層次分析法示例.doc

1、中國計(jì)量學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）“90后”員工工作滿意度研究 基于杭州的實(shí)證A Research on Job Satisfaction of the Post-90s StaffsBased on the Empirical Study of Hangzhou學(xué)生姓名 學(xué) 號(hào) 學(xué)生專業(yè) 工商管理 班 級(jí) 1 二級(jí)學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 指導(dǎo)教師 中國計(jì)量學(xué)院2014年5月鄭 重 聲 明本人呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)論文，是在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，所有數(shù)據(jù)、圖片資料真實(shí)可靠。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本學(xué)位論文的研究成果不包含他人享有著作權(quán)的內(nèi)容。對(duì)本論文所涉及的研究工作做

2、出貢獻(xiàn)的其他個(gè)人和集體，均已在文中以明確的方式標(biāo)明。本學(xué)位論文的知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬于培養(yǎng)單位。 學(xué)生簽名： 日期： 2014年5月20日 分類號(hào)： F272.9 密 級(jí)： 公開 UDC： 33 學(xué)校代碼： 10356 中國計(jì)量學(xué)院本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） “90后”員工工作滿意度研究 基于杭州的實(shí)證A Research on Job Satisfaction of the Post-90s StaffsBased on the Empirical Study of Hangzhou作 者 學(xué) 號(hào) 申請(qǐng)學(xué)位 管理學(xué)學(xué)士 指導(dǎo)教師 學(xué)科專業(yè) 工商管理 培養(yǎng)單位 中國計(jì)量學(xué)院 答辯委員會(huì)主席 評(píng) 閱 人 20

3、14 年 5 月致 謝 “90后”員工工作滿意度實(shí)證研究基于杭州的實(shí)證摘要：在全球經(jīng)濟(jì)一體化日漸形成和中國特色市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的背景下，國內(nèi)各行各業(yè)的企事單業(yè)員工都承受著遠(yuǎn)超以往的工作壓力。作為國家的希望，當(dāng)“90后”這批新時(shí)代的生力軍開始踏上職場之后，他們的工作滿意度如何，影響他們工作滿意度的因素有哪些，如何幫助他們更好地適應(yīng)職場，便成了人們關(guān)心的問題，這即是本文研究的主要內(nèi)容。本次調(diào)查采用問卷調(diào)查的形式，對(duì)杭州市123位企事業(yè)單位“90后”員工工作滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證研究，研究結(jié)果如下： （1）“90后”企事單業(yè)員工工工作滿意度現(xiàn)狀總體水平處于正常水平，但有較大的提升空間； （2）“90

4、后”企事單業(yè)員工對(duì)“同事關(guān)系”的滿意度最高，而對(duì)“工作強(qiáng)度”的滿意度最低； （3）除性別以外，不同教育程度、單位性質(zhì)和收入狀況對(duì)于“90后”企事單業(yè)員工的工作滿意度的多數(shù)影響因素都有顯著的影響。關(guān)鍵詞：“90后”員工；工作滿意度；層次分析法中圖分類號(hào)： F272.9An Empirical Research on Job Satisfaction of the Post-90s Staffs Based on the Empirical Study of HangzhouAbstract: Under the background of increasing global economic i

5、ntegration and the market-economy system with Chinese characteristics continuous improvement, every domestic industry are have more pressure than. The countrys hope, when these post-90 staffs began to embark on the new work , how their job satisfaction, what are the job satisfaction factors they hav

6、e , how to help them to better adapt to the workplace, it becomes the issues of concern, which is the main content of this paper.The survey used a questionnaire, chose 123 post-90 staffs in Hangzhou as research object about their job satisfaction, the main findings of this research are summarized as

7、 following:(1) Overall level of job satisfaction of post-90 staffs at normal levels, but there is large room for improvement;(2) For the post-90 staffs, the highest satisfaction is relationship between colleagues , while the lowest satisfaction is work intensity ;(3) In addition to gender, the diffe

8、rence education level, income level and the nature of the unit can have a significant impact on post-90 staffs on most factors about job satisfaction .Keywords: post-90s staffs；job satisfaction；analytic hierarchy process（AHP）Classification：F272.9目 次摘要I目 次III1 引言11.1研究背景和意義11.2 研究思路21.3 研究方法22 “90后”員

9、工工作滿意度相關(guān)文獻(xiàn)綜述32.1“90后”員工相關(guān)文獻(xiàn)綜述32.1.1 “90后”員工的定義32.1.2 “90后”的研究現(xiàn)狀32.2 工作滿意度相關(guān)文獻(xiàn)綜述42.2.1 工作滿意度的定義42.2.2 工作滿意度的研究狀況43 “90后”員工工作滿意度的研究設(shè)計(jì)63.1 主要研究目的63.2研究指標(biāo)體系63.3 主要研究工具63.3.1 人口學(xué)變量問卷73.3.2 工作滿意度評(píng)價(jià)問卷73.4相關(guān)調(diào)研方案73.4.1 調(diào)查人群的選取73.4.2 調(diào)查地點(diǎn)的選擇74 “90后”員工工作滿意度測(cè)評(píng)模型建立84.1層次分析法84.2研究測(cè)評(píng)指標(biāo)體系94.3確定權(quán)重的方法104.3.1 判斷矩陣的構(gòu)建1

10、04.3.2 判斷矩陣一致性的檢驗(yàn)114.3.3權(quán)重向量的計(jì)算114.4 權(quán)重向量計(jì)算結(jié)果114.5 層次總排序結(jié)果及分析174.5.1指標(biāo)層（C層）總排序權(quán)重174.5.2子指標(biāo)層（D層）總排序權(quán)重174.5.3總排序結(jié)果檢驗(yàn)194.6 綜合評(píng)價(jià)模型195 “90后”員工工作滿意度測(cè)評(píng)結(jié)果及分析205.1 調(diào)查對(duì)象基本信息205.2 調(diào)查數(shù)據(jù)信度檢驗(yàn)215.3.1 指標(biāo)層因素計(jì)算結(jié)果215.3.2 準(zhǔn)則層因素計(jì)算結(jié)果245.3.3 目標(biāo)層因素計(jì)算結(jié)果255.4 個(gè)體差異分析255.4.1 性別差異分析255.4.2 教育程度差異分析266 “90后”員工工作滿意度研究結(jié)論、建議及展望316.

11、1 主要研究結(jié)論316.2 相關(guān)對(duì)策建議316.2.1 員工個(gè)人方面316.2.2 用人單位方面316.3 主要研究不足與展望326.3.1 研究不足326.3.2 研究展望32參考文獻(xiàn)34附錄1：調(diào)查問卷351 引言1.1研究背景和意義在我國經(jīng)濟(jì)在世界經(jīng)濟(jì)格局中所占地位不斷提高的時(shí)代背景下，我國各行各業(yè)的企事單業(yè)員工都為此承受著遠(yuǎn)超以往的工作壓力。在當(dāng)今社會(huì)中，人力資本所擁有的價(jià)值日益增加，在一定程度上，員工的工作表現(xiàn)好壞將直接關(guān)系到所在單位運(yùn)營能力的強(qiáng)弱。相關(guān)調(diào)查表明，工作滿意度對(duì)于企業(yè)員工的工作績效表現(xiàn)有著重要的正相關(guān)影響。與此同時(shí)，在近年來，一些單位發(fā)生的員工因?yàn)椴粷M工作狀況而引起的惡

12、性事件也使人們開始逐漸注意到“工作滿意度”這個(gè)詞匯，員工的工作滿意度也越來越受到社會(huì)各個(gè)層面的關(guān)注。隨著1990年后出生的一代中國公民的成長，“90后”一詞在這些年已逐漸代替“80后”成為社會(huì)中的又一大熱詞?！?0后”作為“計(jì)劃生育”政策實(shí)施后的第二代獨(dú)生子女，成長于改革開放方興未艾的和平年代，沒有經(jīng)歷過社會(huì)的動(dòng)蕩，享受著社會(huì)發(fā)展帶來的物質(zhì)提高，這也是的他們擁有著完全不同于前輩們的群體特性。在第一批“90后”開始逐漸進(jìn)入社會(huì)就業(yè)后，越來越多的“90后”員工將在未來幾年中成為我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的新鮮血液。作為國家建設(shè)未來的主力軍，“90后”的成長吸引著來自社會(huì)各個(gè)層面關(guān)注的目光。那么，當(dāng)“9

13、0”后的職場先行者們開始踏上工作崗位后，他們的工作滿意度如何，他們對(duì)于新環(huán)境的適應(yīng)狀況又如何，影響他們工作滿意度的因素有哪些，有什么方法可以幫助他們更好地適應(yīng)職場，都是十分引人關(guān)注的問題，這即是本文研究的主要內(nèi)容。通過研究“90后”員工的工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素，我們可以找出那些能顯著影響“90后”員工工作滿意度的因素，這可以為企業(yè)管理層改進(jìn)企業(yè)員工管理準(zhǔn)則和運(yùn)營方式以提高員工工作滿意度提供建議。通過研究找出有效提高“90后”員工工作滿意度的方法，以確保企業(yè)能在大量“90后”進(jìn)入工作崗位后能及時(shí)調(diào)整管理策略，減少或避免不必要的發(fā)展障礙，這即是本文的研究意義。1.2 研究思路本文對(duì)“90后”員工

14、的工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素進(jìn)行實(shí)證研究，具體研究思路如下： （1）通過圖書館庫藏圖書和網(wǎng)絡(luò)資料對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)內(nèi)容進(jìn)行研究，主要參考和了解國內(nèi)外有關(guān)工作滿意度和“90后”群體的研究成果，研究重點(diǎn)為有關(guān)于“90后”員工工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素的研究文獻(xiàn)；（2）在初步了解有關(guān)“90后”員工工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素的理論知識(shí)后，在導(dǎo)師指導(dǎo)下設(shè)計(jì)“90后”員工工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素相關(guān)的訪綱和問卷內(nèi)容，并對(duì)一定數(shù)量的有關(guān)被試對(duì)象進(jìn)行訪談?wù){(diào)查和問卷試調(diào)查；（3）在前期調(diào)查和導(dǎo)師指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，對(duì)原問卷進(jìn)行修改，選擇被試對(duì)象，發(fā)放問卷，并實(shí)施問卷調(diào)查；（4）運(yùn)用EXCEL和SPSS軟件對(duì)問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

15、分析，主要包括： “90后”員工工作滿意度總體特征；“90后”員工工作滿意度的個(gè)體差異；“90后”員工工作滿意度各影響因素的顯著性程度； （5）對(duì)“90后”員工工作滿意度各影響因素進(jìn)行層次分析法（AHP）分析； （6）分析上述研究結(jié)果，得出相關(guān)結(jié)論，并提出針對(duì)性建議。1.3 研究方法在研究思路的指導(dǎo)下，本論文主要研究方法如下： （1）文獻(xiàn)研究法：通過翻閱相關(guān)的書籍資料、查找相關(guān)的電子書庫等方法，搜集各種現(xiàn)存的文獻(xiàn)資料，從中選取對(duì)本文有用的信息，從中歸納整理出與新生代農(nóng)民工相關(guān)的文獻(xiàn)資料。根據(jù)這些文獻(xiàn)資料可大致確定本論文的研究思路與研究內(nèi)容、研究框架；（2）訪談研究法：本次研究主要采用了兩種訪談

16、方式。非結(jié)構(gòu)式訪談，在杭州和嘉興兩地的企業(yè)，與“90后”員工進(jìn)行自由談話，了解他們對(duì)于目前工作的不滿意狀況及原因，為調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)提供參考；深度結(jié)構(gòu)式訪談，該類訪談與問卷調(diào)查的同時(shí)開展，以便充分了解“90后”員工對(duì)于工作的滿意狀況，為深入改進(jìn)問卷提供依據(jù)。 （3）問卷調(diào)查法：在文獻(xiàn)研究和訪談的基礎(chǔ)之上編制試調(diào)查問卷，在經(jīng)過試調(diào)研后，通過分析、改進(jìn)原問卷，完成調(diào)查問卷，并實(shí)施正式的問卷調(diào)查； （4）數(shù)據(jù)分析法：本文采用EXCEL和SPSS為主要分析軟件，以層次分析法（AHP）為主要數(shù)據(jù)處理辦法，以研究 “90后”員工的工作滿意度現(xiàn)狀及相關(guān)影響因素。2 “90后”員工工作滿意度相關(guān)文獻(xiàn)綜述2.1“

17、90后”員工相關(guān)文獻(xiàn)綜述2.1.1 “90后”員工的定義作為“80后”一詞的派生詞匯，“90后”作為一個(gè)新的社會(huì)熱詞在近幾年中開始逐漸取代“80后”原先的地位，成為社會(huì)各層面關(guān)注的焦點(diǎn)。 “90”后這代人大多成長在優(yōu)越的生活環(huán)境中，享受著我國經(jīng)濟(jì)崛起帶來的豐厚物質(zhì)條件。在“計(jì)劃生育”政策的影響下，“90”后大多為獨(dú)生子女，這也使得他們的個(gè)性更加鮮明、群體性格特色與前輩們的反差也更大。最為常見的關(guān)于“90后”一詞的定義為：“90”特指從1990年1月1日至1999年12月31日出生的所有公民，而不是泛指1990年1月1日以后出生的所有公民,。在參考相關(guān)文獻(xiàn)后，本文使用的“90后”員工的定義為：

18、（1）在出生時(shí)間上，出生于1990年1月1日至1999年12月31日之間的公民； （2）在社會(huì)身份上，屬于目前正在各類企事業(yè)單位中就職的工作人員。2.1.2 “90后”的研究現(xiàn)狀目前，關(guān)于“90后”的相關(guān)學(xué)術(shù)研究都還處于初始階段，主要研究內(nèi)容集中在對(duì)于他們的群體特征的研究上。近幾年來，隨著社會(huì)各層面對(duì)于“90后”關(guān)注度的提高，關(guān)于“90后”的相關(guān)研究正在逐漸增加與完善。張曉京、文書鋒和金添（2009）1通過對(duì)于“90后”思想行為能力特點(diǎn)的研究發(fā)現(xiàn)出如下關(guān)于“90后”特征的結(jié)論：（1）、“90后”普遍擁有明顯的本位價(jià)值取向，同時(shí)又繼承了中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化；（2）、“90后”的理想信念雖然受實(shí)

19、用主義影響，但依舊具有較強(qiáng)的責(zé)任感與擔(dān)綱意識(shí)；（3）、“90后”具備較強(qiáng)的自我獨(dú)立意識(shí)和基本的生活自理能力，自主意識(shí)較為顯著；（4）、“90后”的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)較為明確，擁有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，大多既有近期打算又有遠(yuǎn)期規(guī)劃；（5）、“90后”具有較高的理性處理人際沖突的愿望，應(yīng)對(duì)挫折的態(tài)度較為積極。闞妮妮（2010）2研究在“90后”的價(jià)值觀研究中發(fā)現(xiàn)，“90后”的價(jià)值觀主要有以下幾點(diǎn)內(nèi)容：（1）、價(jià)值取向多元化；（2）、價(jià)值主體個(gè)體化；（3）、價(jià)值目標(biāo)務(wù)實(shí)化；（4）、價(jià)值抉擇矛盾化。袁鈺（2012）3關(guān)于“90后”工作觀的研究表明，“90后”的工作觀具有如下新特點(diǎn)：（1）、普遍重視工作中的人際環(huán)境

20、；（2）、普遍關(guān)注自我成長；（3）、擇業(yè)自主意識(shí)大多較強(qiáng)；（4）、對(duì)待工作的態(tài)度更加趨于理性。在研究完有關(guān)于“90后”群體特征的現(xiàn)有文獻(xiàn)資料后，可以獲得的結(jié)論為：在工作觀念上，“90后”具有了與前輩們更加開放的態(tài)度，他們?cè)陉P(guān)注工作本身性質(zhì)的同時(shí)，把職業(yè)發(fā)展和工作環(huán)境放到了比以往更高的位置，就業(yè)與工作的態(tài)度都更為理性和實(shí)際。這些相對(duì)前輩們的顯著改變都可能會(huì)影響到他們對(duì)于工作的滿意度，需要在未來的研究中加以進(jìn)一度研究。2.2 工作滿意度相關(guān)文獻(xiàn)綜述2.2.1 工作滿意度的定義 本文采用的工作滿意度定義為：員工在完成自身本職工作的過程中，通過對(duì)比預(yù)期和實(shí)際收益，對(duì)工作本身所產(chǎn)生的一種積極或消極的心理

21、感受狀態(tài)，主要由整體滿意度、內(nèi)在滿意度和外在滿意度這三個(gè)維度組成。整體滿意度：主要指員工對(duì)于專業(yè)能力、興趣相對(duì)工作的配適情況和工作保障狀況等工作的整體因素的滿意度。內(nèi)在滿意度：主要指員工對(duì)于工作待遇、發(fā)展前景和職業(yè)聲望等工作的內(nèi)在因素的滿意度。外在滿意度：主要指員工對(duì)于工作環(huán)境和人際關(guān)系等工作的外在因素的滿意度。隨著所處時(shí)代的變遷，員工的群體特征也在產(chǎn)生著變化，這將導(dǎo)致了每一代人對(duì)于工作滿意度的要求重點(diǎn)也在發(fā)生著不斷變化。本文主要研究“90后”員工對(duì)這三個(gè)維度的工作滿意度及總體工作滿意度的現(xiàn)狀。2.2.2 工作滿意度的研究狀況在管理學(xué)的領(lǐng)域中，“工作滿意度”一詞最早可以追溯到著名的“霍?！痹囼?yàn)

22、，在科學(xué)管理的理念指導(dǎo)下，梅奧提出了一個(gè)在當(dāng)時(shí)看來十分新穎的觀點(diǎn)：一個(gè)組織如果想要取得發(fā)展，就應(yīng)該注重兩種要素生產(chǎn)率和工作滿意度?？梢?，工作滿意度對(duì)企業(yè)的提高自己的績效表現(xiàn)是十分重要的。如今，“工作滿意度”指標(biāo)已經(jīng)被確定為組織實(shí)現(xiàn)卓越績效管理的主要要求之一（Chiboiwa，2011）4。 （1）關(guān)于影響因素的研究在工作滿意度影響因素的研究過程中，國外學(xué)者們相對(duì)起步較早，研究內(nèi)容也更為廣泛。在Herzberg（1956）5提出的雙因素理論將與工作滿意度相關(guān)的因素稱為滿意因素（即激勵(lì)因素），將與工作滿意度不相關(guān)因的素稱為不滿意因素（即保健因素）。該理論認(rèn)為，工作滿意度是員工對(duì)于自身工作的感受，主

23、要受到滿意因素（激勵(lì)因素）影響，只有改善滿意因素（激勵(lì)因素）才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提高他們的工作滿意度和生產(chǎn)效率。Vroom（1967）6的期望理論認(rèn)為，個(gè)人對(duì)于工作的期望和個(gè)人對(duì)于工作的實(shí)際感知之間的差距大小將決定工作滿意度的高低，同時(shí)，個(gè)人對(duì)于自身工作各方面的評(píng)價(jià)對(duì)總體滿意度的高低都有重要影響。Kafetsios、Nezlek和Vassilakou（2012）7的研究發(fā)現(xiàn)，機(jī)構(gòu)管理層的管理策略對(duì)于員工的工作情緒和積極性有相關(guān)聯(lián)系。Randeree和Chaudhry（2008）8提出，組織環(huán)境的多元化也會(huì)影響員工的工作滿意度。R.M.Shamionov（2010）9認(rèn)為，貨幣和物質(zhì)的

24、刺激對(duì)于員工的工作滿意度有著直接的影響。Furnham和Eracleous（2009）10的研究表明，組織中的激勵(lì)因素對(duì)于提高工作滿意度有著直接的作用。Walker和Miller（2010）11的研究也發(fā)現(xiàn)，長期有效的激勵(lì)措施可以使員工明確自己的工作職責(zé)，這對(duì)于改善員工對(duì)于工作的滿意感也有正面的作用。隨著國內(nèi)各界對(duì)于“工作滿意度”的重視程度逐年增加，國內(nèi)學(xué)者對(duì)于這個(gè)課題的研究也日漸增多，相關(guān)成果也不斷發(fā)表。馬凌、王瑜和邢蕓（2013）12認(rèn)為，影響員工工作滿意度的因素有兩類: 1、內(nèi)在滿意感，主要包括自我實(shí)現(xiàn)程度、工作成就感和工作穩(wěn)定性；2、外在滿意感，主要包括升職空間、薪酬福利和領(lǐng)導(dǎo)能力。高

25、艷(2010)13發(fā)現(xiàn)，在中國的特殊文化背景影響下，工作滿意度可以分為六個(gè)維度，分別是工作性質(zhì)、工作報(bào)酬、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作組織和對(duì)企業(yè)的滿意度。黃湘禮和周立珍(2013)14發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系質(zhì)量與內(nèi)在滿意度、外在滿意度和總體滿意度都存在著直接的影響關(guān)系。曹麗娟（2008）15的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為和員工工作滿意度存在著正相關(guān)關(guān)系。國內(nèi)也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)16，影響員工工作滿意度的主要因素是在職培訓(xùn)、薪酬福利以及晉升空間、工作性質(zhì)、社會(huì)認(rèn)同感、與上司和同事的關(guān)系。（2）關(guān)于測(cè)量工具的研究在各類國內(nèi)外研究中，對(duì)于工作滿意度的測(cè)量也提出了多種的理論模型，例如工作特征模型（JC- Mo

26、del）、工作要求控制模型（JDC- Model）和要求控制支持模型（DCS- Model）。在大多數(shù)的工作滿意度研究中，問卷調(diào)查是最為常用也是最為有效的方法，通常，研究者采用的問卷形式為紙面調(diào)查和口頭訪問。工作描述指數(shù)量表（JDI)、明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）和工作滿意度量表（JSS）是目前國際上最為常用的三種工作滿意度測(cè)量工具。明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）將工作滿意度的內(nèi)容分成內(nèi)源性滿意和外源性滿意兩個(gè)部分，一共包含了20個(gè)測(cè)量指標(biāo)。工作滿意度量表（JSS）包含9個(gè)構(gòu)面，一共有36道題目。工作滿意度量表（JSS）將工作滿意的衡量指標(biāo)分為五個(gè)方面，共計(jì)有72道題目。在建立員工滿意度指標(biāo)體系

27、時(shí)，謝永珍和趙京玲（2001）17采用了“對(duì)企業(yè)整體滿意度”作為衡量構(gòu)面，共涵蓋企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)形象、管理民主度和領(lǐng)導(dǎo)能力四個(gè)指標(biāo)。 在研究完工作滿意度的文獻(xiàn)資料后，可以發(fā)現(xiàn)，工作滿意度具有較高的學(xué)術(shù)研究價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)于工作滿意度的研究方法也大多采用測(cè)量指標(biāo)體系與問卷相結(jié)合的方式。研究發(fā)現(xiàn)，不同年代群體的員工對(duì)于工作滿意度的著重點(diǎn)不同，這也使得對(duì)于工作滿意度及其影響因素的研究需要不斷地進(jìn)行下去。3 “90后”員工工作滿意度的研究設(shè)計(jì)3.1 主要研究目的本文的研究目的和成果主要有以下四個(gè)方面組成：（1）研究“90后”員工工作滿意度的總體現(xiàn)狀；（2）研究企業(yè)“90后”員工工作滿意度的各項(xiàng)分指標(biāo)

28、現(xiàn)狀；（3）初步分析出提高“90后”員工工作滿意度的關(guān)鍵項(xiàng)目；（4）提出提高“90后”員工工作滿意度的對(duì)策與建議。3.2研究指標(biāo)體系在研究國內(nèi)外文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，本文所采用的研究指標(biāo)體系主要參考了Brayfield和 Rothe編制的工作滿意度指數(shù)量表，并在此基礎(chǔ)上通過結(jié)合其他學(xué)者研究結(jié)果和作者自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)后設(shè)計(jì)而成。該體系在以工作滿意度為總指標(biāo)的同時(shí)，采用了三個(gè)分指標(biāo)，分別為：整體滿意度、內(nèi)在滿意度和外在滿意度。整體滿意度包括工作配適度、工作保障和工作心態(tài)；內(nèi)在滿意度包括工作強(qiáng)度、工作穩(wěn)定度、工作待遇和工作前景；外在滿意度包括領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系、工作條件和工作制度。3.3 主要研究工具本次

29、研究使用的主要工具為調(diào)查問卷。調(diào)查問卷由兩部分構(gòu)成，分別是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量問卷和工作滿意度評(píng)價(jià)問卷。（詳細(xì)調(diào)查問卷見附錄1）3.3.1 人口學(xué)變量問卷通過相關(guān)文獻(xiàn)的研究可以發(fā)現(xiàn)，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量會(huì)對(duì)企業(yè)員工工作滿意度產(chǎn)生一定的影響。因此，本次調(diào)查選取了5個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)基本變量（性別、婚姻、教育程度、單位性質(zhì)和收入狀況），研究它們對(duì)“90后”員工工作滿意度的影響。需要特別說明的是，由于本次的調(diào)查對(duì)象為“90后”員工，年齡目前大多集中在22至24歲，所以年齡將不列入人口學(xué)變量的調(diào)查內(nèi)容。3.3.2 工作滿意度評(píng)價(jià)問卷工作滿意度評(píng)價(jià)問卷依據(jù)本論文選定的研究指標(biāo)體系設(shè)計(jì)（詳見下文），共調(diào)查整體滿意度、內(nèi)在滿

30、意度和外在滿意度三個(gè)內(nèi)容。工作滿意度評(píng)價(jià)問卷所有選項(xiàng)的計(jì)分方法采用李克特五級(jí)量表法（1=完全不滿意，2= 基本不滿意，3= 一般，4= 基本滿意，5= 完全滿意）。工作滿意度評(píng)價(jià)問卷共有33題，整體滿意度共涉及9題，其中工作配適度3題（題1、2、3）、工作保障3題（題4、5、6）、工作心態(tài)3題（題7、8、9）；內(nèi)在滿意度共涉及12題，其中工作強(qiáng)度3題（題10、11、12）、工作穩(wěn)定度3題（13、14、15）、工作待遇3題（題16、17、18）、工作前景3題（題19、20、21）；外在滿意度共涉及11題，其中領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系3題（題22、23、24）、同事關(guān)系3題（題25、26、27）、工作條件3題（題

31、28、29、30）、工作制度3題（題31、32、33）。3.4相關(guān)調(diào)研方案3.4.1 調(diào)查人群的選取本次調(diào)查主要采用抽樣調(diào)查的方式，對(duì)選取的調(diào)查人群進(jìn)行問卷“90后”員工工作滿意度調(diào)查。調(diào)查人員范圍主要為各受訪單位中的“90”后員工。調(diào)查過程中，在受訪單位的選擇時(shí)，在考慮調(diào)查可行性的基礎(chǔ)上，盡可能包括各種不同性質(zhì)的單位，例如：國家機(jī)關(guān)、國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)等。同樣，在員工的選擇中，也盡可能涉及到各種不同的職能部門，例如：銷售部門、生產(chǎn)部門、財(cái)務(wù)部門和行政部門等。為了保證問卷回答質(zhì)量和提高回收速度，在問卷發(fā)放的過程中，邀請(qǐng)了許多親友或同學(xué)作為發(fā)放聯(lián)系人，同時(shí)，本次調(diào)研還采用了網(wǎng)上發(fā)放問卷

32、的調(diào)查形式。3.4.2 調(diào)查地點(diǎn)的選擇在衡量調(diào)研的代表性和可行性后，本文選取的主要調(diào)查地點(diǎn)為浙江杭州。主要原因?yàn)橐韵氯c(diǎn)：1、作為長三角地區(qū)的重要城市之一，杭州擁有的各類單業(yè)數(shù)量較多且種類齊全，有利于提高本次調(diào)研的代表性；2、作者就讀的中國計(jì)量學(xué)院位于浙江杭州，選擇此地為開展本文的調(diào)研過程實(shí)施提供了更高的可行性；3、杭州地區(qū)擁有良好的經(jīng)濟(jì)、人文和自然環(huán)境，每年能吸引大量的“90后”前去就業(yè)，能為本次調(diào)研提供了了豐富的樣本來源。4 “90后”員工工作滿意度測(cè)評(píng)模型建立4.1層次分析法層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP法），是指將一個(gè)復(fù)雜的多目標(biāo)決策問題作

33、為一個(gè)整體系統(tǒng)，將各個(gè)目標(biāo)分解為多個(gè)子目標(biāo)，進(jìn)而形成多指標(biāo)的若干層次，并通過定性的指標(biāo)模糊量化方法計(jì)算出各層次的單排序（權(quán)重）和總排序，以獲得目標(biāo)最優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法。層次分析法由薩蒂（T.L.Saaty）教授在20世紀(jì)70年代中期提出，在對(duì)決策結(jié)果難于直接準(zhǔn)確計(jì)量的問題進(jìn)行決策時(shí)，是目前使用較為廣泛的方法之一。層次分析法的特點(diǎn)是在對(duì)復(fù)雜問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，能利用較少的定量信息使決策的思維過程量化，從而為多目標(biāo)、多準(zhǔn)則或無結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問題提供較為簡便的決策方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)是：系統(tǒng)性較強(qiáng)、使用簡便和所需定量數(shù)據(jù)較少；缺點(diǎn)是：權(quán)重計(jì)算過程較為復(fù)雜、定性計(jì)算

34、較多和不能提供全新的方案。層次分析法的基本步驟如下： 1建立層次結(jié)構(gòu)模型3計(jì)算權(quán)向量并做一致性檢驗(yàn)4計(jì)算組合權(quán)向量并做組合一致性檢驗(yàn) 5構(gòu)造判斷矩陣 2構(gòu)造成對(duì)比較陣 6計(jì)算權(quán)重向量 7一致性檢驗(yàn) 圖4.1 層次分析法步驟示意圖4.2研究測(cè)評(píng)指標(biāo)體系本次研究的具體指標(biāo)體系構(gòu)成主要參考兩點(diǎn)：（1）、相關(guān)內(nèi)容的參考文獻(xiàn)，例如工作描述指數(shù)量表（JDI)、明尼蘇達(dá)滿意度問卷（MSQ）和工作滿意度量表（JSS）；（2）、前期預(yù)調(diào)查所得的反饋情況。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的具體內(nèi)容如下表所示：表4.1 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系表目標(biāo)層A準(zhǔn)則層B指標(biāo)層C子指標(biāo)層D 工作滿意度U整體滿意度U1 工作適配度 U1.1 專長適配度U1.

35、1.1、興趣適配度U1.1.2 能力發(fā)揮度U1.1.3 工作保障度 U1.2 社保狀況U1.2.1、學(xué)習(xí)培訓(xùn)U1.2.2 休息時(shí)間U1.2.3工作心態(tài) U1.3 工作成就感U1.3.1、工作歸屬感U1.3.2 工作愉悅度U1.3.3內(nèi)在滿意度 U2 工作強(qiáng)度 U2.1 工作時(shí)長U2.1.1、平均任務(wù)量U2.1.2 加班狀況U2.1.3 工作穩(wěn)定度 U2.2 崗位穩(wěn)定性U2.2.1、合同時(shí)限U2.2.2 編制種類U2.2.3工作待遇U2.3 平均薪資U2.3.1、物質(zhì)福利U2.3.2 年休假時(shí)間U2.3.3工作前景U2.4 升職空間U2.4.1、行業(yè)前景U2.4.2 社會(huì)價(jià)值U2.4.3外在滿意

36、度U3領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系U3.1 管理方式U3.1.1、對(duì)待下級(jí)態(tài)度U3.1.2 領(lǐng)導(dǎo)信任度U3.1.3同事關(guān)系U3.2 相處方式U3.2.1、分工狀況U3.2.2 內(nèi)部競爭壓力U3.2.3工作條件U3.3 工作場地環(huán)境U3.3.1、工作設(shè)備狀況U3.3.2 配套設(shè)施完善度U3.3.3工作制度 U3.4. 制度合理性U3.4.1、制度執(zhí)行率U3.4.2 制度執(zhí)行效果U3.4.34.3確定權(quán)重的方法4.3.1 判斷矩陣的構(gòu)建通過前期研究可以發(fā)現(xiàn)，影響“90后”員工工作滿意度的各個(gè)因素的重要性并不相同，所以在實(shí)際研究過程中需要確定其各個(gè)因素所占的權(quán)重。通過建立遞階層次結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)上、下層次之間的所屬關(guān)系構(gòu)

37、造有關(guān)各因素的判斷矩陣。權(quán)重的計(jì)算方法主要通過將下一層次各因素對(duì)上一層次的元素的相對(duì)重要性程度進(jìn)行兩兩比較，并依據(jù)其重要性差異賦予一定的分值（一般采用9級(jí)標(biāo)度法），賦值后的判斷矩陣可以實(shí)現(xiàn)定量化。目前，主要采用1、3、5、7、9或l/3、1/5、l/7、l/9來表示某因素相對(duì)于另一因素的重要程度。在建立判斷矩陣時(shí)，需明確的是，對(duì)于上一層指標(biāo)U來說，下一層指標(biāo)第一要素（Ui）和第二要素（Uj）相比哪一個(gè)更重要。通過對(duì)比，可確定對(duì)此指標(biāo)應(yīng)該被賦予何種對(duì)應(yīng)的值，由此可得出對(duì)應(yīng)的被比較指標(biāo)，數(shù)個(gè)被比較指標(biāo)就可組成一個(gè)兩兩相比較的判斷矩陣。表4.2 兩兩比較的判斷矩陣標(biāo)度含義1兩兩相比較時(shí)重要性一樣3兩

38、兩相比較時(shí)第一要素比第二要素稍重要5兩兩相比較時(shí)第一要素比第二要素明顯重要7兩兩相比較時(shí)第一要素比第二要素強(qiáng)烈重要9兩兩相比較時(shí)第一要素比第二要素極端重要2、4、6、8介于以上相鄰判斷之間的中間值倒數(shù)若i與j重要性之比為Aij,那么j與i重要性之比為Aji=1/Aij本次研究邀請(qǐng)了24不同工作性質(zhì)的“90后”員工進(jìn)行各項(xiàng)因素權(quán)重打分，具體成員所在單位的性質(zhì)分別為：國家機(jī)關(guān)6人，國有企業(yè)6人，私營企業(yè)6人，外資企業(yè)6人。所有成員將根據(jù)自己對(duì)于工作滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中各指標(biāo)的理解，在兩兩對(duì)比其重要性程度后各自進(jìn)行打分。各位成員的打分表將進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，只有通過一致性檢驗(yàn)的打分表才會(huì)被使用。通過檢驗(yàn)

39、的數(shù)據(jù)在進(jìn)行加權(quán)平均計(jì)算后即可構(gòu)成判斷矩陣，每位成員的權(quán)重相等。4.3.2 判斷矩陣一致性的檢驗(yàn)從數(shù)學(xué)角度看，對(duì)于判斷矩陣而言，最為理想的一致性條件情況是滿足等式。在實(shí)際計(jì)算過程中，為確證各層次單排序的可信度與準(zhǔn)確度，需要對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，即計(jì)算矩陣隨機(jī)一致性比例，只有通過檢驗(yàn)的判斷矩陣才能使用在數(shù)據(jù)處理中。隨機(jī)一致性比例的計(jì)算公式為：（4.1）只有當(dāng)CR0.1時(shí)，矩陣的不一致程度才是可以接受的。在此公式中，CI代表判斷矩陣的一致性指標(biāo)，max代表判斷矩陣的最大特征根，RI代表斷矩陣的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)（只與判斷矩陣的階數(shù)有關(guān)）。在一般情況下，判斷矩陣的階數(shù)越大，出現(xiàn)一致性隨機(jī)偏離的可

40、能性也越大，對(duì)應(yīng)關(guān)系如表4.3所示。表4.3 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI數(shù)值矩陣階數(shù)12345678910RI0.000.000.580.901.121.241.321.411.451.494.3.3權(quán)重向量的計(jì)算目前常用的權(quán)重向量計(jì)算方法主要有四種，分別為幾何平均法、算術(shù)平均法、特征向量法和最小二乘法。本文采用幾何平均法作為主要計(jì)算方法，計(jì)算公式如下所示： （i=1,2,.,n）（4.2）計(jì)算步驟：1）將A的元素按行相乘，求得一個(gè)新的向量； 2）所求得的新向量的每個(gè)分量開n次方； 3）對(duì)所得向量歸一化后即為權(quán)重向量B。 通過計(jì)算，得到的B=（B1，B2，Bn）即所求的權(quán)重向量，是下一層各因素相對(duì)

41、上一層指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。4.4 權(quán)重向量計(jì)算結(jié)果在收集完權(quán)重評(píng)分意見后，通過上文所描述的計(jì)算公式得出了每個(gè)影響因素的權(quán)重大小，具體結(jié)果如下所示。表4.4 影響工作滿意度因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表工作滿意度U整體滿意度U1內(nèi)在滿意度U2外在滿意度U3權(quán)重 WCR整體滿意度U1 13 50.6370.037內(nèi)在滿意度U21/31 3 0.258外在滿意度U31/51/3 10.105由表4.4可知：CR=0.0370.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出整體滿意度、內(nèi)在滿意度、外在滿意度的權(quán)重為（0.637、0.258、0.105）。表4.5 影響整體滿意度因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表整體滿意度U1工作適配度U1.1工

42、作保障度U1.2工作心態(tài)U1.3權(quán)重 WCR工作適配度U1.1 1 51/70.731 0.062工作保障度U1.21/5 1 1/30.188工作心態(tài)U1.3 3 7 10.081由表4.5可知：CR=0.0620.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出工作適配度、工作保障度、工作心態(tài)的權(quán)重為（0.731、0.188、0.081）。表4.6 影響工作適配度因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表工作適配度U1.1專長適配度U1.1.1興趣適配度U1.1.2能力發(fā)揮度U1.1.3權(quán)重WCR專長適配度U1.1.1 1 1/5 1/30.1050.037興趣適配度U1.1.2 5 1 30.637能力發(fā)揮度U1.1.3

43、3 1/3 10.258由表4.6可知：CR=0.0370.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出專長適配度、興趣適配度、能力發(fā)揮度的權(quán)重為（0.105、0.637、0.258）。表4.7 影響工作保障度因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表工作保障度U1.2社保狀況U1.2.1學(xué)習(xí)培訓(xùn)U1.2.2休息時(shí)間U1.2.3權(quán)重WCR社保狀況U1.2.1 1 3 70.649 0.062學(xué)習(xí)培訓(xùn)U1.2.21/3 1 50.279休息時(shí)間U1.2.31/71/5 10.072由表4.7可知：CR=0.0620.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出社保狀況、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、休息時(shí)間的權(quán)重為（0.649、0.279、0.072）

44、。表4.8 影響工作心態(tài)因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表工作心態(tài)U1.3工作成就感U1.3.1工作歸屬感U1.3.2工作愉悅度U1.3.3權(quán)重WCR工作成就感U1.3.1 1 5 80.742 0.042工作歸屬感U1.3.21/5 1 30.183工作愉悅度U1.3.31/81/3 10.075由表4.8可知：CR=0.0420.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出工作成就感、工作歸屬感、工作愉悅度的權(quán)重為（0.742、0.183、0.075）。表4.9 影響內(nèi)在滿意度的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表內(nèi)在滿意度U2工作強(qiáng)度U2.1工作穩(wěn)定度U2.2工作待遇U2.3工作前景U2.4權(quán)重WCR工作強(qiáng)度U2.113 1/31/8

45、0.096 0.088工作穩(wěn)定度U2.21/31 1/31/7 0.057工作待遇U2.33311/5 0.187工作前景U2.48751 0.660 由表4.9可知：CR= 0.0880.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出工作強(qiáng)度、工作穩(wěn)定度、工作待遇、工作前景的權(quán)重為（0.096、0.057、0.187、0.660）。表4.10 影響工作強(qiáng)度因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表工作強(qiáng)度U2.1工作時(shí)長U2.1.1平均任務(wù)量U2.1.2加班狀況U2.1.3權(quán)重WCR工作時(shí)長U2.1.1 1 1/3 30.258 0.037平均任務(wù)量U2.1.2 3 1 50.637加班狀況U2.1.31/3 1/5 10.

46、105 由表4.10可知：CR= 0.0370.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出工作時(shí)長、平均任務(wù)量、加班狀況的權(quán)重為（0.258、0.637、0.105）。表4.11 影響工作穩(wěn)定度因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表工作穩(wěn)定U2.2崗位穩(wěn)定性U2.2.1合同時(shí)限U2.2.2編制種類U2.2.3權(quán)重WCR崗位穩(wěn)定性U2.2.1 1 3 1/5 0.188 0.062合同時(shí)限U2.2.2 1/3 1 1/7 0.081編制種類U2.2.3 5 7 1 0.731 由表4.11可知：CR= 0.0620.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出崗位穩(wěn)定性、合同時(shí)限、編制種類的權(quán)重為（0.188、0.081、0.

47、731）。表4.12 影響工作待遇因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表工作待遇U2.3平均薪資U2.3.1物質(zhì)福利U2.3.2年休假時(shí)間U2.3.3權(quán)重WCR平均薪資U2.3.1 1 1/3 60.285 0.042物質(zhì)福利U2.3.2 3 1 80.653年休假時(shí)間U2.3.3 1/6 1/8 10.062由表4.12可知：CR= 0.0420.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出平均薪資、物質(zhì)福利、年休假時(shí)間的權(quán)重為（0.285、0.653、0.062）。表4.13 影響工作前景因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表工作前景U2.4升職空間U.4.1行業(yè)前景U2.4.2社會(huì)價(jià)值U2.4.3權(quán)重WCR升職空間U2.4.1 1 2

48、7 0.582 0.031行業(yè)前景U2.4.2 1/2 1 6 0.348社會(huì)價(jià)值U2.4.3 1/7 1/6 1 0.070由表4.13可知：CR= 0.0310.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出升職空間、行業(yè)前景、社會(huì)價(jià)值的權(quán)重為（0.582、0.348、0.070）。表4.14 影響外在滿意度因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表外在滿意度U3領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系U3.1同事關(guān)系U3.2工作條件U3.3工作制度U3.4.權(quán)重WCR領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系U3.11 3 6 80.569 0.071同事關(guān)系U3.21/3 1 5 60.292工作條件U3.31/61/5 1 30.092工作制度U3.4.1/81/61/3 10.0

49、47 由表4.14可知：CR=0.0710.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系、工作條件、工作制度的權(quán)重為（0.569、0.292、0.092、0.047）。表4.15影響領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系U3.1管理方式U3.1.1對(duì)待下級(jí)態(tài)度U3.1.2領(lǐng)導(dǎo)信任度U3.1.3 權(quán)重 WCR管理方式U3.1.1 1 5 3 0.637 0.037對(duì)待下級(jí)態(tài)度U3.1.2 1/5 1 1/3 0.105領(lǐng)導(dǎo)信任度U3.1.3 1/3 3 1 0.258 由表4.15可知：CR= 0.0370.1，所以判斷矩陣的一致性合格，可計(jì)算出管理方式、對(duì)待下級(jí)態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)信任度的權(quán)重為（0.637、0.105、0.258）。表4.16 影響同事關(guān)系因素的權(quán)重統(tǒng)計(jì)表同事關(guān)系U3.2相處方式U3.2.1分工狀況U3.2.2內(nèi)部競爭壓力U3.2.3權(quán)重WCR相處方式U3.2.1 11/3 50.272 0.042分工狀況U3.2.2 3 1 80.661內(nèi)部競爭壓力U3.2.31/51/8 10.067 由表4.16可知：CR= 0.0420.1，