人力資源管理變革與企業(yè)競爭力.ppt

1、人力資源管理變革與企業(yè)競爭力,曾湘泉 中國人民大學勞動人事學院院長,人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心,國際 勞動力需求的變化：生產(chǎn)知識的經(jīng)濟和用知識生產(chǎn)的經(jīng)濟 發(fā)達國家，現(xiàn)代商業(yè)服務的勞動力比例大幅度增長。包括:廣告、軟件和計算機等 信息密集服務;會計、建筑設計、工程策劃、法律、管理咨詢等知識性服務。 人力資本增值成為員工職業(yè)發(fā)展的主題 企業(yè)壽命縮短、員工的職業(yè)忠誠超過企業(yè)的忠誠 國家競爭力的概念由勞動力的競爭所代替 美國戰(zhàn)后的技術(shù)移民政策的作用 歐洲、日本政策的調(diào)整,國內(nèi) 從“商品短缺” 、“資本短缺”到人才競爭時代的開始 國有企業(yè)生存危機 人力的吸納、維系和激勵的問題突出，特別是人才激勵制度

2、留學回國、硅谷、郭的問題,國內(nèi)企業(yè)人力資源管理五大問題,1、 雇傭一個不恰當?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳌?（政府、企業(yè)、醫(yī)院、大學）2、 由于激勵機制有問題，員工流動率高，員工工作不盡力。 （政府、國有企業(yè)、國內(nèi)外的流向）3、 沒有有效的招聘技術(shù)，面試無效而浪費了寶貴的時間。 （美國人才中介測評 ） 4、 由于對員工缺乏培訓而使企業(yè)效率受損。（培訓標準）5、 人員配置不是建立工作分析和工作說明書的基礎之上，人浮于事， 工作職責不清，以及對員工無法進行招聘、考核、晉升、獎酬、 培訓等。管理混亂。（開發(fā)區(qū)主任的招聘）,一、意識障礙和難點,管理的本質(zhì)是人力資源管理 只要有人的地方就有人力資源開發(fā)和管理 廣義的講

3、，人力資源開發(fā)和管理不是一門學科，而是一個領域，是一個由經(jīng)濟學、心理學、管理學不同學科群展開探討和研究的專業(yè)領域 與技術(shù)相比較，管理特別是人力資源管理學習和引進的廣度和深度尤為不足,一、意識障礙和難點,好的CEO首先是一個好的人事經(jīng)理 韋爾奇：偉大的人事經(jīng)理 人力資源開發(fā)和管理的成功首先決定于高層領導的參與 國內(nèi)的認識誤區(qū)：人力資源管理是組織和人事部門的事，與己無關(guān)； 推行高層領導承當人力資源管理職能是當務之急,一、意識障礙和難點,人事部改成人力資源部不是問題的要害，重構(gòu)人力資源管理的理念和導入現(xiàn)代人力資源的管理制度是根本 啟動現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的系統(tǒng)工程從工作分析開始，工作分析是現(xiàn)代人力

4、資源管理的基礎設施和平臺 國內(nèi)人才市場三大歧視：性別、年齡和學歷的原因分析 （乙肝病毒攜帶者，小三陽的問題）,一、意識障礙和難點,重視人力資源開發(fā)管理要從重視理性開始 中醫(yī)與西醫(yī)，國畫與油畫 中國歷史上有人力資源開發(fā)和管理的思想，而確乏人力資源開發(fā)和管理的制度 曾國藩的成功：“欲立立人，欲達達人”， “不知人則不能用人， 不曉事則不能辦事” 海爾“張總一個人讀書就夠了”,一、意識障礙和難點,重視人力資源開發(fā)和管理必須走 市場化、規(guī)范化和國際化的道路,韋爾奇談中國企業(yè)管理的問題,韋爾奇在其著作杰克。韋爾奇評中國市場中說，全球化經(jīng)濟是跨國公司主導的經(jīng)濟，4萬個跨國公司在世界經(jīng)濟中占的比例是總產(chǎn)值的

5、四成、貿(mào)易量的6成、直接投資的七成、研究開發(fā)的八成、境外開發(fā)的九成。,中國國內(nèi)公司與跨國公司的真正的差距有三方面： 一老板與員工之間缺乏制度化的系統(tǒng)管理平臺； 二錯把暫時的優(yōu)勢當成有恒的繁榮； 二、過分信賴和追求短期的市場利潤。,中國國內(nèi)企業(yè)從1至12月的業(yè)務是透過什么來安排？ 一種是“計劃是一套，實施是一套”，所謂計劃總趕不上變化； 另一種是粗估安排計劃，做到那里算到那里，那里情況緊急就一轟而上，整個公司一年到頭幾乎都在救火。 怎么辦？人力所不能的地方，就是制度顯現(xiàn)力量之處，要防下老板的架子，耐心將企業(yè)業(yè)務流程制度化，耐心讓員工按制度要求而不是你的指令工作。,許多企業(yè)領導人都有自己的愿景，但

6、是這些個人的愿景卻從來沒有轉(zhuǎn)化成員工共同的愿景。對于中國大部分企業(yè)來說，企業(yè)家倒是經(jīng)常對員工大講特講公司偉大的愿景，但真正的問題是，從來沒有致力于建立一個實施這些愿景戰(zhàn)略的業(yè)務管理制度系統(tǒng)，結(jié)果企業(yè)的經(jīng)營成了一場員工跟著企業(yè)家后面跑的馬拉松的比賽。,通用電器的成功在于其獨特的制度和管理系統(tǒng)，中國企業(yè)家單純?nèi)W習他的思維是錯誤的。道理很簡單，通用電器公司是用制度傳遞管理思想，而中國大陸不少企業(yè)是用個人權(quán)威傳遞管理思維。 他認為，如果中國企業(yè)家不去建立自己的業(yè)務管理系統(tǒng)平臺，以為可以超越500強這一、兩百年發(fā)展的基本制度，結(jié)果可能是跑得越快的公司，跌倒得也越快。,要競爭就要管理，新經(jīng)濟時代是一個普

7、遍需要管理的時代，新管理時代浪潮將席卷中國所有企業(yè)。 當管理成為所有企業(yè)普遍需要的時候，管理必然呈現(xiàn)多元化的特點。多元化管理的進一步發(fā)展就是個性化管理。 企業(yè)要贏得競爭就必然創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，讓自己永遠領先對手，也就是“重要的不是把工作做得更好，而是與眾不同”！ 資料來源：臺灣華人志“中國市場該怎么玩？” 轉(zhuǎn)引自中國新聞社“參閱資料”2004年第1期20-22頁。,二、體制障礙和難點,沿用傳統(tǒng)管理模式（行政管理公司）的國有企業(yè)，在沒有成為利潤最大化組織以前（人均收入最大化）， 沒有人力資源管理的內(nèi)在需求 家族企業(yè)-理不清的產(chǎn)權(quán)關(guān)系和血緣及姻緣關(guān)系，無法導入人力開發(fā)和管理的制度,二、體制障礙和難點,

8、法人治理結(jié)構(gòu)不完善 委托和代理關(guān)系不清楚，激勵者和被激勵者角色無法界定 誰激勵您？！沒有老板的體制！,二、體制障礙和難點,中國傳統(tǒng)的干部身份管理體制不再適應人力資源開發(fā)和管理的要求 國內(nèi)呼喚企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度 公務員隊伍職業(yè)化和專業(yè)化 非贏利組織管理隊伍職業(yè)化和專業(yè)化 學術(shù)研究職業(yè)化和專業(yè)化制度,三、技術(shù)和方法障礙和難點,重視人力資源開發(fā)和管理，而不知道如何重視，簡單地停留在人是最重要的生產(chǎn)要素上是不夠的 人力資源開發(fā)和管理兩大部分，軟的部分和硬的部分都缺乏，技術(shù)和方法是其硬的部分,三、技術(shù)和方法障礙和難點,推進人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)和方法的進步，關(guān)鍵在于引進和消化發(fā)達國家的現(xiàn)代人力資源管理的一整套技術(shù)和方法，走國際化的道路 人力資源開發(fā)和管理隊伍自身的專業(yè)化和職業(yè)化程度高低制約了我國人力資源開發(fā)和管理上層次，出效益的速度,三、技術(shù)和方法障礙和難點,現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術(shù)，諸如招聘、培訓、績效管理、薪酬設計等方面的技術(shù)和方法落后（職業(yè)經(jīng)理人擺攤招聘；培訓沒有標準；績效考核沒有目標，也沒有工作職責，院長的考核一張表，司機的考核5張表；薪酬是結(jié)構(gòu)問題不是水平問題） 人力資源管理學的研究要強化國際合作，重視研究方法的規(guī)范化。,三、技術(shù)和方法障礙和難點,我國的人力資源開發(fā)