酒店人力資源管理1ppt課件

酒店人力資源管理 本課程主要內(nèi)容 六大工作模塊模塊一 人力資源規(guī)劃模塊二 酒店員工招聘與配置模塊三 酒店員工培訓(xùn)模塊四 酒店績效管理模塊五 薪酬管理模塊六 酒店勞動關(guān)系管理四大工作流程選人 用人 育人 留人 學(xué)習(xí)要求 積極參與認(rèn)真完成作業(yè)廣泛閱讀評分方法 平時成績30 期末考試70 模塊一人力資源規(guī)劃 什么是人力資源 管理 飯店人力資源部管理職能的履行人力資源管理的基本原理現(xiàn)代飯店人力資源管理面臨的問題 教學(xué)目標(biāo) 能力 技能 目標(biāo)準(zhǔn)確向員工講述酒店組織層級關(guān)系準(zhǔn)確描述酒店工作職責(zé)知識目標(biāo)人力資源規(guī)劃概述酒店工作分析與設(shè)計重點 工作分析的方法難點 酒店工作分析與設(shè)計 1 1服務(wù)業(yè)與人力資源管理一 人力資源的概念 廣義 智力正常的人狹義 所謂人力資源是是指在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富 具有體力勞動或腦力勞動的人口的總和 二 HRM的概念 猴子法則猴子原理 HRM的含義 運用管理學(xué)的手段對飯店人力資源進(jìn)行有效開發(fā)和利用目的 使有限的人力資源發(fā)揮盡可能大的作用 三 HRM的功能 選才 根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 吸收 尋求優(yōu)秀人才和組織適用的人力資源 獲取 用才 恰當(dāng)使用組織中的德才兼?zhèn)涞娜肆Y源 用人之長 避人之短 人盡其才 才盡其用 整合 一體化 育才 通過培訓(xùn) 教育 提高人力資源質(zhì)量 開發(fā) 激才 通過建立激勵機(jī)制 采取激勵措施 調(diào)動員工積極性 激發(fā)員工潛能 激勵 護(hù)才 通過衛(wèi)生保健 勞動安全 平等就業(yè)等措施保護(hù)勞動者合法權(quán)益 維護(hù)勞動者持續(xù)勞動的能力 保持 留才 通過薪金 待遇 感情 事業(yè)等留住組織所需要的各類人才 維持員工隊伍的穩(wěn)定 控制 調(diào)整 四 飯店人力資源管理概述 概念特點重要性基本原理 五 飯店人力資源管理的基本原理 系統(tǒng)功能原理能級對應(yīng)原理凝聚力原理勢能差原理帕金森定律動態(tài)適應(yīng) 改變航道原理 六 我國飯店業(yè)HRM現(xiàn)狀 優(yōu)1 從業(yè)人員較年輕 年齡結(jié)構(gòu)趨于合理化2 員工來源越來越規(guī)范3 員工福利待遇逐年提高 勞動條件逐年改善4 人力資源管理逐步合理化 六 我國飯店業(yè)HRM現(xiàn)狀 存在的問題1 管理人員學(xué)歷偏低 整體素質(zhì)不盡人意2 缺乏中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員3 重視組織發(fā)展 輕視個人發(fā)展4 重視人才引進(jìn) 輕視人才培養(yǎng) 四 飯店人力資源管理職能的履行 人力資源部基本任務(wù) P7 非人力資源管理部門選 用 育 激 留 護(hù) 五 飯店人力資源管理的基本原理 投資增值 投資增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值 而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大 人力資源投資的主要途徑 營養(yǎng)保健投資 教育培訓(xùn)投資 有了健康的身體才有可能形成較高的勞動能力 有了教育投資 才能學(xué)習(xí)掌握科學(xué)文化知識 才能大大提高勞動者的勞動能力水平 從而使人力資源增值 投資增值原理告訴我們 任何一個人 要想提高自己的勞動能力 就必須在營養(yǎng)保健及教育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資 任何一個國家 要想增加本國人力資源存量 都必須加強教育投資 完善社會醫(yī)療保健體系 互補合力 合力是指若干個力同時作用于一個物體而對物體運動所產(chǎn)生的力 合力值的大小取決于各個分力的大小 作用方向和作用點 各個分力的值越大 作用方向一致 作用點相同 則合力值就大 反之 就小 人各有所長也各有所短 以己之長補他人之短 從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮 避免短處對工作的影響 這就叫做互補 人力資源管理要求 一個群體內(nèi)部各個成員之間應(yīng)該是密切配合的互補關(guān)系 互補產(chǎn)生的合力比之單個人的能力簡單相加而形成的合力要大得多 個體間互補的主要內(nèi)容 1 特殊能力互補 2 能級互補 即能力等級的互補 3 年齡互補 4 氣質(zhì)互補 氣質(zhì)是人的典型的 穩(wěn)定的心理特性 它是一個人生來就具有的心理活動的動力特征 心理學(xué)把人的氣質(zhì)分為四種基本類型 膽汁質(zhì)型 多血質(zhì)型 粘液質(zhì)型 抑郁質(zhì)型 不同氣質(zhì)的人具有不同的性格特征 組織成員如果在氣質(zhì)上也是互補的 就會形成一種 合力 從而大大提高工作效率 更好地完成單位或組織的任務(wù) 激勵強化 人的行為來自其心理動機(jī) 而心理動機(jī)的形成又受到他的需求欲望的驅(qū)使 因此 通過針對人的不同需求欲望給予滿足或限制 就可以影響其心理動機(jī) 從而達(dá)到改變其行為的目的 人們把這一過程稱為激勵 激勵的過程實質(zhì)上就是激發(fā) 調(diào)動人的積極性的過程 激勵強化指的是通過對員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿足的允諾 來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機(jī) 從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性 努力工作的結(jié)果 個體差異 人力資源存在著個體差異 這種差異包括兩方面 一是能力性質(zhì) 特點的差異 即能力的特殊性不同 二是能力水平的差異 承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異 目的是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則 大才大用 小才小用 各盡所能 人盡其才 在人力資源管理中 能級層次原理指的是 具有不同能力層次的人 應(yīng)安排在要求相應(yīng)能級層次的職位上 并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任 使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng) 實現(xiàn)能級對應(yīng) 必須做到以下幾點 1 組織中的所有職位 都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度 難易程度 責(zé)任輕重及權(quán)力大小等因素 統(tǒng)一劃分出職位的能級層次 2 不同的能級應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利 做到在其位 謀其政 行其權(quán) 取其利 3 人所對應(yīng)的能級不是固定不變的 隨著人的能力水平的提高 能力層次會不斷上升 他所對應(yīng)的職位能級必然發(fā)生變化 動態(tài)適應(yīng) 動態(tài)適應(yīng)原理指的是人力資源的供給與需求要通過不斷的調(diào)整才能求得相互適應(yīng) 隨著事業(yè)的發(fā)展 適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng) 又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng) 這種不適應(yīng)一適應(yīng)一再不適應(yīng)一再適應(yīng)的循環(huán)往復(fù)的過程 正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn) 人力資源供給與需求關(guān)系內(nèi)容 1 數(shù)量方面的關(guān)系 即供應(yīng)量與需求量相均衡 供求關(guān)系才能適應(yīng) 2 質(zhì)量方面的關(guān)系 即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資源的質(zhì)量是否相適應(yīng) 只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng) 人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡 六 我國飯店業(yè)HRM現(xiàn)狀 優(yōu)1 從業(yè)人員較年輕 年齡結(jié)構(gòu)趨于合理化2 員工來源越來越規(guī)范3 員工福利待遇逐年提高 勞動條件逐年改善4 人力資源管理逐步合理化 六 我國飯店業(yè)HRM現(xiàn)狀 存在的問題1 管理人員學(xué)歷偏低 整體素質(zhì)不盡人意2 缺乏中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員3 重視組織發(fā)展 輕視個人發(fā)展4 重視人才引進(jìn) 輕視人才培養(yǎng) 1 2酒店工作分析與設(shè)計 一 為什么要進(jìn)行工作分析如果我們11號樓要改成一座酒店 你被任命為飯店的人力資源部經(jīng)理 在你最初的任務(wù)中 你會做哪些工作呢 我會先考慮這些 酒店需要設(shè)置哪些部門 哪些崗位 每個崗位的工作程序 工作職責(zé) 每個崗位需要多少人 各個崗位需要招聘什么樣的員工 每個崗位的員工需要什么樣的培訓(xùn) 各個崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)怎樣確定 我怎么知道員工是否稱職 如何考評他們的業(yè)績 工作中 你遇到過類似的問題嗎 工作分析與HRM功能的關(guān)系 人力資源規(guī)劃 招聘選拔 薪酬設(shè)計與管理 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā) 績效管理 組織設(shè)計 工作分析崗位等級工作職責(zé)任職資格 工作分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工作 二 什么是工作分析 工作分析就是收集與工作崗位有關(guān)的信息的過程 并以此來確定工作的任務(wù)和內(nèi)容 以及哪種人可以勝任該工作 工作分析的過程主要調(diào)研完成工作的要求 周期和范圍 并著眼于工作本身的特點 而不是員工的狀況 主要分析 A員工做何事 WHAT B如何做 HOW 工作分析的直接結(jié)果是職位說明書 工作分析的時機(jī) 新建酒店組織設(shè)計 人員招聘酒店變革 工作流程再造重組酒店HRM基礎(chǔ)工作不健全隨著酒店崗位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化 三 怎樣進(jìn)行工作分析 崗位分析活動控制 計劃階段 選擇信息來源工作執(zhí)行者 直接上級 工作分析人員以及企業(yè)相關(guān)管理制度文件 選擇工作分析人員工作分析人員應(yīng)具有一定的經(jīng)驗和學(xué)歷 同時應(yīng)保持分析人員進(jìn)行活動的獨立性 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析的目的決定 調(diào)查階段 編制各種調(diào)查問卷和提綱靈活運用各種調(diào)查方法 如訪談法 問卷法 觀察法 實踐法等廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)重點收集工作人員必需的特征信息要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定 分析階段 整理 匯總 歸類 審核所獲得的各種信息 對失真 無效的信息進(jìn)行甄別 尋找并發(fā)現(xiàn)工作的本質(zhì)規(guī)律 總結(jié)工作承擔(dān)者應(yīng)該具備的特征 為工作描述 職務(wù)規(guī)范提供最基本的信息資料 歸納 總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 即把所獲得的分類信息 進(jìn)行解釋 轉(zhuǎn)換和組織 使之成為可供使用的條文 崗位信息分析的主要內(nèi)容 崗位名稱分析 使工作名標(biāo)準(zhǔn)化 美化 現(xiàn)體工作性質(zhì)和內(nèi)容工作描述分析 包括工作任務(wù) 責(zé)任 關(guān)系 勞動強度分析工作環(huán)境分析 包括物理環(huán)境 安全環(huán)境 社會環(huán)境工作人員必備條件分析 包括必備知識分析 經(jīng)驗分析 必備操作能力分析 必備基本能力分析 必備心理素質(zhì)分析等 結(jié)果產(chǎn)出階段 形成書面文件的階段 既編寫職位說明書 擬定初稿要求初稿與員工 員工上級 企業(yè)管理顧問等人員討論具體內(nèi)容確定試行稿試行期使用無誤后 確定為正式文件 工作分析活動控制 工作分析工作中的控制活動貫穿于整個工作分析的過程 不斷對工作分析活動進(jìn)行調(diào)整和修正 四 職位說明書的撰寫 工作說明書 崗位說明書 工作分析最后形成的書面文件沒有完全固定的格式 根據(jù)需要選擇隨著飯店生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展 工作任務(wù)的調(diào)整 人員的變化而調(diào)整 職位說明書 內(nèi)容 基本資料 1 職務(wù)名稱 2 直接上級職位 3 所屬部門 4 工資等級 5 工資水平 6 所轄人員 7 定員人數(shù) 8 工作性質(zhì) 工作描述 工作概要工作活動內(nèi)容 活動內(nèi)容 時間百分比 權(quán)限等工作職責(zé)工作