【績效評估】新柯氏四級培訓(xùn)評估體系(各級細(xì)分)

新柯氏四級培訓(xùn)評估體系簡介,13年HR管理經(jīng)驗8年培訓(xùn)管理經(jīng)驗4年外企工作經(jīng)歷2年HR咨詢經(jīng)歷,個人簡介,2013年參加柯氏四級評估培訓(xùn)，并獲得認(rèn)證,學(xué)習(xí)目標(biāo),了解柯氏評估體系的4個層級了解新柯氏四級評估的驅(qū)動力，并嘗試應(yīng)用于實踐樹立“以終為始”的意識，并嘗試應(yīng)用于實踐,目錄,一、柯氏四級評估簡介二、單位培訓(xùn)評估體系現(xiàn)狀,1.1起源,1959年，威斯康辛大學(xué)教授，唐納德L柯克帕特里克提出世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，具有難以撼動的地位,柯氏四級評估創(chuàng)始人唐納德柯克帕特里克DonaldLKirkpatrick,1.2柯氏四級評估原始模型,第三級行為改變,1.3新柯氏四級評估模型,第一級學(xué)員反應(yīng)學(xué)習(xí)參與度相關(guān)性滿意度,第二級學(xué)習(xí)知識技能態(tài)度信心承諾,第三級行為改變,第三級行為改變,監(jiān)督,獎勵,強化,鼓勵,第四級業(yè)務(wù)結(jié)果領(lǐng)先指標(biāo)期望的業(yè)務(wù)結(jié)果,（驅(qū)動力系統(tǒng)）,在崗培訓(xùn),1.3.1一級評估：學(xué)員反應(yīng),業(yè)界認(rèn)知現(xiàn)狀,反應(yīng)量表、微笑量表、快樂指數(shù)量表全球大多數(shù)組都在進(jìn)行，應(yīng)用極為普遍培訓(xùn)結(jié)束后立即實施，調(diào)研為主，書面或網(wǎng)絡(luò)（自動化）,1.3.1一級評估：學(xué)員反應(yīng),常見的一級評估表,1.3.1一級評估：學(xué)員反應(yīng),95%的一級評估都是錯的,錯誤1：大部分關(guān)注點在培訓(xùn)師、課程設(shè)計、課堂學(xué)習(xí)活動等建議1：關(guān)注學(xué)員所得收益，以及對他們的工作崗位需求的滿足,1.3.1一級評估：學(xué)員反應(yīng),以學(xué)員為中心的一級評估,1.3.1一級評估：學(xué)員反應(yīng),錯誤2：很少涉及個人績效的改進(jìn)、個人對組織完成使命或?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)建議2：引導(dǎo)學(xué)員關(guān)注培訓(xùn)的最終目的，增加一些培訓(xùn)后將會發(fā)生的問題：我相信我所學(xué)到的內(nèi)容值得應(yīng)用到我的實際工作中去(第二級)我很自信我能夠?qū)⑺鶎W(xué)的應(yīng)用到工作中去(第二級)我知道參訓(xùn)的期望是什么(第三級)我能夠?qū)⑺鶎W(xué)到的應(yīng)用到工作中去(第三級)當(dāng)我在工作中應(yīng)用所學(xué)的，我不會有任何障礙(第三級)我認(rèn)為我的努力能夠給組織帶來積極的結(jié)果(第四級),1.3.2二級評估：學(xué)習(xí),案例：布萊恩的轉(zhuǎn)型培訓(xùn),1.3.2二級評估：學(xué)習(xí),新柯氏二級評估知識技能態(tài)度信心承諾,KnowledgeSkillAtitudeConfidenceCommitment,1.3.2二級評估：學(xué)習(xí),如何提高信心？引導(dǎo)學(xué)員討論：當(dāng)我們試圖將新的知識和技能應(yīng)用到工作中，可能會遇到哪些障礙？如何應(yīng)對？在評估表中增加應(yīng)用所學(xué)知識或技能相關(guān)的信心方面的問題改善工作環(huán)境以解除應(yīng)用新知識或技能的制約,信心：我相信我能將所學(xué)的知識應(yīng)用到我的工作中去,1.3.2二級評估：學(xué)習(xí),如何提高承諾？在評估表中增加應(yīng)用所學(xué)的知識或技能相關(guān)的承諾方面的問題如果承諾值低，可采用一系列自上而下的問題分析低承諾原因：a.我還不具備必要的知識和技能b.我還不確定我要達(dá)到什么樣的期望c.我有其他更重要的事情要做d.我沒有必要的信息來源e.我沒有足夠的人力支持f.沒有人要求我非得這么做g.即便這么做，我也沒有得到獎勵或者認(rèn)可h.其它,承諾：我愿意盡力將（培訓(xùn)中）所學(xué)的知識/技能應(yīng)用到工作中去,1.3.3三級評估：行為改變,“缺失環(huán)節(jié)”,全球所有培訓(xùn)專業(yè)人士并不擅長于如何確保學(xué)員能學(xué)以致用是聯(lián)系學(xué)習(xí)（第二級評估）與業(yè)務(wù)結(jié)果（第四級評估）的重要橋梁如果不能把所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到工作中，不能持續(xù)地展現(xiàn)出關(guān)鍵行為的改變，期望的業(yè)務(wù)結(jié)果將很難實現(xiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)就無法達(dá)成,1.3.3三級評估：行為改變,案例：美國某醫(yī)療保健公司,為提高病人對服務(wù)的滿意度4年重復(fù)實施了3次短期課堂學(xué)習(xí)每年花費幾百萬美元但病人給出的安全評分沒有一絲改變失敗原因：培訓(xùn)并不足以帶來行為上的較大改變，人們往往習(xí)慣于保持原來熟悉的、舒適的行為方式,1.3.3三級評估：行為改變,實施三級評估的五大步驟,1,明確哪些行為最有可能促成期望的業(yè)務(wù)成果（第四級評估）的達(dá)成例如，如果所期望的業(yè)務(wù)結(jié)果是將客戶滿意率提高10，可能的關(guān)鍵行為有：客戶服務(wù)代表堅持不懈地服務(wù)于某一特定客戶，直到該客戶的所有問題都得到了滿意地解決客戶的詢問在一個工作日之內(nèi)得到回應(yīng)標(biāo)價錯誤在發(fā)現(xiàn)后的2小時之內(nèi)得到及時更正員工在客戶距離他們10英尺的時候就熱情地打招呼成功案例法（羅伯特.布林克霍夫，科勒出版社，2003）,1.3.3三級評估：行為改變,實施三級評估的五大步驟,是指能夠強化、鼓勵和獎勵、監(jiān)控學(xué)員在工作中進(jìn)行關(guān)鍵行為改變的流程和系統(tǒng),強化：行動計劃、在崗培訓(xùn)、工作跟進(jìn)、成功案例分享、領(lǐng)導(dǎo)樹立行為榜樣、勞動合同鼓勵：直接上級指導(dǎo)、教練輔導(dǎo)、顧問指導(dǎo)（工具的傳承）獎勵：認(rèn)可（精神）、證書、績效考核結(jié)果（平衡計分卡）、獎金、晉升監(jiān)督：績效考核指標(biāo)或面談記錄、訪談、觀察關(guān)鍵事件、問卷調(diào)查、客戶反饋,1.3.3三級評估：行為改變,實施三級評估的五大步驟,確保你所教給學(xué)員的，一定是他們完成工作所必須的關(guān)鍵操作加強相關(guān)技能的演練與模擬,1.3.3三級評估：行為改變,實施三級評估的五大步驟,根據(jù)不同的公司或不同的培訓(xùn)預(yù)算，可采用不同的方法：直接觀察法對學(xué)員，主管，直接匯報人，同事，或客戶進(jìn)行調(diào)研評估實際的工作產(chǎn)出/結(jié)果一對一訪談，或小組訪談通過兩個關(guān)鍵問題的回答來化解這一難題：一是在多大程度上，學(xué)員將培訓(xùn)中所學(xué)的知識應(yīng)用到了他們的工作中去二是如果沒有，原因是什么,1.3.3三級評估：行為改變,實施三級評估的五大步驟,如果學(xué)員沒有應(yīng)用所學(xué)的關(guān)鍵操作/行為，增加驅(qū)動力如果應(yīng)用了關(guān)鍵操作/行為，但仍沒達(dá)到期望的業(yè)務(wù)結(jié)果，應(yīng)確定在培訓(xùn)之前所確定的關(guān)鍵操作/行為是否正確如果學(xué)員能展示如何操作這些關(guān)鍵行為，但卻不在工作中應(yīng)用，說明問題不在于培訓(xùn)本身，而是工作環(huán)境的某個方面出了問題,1.3.4四級評估：業(yè)務(wù)結(jié)果,最容易的評估層級需要用到的衡量標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)被其它各個部門在使用和監(jiān)控了企業(yè)利益相關(guān)者對培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到的目的所持有的普遍期望提高利潤降低成本提高客戶保有率及市場份額,1.3.4四級評估：業(yè)務(wù)結(jié)果,分局期望的業(yè)務(wù)結(jié)果，可能包括安全保障水平航班正常率保障架次增長率政府性基金預(yù)算執(zhí)行率成本收入率勞動生產(chǎn)率預(yù)算資金保障架次率,摘自：民航局空管局關(guān)于下發(fā)2016年度地區(qū)空管局績效考核指標(biāo)的通知（民航空局發(fā)201687號）,1.3.4四級評估：業(yè)務(wù)結(jié)果,把終點作為起點,當(dāng)接到培訓(xùn)需求時，一定要弄清楚產(chǎn)生這個需求的原因首先，是哪項業(yè)務(wù)需求、業(yè)務(wù)機會、或者業(yè)務(wù)問題導(dǎo)致這個需求其次，與相關(guān)的高層管理人員討論和談判他們的培訓(xùn)期望值，以及為了達(dá)到他們所期望的結(jié)果應(yīng)該采取的相關(guān)后續(xù)強化措施在確定培訓(xùn)需求時，一個關(guān)鍵問題是：“在你看來，這個培訓(xùn)的結(jié)果應(yīng)該怎樣，才算是成功的？”,舉例：以終為始,1.3.4四級評估：業(yè)務(wù)結(jié)果,領(lǐng)先指標(biāo),是一個短期的觀察和衡量，以顯示關(guān)鍵行為正在為實現(xiàn)期望的結(jié)果而創(chuàng)造積極正面的影響作用是任何證明你當(dāng)前的培訓(xùn)努力產(chǎn)生了效用的線索（這些線索能充分證明你的培訓(xùn)是在事先規(guī)定好的或者期望的方向上行進(jìn)，并且產(chǎn)生了預(yù)期的業(yè)務(wù)價值）可以是衡量指標(biāo)，也可以是工作觀察，甚至是簡單的逸聞趣事為第三級和第四級評估提供了重要的聯(lián)系紐帶,目錄,一、柯氏四級評估簡介二、分局評估體系現(xiàn)狀,2.1分局評估體系,2.1分局評估體系,對學(xué)員的評估：柯氏評估模型（改進(jìn)版）,2.2學(xué)員評估層級分布現(xiàn)狀,主要為學(xué)習(xí)評估（