勝任力模型下的招聘與選拔

1、勝任力模型下的招聘與選拔 湖南商學(xué)院北津?qū)W院學(xué)年論文 基于勝任力模型的管理人員招聘與選拔 摘要當(dāng)前，我國(guó)許多企業(yè)由于對(duì)管理人員勝任力模型不了解，在招聘與選拔中面臨著許多難題。本文分析了管理人員招聘與選拔中存在的問(wèn)題，結(jié)合勝任力模型的相關(guān)理論，建立了基于勝任力模型的管理人員招聘選拔系統(tǒng)，以期為企業(yè)在管理人員的招聘選拔提供借鑒方案。 關(guān)鍵詞勝任力模型；管理人員；招聘與選拔 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)。二八定律告訴我們，在企業(yè)xxxx年論文 半個(gè)多世紀(jì)過(guò)去了，幾個(gè)數(shù)據(jù)在今天的企業(yè)依然有效。然而，就國(guó)內(nèi)企業(yè)的平均水平而言，這個(gè)數(shù)據(jù)還沒(méi)有超過(guò)30%，尤其是很多民營(yíng)企業(yè)，在管理人員的招

2、聘與選拔中準(zhǔn)確率很低。它們招聘的成功率在xxxx年內(nèi)就流失4個(gè)。 這份數(shù)據(jù)讓我們看到，準(zhǔn)確率低是管理人員招聘中的一個(gè)大問(wèn)題。小鴨公司是一家以生產(chǎn)洗衣機(jī)為主的電器公司，曾經(jīng)創(chuàng)造了許多國(guó)內(nèi)同行難以企及的輝煌。主導(dǎo)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率1998年還保持在27.2%，居國(guó)內(nèi)同類產(chǎn)品之首，1999年9月，公司發(fā)行人民幣普通股9000萬(wàn)股，11月在深圳上市，xxxx年4月被轉(zhuǎn)成st股，xxxx年4月被重組。事實(shí)上，自從上市開(kāi)始，小鴨的高層管理團(tuán)隊(duì)就進(jìn)入了頻繁的更替期。xxxx年6月三名副總經(jīng)理被迫辭職，同時(shí)銷售經(jīng)理繼任副總，但在當(dāng)年11月就被迫辭職了。從1999年起產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率逐漸降低，股價(jià)更是跌的不像話。小

3、鴨公司只是眾多企業(yè)中的一個(gè)代表，在中國(guó)，目前很多企業(yè)都存在這樣頻繁換管理人員的現(xiàn)象。為什么要頻繁的換管理人員呢？肯定是因?yàn)檫x到的人不能勝任崗位要求，然而我們可以看到，由于招聘與選拔的準(zhǔn)確率低會(huì)給一個(gè)公司帶來(lái)多大的影響。 （二）招聘與選拔缺乏科學(xué)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn) 在傳統(tǒng)的招聘過(guò)程中招聘與選拔管理人員更多的是通過(guò)自身主觀理解來(lái)考察候選人，造成由于不同招聘人員的理解差異造成招聘與選拔的標(biāo)準(zhǔn)不一致，甄選的標(biāo)準(zhǔn)更多是看候選人是否符合企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人自身的要求。 一般中國(guó)企業(yè)目前的管理人員招聘面試是這樣的：像閑談式的對(duì)話，從面試官和應(yīng)聘者都熟悉的人到最近的體育比賽、國(guó)內(nèi)外大事都可以成為談話的話題。當(dāng)談到正題時(shí)，面

4、試官會(huì)不緊不慢的提出幾個(gè)應(yīng)聘者意料之中的問(wèn)題，然后應(yīng)聘者也是不緊不慢的做出回答。這種面試沒(méi)有結(jié)構(gòu)，沒(méi)有既定的流程，也沒(méi)有既定的考察要素和問(wèn)題，與其說(shuō)是面試不如說(shuō)是聊天，雙方可能都聊的很開(kāi)心，但是到最后彼此都沒(méi)有了解。 下面是一家企業(yè)的招聘中發(fā)現(xiàn)這樣的評(píng)分結(jié)果：如表1 第 2 頁(yè) 共 10 頁(yè) 湖南商學(xué)院北津?qū)W院學(xué)年論文 表1 某企業(yè)招聘評(píng)分結(jié)果表 團(tuán)隊(duì)人際語(yǔ)言分析儀表應(yīng)變學(xué)習(xí) 氣質(zhì) 能 力 能力 能力 考官a 考官b 考官c 6 7 6 4 9 5 5 7 9 6 5 8 能力 6 5 8 能力 7 5 8 能力 5 5 7 8 4 4 合作交往表達(dá)判斷能力 抗壓各項(xiàng)能力的總分為10分，考官根

5、據(jù)應(yīng)聘者表現(xiàn)對(duì)其打分。 從上表中不難看出，考官對(duì)同一應(yīng)聘者的看法有很大的差入，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)缺乏穩(wěn)定性，影響了整體評(píng)分結(jié)果的可靠性和公平性。面試中考官對(duì)崗位也不了解，當(dāng)然就不存在針對(duì)管理人員特征提出問(wèn)題，無(wú)法考核到想要了解的素質(zhì)。面試時(shí)沒(méi)有壓力，但是面試的效果不佳，招不到想要的人員。 （三）管理人員招聘只注重知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)忽略了情商、深層能力和素質(zhì) 大多數(shù)的企業(yè)在招聘管理人員的時(shí)候會(huì)有很多硬性的規(guī)定，如工作經(jīng)驗(yàn)幾年以上、學(xué)歷要達(dá)到什么要求等。這在冰山模型中是表層的部分，即淺層的知識(shí)和技能范疇?，F(xiàn)在的招聘與選拔系統(tǒng)注重知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，但知識(shí)淵博、技術(shù)能力較強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的人不一定就是績(jī)效優(yōu)秀者。這種

6、招聘在一開(kāi)始就強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者所需具備的技能、技術(shù)背景或工作經(jīng)驗(yàn)，而沒(méi)有去區(qū)分應(yīng)聘者的情商、深層能力等。只注重工作內(nèi)容的信息，忽略行為方式、價(jià)值觀等內(nèi)隱特征。 最常見(jiàn)的招聘方式是按照工作說(shuō)明書來(lái)選人，羅列出工作內(nèi)容，制定好資格要求最后選出能完成此項(xiàng)工作的人。這是根據(jù)工作來(lái)選擇人，選出來(lái)的人也許能做這項(xiàng)工作，但是不一定能把工作做好。要將管理工作做好，最需要的就是被用人者忽略的深層能力和素質(zhì)。作為管理人員，知識(shí)技能 第 3 頁(yè) 共 10 頁(yè) 湖南商學(xué)院北津?qū)W院學(xué)年論文 這些并不能預(yù)測(cè)未來(lái)的績(jī)效，決定管理者能否勝任的是他們所具有的深層素質(zhì)。例如，客戶服務(wù)部經(jīng)理的職位描述提到“該職位要管理和培訓(xùn)生產(chǎn)員工”。

7、但卻沒(méi)有提到客戶服務(wù)部經(jīng)理需要哪些勝任力才能管理和培訓(xùn)生產(chǎn)工人。該經(jīng)理可能要具備指導(dǎo)和計(jì)劃的能力、出色的溝通能力、能夠給予和接受反饋等勝任力。 傳統(tǒng)的招聘通常是以工作為主導(dǎo)，根據(jù)工作的要求、條件等找合適的人來(lái)做。僅僅以工作分析和應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷作為考察對(duì)方是否具備崗位所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能，這種招聘方式缺乏對(duì)應(yīng)聘者未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。而基于勝任力模型下的招聘與選拔則主要是以人為主導(dǎo)，除了對(duì)應(yīng)聘者做傳統(tǒng)意義上的考察和評(píng)價(jià)以外，還要依據(jù)應(yīng)聘者所具備的能力素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合地評(píng)判。 二、管理人員勝任力模型分析 （一）麥克里蘭勝任力模型 勝任力模型是一種新興的人力資源

8、評(píng)價(jià)分析技術(shù)，它最初是為解決美國(guó)國(guó)務(wù)院選拔外事情報(bào)官員的難題而開(kāi)發(fā)的一套理論。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克里蘭，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期研究，提出了該理論及其分析和評(píng)價(jià)方法。后來(lái)這種方法運(yùn)用于企業(yè)，成為人力資源管理的重要方法。世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的企業(yè)在使用該模型。我們把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”。 麥克里蘭將各種勝任力比喻成水中漂浮的一座冰山。如圖1所示： 第 4 頁(yè) 共 10 頁(yè) 湖南商學(xué)院北津?qū)W院學(xué)年論文 圖1 麥克里蘭冰山模型 水上部分代表淺層的特征，如知識(shí)、技能等。深層的勝任力特征，如價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性、品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力和社會(huì)動(dòng)機(jī)，這是決定人們的行為及

9、其表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。 （二）斯班瑟管理人員勝任力模型 在麥克里蘭勝任力以及冰山模型研究的基礎(chǔ)上，1993年斯班瑟列出了能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的20個(gè)勝任力，主要分為六大族：成就族、幫助與服務(wù)族、影響族、管理族、認(rèn)知族以及個(gè)人效能族。 斯班瑟以36種不同的管理職務(wù)模式為基礎(chǔ)通過(guò)大量的調(diào)查，研究出了管理人員的通用勝任力模型。如下表2所示 表2 管理人員的通用勝任模型 權(quán)重 6 4 3 2 閾限要求 影響力、成就欲 團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分析思維、主動(dòng)性 帶隊(duì)伍 自信、指揮、信息搜集、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、概念思維 組織權(quán)限意識(shí)、建立人際資源、技術(shù)專長(zhǎng) 勝任特征 管理人員勝任力模型研究歷史也算久遠(yuǎn)了，但是在我國(guó)企業(yè)的運(yùn)用卻較少。除了缺乏對(duì)勝任力模型的了解外，模型本身缺乏實(shí)踐指導(dǎo)和操作性。對(duì)中國(guó)企業(yè)現(xiàn)實(shí)的考慮也不夠，與中國(guó)本土的適應(yīng)性差。本文針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，結(jié)合上述斯班瑟的研究成果，從企