企業(yè)干部管理能力提升PPT幻燈片

1,企業(yè)干部管理能力與技巧提升,2,管理干部角色認知,企業(yè)干部管理能力與技巧提升,管理能力與技巧提升,執(zhí)行力實踐,人工效能與激勵,1,2,4,5,3,第一部分：管理干部的角色認知,4,系統(tǒng)：巨大、復雜事務，具有耦合關系；白箱系統(tǒng)；黑箱系統(tǒng)；灰箱系統(tǒng)：信息不對稱。從已知信息，判斷未知信息的能力；關于船大船小的討論？,企業(yè)管理的實質,5,美國學者羅伯特.卡茨（RobertKatz）提出了領導者必須具備三大技能:技術性技能；人際性技能；概念性技能。,管理干部的技能結構,概念性技能,技術性技能,人際性技能,高層,中層,低層,17.9%,22.8%,42.4%,34.8%,39.4%,42.7%,50.3%,37.7%,12.0%,6,管理者的角色,7,管理干部的用人原則,亦師亦友提升,給第二次機會,說服、教育為他而痛苦,請走,價值觀,能力,1、圈內(nèi)用德圈外用才；2、先兒子，后女婿,8,管理干部的德與績,管理者評價一般從五個維度考慮：品德：誠實、正直、自律；（一般認為，品德是人們內(nèi)心深處價值觀的表現(xiàn)。）測度：價值觀問卷、情景模擬等；心理：性格、動機、興趣、承受力、成熟度等；個性是人的穩(wěn)定的心理特征。測度：軟件結構化測評；知識：基礎知識、專業(yè)知識、廣度知識。基礎包括：數(shù)理化、語言寫作、邏輯思維、推理判斷、理解能力等。廣度知識包括：歷史、地理、人文、藝術修養(yǎng)等等；測度：書面考試比較好；能力：包括：計劃（點子）；組織、授權、協(xié)調(diào)、控制、決策、人際交流、表達、理解、溝通、激勵、指導等。測度：筆試性質的問卷、綜合測評，主要是角色扮演；觀念：觀念測評是動態(tài)的，有時效的。我們不能要求特別超前的觀念，要和目前的社會經(jīng)濟發(fā)展文化發(fā)展水平相適應；測度：價值觀問卷或者情景模擬。,9,承諾的來源,時間,成本,質量,10,第二部分：管理能力與管理技巧提升,11,企業(yè)管理的四大環(huán)節(jié),計劃,組織,領導,控制,12,在這樣的領導管理下，員工的感覺,主人規(guī)定大花貓每天必須捉到一只老鼠，若完成了任務，就獎勵一條炸魚，若完不成任務，就要餓肚子。大花貓想，主人的條件實在太苛刻。每天都要捉一只，哪有那么多老鼠捉？又一想，主人也算大方，捉到一只就獎勵一條炸魚，那炸魚的味道可比老鼠強的多，于是貓為這條炸魚動了腦筋。傍晚，它真捉到了一只老鼠，它和藹的對老鼠說：“不要怕，我不吃你，請你每天這個時候出來，我叼著你在主人面前遛一圈，你就會分到一塊香噴噴的炸魚?！庇谑?，老鼠每天都配合貓演這場戲，它們每天都能得到炸魚吃。,13,一、計劃-給下屬清晰的目標,1、目標的漸進性；2、把目標變?yōu)橹笜耍?、目標分解到各人；4、遠景和愿景。,14,粵A-R8868,粵A-R8868,空車,載重,目標的壓力-沒有壓力與適度壓力,A：最好，B：最差，C：最可能；保守目標=A+B+4C/6先進可接受目標=保守目標*1.1-1.3,15,組織設計原則（一）廟與和尚的關系（二）權責對等原則；（三）命令統(tǒng)一原則，多頭領導多頭意見。(四)組織結構決定功能；,組織與組織運作,A,C,B,G,F,E,D,跨級不好中層作用喪失,撈過界F無法適從,16,組織的變化,A項目,a,d,b,c,B項目,g,e,f,C項目,a,g,c,f,17,總經(jīng)理,市場,采購,財務,工程部,人事,甲產(chǎn)品部,乙產(chǎn)品部,生產(chǎn),會計,會計,生產(chǎn),工程部,圖2產(chǎn)品部門化（事業(yè)部）結構簡圖,企業(yè)組織結構演進,18,圖3直線職能制組織結構簡圖,企業(yè)組織結構演進,廠長,職能科室,車間,職能科室,班組長,班組長,職能班組,職能班組,車間,車間,19,一、領導的含義領導者必須有部下和追隨者；領導者的目的是通過影響部下達到企業(yè)目標；領導和管理有區(qū)別：管理依據(jù)制度；領導個人權力、專長、模范基礎上。,領導與領導者,20,二、團隊建設團隊的1234：1、2、3、4、,現(xiàn)代研究證明的年齡與生理能力的關系值,領導與領導者,21,團隊的好處,22,團隊的謬誤怨誰？,23,控制與控制過程,控制是指確定工作標準，衡量績效和糾正偏差的活動。（一）環(huán)境變化要求控制；（二）管理權力的分散要求控制：濫用權力和權力整合中的協(xié)調(diào)；（三）工作能力的差異要求控制：對計劃理解的差異；認識的差異；能力的差異等等；,24,目標控制1、預先控制2、現(xiàn)場控制生產(chǎn)5S等；指導下屬正確的工作方法；保證計劃執(zhí)行和計劃目標的實現(xiàn)；3、成果控制：事后控制，通過對過去經(jīng)驗教訓的總結，規(guī)劃未來活動：財務分析、成本分析、質量分析、職工績效評價等等。,控制與控制過程,25,第控制要求一、適時控制糾正偏差應在偏差產(chǎn)生之前，找到風險因子，防范；質量控制預警系統(tǒng)二、適度控制防止控制過多和控制不足過多：打擊下屬工作積極性；削弱基礎組織功能和作用；不足：帶來組織活動混亂和風險?？刂茝娙鹾腿说乃刭|和工作性質密切相關。,控制與控制過程,26,三、客觀控制1、控制使用的檢查衡量辦法，正確反映企業(yè)實際2、定期檢查控制手段，與時俱進。四、彈性控制：計劃彈性、目標彈性、績效衡量彈性；“嚴防死守”無彈性。,控制與控制過程,27,控制與授權詳解,授權的含義：1、對下屬的意義：2、對領導的意義；,28,可以與不可以授權的工作,日常工作及需要專業(yè)技術型工作下達目標收集事實與數(shù)據(jù)可以代表其身份的工作解決部門間的沖突某些特定領域中的決定,人事問題（如激勵、保持士氣）準備報告發(fā)展及培養(yǎng)部下監(jiān)管項目任務的最終職責維護紀律和制度,29,授權幅度的考慮,授權考慮=F(x,y,z),30,1、你不想做的事。如果你能將自己不想做的事委派他人去做；,什么時候需要授權？,31,2、你沒時間做的事如果正常來說預計是半小時，就加到一小時，預算出合理的工作步伐。,什么時候需要授權？,32,3、別人能做得更好的事情將任務轉交他人并非承認自己的能力或智慧不足。相反，在了解和利用自己的強項時，表現(xiàn)出巨大的洞察力和領導能力。,什么時候需要授權？,33,4、你喜歡做或能做好，但未能充分利用你的才能的事情,什么時候需要授權？,34,5、他人為了積累專業(yè)經(jīng)驗而必須做的事。抽出時間教會別人，這就是領導。,什么時候需要授權？,35,1、詳述你想要什么。將你的想法寫成文字；與你有權委派的人互相交換書面意見是確保達成共識的一條途徑;,如何有效授權,36,2、提供權力、途徑和支持這可以是指預算：供給品、時間或專業(yè)知識。如果沒有，你必須向他們提供這些工具；最后確保你隨時接受他的咨詢和提供你的幫助。,如何有效授權,37,3、評估結果，而非過程不同的方法可以達到同一目標。他人的思路與你的不同，并不等于是錯的；別因為太快介入而攪亂了別人學習的過程；,如何有效授權,38,第三部分：關于執(zhí)行力,廣東金融學院丘磐教授擁有自主版權,39,執(zhí)行動機,執(zhí)行態(tài)度,執(zhí)行力,執(zhí)行能力,有效促進,有效控制,執(zhí)行力實踐,40,好制度，壞人做壞事情，他是傻瓜；壞制度，好人不做壞事，也被認為是傻瓜！大家按好制度辦事，合作中減少了疑心，也沒有了輕信。典型的壞制度，要不有重大漏洞；要不就是自身雙重標準。,好人難做??！,組織執(zhí)行力好制度與壞制度和動機,41,美國心理學家詹巴斗進行一個試驗：如果一種破壞沒有及時修復和制止，別人就會得到某種暗示性縱容，去破壞更多的東西，就象我們向垃圾堆吐痰一樣；在管理中，對小奸小惡等不良動機的態(tài)度，目的不是要興師動眾，而是要防微杜漸。對小奸小惡的小題大做是絕對必要的。,破窗理論時刻把握動機,42,光講感情，不講制度，企業(yè)無法運作；光講制度不講感情，企業(yè)還是運作不好；女工的故事。制度是解決齒輪之間的咬合與連接的問題；感情是解決齒輪之間的潤滑和平穩(wěn)問題。,到底靠制度還是靠人??？,組織執(zhí)行對人與對制度,43,再好的工事，沒有兵也沒用；再優(yōu)秀的士兵，赤膊上陣也是送死；企業(yè)管理靠制度監(jiān)督，還是靠“人盯人”監(jiān)督？人的理性有限的，所以這樣說就不要相信任何人，要相信制度；但是制度執(zhí)行要很大成本，包括監(jiān)督和獎勵和懲罰的成本，所以也不要相信制度是萬能的。,組織執(zhí)行對人與對制度,44,某公司做出卓越貢獻的老木匠到退休時侯了，老板問他是否可以再幫忙建最后一座房子，老木匠滿心不愿意，礙于情面還是答應了。敬業(yè)精神就是尊重你的工作。人有兩個層次的敬業(yè)：一是拿人錢財，與人消災；二是把工作當成自己的事情；做事短期看是為雇主，長遠看是為自己，因為敬業(yè)的人能夠從工作中學的東西最多；鍛煉自己敬業(yè)能力很簡單，就是以老板的心態(tài)對待公司；這樣經(jīng)過一段時間，敬業(yè)就會成為你的習慣。,讓敬業(yè)成為習慣,45,執(zhí)行力不是一次做對，而是次次做對；歪打正著之后，不能夸大歪打，更不能鼓勵再歪打；運氣不值得炫耀，因為他沒有必然的可復制性；而且問題還是沒有解決。,執(zhí)行力不抱僥幸心理,46,有效控制：執(zhí)行能力、執(zhí)行動機、執(zhí)行態(tài)度是執(zhí)行者的行為能力、意愿和態(tài)度，光靠這些特征不足以把事情落實好；還需管理者進行有效控制,企業(yè)對日常企業(yè)員工和事件的控制來源于什么？這個管理平臺如何有效搭建？制度的系統(tǒng)化；制度的一致化；制度的權威化。,組織的執(zhí)行力,47,有效促進：是領導者的主要工作；領導者進行有效控制來調(diào)整執(zhí)行者的行為與控制事情的發(fā)展不偏離正常軌道，才能更好的把工作落實好。節(jié)奏、糾偏。節(jié)奏：工作進展基調(diào)和速度；糾偏：使工作在設想的軌道上行進；糾偏的“基準”是：企業(yè)內(nèi)明確的階段性的目標；糾偏的手段是：管理技巧和管理技術；糾偏的依據(jù)是：管理平臺；糾偏的效率與效果是：領導能力。,組織的執(zhí)行力,48,第四部分：提高人工效能與激勵,對企業(yè)業(yè)務流程的再造是企業(yè)降低經(jīng)營成本的內(nèi)部核心因素，廢除沒有效益的管理；新部門、新職位、新崗位都要求企業(yè)人力資源開發(fā)部門作出恰當?shù)墓ぷ鞣治觯惶岢鋈藛T需求的規(guī)格，為企業(yè)后續(xù)人員管理創(chuàng)造條件。,根據(jù)企業(yè)業(yè)務流程改進，及時調(diào)配人力資源是企業(yè)最重要的人力資源開發(fā)工作！,49,當代企業(yè)盈利模式,當代企業(yè)盈利模式,開源,節(jié)流,新產(chǎn)品利潤空間,產(chǎn)業(yè)鏈上游收益,產(chǎn)業(yè)鏈下游收益,采購,生產(chǎn)基礎設施,固定成本,可變成本,人工成本,流程成本,50,2、組織學習與學習型組織和培養(yǎng)核心員工,學習成為企業(yè)生存的先決條件；建立學習型組織，達到員工素質的均衡性；員工要學習“有用的知識”；企業(yè)的知識管理與培養(yǎng)核心員工。,這塊看板上都是員工最需要的核心知識，大家趕快來看！,51,3、管理核心員工成為提高績效的趨勢,誰具備有用的知識和特殊技能我就管理和開發(fā)誰；管理知識員工關鍵在與：這些人的工作態(tài)度忠誠度；管理這些人互相間工作關系；開發(fā)新的工作流程符合理想的工作關系；這些人組成企業(yè)團隊。,廣東金融學院丘磐教授擁有版權,52,4、構建員工的職業(yè)階梯是提高績效的重點任務,改變職業(yè)階梯只為企業(yè)管理職位設計的傾向；不必要所有的人都走管理崗位；建立與管理崗位一樣重要的“平行職業(yè)階梯”，并在薪酬制度上給予體現(xiàn)；按照目前的發(fā)展趨勢，核心員工才是老板，管理者處在一種支持者的角色；人力資源管理者的角色是規(guī)劃者和協(xié)調(diào)者。,我當老板的就是“打碟”的，你們才是上臺表演的主角啊！,廣東金融學院丘磐教授擁有版權,53,5、不停頓的科學培訓是組織整體績效提升的永恒的主題,培訓、培訓、再培訓,54,關于激勵問題,1、內(nèi)容型激勵：需求理論；2、過程型激勵：目標設置理論；期望理論；公平理論；3、改造型激勵：挫折理論；（人對挫折的不同態(tài)度）強化理論。4、正激勵、負激勵；內(nèi)在激勵、外在激勵。,55,InSearchofExcellence追求卓越ThomasPeters&RobertH.Waterman,員工激勵數(shù)據(jù)證明：人們喜歡把自己當成勝利者,56,領導者常用的三種激勵法,57,恐懼激勵法遵循的5個原則,1、事先告知原則2、即時懲戒原則3、公正公平原則4、顧及顏面原則5、適可而止原則,58,人性激勵法的5個法寶,信任他們尊重他們關懷他們贊賞他們肯定他們,59,豐富的“人性激勵”足夠的“金錢激勵”最少的“恐懼激勵”,激勵的三種方法應當這樣用,60,附：員工個體行為十大規(guī)律與激勵,美國芝加哥大學商學院終身教授，華裔奚愷元博士（Christopher.K.Hsee）對人們的滿意度、幸福感進行了大量研究，得出非常有價值的個體行為規(guī)律與激勵的十大關系：一、給員工做福利，送東西比發(fā)現(xiàn)金好500元的福利，送現(xiàn)金，送物品？其實人們最開心和最想要的是那些想要又不好意思去買的東西，例如送一件漂亮的睡衣比送一個電壓力鍋要好得多；這和人們想去的地方是一樣的，他們想去的是自己沒有借口去的地方，那你直接領他去就是了。,61,附：員工個體行為十大規(guī)律與激勵,二、漲工資不如發(fā)獎金漲工資是固定的，一旦漲了，員工剛開始高興，后來也就沒有感覺了；獎金是變動的，不定期的發(fā)獎金，會給員工帶來很大的幸福感；而且不定期的發(fā)，沒有規(guī)律的發(fā)最好，這種方法對員工的刺激最大，因為員工每天都在期盼；對企業(yè)也有好處，財務有回旋余地；當然，如果工資在同行業(yè)下游，這樣做可能會引起員工流失。,62,附：員工個體行為十大規(guī)律與激勵,三、中高層工資不公開有一定能力的人，往往過于自信，都會認為自己比別人干得好；一旦發(fā)現(xiàn)自己的工資沒有他比較的參照系多，就會心灰意冷，很不開心；對基層員工，強調(diào)工資公開，因為基層員工，工作容易量化，而且他們最關心的是公平，公開性帶來公平性；當然，想方設法打聽別人的紅包的人在中層還是有的，但是要盡量杜絕這樣的行為。,63,附：員工個體行為十大規(guī)律與激勵,四、小獎不如不獎勵獎勵要讓人有感覺，沒有