍵人員 即掌握了解商業(yè)秘密的人員 關(guān)鍵人員應(yīng)包括 1 是企業(yè)的技術(shù)人員 具體是技術(shù)研制 開發(fā) 利用人員 2 是企業(yè)的高級管理人員 具體是董事 總監(jiān) 經(jīng)理等 3 是其他人員 如辦公室主任 部門經(jīng)理 檔案管理人員等 第二 新企業(yè)與原企業(yè)必須是同類且具有競爭關(guān)系 只生產(chǎn)經(jīng)營同類產(chǎn)品而沒有競爭關(guān)系的企業(yè)不形成競業(yè)禁止的前提條件 如甲乙兩企業(yè)雖然生產(chǎn)同一種產(chǎn)品 但甲的產(chǎn)品只能在國內(nèi)銷售 而乙的產(chǎn)品只能銷往國外 國內(nèi)不得銷售 此種情況可以認(rèn)定甲乙兩企業(yè)不存在競業(yè)禁止 因?yàn)樗麄冎g不存在競爭關(guān)系 第四講 員工關(guān)系溝通協(xié)調(diào)與有問題的員工如何管理 員工關(guān)系不和諧的八大要因 制度監(jiān)管問題 不均等機(jī)會問題 小圈子主義問題 文化價(jià)值觀問題 領(lǐng)導(dǎo)管理問題 激勵(lì)機(jī)制問題 職業(yè)安全問題 工作分配問題 可以增進(jìn)人與人之間 人與組織之間 組織與組織之間以及個(gè)人對本身的了解與理解 可以提高管理的效能 可以獲得更多的幫助與支持 可以激勵(lì)員工的積極性和奉獻(xiàn)的精神 可以使組織擁有團(tuán)隊(duì)的效能 強(qiáng)化與員工溝通的目的和作用 與員工溝通的三大要點(diǎn) 讓員工聽得進(jìn)去 1 時(shí)機(jī)合適嗎 2 場所合適嗎 3 態(tài)度與氣氛合適嗎 讓員工聽得樂意 1 怎么樣說員工喜歡聽 2 如何使員工情緒放松 3 哪部分比較容易接受 讓員工聽得覺合理 1 先說對員工有利的 2 再指出與公司互惠的 3 最后指明一些要求 主管與員工有效溝通的核心 核心 用心傾聽 專注 intensity 同理心 empathy 接納 acceptance 愿意負(fù)起完整傾聽的責(zé)任 awillingnesstotakeresponsibilityforcompleteness 及時(shí)宣傳公司政策 通知 積極組織部門內(nèi)各類活動 推廣企業(yè)文化的活動3 及時(shí)反饋和處理員工的投訴或建議電話 郵件4 加強(qiáng)參與內(nèi)部網(wǎng) 刊物管理5 組織溝通會聽取員工意見6 切實(shí)做好辭職 離職面談7 定期計(jì)劃和組織員工評選8 定期組織員工與高層見面暢談會9 定期選題備課給下屬講課 10 為員工提供各類咨詢服務(wù)11 加強(qiáng)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)12 隨時(shí)隨地表彰優(yōu)秀員工13 加強(qiáng)與兄弟部門 外地辦事處的溝通和聯(lián)系14 開展豐富多彩的員工喜聞樂見的文化體育 娛樂活動15 組織和積極參加公司的各項(xiàng)活動 提升部門形象16 加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系17 加強(qiáng)與供應(yīng)商的聯(lián)系 通過溝通留人留心的方法舉例 大學(xué)畢業(yè)后到公司已經(jīng)半年的技術(shù)員小王 逐漸打聽到昔日同學(xué)好友的工資都比他高 心理不平衡 于是給總經(jīng)理寫了一封信 投到公司意見箱內(nèi) 如果你是公司參與處理此事的負(fù)責(zé)人 收到此信后你該如何辦呢 尊敬的總經(jīng)理 我是今年七月畢業(yè)來廠的大學(xué)生 來公司后 我發(fā)現(xiàn)我們廠的工資相比開發(fā)區(qū)其他公司來說偏低 我們這批員工對此現(xiàn)象表示強(qiáng)烈不滿 我代表大家正式給您提個(gè)建議 希望公司給我們漲一級工資 此致 敬禮 技術(shù)部 王新飛 課堂討論 感謝新員工的提問 建議 這種敢說真話的精神 告訴員工此事處理的程序 何時(shí)答復(fù)和誰將處理此事 簡要告訴員工工資待遇的增加的程序 政策出處 基于個(gè)人的績效表現(xiàn)與公司的整體效益以及市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)等 告訴員工公司要召開的高層討論會 員工大會 鼓勵(lì)員工繼續(xù)提出意見 建議和充分利用其他溝通渠道 張貼熱點(diǎn)問題問答 公告欄 內(nèi)部網(wǎng) 讓更多員工知曉答案與新老員工談心 組織座談會 開展?jié)M意度調(diào)查 建立情報(bào)收集系統(tǒng) 發(fā)現(xiàn)薪酬問題及時(shí)采取措施解決 如何與不滿現(xiàn)有工資的員工溝通 有問題員工的特征 有問題員工的通常特征 1目中無紀(jì) 我行我素2目中無人 不聽管教3大法不犯 小錯(cuò)不斷4抱怨不斷 影響他人5消極怠工 業(yè)績不好6操守不良 個(gè)人利益至上 有問題員工的分類 個(gè)性問題 缺乏自信 能力不足 自視過高 性格缺陷等 2 企業(yè)問題 承諾不對現(xiàn) 工作安排過多 工作環(huán)境差 制度不合理工作關(guān)系不協(xié)調(diào) 工作變化太快等 3 外部問題 競爭激烈 社會浮燥 家庭 婚姻 死亡等 周瑪莉是高雅貿(mào)易公司的服裝營業(yè)部主管 她負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計(jì)部門工作和督導(dǎo)四名設(shè)計(jì)師 周瑪莉和大部分設(shè)計(jì)師均相處愉快 但屬下一名設(shè)計(jì)師李莉卻使她感到困擾 李莉的設(shè)計(jì)意念極具創(chuàng)意 每次也能使買家滿意 她在眾多同事中的確十分突出 因此周瑪莉?qū)λH為欣賞 由于李莉自覺受到公司重視 認(rèn)為自己與其他同事不一樣 開始出現(xiàn)一些違規(guī)行為 例如借故不準(zhǔn)時(shí)上班或私自延長午膳時(shí)間 雖然如此 李莉卻能夠把分內(nèi)的設(shè)計(jì)工作在限時(shí)內(nèi)完成 其他同事看在眼里 除向周瑪莉投訴李莉的工作態(tài)度外 也聲稱會效仿她的行為 對于李莉近日的行為 周瑪莉?qū)嵲诓荒苋萑?周瑪莉于是找李莉傾談 并指出她的行為違反了公司紀(jì)律 要求她解釋原因 李莉卻向周瑪莉表示 有感于自己的工作能力比其他同事高 并且可以在限期內(nèi)完成工作 上司不應(yīng)該如此計(jì)較 案例 周瑪莉回應(yīng)說 雖然你的能力和創(chuàng)意較其他人佳 但也不應(yīng)擁有特權(quán) 你必須顧及別人的想法 李莉卻威脅說 如果這樣也會影響別人 我寧愿考慮另找一份工作 周瑪莉雖好言相勸 告訴李莉不值得為這些事情而離職 也強(qiáng)調(diào)公司在快速發(fā)展 在這里工作前途也會不錯(cuò) 然而李莉趁勢要求升職 或是委任她處理獨(dú)立工作 如此別人便不能隨意說她的不是 周瑪莉?qū)罾虻囊蟾械綖殡y 她仔細(xì)思考李莉是否認(rèn)為自己與眾不同和能力較高 所以不把別人放在眼里 并且任意妄為 討論問題 1周瑪莉是否因賞識李莉的才能 而容許她有不良的工作態(tài)度和有違紀(jì)律 這情況對其他職員會產(chǎn)生什么影響 若答應(yīng)李莉的要求 她的行為是否會改善 3對李莉這樣的員工該如何管理 案例 批評有問題員工的藝術(shù) 描述行為 不要做人身攻擊 不要把個(gè)人情緒因素牽涉進(jìn)去 不要在公開場合批評 不要挖舊瘡疤 不要小題大作 不要拖延時(shí)間 不要只做負(fù)面的批評 不要只顧批評 吝於贊美 不要害怕表露你的情緒 處理有問題員工的方式 行政處分 包括警告 記過 記大過 降級 撤職 留用察看 開除 行政處理 除名 違紀(jì)辭退 違紀(jì)解除勞動合同 經(jīng)濟(jì)處罰 包括罰款 最多不超過當(dāng)月工資的 經(jīng)濟(jì)賠償 調(diào)崗降薪 處理上下級關(guān)系藝術(shù) 協(xié)調(diào)上下級關(guān)系 互尊互重 互諒互讓 互來互往 處理下級關(guān)系的藝術(shù) 引力藝術(shù) 平衡藝術(shù) 信息溝通藝術(shù) 彈性控制藝術(shù) 保持距離的藝術(shù) 語言藝術(shù) 處理上級關(guān)系的藝術(shù) 對待上級 服從 大局為重 認(rèn)清角色 在困難和任務(wù)面前 給予上司鼎力支持 第五講 企業(yè)如何留住核心員工 核心員工的衡量標(biāo)準(zhǔn) 是公司某個(gè)部門或某項(xiàng)技術(shù) 管理等方面的骨干力量 在工作能力 工作業(yè)績及工作態(tài)度方面表現(xiàn)優(yōu)異的人 在組織有相當(dāng)?shù)挠绊懥屯?4在未來有極大的發(fā)展的潛質(zhì) 今年我們公司招了一名女生 大學(xué)畢業(yè) 工作已有兩年 她最近提出請假三天 而正好公司在此期間有重要的采訪接待工作 所以主管沒有批準(zhǔn)請假 讓其調(diào)整一下計(jì)劃 第二天她沒有來上班 并天真的提出由她男友頂班 公司拒絕了她的要求 三天后她上班了沒有任何歉意 公司只好根據(jù)制度勸其離職 對待這種對公司利益不加考慮的人你如何處理 A留下 理由B不留 理由 要留忠誠 敬業(yè)有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的員工 要留骨干力量 核心員工 要留競爭對手想挖角的員工 這樣的人要留嗎 一 遵循20 80定律 留下有用人才 今天 一個(gè)組織所做的80 工作 它的競爭對手也同樣會做到 因?yàn)橐瓿晒ぷ?總需要獲取信息 知識 原材料和技術(shù) 而這些資源對各方都是開放的 因此 一個(gè)組織的成功與失敗 就取決于他工作中的另外20 而這另外20 完全是人的因素 二 留才不是一味遷就人才 三 留才需關(guān)注被留者的需求 四 是真人才須挽留但不能對整體造成傷害 留才面面觀 企業(yè)留才四要素 一 統(tǒng)一思想 核心和關(guān)鍵 常言道 思想決定行為 管理看起來是管住人們的行為 其實(shí)管理的核心是管人的思想 建立企業(yè)文化 形成核心價(jià)值觀是企業(yè)留人的核心和關(guān)鍵 二 明確目標(biāo)每個(gè)公司都有目標(biāo) 今年 明年的銷售額和利潤 為什么不與員工共享 真蠢 今年利潤提升20 員工收入同步增長 真誠的面對員工希望企業(yè)與員工為了共同的目標(biāo)一起發(fā)展 中外成功的企業(yè)哪個(gè)不如此 美國的GE 日本的三菱 中國的海爾 聯(lián)想等 三 給予提升保障為了達(dá)成企業(yè)目標(biāo) 就必須擁有認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的高效能管理人員和高技能操作工 為此企業(yè)應(yīng)為每一位員工制定長期的培訓(xùn)計(jì)劃 通過培訓(xùn)統(tǒng)一思想 提高能力 四 變被動為主動公司為你營造公正 公平 公開 合理的環(huán)境 公司同你規(guī)劃明天的藍(lán)圖 公司幫你實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo) 公司也要求你必須進(jìn)步 參看 華為真相 實(shí)施 績效考核 引進(jìn)競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制 實(shí)行末位淘汰 我們提供的是蘋果 不吃蘋果的和吃后過敏的可以走開 理念留人 我們?nèi)绾巫龅嚼砟盍羧四?理念留人是留下20 的核心人員 即企業(yè)里中高層管理者中的優(yōu)秀分子和營銷部門的領(lǐng)導(dǎo)者或業(yè)務(wù)骨干人員 這部分人才必須是最穩(wěn)定的 對這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營理念 大家為共同的理想而工作 對這些人要給高薪甚至讓其入股成為股東 對他們所實(shí)現(xiàn)的銷售提成兌現(xiàn) 一分錢也不能少 待遇不僅僅是工資 更重要的是福利 企業(yè)內(nèi)部員工待遇要有比較 80 20原則 薪資發(fā)放要及時(shí) 福利設(shè)計(jì)要考慮需求 特殊人才就是要享受特殊的待遇 待遇留人 好鋼安在刀口上 中國萬向集團(tuán)打造1000位100萬富翁員工 要給予空間 以事業(yè)兼顧利益為目標(biāo)的管理精英 業(yè)務(wù)精英要給以相應(yīng)收入和授權(quán) 讓其負(fù)責(zé)一個(gè)部門 區(qū)域或項(xiàng)目 助其在事業(yè)上有所成就 并給予升職加薪機(jī)會 令其有強(qiáng)烈的歸屬感 要給予100 的信任 要使其工作具挑戰(zhàn)性 要做到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān) 正泰集團(tuán)南存輝董事長事業(yè)留人故事 事業(yè)留人 工作著是快樂的 機(jī)制留人 海爾公平競爭機(jī)制留人主要是在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種必要的規(guī)章制度 努力促進(jìn)公平競爭 使優(yōu)秀人才脫穎而出 海爾集團(tuán)在內(nèi)部員工中實(shí)行 賽馬 制 讓每個(gè)員工都有工作動力和壓力 在 賽馬 過程中增長才干 經(jīng)受鍛煉 可口可樂的 黃金降落傘 機(jī)制留人 黃金降落傘 實(shí)際是一種特殊的雇傭契約 通常包括一筆為數(shù)可觀的退職金和其他特殊恩惠 憑著這一紙契約 當(dāng)企業(yè)被收購或兼并時(shí) 原來的一些企業(yè)高層經(jīng)營管理者便可以安全脫出 另謀高就 不受經(jīng)濟(jì)損失 這種制度保護(hù)的人數(shù)一般為一個(gè)企業(yè)的10 20人 也有個(gè)別企業(yè)多達(dá)200人 顯而易見 黃金降落傘 制度為保證高層穩(wěn)定和企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展起到了積極的作用 一 政策改善方案二 溝通系統(tǒng)改善方案三 組強(qiáng)與工作設(shè)計(jì)改善方案四 薪資福利改善方案五 管理問題改善方案六 非財(cái)務(wù)性激勵(lì) 企業(yè)留才內(nèi)部改善方案一覽 改革企業(yè)管理環(huán)境能吸引人才留下 美國西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館 消息傳出 立刻引起了教授們的反對 校方迫于壓力順從了教授們的意愿 取消了計(jì)劃 教授們?yōu)槭裁磿磳δ?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔 體育館一旦建成 恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光 為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢 原來 與美國教授平均工資水平相比 華盛頓大學(xué)教授的工資一般要低20 左右 教授們之所以愿意接受較低的工資 而不到其它大學(xué)去尋