行政管理本科畢業(yè)論文.doc

畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）題目：上海石化塑料事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實施問題研究分校（站、點）： 金山（分校、校區(qū)、工作站）年級、專業(yè)： 教育層次： 本科 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 完成日期： 2011年12月20日 目 錄內(nèi)容摘要和關(guān)鍵詞.Abstract and Key words.文獻綜述.一、績效管理理論綜述.1（一）績效.2（二）績效評估.2（三）績效管理與績效評估區(qū)別.2（四）績效管理的主要特點.3（五）績效管理體系.3二、研究方法與設(shè)計.4（一）研究的對象和內(nèi)容.4（二）研究的方法.4三、塑料事業(yè)部績效管理現(xiàn)狀.4（一）塑料事業(yè)部的現(xiàn)狀.4（二）加強內(nèi)部管理是提高競爭能力，促使績效回升的關(guān)鍵.5（三）對塑料事業(yè)部績效管理調(diào)查研究.5（四）績效溝通是績效管理的靈魂與核心.6（五）塑料事業(yè)部在績效管理上存在的問題.6四、塑料事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建.7五、塑料事業(yè)部績效管理體系方案的實施.8（一）是以2號裝置作為績效管理體系實施試點.8（二）是對績效管理體系實施的效果評估.9（三）是方案實施中應(yīng)處理好三個關(guān)系.9六、結(jié)論與建議.9參考文獻.10致謝.11內(nèi) 容 摘 要論文從績效管理理論出發(fā)，結(jié)合對上海石化塑料事業(yè)部在績效管理中存在問題的分析，揭示出在時代變革的背景下，構(gòu)建科學(xué)、有效的績效管理體系是使塑料事業(yè)部參與競爭、贏得競爭、取得效益的基礎(chǔ)。本論文采用調(diào)查研究、綜合分析以及實證法進行研究，理論聯(lián)系實際，對績效管理理論加以綜合運用，且作為本文指導(dǎo)性的理論基礎(chǔ)：構(gòu)建上海石化塑料事業(yè)部績效管理體系，優(yōu)化企業(yè)管理，充分調(diào)動員工的工作熱情，更好地促進上海石化塑料事業(yè)部的發(fā)展。本論文認為，基于國內(nèi)員工固有的工作態(tài)度和價值觀，以及勞動力市場的供過于求，傳統(tǒng)的績效考評可能目前還適用于大多數(shù)企業(yè)，但從長遠看，特別是在中國加入WTO以后，人力資源成本逐漸上漲，企業(yè)為了提高競爭力，培育和發(fā)展有歸屬感與專門技術(shù)的管理人員和普通員工時，績效管理會受到越來越多企業(yè)的重視。關(guān)鍵詞：績效管理體系 績效管理 績效考評AbstractPapers from the performance management theory, combined with Shanghai Petrochemical plastics division in the performance management problems of the analysis, reveals in the reform era background, constructing a scientific, effective performance management system is to make plastic career ministry to participate in the competition, to win the competition, gain benefit foundation.This paper uses survey research, comprehensive analysis and empirical method to research, theory and practice of performance management theory, try to be applied integratedly, and as the guiding theory: Construction of Shanghai Petrochemical plastics business department performance management system, the optimization of enterprise management, and fully mobilize the enthusiasm of the staff, to better promote the Shanghai Petrochemical plastics division the development of.This paper believes that, based on the domestic employees intrinsic work attitudes and values, as well as the labour market pile up in excess of requirement, traditional performance evaluation may now also applies to most of the enterprises, but from long-term look, especially after China joined the WTO, the human resources cost rises gradually, in order to improve the competitiveness of enterprises, to cultivate and develop the sense of belonging and specialized technical management personnel and the general staff, performance management will be valued by more and more enterprisesKey words：Performance management system; performance management; performance appraisal文 獻 綜 述目前關(guān)于績效管理理論的文獻眾多，學(xué)者們從不同角度進行了深入的研究。何娟的人力資源管理（天津大學(xué)出版社，2000年2月），郝忠勝、李虹編著的人力資源主管，（中國經(jīng)濟出版社，2003 年1月）和張一弛，人力資源管理教程，（北京大學(xué)出版社1999年9月）以及吳國存、謝晉宇著譯的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新（經(jīng)濟管理出版社，2000年9月）一書是撰寫本文的重要參考資料。何娟的人力資源管理該書科學(xué)系統(tǒng)的闡述了人力資源管理的理論和方法，對現(xiàn)代人力資源管理的基本職能作了全面完整的介紹，包括：工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、管理人員測評、績效考評、報酬系統(tǒng)等。此外，以專門章節(jié)介紹了人力資源管理的有關(guān)專題：人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)及應(yīng)用、勞動安全與衛(wèi)生管理、全球化的人力資源管理和人力資源管理的發(fā)展趨勢。本書結(jié)構(gòu)新穎，每章均由一個相關(guān)案例引出，并以章后的“案例結(jié)論”對應(yīng)；采用較多的圖表，以起到概括、總結(jié)、提示的作用；列有“案例討論”、“本章小結(jié)”、“本章思考題”、“參考文獻”等項，便于讀者學(xué)習(xí)和研究。郝忠勝、李虹編著的人力資源主管一書中認為，通過對世界優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的實際經(jīng)驗的剖析，深入探討了組織效能大化、績效計劃合理化、激勵與績效統(tǒng)一化、團隊建設(shè)高效化、績效溝通持續(xù)化、績效考核科學(xué)化等通過有效的人力資源管理方法，幫助人力資源主管理清思路，高效率地達成組織目標，架起團隊和個人、資源與利潤間最流暢的通路。張一弛的人力資源管理教程書中內(nèi)容涵蓋人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展、工作分析與工作設(shè)計、人力資源戰(zhàn)略與計劃、員工招聘與錄用、職前教育與員工培訓(xùn)、工作績效考核、薪酬制度設(shè)計原理、員工薪酬管理、員工職業(yè)前程與管理發(fā)展、跨國公司的人力資源管理和人力資源會計等主題。本書的目的是反映近年來國外在人力資源管理領(lǐng)域的教學(xué)體系與內(nèi)容規(guī)范以及相關(guān)的研究成果，為我國該學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展提供借鑒。本書內(nèi)容涵蓋人力資源管理的產(chǎn)生民發(fā)展、工作分析與工作設(shè)計、人力資源戰(zhàn)略與計劃、員工招聘與錄用、職前教育與員工培訓(xùn)、工作績效考核、薪酬制度設(shè)計原理、員工薪酬管理、員工職業(yè)前程與管理發(fā)展、跨國公司的人力資源管理和人力資源會計等主題。在附錄中還提供了現(xiàn)實生活中有關(guān)人力資源管理的十個案例。對在組織中從事人力資源管理實際工作的人士有重要參考。吳國存、謝晉宇著 譯的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理叢書共9冊，它們分別是：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新、企業(yè)人力資源的形成招聘、篩選與錄用、企業(yè)職業(yè)管理與雇員發(fā)展、企業(yè)雇員薪酬福利、企業(yè)人力資本投資、企業(yè)雇員流失原因、后果與控制、企業(yè)勞動關(guān)系、企業(yè)人力資源的心理與行為管理和企業(yè)雇員的安全與健康。這些選題基本上涵蓋了企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)。該叢書反映了當(dāng)今企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的最新動態(tài)和創(chuàng)新；為處于市場經(jīng)濟環(huán)境中的我國企業(yè)提供人力資源開發(fā)與管理運作的新思路和新方法；盡可能地把西方發(fā)達國家的人力資源管理經(jīng)驗中國化、本土化；使全套叢書具有知識性、理論性、先進性、操作性合一的鮮明特征。通過這套叢書，如果能夠推動我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究向縱深發(fā)展，提高我國企業(yè)的人力資源管理水平，對加速縮短我國企業(yè)人力資源管理實踐與發(fā)達國家的差距有所裨益。1上海石化塑料事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實施問題研究由于對現(xiàn)代績效管理理論缺乏了解和認識，目前上海石化塑料事業(yè)部的績效管理水平尚比較落后。這種比較落后的管理模式在實踐中暴露出的一些弊端，已經(jīng)在一定程度上影響了員工的積極性，成為束縛生產(chǎn)力發(fā)展的因素之一。因此，研究上海石化塑料事業(yè)部員工績效管理體系的構(gòu)建，不僅具有重要的理論意義，而且具有重大的現(xiàn)實指導(dǎo)意義。本論文采用調(diào)查研究、綜合分析以及實證法進行研究 ，理論聯(lián)系實際，對績效管理理論加以綜合運用，且作為本文指導(dǎo)性的理論基礎(chǔ)：一則構(gòu)建上海石化塑料事業(yè)部績效管理體系，優(yōu)化企業(yè)管理，充分調(diào)動員工的工作熱情，更好地促進上海石化塑料事業(yè)部的發(fā)展；二則以作為繼續(xù)學(xué)習(xí)，向?qū)W校提交一份畢業(yè)答卷；同時為使作者在長期工作中的經(jīng)驗、教訓(xùn)，通過本課題的研究與寫作，使之在理論上得以升華，更好體現(xiàn)自己的理論與工作水平，并以之作終生學(xué)習(xí)、永求進步的新起點。上海石化塑料事業(yè)部從2001年起，開始員工績效考評，雖然初步形成了一套員工績效的制度和流程，但在運作中卻碰到了一些問題，比如：形式主義和平均主義的干擾，使績效考評的效用遞減；考評結(jié)果時受人為因素、思維定勢的影響，無法體現(xiàn)公開、公平、公正的原則；考評量化指標不夠準確、科學(xué)，以至于有效的激勵和約束機制難以形成。這些問題雖然發(fā)生在上海石化塑料事業(yè)部，但在推行績效考評的企業(yè)中具有普遍性，是企業(yè)管理者不得不研究和不能不解決的問題。本課題績效考核的研究成果改善了上海石化塑料事業(yè)部績效管理的現(xiàn)狀，并為同行和同類企業(yè)提供借鑒。一、績效管理理論綜述（一）績效績效可分為組織、團體和個體三個層面。本文所研究的績效就是個體層面，即針對員工層面的績效而言。筆者認為績效應(yīng)該是行為和結(jié)果的綜合。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力、體力勞動的結(jié)果，并且在實踐中能夠與結(jié)果分開進行判斷。因而績效應(yīng)該包括做什么和如何做兩個方面；在對員工績效進行管理的時候，既要考慮投入（行為），又要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。由此，工作計劃、工作能力、工作態(tài)度和工作成績共同形成員工績效的四大支柱。而從系統(tǒng)論的觀點來看，企業(yè)的績效水平與員工績效的整合程度直接相關(guān)，只有充分發(fā)揮功能整合的作用，才能獲得企業(yè)整體意義上的高績效。（二）績效評估績效評估又稱績效評價、績效考評、績效考核，包括企業(yè)的績效評估、部門的績效評估和員工的績效評估。由于企業(yè)、部門績效的基礎(chǔ)就是員工的績效，因此，一般意義上所稱的績效評估就是指以員工績效評估為基礎(chǔ)的整個部門、企業(yè)的績效評估。目前比較常見的定義則是：績效評估是通過崗位管理者或崗位關(guān)聯(lián)者與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考核成績，并將考核成績回饋給員工的一種工作制度。1、長期以來人力資源管理研究者和企業(yè)管理者一直認為績效評估是管理員工績效的主要方法。而近年來“績效管理”的提法逐漸流行，績效評估成為績效管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)。2、有效的績效管理具有五個基本要素，即：明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略；進取性強而可衡量的目標；與目標相適應(yīng)的高效組織結(jié)構(gòu)； 透明而有效的績效溝通、績效評價與回饋；迅速而廣泛的績效成績應(yīng)用。3、績效評估是績效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部；績效評估僅是進行績效管理的一種手段，不包括前端的理念貫徹以及后端著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。有效的績效管理從建立“以人為本”的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個人的發(fā)展意愿及企業(yè)的總體目標確定個人工作計劃、目標；然后才是績效評估，評估結(jié)果作為激勵和發(fā)展的依據(jù)。（三）績效管理與績效評估區(qū)別績效管理與績效評估區(qū)別主要有五項：1. 績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效評估只是這個系統(tǒng)中的一部分。2. 績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效評估是一個階段性總結(jié)。3. 績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效評估則是回顧過去一個階段的成果，不具備前瞻性。4. 績效管理有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效評估只是考核的一個手段。5. 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效評估則只注重成績大小。同時，幫幫餐車項目的實施，也讓長壽路街道兩個部門同時長吁一口氣：一是勞動科，一是城管科。勞動科主要負責(zé)轄區(qū)內(nèi)居民的就業(yè)問題。城管科的職責(zé)解決轄區(qū)內(nèi)亂設(shè)攤，影響市容的問題。這是城市市容管理良性互動、可持續(xù)運作的舉措，可謂一舉多得，多方得益。街道正是希望通過建立此體系，一次性解決這困擾街道的兩大難題。（四）績效管理的主要特點績效管理有如下主要特點：1. 績效管理的思想精髓是“以人為本”，讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標的同時，實現(xiàn)員工個人價值和職業(yè)生涯計劃。2. 績效管理是一個強調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個員工都應(yīng)該設(shè)計自己的績效目標，并與領(lǐng)導(dǎo)達成一致；高層管理者的支持和參與是決定績效管理體系成敗的關(guān)鍵。3. 績效管理是一個強調(diào)溝通的過程，包括：溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標；溝通組織對每一個員工的期望結(jié)果和評價標準及如何達到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源；員工之間相互支持，相互鼓勵。4. 績效管理是一個強調(diào)發(fā)展的過程，通過為每一個員工提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高員工的勝任程度；每一個員工都應(yīng)該主動的學(xué)習(xí)，互相學(xué)習(xí)，績效管理的目標之一是建立學(xué)習(xí)型組織。5. 績效管理是一種績效導(dǎo)向的管理思想，就是要讓每一位員工每天的行動都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，通過體系化的管理制度，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標、核心價值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為。因此，績效管理的最終目標是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氣氛。（五）績效管理體系“績效管理體系”：本文將“績效管理體系”視為人力資源管理的子系統(tǒng)，界定在從進入崗位到培訓(xùn)與發(fā)展這一周期內(nèi)，對使用階段人力資源進行管理，以提高績效。并將其定義為：通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理系統(tǒng)；是在組織戰(zhàn)略框架下展開的由制訂團隊和個人工作計劃、管理與支持、考核與評價、激勵、培訓(xùn)與發(fā)展五部分組成的一個連續(xù)不斷的過程。建立成功的績效管理體系對企業(yè)、管理者和員工都有著巨大的意義和作用?？冃Ч芾眢w系就是企業(yè)中能有效促進績效改進和提升的各個要素所組成的整體，績效評估是整個績效管理體系的核心環(huán)節(jié)。對企業(yè)而言：（1）建立績效管理體系有助于績效的提高；（2）有助于建立員工的歸屬感，從而強化團隊奮發(fā)向上的企業(yè)文化；（3）好的職業(yè)發(fā)展前景有助于穩(wěn)定人才隊伍，并吸引新的加入者；（4）員工廣泛參與管理過程會改變以往決策和信息溝通的模式，而使組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，更具柔性。對管理者而言；（1）建立績效管理體系提高了員工的參與愿望和協(xié)作意識，有利于減少管理阻力，提高管理效率；（2）管理者作為團隊業(yè)績的領(lǐng)導(dǎo)者，更容易得到認同和發(fā)展，有利于提高個人績效，謀求長遠進步。對于普通員工而言：（1）建立績效管理體系能夠增加員工的參與度，滿足他們受尊重和自我實現(xiàn)的需求；（2）根據(jù)員工意愿、特長和工作需要安排崗位元，制定工作計劃，實施培訓(xùn)，員工可以獲得更多的發(fā)展機會；（3）績效管理體系下，合理的績效評估能夠克服管理者的偏見，創(chuàng)造了公平競爭的土壤與氛圍。建立績效管理體系具有相當(dāng)?shù)耐獠拷?jīng)濟性，企業(yè)的客戶、供貨商、金融機構(gòu)、政府等其它外部利益相關(guān)者都會受益。二、研究方法與設(shè)計（一）研究的對象和內(nèi)容本課題研究屬于專題性研究及方案設(shè)計。研究的取樣對象是上海石化塑料事業(yè)部。論文的主題從上海石化塑料事業(yè)部的戰(zhàn)略出發(fā)，研究企業(yè)的人力資源管理中的績效管理問題，從而進行績效管理的規(guī)劃設(shè)計，建立新的績效管理體系，并提出實施的方法及實施中要注意的問題。（二）研究的方法研究采用了定性分析和定量分析相結(jié)合的方法。在定性分析中采用了演繹法，以理論指導(dǎo)實踐。通過對現(xiàn)代績效理論和相關(guān)文獻的學(xué)習(xí)，研究績效考核指標體系和相關(guān)的人力資源管理理論，加以整理歸納。在相關(guān)理論的指導(dǎo)下，對上海石化塑料事業(yè)部進行調(diào)研，在此基礎(chǔ)上設(shè)計出績效管理體系，并予以實施。在調(diào)研過程中，將更多地運用定量分析的方法，以更客觀地了解事業(yè)部的真實情況，為研究和解決問題提供科學(xué)的依據(jù)。三、塑料事業(yè)部績效管理現(xiàn)狀（一）塑料事業(yè)部的現(xiàn)狀塑料事業(yè)部的生產(chǎn)規(guī)模較大，但經(jīng)濟效益一般，在上世紀緊缺經(jīng)濟的八十年代、九十年代初期，有過輝煌歲月。但由于事業(yè)部經(jīng)營、管理理念陳舊、落后，跟不上時代的要求，盡管通過大量投資使產(chǎn)量大幅上升，但經(jīng)濟效益卻連年滑坡，處于微利狀態(tài)。（二）加強內(nèi)部管理是提高競爭能力，是促使績效回升的關(guān)鍵筆者調(diào)研的結(jié)果認為事業(yè)部要提高競爭能力，促使績效回升，很重要的一條是要加強內(nèi)部管理，特別是人力資源管理。而在整個人力資源管理中，員工的努力程度關(guān)系到事業(yè)部各種目標的實現(xiàn)，為此，事業(yè)部必須設(shè)法調(diào)動員工的積極性。據(jù)筆者所知，事業(yè)部2003年及以前調(diào)動員工積極性的手段是自上而下的一般考核。實際上沒有科學(xué)的績效考核，更缺少一套比較完整、合理、涵蓋所有員工和各部門的績效管理體系，從而影響到事業(yè)部的總體經(jīng)濟效益。（三）對塑料事業(yè)部績效管理調(diào)查研究1、沒有調(diào)查研究就沒有發(fā)言權(quán)，也不可能對事業(yè)部績效管理的工作提出什么有益的真知灼見。筆者作為事業(yè)部大家庭中的一員，人力資源處的負責(zé)人之一，事業(yè)心與責(zé)任心促使筆者進行如下調(diào)研?，F(xiàn)綜述如下。2、對事業(yè)部來說員工滿意度是一個重要的管理指標，企業(yè)有好的員工滿意度，才會有好的經(jīng)營業(yè)績。為了解員工的精神狀態(tài)，筆者通過對塑料事業(yè)部50余名分布在各崗位上的員工及不同層次的管理人員進行了企業(yè)氣氛的問卷調(diào)查。一方面，通過用數(shù)據(jù)來反映員工對事業(yè)部激勵措施、績效評估和管理溝通等方面的滿意程度，從而揭示塑料事業(yè)部在績效管理方面存在的一些問題，便于在方案設(shè)計中對癥下藥，做出針對性的改進。另一方面，進行這樣大規(guī)模的問卷調(diào)查活動，也有助于提高員工對于塑料事業(yè)部發(fā)展的關(guān)注，以及對建立績效管理體系的參與熱情。3、從問卷調(diào)查結(jié)果可以看出，員工對事業(yè)部發(fā)展前景感到充滿信心的僅占39.85%；對企業(yè)年度、季度目標了解得很清楚的僅占11.36%；員工對自己的收入感到滿意的僅占7.94%；員工認為績效考核合理的占10.2%；員工了解績效管理知識的占5.1%。造成這些影響的主要原因是企業(yè)缺乏一個完善的績效管理體系。如果企業(yè)能通過改善績效管理建立一個完善的績效管理體系，使員工積極性得以提高，快樂地工作，忠誠地服務(wù)客戶，則企業(yè)的蓬勃發(fā)展必定水到渠成。筆者通過學(xué)習(xí)績效管理理論，聯(lián)系事業(yè)部包括本人所理解的績效管理及操作過程，實際上僅僅是一種簡單的考核。按照“以直接領(lǐng)導(dǎo)考核為主，民主評議、專家鑒定為輔”的原則，對員工績效考核采取綜合考核方式和實行考核內(nèi)容分類測重的辦法進行。4、塑料事業(yè)部績效考核方法主觀、片面不科學(xué)，存在著較明顯的以偏概全的傾向。一些員工在某些方面取得了成績，上級主管在對其考評時往往忽略其它方面的不足；也有的上級主管考評工作簡單，不作具體分析，僅僅因為被考評者的某些缺點或工作上的失誤，就抹殺其成績，輕易地予以全盤否定。5、塑料事業(yè)部績效考評指標模糊，崗位針對性不強，缺乏客觀衡量的尺度，定量判斷少，定性判斷多，往往受考評者價值觀的影響，有較大的隨意性，尤其是長官意志的左右，這就難以保證考評的公正性。如生產(chǎn)處有一位同志，在工作上認真負責(zé)，對車間、裝置生產(chǎn)工藝非常熟悉，處理生產(chǎn)故障及時果斷，在工程師職稱評定時，盡管他已按國家規(guī)定具備條件，但還是因有關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)的反對連續(xù)兩年未批準。還有的表現(xiàn)較好的同志被轉(zhuǎn)崗等等，例子舉不勝舉，因受篇幅所限而略。（四）績效溝通是績效管理的靈魂與核心事業(yè)部績效考評是自上而下的，主管高高在上，得不到對屬下員工的真實信息，聽別人匯報，難免會發(fā)生偏差，甚至是別有用心的人的讒言。被考評者既無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現(xiàn)與事業(yè)部期望之間的吻合程度。員工不知道自己的哪些行為是事業(yè)部所期望的，哪些行為是不符合事業(yè)部目標的，更不用說如何改進自己的工作了。這樣，塑料事業(yè)部的績效考評工作，也就失去了改善員工績效的這個最重要的作用。（五）塑料事業(yè)部在績效管理上存在的問題，在當(dāng)前國有企業(yè)中還比較普遍從塑料事業(yè)部來看，1993年實行股份制改制后，按照股份制企業(yè)要求，運作還在逐步完善，但尚未真正按照現(xiàn)代化企業(yè)制度“脫胎換骨”，因而也影響到人力資源管理意識和手段整體落后，形成目前在績效管理方面存在諸多偏差或誤區(qū)。就其緣由，筆者剖析有以下幾點：1、是未能讓績效管理思想深入人心，消除和澄清對績效管理的錯誤和模糊認識?？冃Ч芾硪宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但它也應(yīng)該是一種雙向的交互過程，這一過程包含了管理者和被管理者的工作溝通。塑料事業(yè)部正因為未徹底擺脫傳統(tǒng)的人事工作方法，績效管理仍停留在單向考核上。2、是未能進行工作分析，制定切實可行的績效管理標準。工程設(shè)計、科研開發(fā)人員、市場銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是事業(yè)部考評工作的難點。因為他們的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比更具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考評實施上有一定難度。但他們也確實需要得到一種科學(xué)合理公正評價的認可，否則他們的工作積極性難以得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也難以形成。近幾年事業(yè)部積極嘗試這方面的改革，相繼出臺了特殊崗位、科研開發(fā)人員獎勵辦法，但從績效管理要求來看，尚缺乏系統(tǒng)性和完善的手段。3、是未能使績效管理評價真正成為事業(yè)部內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。事業(yè)部管理的關(guān)鍵是要在管理中形成回路，形成事業(yè)部成長的正向回饋機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正在事業(yè)部的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配，職位的晉升等等。事業(yè)部現(xiàn)有的物質(zhì)分配，主要有工資獎金以及福利津貼，還未能使績效管理評價真正成為事業(yè)部內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。目前塑料事業(yè)部在績效管理方面進行的主要是績效考核，從績效考核的微觀層面來看，其考核考核本身也存在問題：（1）僅僅是主管對員工的單向考核，而缺少360度的全面考核，影響了相當(dāng)一部分員工的積極性；（2）考核內(nèi)容不夠全面，考核側(cè)重于經(jīng)濟指標，對管理工作的考評沒有清晰的參考條文；（3）各崗位和部門的業(yè)績標準也不夠明確，對部門的經(jīng)濟指標考核主要是利潤，而未考核資金利潤率等指針；（4）目前采取的是對“人”的考核，而不是就事論事的進行考核；（5）績效考核與薪酬調(diào)整、崗位變換以及培訓(xùn)的結(jié)合程度不夠；（6）對專業(yè)技術(shù)人員考核中的“創(chuàng)新能力”和“科技成果”兩項主要指針以一年為限，不利于科技人員出成果，最終影響到塑料事業(yè)部的競爭能力。從上面的分析可看出，塑料事業(yè)部的績效管理實際上還停留在績效考核階段，有時甚至連考核也沒達到預(yù)期效果，這從問卷調(diào)查中也能反映出來。冰凍三尺非一日之寒，要用績效管理理論作為指導(dǎo)，改變事業(yè)部的績效管理現(xiàn)狀，使之能充分調(diào)動起員工的積極性，就要構(gòu)建一個全新的績效管理體系。在這個體系中，“以人為本”，科學(xué)、規(guī)范、公正、積極地進行績效管理。筆者稱之為新型的績效管理體系。四、塑料事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建一個街道之所以區(qū)別于另一個街道，除了物質(zhì)環(huán)境的不同外，最重要的就是街道文化的不同。環(huán)境和治安也是街道管理的重要方面。幫幫餐車的服務(wù)體系開展一年多來，收到了明顯的效果。轄區(qū)內(nèi)臟、亂、差的情況不見了，無證攤點幾乎絕技。下崗待業(yè)人員的就業(yè)問題也大都得到了改善。通過對實際問題的分析和相關(guān)理論的補充，并經(jīng)過與導(dǎo)師的討論，筆者認為有化塑料事業(yè)部績效管理較好的方法是建立一個P-D-C-A的績效管理循環(huán)系統(tǒng)，具體的情況如下：P，Plan階段，也就是制定績效計劃的階段。這個階段是整個體系的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，同時在制定計劃前必須考慮多方面的因素，既要涉及到企業(yè)的短期，長期和戰(zhàn)略目標，也要重視各個車間科室不同的情況，更要將目標落實到個人，因人而異，并結(jié)合員工個人的想法，制定出符合各個層次的計劃和目標。同時，另外一個非常關(guān)鍵的地方是，計劃不能在相當(dāng)長的時間里一成不變，必須有一定的時間性，以此來達到真實有效的目的。這也是為什么要有A階段的重要原因。D， Do階段。這個階段也就是將所設(shè)計好的計劃和目標落實到具體行動的階段。這個階段并不是簡單的將計劃發(fā)放到每個車間、科室和員工，然后就不管不問。而是需要對過程進行認真地管理。管理的人員既要包括人力資源處的指定員工，也需要各車間科室領(lǐng)導(dǎo)和崗位主管地積極介入和配合。為次，筆者提出了在人力資源處設(shè)立一個績效管理辦公室的建議，以便于開展下列工作，過程溝通，文文件記錄，提供回饋，問題探討和指導(dǎo)建議。C，Check階段?？己穗A段不僅僅對員工來說非常關(guān)鍵，因為這會涉及到他們的很多切身利益，如獎金和提升的機會；對所有管理人員來說，特別是我們這些制定計劃的人員來說，也是檢驗我們是否真正涉及了一個行之有效的計劃和這個計劃是否提高了整個企業(yè)的績效。所以，執(zhí)行考核的所有人員必須做到公正、公開和公平。A，Action階段。這個階段也就是所謂的REVIEW AND IMPROVEMENT 的階段，在這個階段里，不僅要對考核結(jié)果進行分析，也要對之前制定的計劃進行必要的改進，從而為設(shè)計下一個計劃做好準備。我們必須及時地將考核結(jié)果回饋給員工，而且也需要得到他們的回饋，從而做到良好的雙向溝通。同時，也要對結(jié)果進行一定的剖析，希望可以從中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)好于不好的原因，幫助員工得到進一步的提高。五、塑料事業(yè)部績效管理體系方案的實施（一）是以2號裝置作為績效管理體系實施試點在對事業(yè)部全面實行之前，一方面為了考察其是否真的起到一定的作用和預(yù)期的目標，另一方面也為了能夠在全面實施前做好一定的準備工作，從而降低對企業(yè)日常運作的影響，從2004年1月我們首先在2號裝置進行了試點，為此專門成立了由事業(yè)部績效管理辦公室、裝置領(lǐng)導(dǎo)、運轉(zhuǎn)主任、智慧組長共同參與的績效管理小組。首先進行了績效管理理念的導(dǎo)入，在中層管理者和基層員工中進行宣傳和動員，使他們能夠理解并支持績效管理。接下來進行方案實施前的培訓(xùn)，其中包括對管理人員和員工個人的培訓(xùn)。這一方面可以提高管理人員的業(yè)務(wù)能力，以減少在績效考核中人為的偏差；同時，也提高了員工有關(guān)績效管理的綜合技能，例如參與目標的設(shè)定及自我管理行為。通過這些前期的準備工作，使的我們在設(shè)定目標不僅參考了企業(yè)整體的年度目標，更是兼顧到了各個部門和個人不同的具體情況，從而希望達到一定的公平性。（二）是對績效管理體系實施的效果評估在事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)地支持及員工地積極配合下，在2004年底完成了對2號裝置的試點。通過嚴格地考核，及時地回饋和處理了相應(yīng)的申訴后，其最終的結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。這不但證明了績效管理系統(tǒng)地改進是成功的，而且也確實提高部門整體的表現(xiàn)。產(chǎn)量由實施前的6.6萬噸/年，提高到了6.9萬噸/年，質(zhì)量方面，產(chǎn)品一等品率也從96.2%上升到了98.8%。（三）是方案實施中應(yīng)處理好三個關(guān)系同時，通過這次的試點，優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)部人事管理體系的組織結(jié)構(gòu)，將事業(yè)部的目標管理、績效管理、激勵機制等系統(tǒng)性工作的日常管理歸入績效管理辦公室具體實施，從而避免了此前各相關(guān)部門面對問題互相推諉，面對利益互相爭奪的低效率狀態(tài)。在試點的過程中，由于執(zhí)行全員培訓(xùn)，全面貫徹的方針，并對一些對績效管理認識不足、工作不力的管理干部進行了必要的人事調(diào)整，從而贏得了廣大員工的認可。從2005年開始，整個塑料事業(yè)部開始推廣并執(zhí)行績效管理系統(tǒng)，僅上半年的產(chǎn)量就提高到16.5萬噸/年。六、結(jié)論與建議本文在深入分析、研究上海石化塑料事業(yè)部績效管理基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)理論，筆者設(shè)計出以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓(xùn)為跳板的績效管理模式和可行方案。在企業(yè)戰(zhàn)略、文化的基礎(chǔ)上，建立起由計劃制定、實施與管理、績效評價和績效管理的診斷與提高等四個環(huán)節(jié)組成的PDCA循環(huán)體系，以達到優(yōu)化塑料事業(yè)部績效管理的目的。在實踐中新的績效管理體系是行之有效的，該體系在2號裝置試點過程中已初見成效，具體在產(chǎn)質(zhì)量及經(jīng)濟效益均大幅提高，產(chǎn)量：由實施前的6.6萬噸/年，提高到6.9萬噸/年；品質(zhì)：產(chǎn)品一等品率由實施前的96.2%提高到98.8%；經(jīng)濟效益：2號裝置全年效益大幅度提高。同時，2004年事業(yè)部全年經(jīng)濟效益提高幅度較大。從2005年1月份開始，在整個事業(yè)部推廣績效管理，上半年經(jīng)實施“短、平、快”項目，事業(yè)部生產(chǎn)能力達到16.5萬噸/年，經(jīng)過挖潛增效大幅度降低各種成本，上半年經(jīng)濟效益更為可觀。筆者深切體會，發(fā)展是硬道理，改革創(chuàng)新是關(guān)鍵。事業(yè)部績效管理體系構(gòu)建、實施及其績效，充分體現(xiàn)了本文的現(xiàn)實意義和金山石化人奮發(fā)、求強的精神；同時筆者堅信，隨著時代的前進，市場經(jīng)濟的發(fā)展，塑料事業(yè)部的績效管理體系也必將與時俱進，不斷完善與發(fā)展，并在整個事業(yè)部的發(fā)展中，體現(xiàn)出其青春與活力。本文設(shè)計的績效管理體系和實施方案正確與否，實施的效果如何，只能在實踐中檢驗與求證。在2號裝置一年的試點實踐中，由于調(diào)動了人的積極性，產(chǎn)質(zhì)量及經(jīng)濟效益均大幅提高，建立績效管理新體系已初見成效。正如在一次試點工作座談會上，一位試點裝置的代表語重情長地說：“過去我只管給別人打分，從未考慮過有何績效目標，也不管其后果如何。如今，實施績效管理，體系和方案釋義清晰，使我真正做到了目標明確，心中有數(shù)，優(yōu)劣自明，考評結(jié)果的運用是賞罰得當(dāng)?；貞浺酝?，我常常是別人受獎我不服；自己受罰心不滿?，F(xiàn)在公司的績效目標、各項規(guī)章細則，非常具體，易于操作。整個程序較充分地體現(xiàn)了公正、公平、公開、合情合理的人性化原則。現(xiàn)在人人都在為事業(yè)部和自己的績效目標努力工作，因而出現(xiàn)了較好的工作業(yè)績。論功勞，應(yīng)歸于科學(xué)的績效管理和全員的自覺和努力?！边@一席話，說明了一條真理：“實踐是檢驗真理的唯一標準。”上述變化的實情驗證了新體系的實施方案較充分地體現(xiàn)了本文的價值和現(xiàn)實意義。論文中就“體系”與“方案”在實施過程中，提出要注意的問題：績效目標是否明確；績效標準是否清晰；績效考評方式是否科學(xué)；績效管理培訓(xùn)是否充足；績效結(jié)果是否回饋。這在試點工作中起來不小的作用，當(dāng)然筆者決不敢妄言新體系已完美無缺。因為時代在前進，市場在變化，公司在發(fā)展。新體系在全面實施的過程中還會遇到一些新問題。但有一點非常重要，即公司的領(lǐng)導(dǎo)層必須始終保持理智清醒，堅持科學(xué)的績效管理是確保公司持續(xù)發(fā)展的必由之路。只要高度重視，堅持不懈，及時研究與解決新問題，使新體系進一步不斷為優(yōu)化公司績效管理的工作服務(wù)，使塑料事業(yè)部在激烈的同業(yè)競爭中，不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展。這是本文的最終結(jié)論，也是筆者對后續(xù)研究的建議與期望。參考文獻：1 貳欣，績效管理實務(wù)手冊，北京：機械工業(yè)