淺談國(guó)企人力資源管理.doc

石家莊鐵道學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）（宋體五號(hào)居中、頁(yè)碼底端居中）淺談國(guó)企人力資源管理摘 要在綜合闡述人力資源管理的基本內(nèi)容之后，又從幾個(gè)方面說(shuō)明了我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源存在的危機(jī)，包括激勵(lì)措施不到位，用人機(jī)制存在問(wèn)題，缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化等方面，最后從建立各種機(jī)制，改進(jìn)經(jīng)營(yíng)者選拔任用方式，建立嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)體系，建立良好的用人制度，加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍的選拔培養(yǎng)，建設(shè)有特色的企業(yè)文化等方面分析了國(guó)企人力資源的管理策略。關(guān)鍵詞：人力資源 管理 企業(yè) 目 錄1 緒論51.1選題背景51.2研究意義和目的51.3文獻(xiàn)綜述52人力資源內(nèi)容62.1人力資源的概念及內(nèi)涵62.2人力資源的特征62.3人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵73國(guó)企人力資源存在的危機(jī)73.1用人機(jī)制存在問(wèn)題。73.2激勵(lì)措施不到位。83.3缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。83.4人力資源部門(mén)的作用發(fā)揮不夠。94國(guó)企人力資源管理策略分析104.1建立報(bào)酬、事業(yè)、感情激勵(lì)機(jī)制。104.2改進(jìn)經(jīng)營(yíng)者選拔任用方式。104.3建立嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)體系。114.4建立良好的用人制度。114.5加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍的選拔培養(yǎng)。124.6建設(shè)有特色的企業(yè)文化。125 結(jié)束語(yǔ)13參考文獻(xiàn)131 緒論1.1選題背景企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)成功的企業(yè)最為關(guān)鍵的因素也就是對(duì)于人力資源的有效管理，因而如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源現(xiàn)況和外部環(huán)境的影響，確立切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，己成為各個(gè)企業(yè)急待解決的首要問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，人力資源的配置比較科學(xué)合理，并能形成良好的機(jī)制，就有利于均衡人力資源的供給與需求，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率和組織效率。配置不當(dāng)，就會(huì)產(chǎn)生危害、形成隱患。當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門(mén)的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能，成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的參謀部、執(zhí)行部和支持部。1.2研究意義和目的當(dāng)前，一些國(guó)有企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，以人為本僅僅停留在口號(hào)上，人本管理的思想并沒(méi)有深入人心，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒(méi)有形成?？蛻羰瞧髽I(yè)的外部客戶，員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，如果員工對(duì)企業(yè)滿意度高，他們就會(huì)努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，以企業(yè)為家；員工對(duì)企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù)留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。1.3文獻(xiàn)綜述人力資源管理最初的概念起源于西方的勞動(dòng)力資源。彼得德魯克于1954年在管理的實(shí)踐一書(shū)中，首先提出了人力資源概念。人力資源管理研究逐漸受到人們重視。后來(lái)斯卡爾斯和拜克在德魯克研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善。其中拜克于1964年提出了人力資本理論，并沿用至今。20世紀(jì)上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。70年代初期出現(xiàn)的人力資源管理代替了人事管理，并描述了其功能的范圍、本質(zhì)和目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)人力資源計(jì)劃與組織戰(zhàn)略的結(jié)合。80年代，人力資源管理不斷適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)文化的發(fā)展，出現(xiàn)了高級(jí)人事主管或人力資源經(jīng)理越來(lái)越多地參與討論有關(guān)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向，現(xiàn)有商業(yè)目標(biāo)是否合適，以何種方式改進(jìn)以達(dá)到修正后的目標(biāo)等問(wèn)題。目前，人力資源管理概念已經(jīng)被提到企業(yè)的戰(zhàn)略高度，美國(guó)的杰弗里.梅洛、雷蒙德.A.諾伊、韋恩，羅伯特等人強(qiáng)調(diào)人力資源管理管理的各項(xiàng)方針、政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略其它部分實(shí)現(xiàn)必不可少的支柱，并因此提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念。2人力資源內(nèi)容2.1人力資源的概念及內(nèi)涵（1）人力資源的不同定義：存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力。有能力并愿意為社會(huì)工作的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。具有腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。（2）人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。（3）人力資源與其他資源定義的區(qū)別：人口資源：一國(guó)、一地區(qū)的人口總體，主要表現(xiàn)的是數(shù)量觀念。人力資源：一國(guó)、一地區(qū)從事腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人的總稱(chēng)。（除了喪失勞動(dòng)能力的人口，包括潛在的勞動(dòng)力。）人才資源：一國(guó)、一地區(qū)具有較強(qiáng)管理、研究、創(chuàng)造及專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)，強(qiáng)調(diào)人質(zhì)量方面。人杰資源：精英人物。 2.2人力資源的特征（1）生物性：是存在于人體之中，有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。（2）能動(dòng)性：包括三方面。自我強(qiáng)化：人們通過(guò)正規(guī)或非正規(guī)教育和各種培訓(xùn)努力學(xué)習(xí)理論知識(shí)和實(shí)際技能使自己獲得更高的勞動(dòng)素質(zhì)和能力的過(guò)程；選擇職業(yè)：人作為勞動(dòng)力的所有者可以自主擇業(yè)，這是人力資源主動(dòng)與物質(zhì)資源結(jié)合的過(guò)程；積極勞動(dòng)：敬業(yè)、愛(ài)業(yè)、積極工作這是人力資源最主要的方面（3）智力性：人類(lèi)在勞動(dòng)中創(chuàng)造了工具，使器官等效的得以延長(zhǎng)，使自身功能迅速擴(kuò)大。（4）社會(huì)性：人類(lèi)勞動(dòng)是群體性勞動(dòng)，不同的勞動(dòng)者分別處于各個(gè)勞動(dòng)群體之中，從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會(huì)資源，應(yīng)當(dāng)歸整個(gè)社會(huì)所有，不應(yīng)只歸屬于某一個(gè)具體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)單位。（5）再生性：非再生資源如煤礦、石油等決不可靠自身機(jī)制恢復(fù)，而人力資源具有再生性，并且受人類(lèi)意識(shí)的支配和人類(lèi)活動(dòng)的影響。2.3人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)涵（1）人力資源開(kāi)發(fā)是國(guó)家或企業(yè)對(duì)涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開(kāi)發(fā)全社會(huì)的智力。（2）它充分發(fā)掘-潛能(潛藏的可開(kāi)發(fā)的能力)。合理利用-顯能(人力資源四大核心能力的建設(shè)：學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、競(jìng)爭(zhēng)能力)。培養(yǎng)教育-未來(lái)能力(學(xué)習(xí)培訓(xùn),學(xué)習(xí)型組織。用人要養(yǎng)，養(yǎng)人要用。) 促進(jìn)人力資源的全面發(fā)展。屬于他人開(kāi)發(fā)與自我開(kāi)發(fā)的類(lèi)型。人力資源管理，指對(duì)全社會(huì)或企業(yè)的各階層、各類(lèi)型人員的從業(yè)人員從招聘-錄取-培訓(xùn)-使用-升遷-調(diào)動(dòng)-退休的全過(guò)程的管理。類(lèi)型是宏觀和微觀、定性和定量、他人管理和自我管理。與人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)系：區(qū)別：先開(kāi)發(fā)，后管理。開(kāi)發(fā)關(guān)注于能力；管理關(guān)注于行為。開(kāi)發(fā)的方法是教育培訓(xùn)；管理的方法是制定制度。聯(lián)系：管理是為了開(kāi)發(fā)，兩者相互交替。3國(guó)企人力資源存在的危機(jī)3.1用人機(jī)制存在問(wèn)題。人力資源管理的核心,是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開(kāi)發(fā)與保護(hù),充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性,創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍,讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過(guò)去管理水平上,大部分國(guó)企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級(jí)別制度,人事安排上基本采用先來(lái)后到的順序,按級(jí)晉升,把員工看作管理和控制的工具,抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性,第一方面觀念的落后，對(duì)人才認(rèn)識(shí)不足，雖然近年來(lái)企業(yè)對(duì)人才的重視力度與過(guò)去相比有所加大，但企業(yè)對(duì)人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)仍不足。人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀念并沒(méi)有真正樹(shù)立起來(lái)。2000年為迎接加入WTO而在上海舉辦的兩場(chǎng)人才招聘會(huì)上，200多家外資企業(yè)各顯神通，人才招聘手法花樣百出，小小攤位被擠得水泄不通，而國(guó)內(nèi)企業(yè)的攤位上除個(gè)別幾家企業(yè)外，都是冷冷清清，招聘手法簡(jiǎn)單，沒(méi)有生氣。人才是未來(lái)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，誰(shuí)掌握了關(guān)鍵人才，誰(shuí)就占領(lǐng)了競(jìng)爭(zhēng)制高點(diǎn)，而我國(guó)企業(yè)對(duì)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)反應(yīng)如此冷漠，對(duì)人才國(guó)際化感覺(jué)如此遲鈍，實(shí)在堪憂。觀念上的落后，導(dǎo)致行動(dòng)上的遲緩，當(dāng)國(guó)外企業(yè)開(kāi)始大肆爭(zhēng)奪我國(guó)人才時(shí)，我們的企業(yè)又驚慌又懼怕，在具體準(zhǔn)備上又很不足。在人才使用和人才管理上，我國(guó)企業(yè)同樣觀念落后，對(duì)于國(guó)際化沒(méi)有感覺(jué)，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如何更科學(xué)地進(jìn)行國(guó)際化人才管理和開(kāi)發(fā)，許多企業(yè)還未考慮。而加入WTO后，國(guó)外資本將大舉進(jìn)入，國(guó)內(nèi)人才將被爭(zhēng)奪，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人才也將成為外資挖掘的對(duì)象，關(guān)鍵人才面臨流失。因此，人才觀念落后是我國(guó)企業(yè)存在的關(guān)鍵問(wèn)題。第二方面制度落后，人才吸引力不強(qiáng)。我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的管理體制較為封閉，缺少開(kāi)放性，對(duì)國(guó)際化環(huán)境變化感受較弱，這使國(guó)際人才和國(guó)際管理經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部得不到及時(shí)傳播和滲透。缺少開(kāi)放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才流動(dòng)上，人才或是流動(dòng)不足或是流出人才而流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補(bǔ)充，大量庸才沉淀下來(lái)，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。而另一方面企業(yè)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制僵化，面對(duì)外部環(huán)境反應(yīng)遲鈍，而作為個(gè)體的人才在這樣的環(huán)境中不能及時(shí)接觸到國(guó)際新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)驗(yàn)和新思想。同時(shí)，企業(yè)又缺少對(duì)人才的持續(xù)培訓(xùn)，人才知識(shí)老化得不到補(bǔ)充，人才資本得不到國(guó)際化提升，這使企業(yè)中唯一活的要素漸漸脫離國(guó)際環(huán)境，最終企業(yè)在國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)中被淹沒(méi)。3.2激勵(lì)措施不到位。在物質(zhì)激勵(lì)方面,沒(méi)有考慮各部門(mén)之間的差異和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小,不同職能部門(mén)同級(jí)職位薪酬實(shí)行“一刀切”,不重視知識(shí)勞動(dòng),存在嚴(yán)重的平均主義,員工的付出和回報(bào)不匹配。優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專(zhuān)攻技術(shù)難題,而是想辦法從事行政管理工作,因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下,只有擁有了行政職務(wù)才能被社會(huì)認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無(wú)限多,這樣在互相競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中,加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵(lì)方面,國(guó)企的多數(shù)員工并沒(méi)有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對(duì)自己有多么重要,而是認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)的事,換句話說(shuō),就是企業(yè)的凝聚力不夠,沒(méi)有良好的企業(yè)文化氛圍。 3.3缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套與國(guó)際接軌的科學(xué)的人才管理辦法，從人才進(jìn)入到人才退出，我國(guó)企業(yè)還遲遲未與國(guó)際接軌。在人才招聘中仍有許多企業(yè)，尤其是目前依靠?jī)?yōu)惠政策日子還算好過(guò)，被普遍認(rèn)為比較穩(wěn)定的企業(yè)，在人才進(jìn)入中不完全通過(guò)市場(chǎng)配置，而是拉關(guān)系走后門(mén)使不合適的人配置進(jìn)來(lái)。企業(yè)在人才招聘中沒(méi)有科學(xué)的選人機(jī)制，單憑“相面”而定下來(lái)的人選不在少數(shù)，缺乏合理的招聘程序和科學(xué)招聘手段，使企業(yè)招聘的人選不能真正滿足企業(yè)要求。人才考核機(jī)制多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，考核不合理、不公平、不科學(xué)的現(xiàn)象比比皆是，人才薪資、晉升不能與考核掛鉤，不能發(fā)揮考核的真正作用，更傷害了優(yōu)秀人才的積極性。尤其是人才激勵(lì)措施失效，使現(xiàn)存人才積極性得不到發(fā)揮，激勵(lì)手段單一、失效，激勵(lì)措施不力，使我國(guó)企業(yè)不僅不能吸引合適的優(yōu)秀人才，而且致使現(xiàn)有人才不斷流失。很多人尤其是大學(xué)畢業(yè)生選擇去國(guó)企的真實(shí)想法是:“到國(guó)企工作壓力小,混工齡、混經(jīng)驗(yàn)”。有的員工總有干不完的工作,而有的人整天無(wú)所事事,人際關(guān)系復(fù)雜,考評(píng)方法不得當(dāng),這些都致使國(guó)企出現(xiàn)人不少,活干的不多,效益不明顯,制約了國(guó)企的發(fā)展。3.4人力資源部門(mén)的作用發(fā)揮不夠。（1）管理體制不順，還存在有傳統(tǒng)的管理模式。管理體制存在的最大弊端是政企不分。政企不分的主要表現(xiàn)是：有些政府部門(mén)作為行業(yè)發(fā)展的宏觀調(diào)控和組織實(shí)施產(chǎn)業(yè)政策以及維護(hù)正常的經(jīng)濟(jì)和信用秩序的管理部門(mén)，沒(méi)有有效地履行社會(huì)管理者的職能，造成某些行業(yè)重復(fù)建設(shè)，使一些企業(yè)陷入困境。其次是沒(méi)有建立新的企業(yè)人事分類(lèi)管理體制，仍然沿用黨政機(jī)關(guān)的管理模式，套用黨政機(jī)關(guān)的行政級(jí)別，企業(yè)脫離行政級(jí)別后新的管理模式?jīng)]有出臺(tái)，使有的企業(yè)轉(zhuǎn)制后員工依然稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人為“局長(zhǎng)”，管理模式?jīng)]有轉(zhuǎn)變。（2）激勵(lì)與約束不到位，經(jīng)營(yíng)者責(zé)、權(quán)、利不一致。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入分配與企業(yè)的規(guī)模、效益沒(méi)有必然聯(lián)系，各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員自定自己的收入分配辦法，收入沒(méi)有以資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)效益的考核為依據(jù)，出現(xiàn)了行業(yè)之間、行業(yè)內(nèi)部差距過(guò)大與企業(yè)內(nèi)部拉不開(kāi)差距并存的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)了敢拿的多拿，不敢拿的少拿，虧損的不比盈利的少拿的現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的收入分配管理處于基本失控狀態(tài)；大中型企業(yè)雖然在激勵(lì)機(jī)制方面進(jìn)行了不少探索，但整體上辦法不多，力度不足。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、企業(yè)中層管理人員、科技人員和全體員工的激勵(lì)方式比較單一。從目前狀況看，企業(yè)的制約機(jī)制沒(méi)有從根本上建立起來(lái)，導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)安全性差，企業(yè)黨委書(shū)記、總經(jīng)理等主要經(jīng)營(yíng)管理人員都是“企業(yè)內(nèi)部人”，他們?nèi)菀仔纬梢粋€(gè)利益共同體，實(shí)際上沒(méi)有來(lái)自企業(yè)外部的機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)的有效監(jiān)管。（3）國(guó)企從事的仍然是檔案人事管理,仍是企業(yè)的權(quán)力部門(mén)。缺乏對(duì)人力資源的科學(xué)認(rèn)識(shí),只顧資的開(kāi)發(fā),而沒(méi)有重視人的研究,沒(méi)有真正把人力資源提高到企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力的層次上。（4）培訓(xùn)效果較差,企業(yè)引進(jìn)人才是為了使用,并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的員工培訓(xùn)計(jì)劃,培訓(xùn)目標(biāo)不明確,缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。有的培訓(xùn)就像是完成任務(wù),有的培訓(xùn)就像是休假,效果極不明顯。這樣致使國(guó)企員工整體素質(zhì)技能與外資企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 4國(guó)企人力資源管理策略分析 4.1建立報(bào)酬、事業(yè)、感情激勵(lì)機(jī)制。對(duì)人力資源的管理,薪酬激勵(lì)占有非常重要的作用,是企業(yè)吸引、留住人才的主要手段。國(guó)企目前應(yīng)該建立起與企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度,做到使企業(yè)的薪酬水平既具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力有具有動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用。首先,報(bào)酬分配應(yīng)合理拉開(kāi)距離,克服平均主義。施行不同職位不同薪酬,以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,業(yè)績(jī)薪酬和技能薪酬相結(jié)合的戰(zhàn)略,充分體現(xiàn)出人才的價(jià)值,在公平的基礎(chǔ)上,向核心員工傾斜。對(duì)內(nèi)使員工感到公平,發(fā)揮出薪酬分配制度的激勵(lì)功能;對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,達(dá)到吸引留住人才的目的。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制可以激勵(lì)員工們提高生產(chǎn)率，極大地影響員工的工作行為，對(duì)企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制一般可采取以下幾種：第一種是報(bào)酬激勵(lì)。按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，建立與貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出較大貢獻(xiàn)的企業(yè)員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工給予重獎(jiǎng)。第二種是事業(yè)激勵(lì)。企業(yè)員工特別是高科技人才往往有強(qiáng)烈的事業(yè)心和成就動(dòng)機(jī)，希望自己在專(zhuān)業(yè)上有所建樹(shù)，對(duì)提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)及相應(yīng)學(xué)術(shù)地位具有強(qiáng)烈需求。因此對(duì)企業(yè)員工特別是科技人才的事業(yè)激勵(lì)可以采用創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)條件，保證他們能夠施展才華的事業(yè)激勵(lì)。第三種是感情激勵(lì)?？梢杂行嘤髽I(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。有效的感情激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。如果企業(yè)能做到“樂(lè)士之樂(lè)而樂(lè)，優(yōu)士之憂而憂”，就能充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性。4.2改進(jìn)經(jīng)營(yíng)者選拔任用方式。政府按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選派代表參與企業(yè)的人才選拔、培養(yǎng)和使用，將組織部門(mén)對(duì)他們政治素質(zhì)的考察與董事會(huì)對(duì)他們工作能力和工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)合起來(lái)，取消企業(yè)干部的行政級(jí)別，徹底打破“官本位”，改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的上級(jí)任命制為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開(kāi)招聘與挑選。具體做法是： 第一，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)一考核制度。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，需要一定的基本能力、素質(zhì)和知識(shí)。建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者資格考試制度，憑資格證書(shū)上崗。其中，經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核；第二，企業(yè)高層管理者實(shí)行公開(kāi)招聘。目前，可在政府部門(mén)指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開(kāi)招聘；第三，完善經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)。首先在部分企業(yè)實(shí)行經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)上崗，然后逐步擴(kuò)展到所有的企業(yè)。4.3建立嚴(yán)格科學(xué)的考評(píng)體系。績(jī)效評(píng)估是個(gè)系統(tǒng)工程,是企業(yè)正確評(píng)價(jià)員工、制定薪酬計(jì)劃和決定員工升遷的重要依據(jù)。國(guó)有企業(yè)要用好人才、留住人才,就一定要建立科學(xué)嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)體系。第一,在評(píng)估中要降低人為的主管因素,強(qiáng)調(diào)參與,進(jìn)行互動(dòng)式考評(píng)。第二,考核指標(biāo)盡可能做到量化,具有可操作性,增加評(píng)估的透明度。第三,要有側(cè)重,不考評(píng)無(wú)關(guān)內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)是對(duì)員工的工作考評(píng),對(duì)不影響工作的其他任何事情都不要進(jìn)行考評(píng)。4.4建立良好的用人制度。改變?nèi)肆Y源管理理念,樹(shù)立“以人為本”思想。人力資源是保持經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要資源,因此開(kāi)發(fā)人力資源,重新定位人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位,塑造適合于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理環(huán)境是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)要搞活,就要將“人”視為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,重視人力資源的管理,人才的得失關(guān)系到企業(yè)的興衰,對(duì)待用人的問(wèn)題上,國(guó)企首先應(yīng)該在思想上徹底清除論資排輩的觀念,重視人才,創(chuàng)立人才大觀。另外,要建立以“公平、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”為原則,做到制度規(guī)范,透明公正,運(yùn)行有序,廣開(kāi)進(jìn)賢渠道,造就讓人才脫穎而出的環(huán)境。同時(shí),引入競(jìng)爭(zhēng)制度、監(jiān)督體制,使人才能上能下,盡量做到人盡其才。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需要，自主設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理崗位，明確崗位職責(zé)，按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗和雙向選擇，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)識(shí)別人才，發(fā)現(xiàn)人才，合理配置人才；實(shí)行按需設(shè)崗，按崗聘任。還可推行“末位淘汰制”，對(duì)技能最差的人員，解除合同或予以辭退。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗人員層層簽訂崗位聘約，明確單位和個(gè)人的“責(zé)、權(quán)、利”關(guān)系，依據(jù)合同進(jìn)行管理，按照崗位目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行考核；建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制，根據(jù)崗位特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際，制定崗位考核辦法，并將考核結(jié)果與選人用人，職務(wù)升降，獎(jiǎng)懲任免，辭職辭退等制度結(jié)合起來(lái)，以崗定責(zé)，易崗易薪，真正形成人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的用人機(jī)制。4.5加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍的選拔培養(yǎng)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍是動(dòng)態(tài)的，不斷變化的，一些素質(zhì)不高，不適應(yīng)要求的人員會(huì)不斷被淘汰，而一些優(yōu)秀人才也將隨著機(jī)制的完善而不斷脫穎而出。但優(yōu)秀人才的涌現(xiàn)需要有一支龐大的后備隊(duì)伍作支撐。因此，加強(qiáng)對(duì)后備人才的選拔培養(yǎng)是加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。一方面，要充分發(fā)揮人才市場(chǎng)選人的優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大選人視野，把那些素質(zhì)較好，潛力較大，市場(chǎng)需要的具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人才選拔出來(lái)；另一方面，要樹(shù)立人才培養(yǎng)投入是最具有經(jīng)濟(jì)和社會(huì)綜合效益的生產(chǎn)性投入，是收益最大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)后備人才隊(duì)伍的系統(tǒng)培訓(xùn)，如開(kāi)辦MBA等各類(lèi)研究生班，送到高等院校深造等方式，加快企業(yè)后備人才的成長(zhǎng)步伐。同時(shí)，要建立企業(yè)后備人才庫(kù)，對(duì)后備人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行一次實(shí)績(jī)考核，不符合條件的要及時(shí)調(diào)整出后備隊(duì)伍，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，保證后備隊(duì)伍的質(zhì)量，為發(fā)展壯大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍提供充足的、高素質(zhì)的后備軍。4.6建設(shè)有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量,是