人力資源管理的分析與需求ppt課件

有效經(jīng)營人才 建立競爭優(yōu)勢 交流與分享的內(nèi)容 在戰(zhàn)略上建立經(jīng)營人才 人才吸納 開發(fā)與保有 的理念 經(jīng)營人才是科學(xué)而精細(xì)的系統(tǒng)工程 在戰(zhàn)術(shù)上提供有效經(jīng)營人才的路徑 方法 技術(shù)與工具 人力資源從業(yè)過程的心得分享 美國為什么這么強(qiáng)大 因?yàn)樗麚碛杏行Й@取人才 開發(fā)人才與保有人才的機(jī)制 今天全世界最優(yōu)秀的人才與學(xué)生 儲備人才 都在流向美國 在美國的人才開發(fā)中 政府的政策導(dǎo)向 學(xué)校及科研機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)方向以及企業(yè)中人才成長的規(guī)劃與努力 這幾者有效和諧的作用在一起 建立了無與倫比的人才吸引 成長與保有的土壤 文化與機(jī)制 參考消息 新華社2004年7月31日 人才資源 人力資源 勞力資源 人口資源 勞力資源 人口資源 人力資源 人才資源 人才資源是第一資源 位居前10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關(guān)鍵 資金培訓(xùn)技術(shù)外包 研究表明企業(yè)實(shí)現(xiàn)高成長的十項(xiàng)關(guān)鍵要素中 有五項(xiàng)是與人力資源系統(tǒng)直接相關(guān)的 戰(zhàn)略承諾能力 位居前10位的成功要素 可以考核的行動(dòng)實(shí)施吸引人才銷售 市場戰(zhàn)略承諾新產(chǎn)品廣泛的主動(dòng)行為保留人才成長計(jì)劃文化創(chuàng)新 成長的基礎(chǔ) 成長曲線 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 顧客忠誠 顧客滿意 為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供 員工需求滿足個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 員工滿意 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 經(jīng)營人才 人力資源戰(zhàn)略應(yīng)成為公司戰(zhàn)略圖譜的重要組成部分 人力資源問題與公司戰(zhàn)略相一致的戰(zhàn)略圖譜 1999 2000 2001 2002 Year 組建交叉功能團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)傾向 選擇資源技能培訓(xùn) 能力評估激勵(lì)機(jī)制 壓縮成本構(gòu)成優(yōu)化核心流程 創(chuàng)造新的突破性的流程 快速措施 改變公司文化與雇員心態(tài) 使組織具有流動(dòng)性 確定行動(dòng)的基礎(chǔ) 聯(lián)盟 獲得巨大的市場份額 創(chuàng)造新業(yè)務(wù) 尋找全球的機(jī)遇 保留現(xiàn)存業(yè)務(wù) 行業(yè)典范的轉(zhuǎn)換 競爭對手的跟蹤 行業(yè)的變革 改變 游戲規(guī)則 目前狀態(tài) 成長愿景 流程 競爭 銷售 市場份額 文化 人員理念和戰(zhàn)略 完整的公司戰(zhàn)略圖譜 加強(qiáng)人員管理 組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎(chǔ) 內(nèi)外部情況分析 業(yè)務(wù)結(jié)果 人員管理 組織管理和文化管理是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 決策制定 消費(fèi)者競爭對手行業(yè)與市場宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)核心能力 市場份額公司目標(biāo)完成情況與競爭對手比較員工滿意度股東滿意度 公司發(fā)展戰(zhàn)略 宗旨 使命 愿景競爭戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)業(yè)務(wù)運(yùn)作原則核心價(jià)值觀和假設(shè) 企業(yè)文化 核心價(jià)值觀對戰(zhàn)略和目標(biāo)的態(tài)度權(quán)力分配和獎(jiǎng)勵(lì)員工行為行為標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)構(gòu) 激勵(lì) 信息 人員 任務(wù) 組織 根據(jù)公司戰(zhàn)略 結(jié)合長短期財(cái)務(wù)收益指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo) 內(nèi)外部發(fā)展情況 確定考核指標(biāo) 凈資產(chǎn)收益率收入 成本目標(biāo)完成情況提高生產(chǎn)率資產(chǎn)利用率風(fēng)險(xiǎn)控制程度 股東要求 產(chǎn)品和服務(wù)因素 功能 質(zhì)量和價(jià)格同客戶的關(guān)系 提供高質(zhì)量服務(wù) 建立良好的私人關(guān)系形象和聲譽(yù) 客戶評價(jià) 新產(chǎn)品新技術(shù)推出能力員工滿意程度員工生產(chǎn)效率和掌握多種技能程度 創(chuàng)新能力與員工技能 保持領(lǐng)先的關(guān)鍵技術(shù)質(zhì)量 工藝合格率生產(chǎn)周期成本 采購 完成訂單 生產(chǎn)規(guī)劃和控制工藝能力 我們自己擅長什么 戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景 財(cái)務(wù)業(yè)績方面 內(nèi)部經(jīng)營方面 客戶方面 創(chuàng)新 中國企業(yè)今天的成功主要依賴于自然資源和雄厚的資本 而未來的成功將主要取決于其技術(shù)和人力資源的開發(fā) 當(dāng)今市場競爭根本上說是對人力資源的競爭 自然資源消費(fèi)的生產(chǎn)流程簡單低附加值生產(chǎn) 資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動(dòng)密集型 資本密集型生產(chǎn)資本附加值 技術(shù)領(lǐng)先專利保護(hù)研究開發(fā)費(fèi)用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值 持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對性的服務(wù)個(gè)性化的產(chǎn)品知識管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)合作 人力資源的競爭 技術(shù)資源的競爭 資本資源的競爭 自然資源的競爭 今天的中國企業(yè) 2005 未來的中國企業(yè) 2015 舉例 中國企業(yè)十大管理難題 根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計(jì)和分析 我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下 一 如何建立有效的績效考核體系 二 如何有效激勵(lì)和留住人才 三 四 五 六 七 八 九 十 如何制定合理的員工薪酬體系 如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力 如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程 財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展 如何有效管理銷售渠道 如何有效拓展并保留客戶資源 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢 如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全球化浪潮 華立集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展史1970年I2005年 創(chuàng)業(yè)期 1970 1978 成長期 1979 1986 發(fā)展期 1987 1990 擴(kuò)張期 1991 1995 1 2 3 4 調(diào)整期 1996 2000 產(chǎn)業(yè)重構(gòu)期 2001 2005 5 6 概述1970年9月前 華立集團(tuán)的前身是 余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠 一個(gè)生產(chǎn)雨傘 竹器和筆管的手工作坊 70年開始在電工儀表行業(yè)創(chuàng)業(yè) 到78年 余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠 和 余杭縣電子儀表廠 兩塊牌子一個(gè)班子 基本完成了手工作坊式式樣生產(chǎn)向工業(yè)化生產(chǎn)的過渡 評價(jià)這一階段戰(zhàn)略的主要特點(diǎn)在于 早 與 新 早 即 占得先機(jī) 新 即 意識先進(jìn) 概述1979年到1986年 余杭縣儀表廠開展 管理革命 進(jìn)入正規(guī)化管理時(shí)期 短期效果 從產(chǎn)品開發(fā) 質(zhì)量控制 人力資源 硬件 利潤率等各方面得到提升 長期效果 建立健全企業(yè)管理制度 形成注重新產(chǎn)品開發(fā)的良好傳統(tǒng) 進(jìn)一步積累了各類資源 為企業(yè)后續(xù)發(fā)展做好準(zhǔn)備評價(jià)戰(zhàn)略的成功之處在于 厚積薄發(fā) 通過 緩步休整 而不是 加速奔跑 為之后的大發(fā)展積累了力量 概述多個(gè)品種產(chǎn)品被評為優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品 產(chǎn)品更新?lián)Q代開發(fā)啟動(dòng) 規(guī)模有了很大發(fā)展 1989年國內(nèi)同行業(yè)中首家國家二級先進(jìn)企業(yè) 培養(yǎng)和造就了一批通曉經(jīng)營管理的企業(yè)中堅(jiān)力量 整體素質(zhì)明顯提高企業(yè)形象和產(chǎn)品知名度有了很大提高評價(jià)在體制上 明晰責(zé)權(quán) 順應(yīng)了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的改革大潮 營銷制度上 以銷定產(chǎn) 認(rèn)識并認(rèn)可市場的決定性作用 走在了同類企業(yè)前面 概述1993年6月 組建房地產(chǎn)開發(fā)公司 1994年 組建電器廠 食品銷售公司 1995年 成立華立咨詢發(fā)展公司 進(jìn)出口公司 1994年 成立杭州華立股份有限公司 開始股份制改制效果培育出兩個(gè)在同行業(yè)中具有較大影響力的主導(dǎo)產(chǎn)品 電能表和銅箔板 形成了多產(chǎn)品 全方位 多元化 跨地區(qū) 外向型的集團(tuán)經(jīng)營模式 集團(tuán)產(chǎn)品質(zhì)量和管理水平提高 華立品牌效應(yīng)初顯 概述1998年起電能表生產(chǎn)工廠進(jìn)行大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)改造 1999年收購重慶川儀 實(shí)現(xiàn)借殼上市 2000年控股浙江嘉控電器股份公司 發(fā)展DMS產(chǎn)業(yè) 2000年收購ST恒泰 并將電力自動(dòng)化業(yè)務(wù)部分裝入評價(jià)華立較早意識到多元化危機(jī)并進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整 使企業(yè)得度過多元化帶來的危機(jī) 同時(shí)華立開始涉足資本市場 概述2001年收購PFSY 開始涉足境外收購 2001年收購PHILIPS的CDMA手機(jī)參考設(shè)計(jì)部門 進(jìn)入了無線通信核心技術(shù)領(lǐng)域 2002年收購昆明制藥 在植物藥領(lǐng)域布局取得重要進(jìn)展 2003年底進(jìn)入武漢健民 2004年在醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)上進(jìn)行一系列收購 2004年信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)重組 2005年進(jìn)入資源性產(chǎn)業(yè) 經(jīng)營規(guī)模增長迅速26 100億 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)比重發(fā)生極大的變化 主營業(yè)務(wù)調(diào)整為儀表及系統(tǒng) 信息產(chǎn)業(yè) 醫(yī)藥產(chǎn)業(yè) 房地產(chǎn)業(yè) 輔之以兩個(gè)財(cái)務(wù)投資性產(chǎn)業(yè) 形成多元化投資 專業(yè)化經(jīng)營的格局 華立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略 5項(xiàng)追求 4個(gè)驅(qū)動(dòng)力 3個(gè)重點(diǎn) 2個(gè)渠道 1個(gè)突破口 以真摯高尚的情感留住人以多元精彩的事業(yè)吸引人以富有挑戰(zhàn)的工作鍛煉人以科學(xué)有效的學(xué)習(xí)培養(yǎng)人以積極合理的制度激勵(lì)人 經(jīng)營管理規(guī)范化發(fā)展視野全球化人力資源國際化員工需求多樣化 技術(shù)創(chuàng)新管理創(chuàng)新機(jī)制與文化創(chuàng)新 內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘 造就一支適應(yīng)華立發(fā)展需要的高潛力人才隊(duì)伍 華立集團(tuán)人力資源管理五大原則 1 人力資源工作的出發(fā)點(diǎn)為提升企業(yè)核心競爭力 2 注重員工發(fā)展 為員工提供多元化的發(fā)展道路 3 人力資源管理的第一人是直接主管 4 人力資源部門的定位在于專業(yè)規(guī)劃 指導(dǎo) 并提供系統(tǒng) 工具和服務(wù) 5 員工心態(tài)轉(zhuǎn)變是檢驗(yàn)人力資源工作的重要因素 華立集團(tuán)HR體系的三個(gè)層面 人事管理基礎(chǔ)建設(shè) 人力資源管理體系建設(shè) 戰(zhàn)略人力資源管理 人力資源管理意指管理工作中對人員或員工所必須執(zhí)行的戰(zhàn)略 政策與實(shí)務(wù) 華立HR的5P1L模式 識人為基礎(chǔ)選人為先導(dǎo)育人為動(dòng)力用人為核心留人為目的愛人是靈魂 留人 用人 選人 育人 識人 愛人 通過人力資源管理實(shí)踐獲取競爭優(yōu)勢 人力資源管理實(shí)踐 以雇員為中心的結(jié)果 以組織為中心的結(jié)果 競爭優(yōu)勢 挑選前的實(shí)踐 人力資源規(guī)劃工作分析勝任素質(zhì)建模 招聘 選拔 培訓(xùn)開發(fā)績效評估報(bào)酬生產(chǎn)率改進(jìn)方案 勞資關(guān)系 工會 安全與健康 國際化 挑選中的實(shí)踐 挑選后的實(shí)踐 受外部因素影響的實(shí)踐 能力動(dòng)機(jī)工作相關(guān)的態(tài)度 產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象 成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異等企業(yè)核心能力的形成 員工核心專長和技能 組織核心能力 企業(yè)核心能力 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 愿景使命 企業(yè)發(fā)展 組織發(fā)展 個(gè)人發(fā)展 HR開發(fā)和管理工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景和使命為最終目的 企業(yè)愿景和使命的實(shí)現(xiàn)從根本上取決于企業(yè)競爭優(yōu)勢 以培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢為導(dǎo)向 按照企業(yè)發(fā)展 組織發(fā)展和個(gè)人發(fā)展三個(gè)層次展開 企業(yè)發(fā)展是根本方向 是在公司整體層面上營造企業(yè)核心能力 組織發(fā)展側(cè)重于公司各職能部門核心能力的塑造 個(gè)人發(fā)展以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導(dǎo)向 結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力 案例 華立管理學(xué)院體系基于構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系 企業(yè)發(fā)展 定義 通過提供有效的人力資源發(fā)展機(jī)制和工具 重點(diǎn)圍繞企業(yè)文化價(jià)值觀的倡導(dǎo)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的提升 來提升企業(yè)的核心競爭力 實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 舉措 變革創(chuàng)新 項(xiàng)目實(shí)施 創(chuàng)新論壇 合理化建議恪守誠信 人員素質(zhì)要求 評鑒中心持續(xù)發(fā)展 人才庫 人才儲備計(jì)劃 雛鷹計(jì)劃 專家?guī)?組織發(fā)展 通過分析各專業(yè)部門核心能力的優(yōu)勢與不足 以流程咨詢的形式為其提供個(gè)性化的培訓(xùn)發(fā)展方案 強(qiáng)化其專業(yè)核心能力 促進(jìn)組織的長期可持續(xù)發(fā)展 組織發(fā)展著眼于組織核心能力的培養(yǎng) 通過組織層面上提供有效的人力資源工具和服務(wù) 幫助培養(yǎng)并建立一支核心專業(yè)人才隊(duì)伍 從而鞏固專業(yè)部門的核心能力 同時(shí)提高員工適應(yīng)流程變革的能力 組織發(fā)展的職能實(shí)現(xiàn)圖 確定組織核心能力 培訓(xùn)與發(fā)展方案 實(shí)施 跟蹤反饋 分析現(xiàn)狀 專業(yè)核心能力 個(gè)人發(fā)展 個(gè)人發(fā)展是針對不同層面的員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)輔導(dǎo)課程和項(xiàng)目 以不斷提高個(gè)人的核心技能 最終提高組織和企業(yè)的核心能力 以人才發(fā)展為主題的培訓(xùn)致力于為企業(yè)員工提供多元化的發(fā)展途徑 員工根據(jù)企業(yè)需要和個(gè)人特質(zhì) 選擇管理型 專家型 技能型的發(fā)展道路 員工個(gè)人發(fā)展模式 人才流動(dòng)市場化機(jī)制 人才信息流動(dòng)系統(tǒng)支持 人才庫 應(yīng)屆生源 實(shí)習(xí)生源 社會招聘 了解自我1 3年 共性培養(yǎng) 個(gè)性培養(yǎng) 員工 了解企業(yè) 社會和市場部門 了解員工個(gè)性及發(fā)展?jié)摿θ肆Y源部 提供系統(tǒng)而普遍的培養(yǎng)通道 員工 尋找合適的崗位部門 資源的整合培養(yǎng)再生人力資源 提供良好的發(fā)展環(huán)境 評價(jià)中心 專業(yè)技術(shù)管理人員 技術(shù)生產(chǎn)工人 技師 管理型 專家型 管理層 專家 技能型 HMI主要功能 教育培訓(xùn)中心TrainingCentre 評鑒中心AssessmentCenter 組織診斷咨詢Consultation 文化整合 傳播CorporationCulture 集團(tuán)培訓(xùn)課程體系規(guī)劃培訓(xùn)需求調(diào)查與培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)課程開發(fā)與實(shí)施選拔 培養(yǎng)內(nèi)部講師隊(duì)伍 華立管理學(xué)院運(yùn)營計(jì)劃 知識管理中心KM 建立集團(tuán)用人標(biāo)準(zhǔn) 勝任能力模型 建立人才評鑒中心 通過組織發(fā)展診斷與研究 提供管理咨詢服務(wù)和整體解決方案 華立文化整合 提煉與傳播的平臺 華立集團(tuán)知識管理中心 履行知識評價(jià) 知識開發(fā)和知識傳播三個(gè)方面的職能 勝任能力模型為招聘 培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺 勝任力 Competency 是在特定企業(yè)的環(huán)境中 在具體的工作崗位上 做出優(yōu)秀業(yè)績 SuperiorPerformance 需要的行為特征 Behavior 人的綜合特質(zhì)與工作績效高度相關(guān)以行為的方式體現(xiàn)可持續(xù)的可預(yù)測未來行為表現(xiàn)由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準(zhǔn)繩 因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎(chǔ) 組織就可更有效的在個(gè)人態(tài)度和行為與組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系 勝任力概覽 知識 技能 社會角色 自我形象 個(gè)性特點(diǎn) 動(dòng)機(jī) 發(fā)展目標(biāo)經(jīng)營理念文化價(jià)值 工作崗位 工作業(yè)績 崗位功能 工作任務(wù) 勝任素質(zhì) 工作行為 完成目標(biāo)落實(shí)理念實(shí)現(xiàn)價(jià)值 勝任素質(zhì) 能力 是一組可見的和能夠應(yīng)用的知識 技能 行為 以及特殊情況下個(gè)人個(gè)性特征的組合 這個(gè)組合能夠最終為公司帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢 什么是勝任素質(zhì) 勝任能力模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述 知識 技能 行為習(xí)慣 個(gè)人特質(zhì) 性格特征 動(dòng)力 動(dòng)機(jī) 價(jià)值觀 容易判斷 可以培訓(xùn)改進(jìn) 但難以預(yù)測高績效 尤其是對管理及中高層人員 有很隱蔽的權(quán)變性 通過行為習(xí)慣反映 與高績效有一定的聯(lián)系 可以觀察 通過有效方法可以評估判斷 可以引導(dǎo)發(fā)展 與高績效高度正相關(guān) 素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式 勝任模型表現(xiàn)形式 識別勝任素質(zhì) 通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個(gè)人特點(diǎn)的比較分析 可以得出如下模型 未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求 當(dāng)前一般性績效人員 基點(diǎn)性 區(qū)分性 增強(qiáng)性最優(yōu)秀的人也需要提高 當(dāng)前出色績效人員 勝任力模型構(gòu)建 關(guān)鍵崗位勝任力模型范例 生產(chǎn)主管定義成功 構(gòu)建勝任力模型 勝任力模型構(gòu)建 定義成功 構(gòu)建勝任力模型關(guān)鍵崗位勝任力模型范例 生產(chǎn)主管 計(jì)劃與組織 戰(zhàn)略性思考 決策 從全局性角度出發(fā) 準(zhǔn)確而迅速地分析大量的 相互矛盾的信息 處理復(fù)雜的事件 以維護(hù)企業(yè)整體利益 素質(zhì)名稱 定義 主題和元素 全局性考慮 前瞻性 商業(yè)敏銳度 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 變革的管理與實(shí)施能力 組織敏感度 績效挑戰(zhàn)和遠(yuǎn)景 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)通過戰(zhàn)略性思考 統(tǒng)籌協(xié)調(diào)組織整體利益 幫助企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展 影響力 領(lǐng)導(dǎo)力行為素質(zhì)模型框架 多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典 1 核心素質(zhì)敬業(yè)精神 盡職盡責(zé)誠實(shí)守信溝通能力團(tuán)隊(duì)精神專業(yè)知識和技能 管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力管理變革創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質(zhì)客戶導(dǎo)向主動(dòng)性與跟進(jìn)落實(shí)節(jié)儉與成本意識 銷售人員專業(yè)素質(zhì)市場洞察力關(guān)系管理承受壓力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 管理人員 包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員 包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員 管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì)非管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 人力資源人員專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力 1 核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷學(xué)習(xí)及專業(yè)能力創(chuàng)造性執(zhí)行團(tuán)隊(duì)協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向 管理人員素質(zhì)自適能力系統(tǒng)性分析及解決問題理性創(chuàng)新發(fā)展他人團(tuán)隊(duì)管理影響能力 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)哲學(xué)思辨戰(zhàn)略性思考及決策變革管理領(lǐng)導(dǎo)能力 工程部職能素質(zhì)模型工程師精神甲方能力 通用素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 項(xiàng)目經(jīng)理崗位素質(zhì)模型能力 精力 多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典 2 勝任能力模型舉例勝任能力模型的分類 核心 通用素質(zhì)模型各級別 各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì) 職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素 銷售 法律 客戶服務(wù) 市場 信息管理 人力資源 財(cái)務(wù) 采購 職級 管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素 例如初級 中級 高管領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì) 崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì) 如土木工程師等 企業(yè)素質(zhì)辭典 勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式 工作方法 操作流程 主要包括三方面的工作 建立勝任素質(zhì)模型 在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下 嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求 在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點(diǎn)的基礎(chǔ)上 通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點(diǎn)的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì) 建立測評系統(tǒng) 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求 設(shè)計(jì)能有效地判斷個(gè)人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具 測試問卷 面談方法 分析流程等 建立應(yīng)用體系 根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果 建立有針對性的應(yīng)用體系 包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔 考核 培養(yǎng) 發(fā)展 使用人才的規(guī)章制度 培訓(xùn)課目 學(xué)習(xí)材料等 隊(duì)伍建設(shè) 驅(qū)動(dòng)要素 落實(shí)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 管理機(jī)制 勝任素質(zhì)模型 發(fā)展戰(zhàn)略商業(yè)目標(biāo) 勝任素質(zhì)應(yīng)用體系示意 素質(zhì)能力的各種應(yīng)用及其影響力 Incentrighttalentdepth breadthforthebusinessRecognizeandretainkeytalents Buildindustry leadingexpertiseDeveloptechnicalleadersAcceleratepaceoflearning Attract identify bestmatches forthecapabilitiesneededStrengtheninternalsourcingforkeyassignments AttractandretainkeytalentMoretransparentandreliablecareerflowmanagement Buildsustainabletalentpoolsforcriticalroles functionsManagecareertransitionsfromoneroleleveltothenext IdentifycapabilitystrengthsandgapsDrivefocusedimprovementtoraisetheperformancebar 對個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析 可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求 職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述 創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊(duì)合作 1 2 3 4 5 6 培訓(xùn)計(jì)劃以勝任能力模型為基礎(chǔ) 依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn) 提供的培訓(xùn) 員工培訓(xùn)計(jì)劃 1 2 3 4 5 6 基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題 素質(zhì)能力評估流程 多渠道反饋 多渠道評估組 核心素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 同事 客戶 匯總分?jǐn)?shù) xmembers 8corecompetenciesassessed Internalsource Externalsource Assessment Upto8functionalcompetenciesassessed 上級 50 ofinfluenceoverSummaryCompetencyRating 50 ofinfluenceoverSummaryCompetencyRating 姓名 X部門 崗位 Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)在崗時(shí)間 1年年齡 35 能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向 思路清楚 采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強(qiáng) 能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動(dòng)征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施 注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致 以身作則 用行為溝通能不斷學(xué)習(xí) 以提高專業(yè)知識 在讀碩士 有計(jì)劃讀博士 重視專業(yè)學(xué)習(xí) 重視人員培訓(xùn) 重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進(jìn) 要更善于從整體來看問題 提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié) 有時(shí)較固執(zhí) 應(yīng)意識到自己想法片面性的必然工作計(jì)劃缺乏溝通 應(yīng)把溝通計(jì)劃作為工作的一部分應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬 要善于打破慣性思維 在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式 采用更多的溝通渠道 尤其是非正式溝通等 總體評估 X能夠勝任中高層管理崗位的工作 他工作敬業(yè) 具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力 方向感強(qiáng) 并能激勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工 有明確的個(gè)人定位 但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高 在拓寬思路的前提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人 部門的溝通 尤其是非正式的溝通 盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換 在領(lǐng)導(dǎo)能力方面 他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 總體來說 X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展 應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對象 1 個(gè)人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力 有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿?應(yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對象 4 培訓(xùn)建議人際溝通技巧有效團(tuán)隊(duì) 團(tuán)隊(duì)溝通全面管理知識 如MBA 3 崗位輪換 提升 繼任建議個(gè)人短期職業(yè)興趣 技術(shù)管理個(gè)人長期職業(yè)興趣 不是十分明確 可能是營銷拓晟建議 建議1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到11級 并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 2 職業(yè)等級及薪酬建議建議職業(yè)等級為 10級建議基本工資區(qū)間為 10級較高 能力潛力 績效現(xiàn)狀 結(jié)合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點(diǎn)可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進(jìn) 管理 發(fā)展和淘汰計(jì)劃 通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況 某集團(tuán) F廠長 張女士 E總監(jiān) 張女士 D總監(jiān) 張女士 C總監(jiān) 張女士 B總監(jiān) 張女士 A總監(jiān) fff A事業(yè)部 aaa bbb ccc ddd eee O經(jīng)理 張女士 K總監(jiān) 張女士 J總監(jiān) 張女士 I副總監(jiān) 張女士 H副總監(jiān) 張女士 G經(jīng)理 ooo B事業(yè)部 ggg hhh iii jjj kkk L廠長 張女士 O總監(jiān) 張女士 N總監(jiān) 張女士 M副總監(jiān) 張女士 Q總監(jiān) 張女士 P副總監(jiān) lll C事業(yè)部 ppp qqq mmm nnn ooo W總監(jiān) 張女士 V總監(jiān) 張女士 U總監(jiān) 張女士 T副總監(jiān) 張女士 S總監(jiān) 張女士 R經(jīng)理 www D事業(yè)部 rrr sss ttt uuu vvv K總監(jiān) 張女士 W經(jīng)理 張女士 G經(jīng)理 張女士 S經(jīng)理 集團(tuán)總部 sss ggg www kkk 企業(yè)崗位人員 紅綠燈 人力資源規(guī)劃考慮的因素 企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化 是否合理利用了現(xiàn)有的員工 是否有足夠的員工 我們在人力資源方面的需求如何 我們的人力資源現(xiàn)狀如何 是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能 如何補(bǔ)足這一差距 人力資源規(guī)劃 是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略 組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化 預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求 為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 需求預(yù)測分析定性定量 供給內(nèi)外部勞動(dòng)力供給 服務(wù)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)和人口的趨勢 合適的人員 合適的位置 合適的時(shí)間 合適的成本合適的心智情緒崗位工作 合同 技能 組織關(guān)系 規(guī)劃目的 目標(biāo) 人力資源凈需求 主要工作類別 按職務(wù)分類 高層主管 部門經(jīng)理 部門管理人員 合計(jì) 1現(xiàn)有人員 2計(jì)劃人員 3余缺 預(yù)期人員的損失 4調(diào)職 5遷升 6辭職 7退休 8辭退 9其他 10合計(jì) 11本期人力資源凈需求 企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識 員工的個(gè)人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財(cái)富 但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力 它與企業(yè)文化結(jié)合在一起 形成企業(yè)獨(dú)特的 競爭對手難以模仿的核心競爭力 強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié)有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個(gè)人力資源管理工作 應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開在這個(gè)充滿變化與競爭的時(shí)代 要保持生命體 個(gè)人或企業(yè) 新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚學(xué)習(xí)型組織 培訓(xùn)工作與企業(yè)核心競爭力發(fā)展和企業(yè)知識管理的有機(jī)結(jié)合 企業(yè)的知識即企業(yè)的核心競爭力 企業(yè)培訓(xùn)的最重要的內(nèi)容企業(yè)知識的整理 規(guī)范化的表達(dá) 是通過培訓(xùn)來傳播知識的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)部門是其核心知識管理及培訓(xùn)的主角培訓(xùn)部門對核心知識管理的支持和參與 企業(yè)培訓(xùn)ADDIE流程 培訓(xùn)運(yùn)行模式 客戶需求有效的培訓(xùn)資源培訓(xùn)質(zhì)量靈活的服務(wù) 師資來源專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師 顧客熱忱業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化針對性的發(fā)展課程異地工廠課程轉(zhuǎn)移自學(xué)平臺搭建專題研討會組織新課程開發(fā)外部授課 材料課程資料數(shù)據(jù)庫和文檔網(wǎng)絡(luò)信息 設(shè)施教室試聽設(shè)備網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺E learning 方法和體系報(bào)名流程課程計(jì)劃流程課程開發(fā)和改進(jìn)流程資源管理流程多層次課程效果評估 環(huán)境運(yùn)行理念與實(shí)踐個(gè)人和組織學(xué)習(xí) 輸出 課程資源來源管理學(xué)院各大院校外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 員工的效能 能力x態(tài)度 職業(yè) 敬業(yè)x專業(yè) 隱性因素與顯性因素 1 2 3 企業(yè)績效與員工的職業(yè)化程度 1 知識培訓(xùn) 通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識 2 技能培訓(xùn) 使員工掌握完成本職工作所必備的技能 3 態(tài)度培訓(xùn) 建立起公司與員工相互信任 培養(yǎng)員工對公司的忠誠度 培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài) 培訓(xùn)內(nèi)容 激發(fā)潛能 態(tài)度培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 知識培訓(xùn) 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 從績效評估分析 崗位勝任素質(zhì)要求 培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 基于企業(yè)戰(zhàn)略 信息技術(shù)管理 財(cái)務(wù)與成本管理 內(nèi)部控制管理 采購與工程管理 人力資源管理 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 一 基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn) 1 2 3 4 5 6 市場與客戶分析 愿景與戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 新產(chǎn)品開發(fā)管理 市場與銷售管理 提供產(chǎn)品與服務(wù) 收款及售后服務(wù) 管理與支持流程 7 8 9 10 11 I BizSystem分析 按照不同產(chǎn)業(yè)對BusinessSystem進(jìn)行分析 易于了解客戶的需求 可以在短時(shí)間內(nèi)確定項(xiàng)目的方向性 促銷 各種行業(yè)的BusinessSystem 項(xiàng)目概念的企劃 業(yè)態(tài)開發(fā) 原材料查找 原料采購 人事培訓(xùn) 指揮 監(jiān)督 店鋪運(yùn)營 Media采購 開發(fā)客戶 商品企劃 銷售 廣告制作 廣告實(shí)施 Monitor 制造業(yè)的BusinessSystem 金融業(yè)的BusinessSystem 例 證券公司的外債發(fā)行 外賣業(yè)的BusinessSystem FastFood 零售業(yè)的BusinessSystem 廣告代理店的BusinessSystem 客戶 ValueChain與主要部門之間的差別化要素 基層結(jié)構(gòu) infrastructure 人力資源管理 技術(shù)開發(fā) 供應(yīng) MARGIN MARGIN 入庫 質(zhì)量 運(yùn)營 生產(chǎn)等 運(yùn)用效率性多樣性 出庫 縮短配送 訂購時(shí)間 市場 銷售 品牌形象 評價(jià)管理 服務(wù) 客戶管理 維護(hù)信賴度 有效 迅速的信息系統(tǒng)的構(gòu)筑與靈活運(yùn)用 以最佳客戶服務(wù)為目標(biāo)的人員培訓(xùn)及管理 通過迅速開發(fā)獨(dú)特的新產(chǎn)品 強(qiáng)化競爭優(yōu)勢 靈活運(yùn)用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進(jìn)充分考慮ValueChain相關(guān)的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費(fèi)用 II ValueChain分析 支援活動(dòng) 主要活動(dòng) 新產(chǎn)品開發(fā) 產(chǎn)品Concept開發(fā) 產(chǎn)品上市適當(dāng)性評估 制定產(chǎn)品價(jià)格 指定上市時(shí)間及流通方式 產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā) 開發(fā)預(yù)算選定及投資計(jì)劃 開發(fā)日程及流程管理 確保開發(fā)必要的資金來源 開發(fā)樣品及促銷品 需求預(yù)測品牌管理 競爭品牌分析 品牌定位分析 BLC分析 品牌成果分析 目標(biāo)設(shè)定 品牌運(yùn)營計(jì)劃 品牌開發(fā)活動(dòng) 產(chǎn)品群影響度 收益性分析 產(chǎn)品革新 品牌portfolio分析 市場調(diào)查 客戶需求分析 潛在市場分析 營業(yè)業(yè)績分析 產(chǎn)品群收益性分析IMC運(yùn)營 市場分析 Target設(shè)定 產(chǎn)品Concept定義及競爭品牌分析 廣告目標(biāo)協(xié)議 廣告Concept設(shè)定 廣告制作及評價(jià) 廣告預(yù)算設(shè)定及MediaPlan DataStoring 廣告執(zhí)行及效果測定 促銷 活動(dòng)企劃及管理 效果分析及事后監(jiān)控 銷售 利潤增加新產(chǎn)品開發(fā)提高BrandEquity維持BrandIdentity增加M S MarketShare 縮短產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間節(jié)儉產(chǎn)品ConceptCost有效使用Marketing費(fèi)用提高廣告CreativeQuality有效使用廣告費(fèi)用 銷售利潤M S MarketShare BPI BrandPowerIndex 廣告滿意度Marketing費(fèi)用的使用效率商標(biāo)認(rèn)知度Brand偏好度 企業(yè)管理 業(yè)務(wù)支持 營業(yè) Marketing 物流 生產(chǎn) 采購 R D 業(yè)務(wù)流程 新產(chǎn)品開發(fā) 主要業(yè)務(wù)活動(dòng) 主要業(yè)務(wù)目標(biāo) 主要成果指標(biāo) 新產(chǎn)品開發(fā) 品牌管理 IMC運(yùn)營 基礎(chǔ)調(diào)查 市場分析 產(chǎn)品企劃 產(chǎn)品上市 上市管理 市場分析 客戶分析 BLC分析 品牌企劃 運(yùn)營 品牌成果分析 廣告 促銷企劃 廣告 促銷執(zhí)行 廣告 促銷評估 成果分析 市場分析 品牌管理 廣告促銷 IMC運(yùn)營 IMC IntegratedMarketingCommunication BLC BrandLifeCycle 例 BIZ分析與ValueChain分析 培訓(xùn)需求調(diào)查表 從未來機(jī)會分析 企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個(gè)階段 人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要 計(jì)點(diǎn)到位 計(jì)效聯(lián)酬三工并存 動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換 在位要受控 升遷靠競爭屆滿要輪流 末尾要淘汰多種形式的考核激勵(lì)分配機(jī)制 全員SBU負(fù)債經(jīng)營SST市場鏈 圍繞企業(yè)戰(zhàn)略 確定培訓(xùn)需求 海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案 改善的需求 對組織的需求進(jìn)行分析 其他需求 能力需求 其他需求 培訓(xùn)需求 培訓(xùn) ISO10015培訓(xùn)需求確定流程 根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算 有效推進(jìn) ISO10015的預(yù)算有效性 過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào) 平時(shí)業(yè)績是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn) 依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果 確定其培訓(xùn)需求 并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)BOM 崗位市場目標(biāo)預(yù)算 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 母本分析 崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算 能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM 現(xiàn)有業(yè)績考核A B C 確定培訓(xùn)課題 找出差距 會干不干或不想干 不會干 分配 激勵(lì) 培訓(xùn) 解決想干 解決創(chuàng)新干 解決會干 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 二 從績效檢討看培訓(xùn)需求 來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度 知識和能力等方面的要求來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析 從績效檢討看培訓(xùn)需求的流程 潛在績效因素圖 工作者 工作流程 適應(yīng)性 積極性工作技能知識關(guān)系 工作工具 工作配合 工作組織 態(tài)度 工作方法 開始工作 結(jié)束工作 工作過程 工作環(huán)境 管理機(jī)制 專業(yè)能力藍(lán)圖 CompetenceRoadmap 角度 能力別 培訓(xùn)需求調(diào)查表 從績效不佳分析能力需求 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 三 崗位勝任素質(zhì)要求 來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對員工態(tài)度 知識 能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 所需要的知識與能力專業(yè)知識 包括公司各部門功能及運(yùn)作 個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力 中級管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程市場營銷 金融 財(cái)務(wù) 投資與風(fēng)險(xiǎn) 客戶服務(wù) 信息系統(tǒng) 人力資源管理人際溝通 公共關(guān)系學(xué) 談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā) 創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理 目標(biāo)管理 會議管理 項(xiàng)目管理 組識計(jì)劃 計(jì)劃管理 決策學(xué)績效評估 激勵(lì)技巧 指導(dǎo)與輔導(dǎo) 員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮 續(xù) 所需要的知識與能力個(gè)人能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理 包括策劃與實(shí)施 財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理信息管理 高級管理人員的培訓(xùn)課程 培訓(xùn)課程鼓舞與激勵(lì) 談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué) 現(xiàn)實(shí)世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大 加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響 在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場營銷財(cái)務(wù)計(jì)劃 預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題 針對性的發(fā)展課程 部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制 新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧 經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實(shí)踐中學(xué)習(xí) 系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長培訓(xùn) 員工 核心能力課程 高效能人士的7個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識 ISO9000ISO140016sigma 危機(jī)管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練 總裁課程董事課程 總裁 國際經(jīng)營者人才發(fā)展 國際貿(mào)易國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)英語 跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則 現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng) 有效溝通社交禮儀 決戰(zhàn)商場變革管理戰(zhàn)略成本與控制 管理者的法律素養(yǎng) 第五項(xiàng)修煉會議管理 創(chuàng)新意識客戶服務(wù) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)間管理 演講技能對卓越的投資 工作壓力與變化管理用戶滿意 部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制 ISO9000ISO140016sigma 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 四 培訓(xùn)需求與員工職業(yè)生涯發(fā)展的有機(jī)結(jié)合 員工職業(yè)生涯發(fā)展指南 崗位能力 素質(zhì) 知識要求與培訓(xùn)指導(dǎo)的綜合把培訓(xùn)的組織需求與員工個(gè)人需求相結(jié)合的有效途徑建立支撐企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)制定培訓(xùn)計(jì)劃的新的思路和方式 技能 潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計(jì)劃 技能開發(fā) 未來高級經(jīng)理的來源可以是在業(yè)務(wù)部門有潛力升遷為上一層級的管理人員 高級經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素 這樣一方面穩(wěn)定了高級經(jīng)理的來源 并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門時(shí)能夠?qū)芾聿块T有更多的了解 更能夠支持部門協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行 每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 生涯規(guī)劃基本要素 知己知彼的連結(jié) 職業(yè)的分類與內(nèi)容 職業(yè)所需特質(zhì) 職業(yè)所需能力 各類職業(yè)報(bào)酬率 你的興趣 你的能力 你的人格 你的需求和價(jià)值觀 職業(yè)生涯的五種方向 技術(shù)型 持有這類職業(yè)定位的人出于自身個(gè)性與愛好考慮 往往并不愿意從事管理工作 而是愿意在自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展 在我國過去不培養(yǎng)專業(yè)經(jīng)理的時(shí)候 經(jīng)常將技術(shù)拔尖的科技人員提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位 但他們本人往往并不喜歡這個(gè)工作 更希望能繼續(xù)研究自己的專業(yè) 管理型 這類人有強(qiáng)烈的愿望去做管理人員 同時(shí)經(jīng)驗(yàn)也告訴他們自己有能力達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)職位 因此他們將職業(yè)目標(biāo)定為有相當(dāng)大職責(zé)的管理崗位 成為高層經(jīng)理需要的能力包括三方面 1 分析能力 在信息不充分或情況不確定時(shí) 判斷 分析 解決問題的能力 2 人際能力 影響 監(jiān)督 領(lǐng)導(dǎo) 應(yīng)對與控制各級人員的能力 3 情緒控制力 有能力在面對危急事件時(shí) 不沮喪 不氣餒 并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任 而不被其壓垮 創(chuàng)造型 這類人需要建立完全屬于自己的東西 或是以自己名字命名的產(chǎn)品或工藝 或是自己的公司 或是能反映個(gè)人成就的私人財(cái)產(chǎn) 他們認(rèn)為只有這些實(shí)實(shí)在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干 自由獨(dú)立型 有些人更喜歡獨(dú)來獨(dú)往 不愿像在大公司里那樣彼此依賴 很多有這種職業(yè)定位的人同時(shí)也有相當(dāng)高的技術(shù)型職業(yè)定位 但是他們不同于那些簡單技術(shù)型定位的人 他們并不愿意在組織中發(fā)展 而是寧愿做一名咨詢?nèi)藛T 或是獨(dú)立從業(yè) 或是與他人合伙開業(yè) 其他 自由獨(dú)立型的人往往會成為自由撰稿人 或是開一家小的零售店 安全型 有些人最關(guān)心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性 他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?可觀的收入 優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力 目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位 很多情況下 這是由于社會發(fā)展水平?jīng)Q定的 而并不完全是本人的意愿 相信隨著社會的進(jìn)步 人們將不再被迫選裾飫嘈汀 自己 家庭因素 生涯決定 生涯決定 興趣與需求 演講座談 價(jià)值觀 能力與性向 我的生涯目標(biāo) 社會經(jīng)濟(jì)因素 自己與環(huán)境的關(guān)系 教育與職業(yè)的咨訊 生涯決定 助力與阻力因素 參觀訪問 文書資料 生涯規(guī)劃模式 生涯點(diǎn)燈 第一部分 自己我是 我不是 我重視 我不重視 我的興趣是 我完全沒有的興趣是 我曾參加的訓(xùn)練是 我喜歡的科目是 自己 價(jià)值觀 能力與性向 興趣 第二部分 自己與環(huán)境的關(guān)系 我的家人對我的未來的工作的影響是 家人對我的期望是 我期望工作的收入是 我期望工作的社會地位是 我的阻力有 我的阻力來源是 我的助力有 我的助力來源是 社會經(jīng)濟(jì)因素 家庭因素 助力 阻力 教育與職業(yè)咨詢 演講座談 參觀訪問 文書資料 對于我可能想從事的工作 我找過的資料有 這些資料 我特別有印象的是 對于我可能想從事的工作 我參加過的演講座談?dòng)?這些活動(dòng) 我特別有印象的是 我曾正式或非正式參觀過哪些公 民營機(jī)構(gòu)或單位 哪些機(jī)構(gòu)或單位 我特別感興趣 想進(jìn)一步了解 第四部分 我的生涯目標(biāo) 以上的問題 我的回答有無沖突之處 我的生涯目標(biāo) 以上的問題 我的回答有無相似或共通之處 哪一部分尚不夠 我初步的生涯目標(biāo)是哪些 訂出目標(biāo)后 我打算如何準(zhǔn)備 游戲A 自我能力的評量 從前面的分析過程 你是否已發(fā)現(xiàn)了其實(shí)你本身已具備了許多能力 可是很多時(shí)候常忽略了它的存在價(jià)值 接著 我們將更仔細(xì)思考自已各方面能力的發(fā)展情形 并評量所具備的程度水平 請給予自已最正確的評量 以5表示 非常好 的能力 大給贏過百分之九十的人 以4表示 很好 的能力 大約贏過百分之七十的人 以3表示 還可以 的能力 大約贏過百分之五十的人 以2表示 不好 的能力 大約贏過百分之三十的人 以1表示 很不好 的能力 大約贏過百分之五的人 請依自已各項(xiàng)能力的實(shí)際表現(xiàn)情形 于該項(xiàng)能力的前方圈選適當(dāng)?shù)臄?shù)字 說明 1表示很差 2表示不好 3表示一般 4表示很好 5表示尤佳 表2 興趣 興趣是指所偏愛的活動(dòng)或事物 也就是指對個(gè)人具有吸引力且喜歡做的事 你知道自已對什么活動(dòng)較感興趣嗎 為什么我要了解自已的興趣 目的何在 只因?yàn)樘热粑覀兯鶑氖碌幕顒?dòng)過程中獲得較多的成就與滿足 興趣是可以培養(yǎng)的 同樣的 它也可能隨著環(huán)境的變適或個(gè)人的成長成熟 使得原先的興趣會有所改變 無論如何 如果們能擁有自已的興趣 相信我們的生活將變得更多彩多姿 同樣的 在工作世界里亦有所謂的職業(yè)興趣 這是指個(gè)人對某項(xiàng)職業(yè)的喜好與投入程度 如果你所選擇的職業(yè)能配合自已的興趣 從你內(nèi)心深處將會產(chǎn)生許多源源不絕的原動(dòng)力 使你全心全意地投注在整個(gè)工作過程中 即使面臨一些挫折或困境 你也將會有更多接受挫折的忍受力 及處理問題的決心和勇氣 更重要的 我們除了能隨時(shí)享受從工作過程中所帶來的樂趣外 個(gè)人的潛能往往在不知不覺中也被激發(fā)出來 雖然努力從事自已所感興趣的職業(yè) 雖不能保證你一定會得到很高的成就 但至少會獲得起碼的成功 動(dòng)動(dòng)腦 我有哪些興趣 我最感興趣且愿積極去從事的活動(dòng)有哪些 我如何培養(yǎng)或進(jìn)一步發(fā)展自已的興趣 興趣與我個(gè)人未來的生涯發(fā)展有何關(guān)系 與個(gè)人興趣有關(guān)的職業(yè)有哪些 活動(dòng)A 我喜歡做什么 在學(xué)校的學(xué)生活里 或平常閑暇時(shí)間 我喜歡從事些什么活動(dòng)或消遣呢 請仔細(xì)地想一想 然后將它們列在下面的表格中 并以1 2 3 4 5表示所喜歡的程度 5 表示喜歡程度最高 1表示喜歡程度最低 再以下面括弧內(nèi)的代號注明它是屬于 1 戶內(nèi)的 I 戶外的 O 還是兩者都是 B 2 人際性的 P 資料性的 D 還是事物性的 T 3 益智或知識性的 K 宗教性的 R 體能性的 E 還是游藝性的 A 4 寫出在過去的兩個(gè)月之內(nèi) 從事該活動(dòng)的大約次數(shù) 5 最后將各個(gè)代號乘上 喜歡程度 的數(shù)字 分別合計(jì)在 合計(jì)欄 內(nèi) 活動(dòng)A 我喜歡做什么 活動(dòng)B 興趣與職業(yè) 在這項(xiàng)活動(dòng)里 請你思考一下 自已喜歡的七件事中 哪些可能與未來的職業(yè)有關(guān) 請將之寫在下面的空格中 和職業(yè)有關(guān)且喜歡做的事有關(guān)的職業(yè) 1 2 3 4 5 注 職業(yè)類別 請參考內(nèi)政部職訓(xùn)局所出版之 職業(yè)分類典 價(jià)值觀 價(jià)值觀 是指一個(gè)人對事物對或錯(cuò)的看法 或其重視的東西 事實(shí)上每個(gè)對事物都有自已的看法或見解 或所謂的信仰體系 這是人們處事行為的準(zhǔn)繩 價(jià)值觀的形成 與個(gè)人的成長背景 如家庭的社會地位 父母的管教方式 學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn) 如就讀科系 參加社團(tuán)或工讀經(jīng)驗(yàn) 或整個(gè)大社會環(huán)境 如社會風(fēng)氣 大眾傳播媒體之功能 等 都有密切的關(guān)聯(lián) 不同的價(jià)值觀 將使得我們成為各種不同性格類型的人 選擇不同的生活方式 不同的處理行為態(tài)度及人際交往模式式至在面臨職業(yè)的選擇或生涯目標(biāo)的確立 它都扮演著非常重要的主導(dǎo)力量 與職業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀 我們稱為 工作價(jià)值觀 這是指一個(gè)人對工作所追求的條件 程度及其抱負(fù)水準(zhǔn) 不同的工作價(jià)值觀 反映出個(gè)人事業(yè)企圖心的強(qiáng)弱 及不同的人生處事哲學(xué) 如重視個(gè)人的成就 地位 或追求一個(gè)恬淡寡欲的生活方式 事實(shí)上不管你或別人對事情的看法如何 所有的價(jià)值都是有意義的 也應(yīng)該被尊重 以下我們將先帶領(lǐng)你探索自已重視的價(jià)值觀 然后再分析個(gè)人的工作價(jià)值觀 并分別給予每個(gè)指標(biāo)最合宜的評估 且考慮可能從事之職業(yè) 最后則進(jìn)一步思考自已理想中的職業(yè)生活形態(tài) 活動(dòng)A價(jià)值清單 請就價(jià)值清單 仔細(xì)地思索自已的價(jià)值觀 并依你個(gè)人重視的程度 依序列出十項(xiàng) 活動(dòng)B 工作價(jià)值標(biāo)準(zhǔn) 請找出五個(gè)出價(jià)單位最多的項(xiàng)目 并將它們的大小順序?qū)懺?出價(jià)順序 欄內(nèi) 活動(dòng)C 工作價(jià)值觀與職業(yè) 從前面活動(dòng) 我們已可約略明了自已所重視的工作價(jià)值觀 現(xiàn)在則請你進(jìn)一步去思考這些價(jià)值觀有關(guān)的職業(yè)有哪些 并試著將它們寫在下面的表格中 人格特征 生命的歷程 本來就是綿延不斷的累積過程 每個(gè)人的聰明才智固然不同 但既生而為人 就必然有其存在的價(jià)值 其智慧才能倘能有效發(fā)揮必將有助于整個(gè)社會 人沒有十全十美的 都有自已的優(yōu)點(diǎn)及長處 同樣也有有缺點(diǎn)及限制 當(dāng)我們愈能誠實(shí)地面對自已一切的優(yōu)劣得失 能夠接受自已 肯定自已 或者必要時(shí)間愿意修正或改變原有的缺失 最后依據(jù)對自我全盤的認(rèn)識后 再妥善地規(guī)劃未來的生涯方向 這一切將使我們成為一個(gè)自我生命的掌舵者 活動(dòng)C自我態(tài)度評量表 1有恒心的2可愛的3野心的4率真的5吸引人的6討厭的7專橫的8細(xì)心的9能干的10謹(jǐn)慎的11愉快的12有說服力的13聰明的14情緒化的15競爭的16內(nèi)省的17依賴的 我是 18有主見的19樂觀的20富創(chuàng)意的21實(shí)際的22懶惰的23討人喜歡的24忠實(shí)的25謙虛的26耐心的27害羞的28猶豫的29有名氣的30精魯?shù)?1諷刺的32安全的33自我中心的34富責(zé)任感的 但愿我是 但愿我是 我是 活動(dòng)C自我態(tài)度評量表 35直覺的36體貼的37合作的38可靠的39易相處的40有活力的41挑剔的42輕率的43恐懼的44友善的45慷慨的46精確的47有趣的48不耐煩的49嫉妒的50和善的51理性的52機(jī)智的 我是 但