第十講培訓(xùn)開發(fā)(學(xué)生版).ppt

1、人力資源管理基于戰(zhàn)略的人力資源管理（本科）,中國人民大學(xué)教授、博導(dǎo),彭劍鋒,第十講人力資源培訓(xùn)與開發(fā),問題的提出,、企業(yè)培訓(xùn)投入不足，沒有從戰(zhàn)略角度對人才進行優(yōu)先投資與開發(fā)。 、培訓(xùn)效果不佳，培訓(xùn)不能為企業(yè)創(chuàng)造價值。 、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系缺乏系統(tǒng)設(shè)計與推進系統(tǒng)，缺乏機制與制度的配套與保障。 、培訓(xùn)效果難以評估，缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)。 、培訓(xùn)缺乏針對性，沒有基于員工潛能及工作績效狀況進行個性化培訓(xùn)與開發(fā)。,第一單元 培訓(xùn)開發(fā)的含義及其目的,一、培訓(xùn)開發(fā)的涵義,培訓(xùn)（training）與開發(fā)(development)在英文中是兩個既相聯(lián)系又相區(qū)別的詞： Training是企業(yè)向員工提供工作所必

2、需的知識與技能的過程； Development是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程. 兩者的最終目的都是在于通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。 在實踐中，我們往往對培訓(xùn)和開發(fā)不做嚴格的區(qū)分。同時,培訓(xùn)與開發(fā)對于企業(yè)的意義并不局限于對員工技能與能力的培養(yǎng)更是深化組織發(fā)展、推行企業(yè)管理行為與文化實踐的重要內(nèi)容，作為外在薪酬表現(xiàn)形式的培訓(xùn)與開發(fā)也對激勵和保留員工具有一定的積極作用。 將培訓(xùn)開發(fā)延伸到客戶。 培訓(xùn)開發(fā)與工作（業(yè)績）、學(xué)習(xí)（學(xué)習(xí)組織）、知識交流共享。,二、培訓(xùn)開發(fā)的目的,培訓(xùn)開發(fā)的新目的： 一是向員工傳授其它更為廣泛的技能，使員工的技能

3、由單一技能轉(zhuǎn)向多重技能，以適應(yīng)不斷變化的客戶需求與組織發(fā)展的需要，如主動解決客戶需求的技能、有效的溝通技能、團隊合作技能及學(xué)習(xí)技能; 二是利用培訓(xùn)開發(fā)來強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識，提高員工的適應(yīng)性和靈活性，使員工與組織同步成長。 培訓(xùn)開發(fā)提升員工的心理資本，提升快樂工作指數(shù)，如品格培訓(xùn)。 基于價值創(chuàng)造的培訓(xùn)：培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，培訓(xùn)要反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與文化的價值訴求，要體現(xiàn)員工自我發(fā)展的價值訴求，要依據(jù)企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求提供一體化的培訓(xùn)解決方案，要依據(jù)員工個人成長和發(fā)展的需求提供個性化的培訓(xùn)開發(fā)解決方案。,培訓(xùn)的本質(zhì)是解決問題的手段，通過培訓(xùn)開發(fā)研究和

4、探索企業(yè)經(jīng)營管理中所存在的問題，并提出解決問題的方案（學(xué)習(xí)項目組，的行動學(xué)習(xí)法群策群力法，找準問題找到解決問題的方案，法，注：學(xué)習(xí)分析、設(shè)計課程、實施、制定課后行動計劃、培訓(xùn)評估） 培訓(xùn)要滿足四個方面的需求： 公司戰(zhàn)略與文化的需求 問題與績效提升的需求 學(xué)習(xí)與知識共享的需求 個人能力發(fā)展的需求,第二單元 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計,制度層,資源層,運營 層面,企業(yè)戰(zhàn)略與 經(jīng)營要求,員工職業(yè)生涯發(fā)展 培訓(xùn)前,培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略,培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、 師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等）,培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn) 計劃 制定,培訓(xùn)實施,培訓(xùn) 效果 評估,課程體系、教材體系、師資隊伍、教學(xué)設(shè)備等,一、培訓(xùn)開發(fā)

5、系統(tǒng)框架模型,現(xiàn)代企業(yè)的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)體系設(shè)計往往包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)，此模型構(gòu)成了關(guān)于培訓(xùn)的整體結(jié)構(gòu)，也為本章的安排提供了一個結(jié)構(gòu)框架。 （1）兩大核心基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃：設(shè)計這一系統(tǒng)模型的兩大核心要點是，既要考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的要求，又要切實考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求。許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”，脫離戰(zhàn)略要求，因而得不到高層支持，同時又不能真正提高學(xué)員的職業(yè)能力，與員工職業(yè)生涯發(fā)展關(guān)系不大，從而失去了員工的參與和支持，導(dǎo)致在許多企業(yè)中培訓(xùn)與開發(fā)活動成為可有可無的事情，必要的培訓(xùn)經(jīng)費經(jīng)常被列為預(yù)算外支出。為了真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)工作在企業(yè)人力資源管

6、理以及企業(yè)經(jīng)營活動中的作用，一切培訓(xùn)開發(fā)活動都應(yīng)體現(xiàn)這兩個理念的基本要求。,（2）三個層面：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型可以被區(qū)分為三個不同的層面，即制度層、資源層和運營層。制度層面涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中各種制度，如課程開發(fā)與管理制度、教材開發(fā)與管理制度、師資開發(fā)與管理制度、培訓(xùn)經(jīng)費使用與管理等制度；資源層面描述了構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素，如課程、教材、師資、場地、設(shè)備、經(jīng)費等；運營層面主要從實踐的角度來介紹企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。,（3）四大環(huán)節(jié)：四大環(huán)節(jié)描述了企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)組織一次完整的培訓(xùn)開發(fā)活動所必須經(jīng)過的一系列程序步驟，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定（主要是培訓(xùn)課

7、程與教材設(shè)計）、培訓(xùn)活動組織實施以及培訓(xùn)效果評估。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)在四大環(huán)節(jié)上執(zhí)行力的強弱直接決定了培訓(xùn)開發(fā)活動的有效性。我國許多企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)機構(gòu)在培訓(xùn)需求分析、課程與教材開發(fā)以及培訓(xùn)效果評估方面非常薄弱，沒有掌握有效的方法和技術(shù)，因此，對中國企業(yè)而言，對這幾個環(huán)節(jié)展開深入的研究將具有十分重要的意義。,特征,發(fā)展階段,培訓(xùn)依附在人力資源部門，由專門負責培訓(xùn)協(xié)調(diào)的人員 主要以新員工入職培訓(xùn)、安全教育、職業(yè)教育以及中高層培訓(xùn)為主 培訓(xùn)費用沒有系統(tǒng)規(guī)劃，隨機性強 單純的費用支出,獨立的培訓(xùn)部 培訓(xùn)強調(diào)全員參與 有規(guī)范的培訓(xùn)管理制度與管理體系 有系統(tǒng)的培訓(xùn)課程體系，不同職類、職種有不同的培訓(xùn)內(nèi)容，擁

8、有一定的課程開發(fā)能力 培訓(xùn)費用計劃性強，企業(yè)將培訓(xùn)作為一種人力資源投資。,成立獨立或者虛擬的運行實體，如企業(yè)大學(xué)或者商學(xué)院 有自行運營的能力 具有獨立的課程開發(fā)能力和穩(wěn)定的培訓(xùn)師隊伍 具有較強的整合資源能力，不僅能為內(nèi)部提供系統(tǒng)培訓(xùn)服務(wù)，而且能為外部客戶提供服務(wù) 成為企業(yè)知識管理的平臺,發(fā)育階段,成長階段,成熟階段,知識最終是落實在人的身上，知識的創(chuàng)新與發(fā)展仍然依靠人力資源實現(xiàn)，培訓(xùn)組織的發(fā)展需要經(jīng)歷從對知識的整合從知識的引入，到知識的整合，到最后知識的管理三個主要階段。,二、培訓(xùn)開發(fā)的組織體系,創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)，構(gòu)建知識管理平臺,知識傳播的三重特性 反射性：員工的行為模式能反射出企業(yè)的知識素養(yǎng)

9、折射性：員工具有多樣化的特點，因此知識體現(xiàn)在每個人身上具有不同的理解 衍射性：知識的傳播具有衍射效應(yīng)，但逐漸衰減,企業(yè)大學(xué)的使命：推動企業(yè)知識資本增值 增加波源數(shù)量知識管理全員參與 降低媒介阻力企業(yè)文化環(huán)境的塑造至關(guān)重要 提高波源能量加強知識管理的力度，提高知識的寬度和深度,培訓(xùn)中心,公司內(nèi)的 學(xué)習(xí)中心,集團內(nèi)的 企業(yè)學(xué)校,企業(yè)大學(xué),培訓(xùn)專員,轉(zhuǎn)變過程,從培訓(xùn)部到企業(yè)大學(xué)的轉(zhuǎn)變,人 力 體 系,商 業(yè) 學(xué) 院,技 能 培 訓(xùn) 學(xué) 校,人 才 供 應(yīng) 學(xué) 校,領(lǐng) 導(dǎo) 力 發(fā) 展 學(xué) 院,人 才 評 估 中 心,組 織 研 究 中 心,聯(lián) 盟 機 構(gòu),戰(zhàn) 略 資 源 中 心,ISO10015,技術(shù)

10、結(jié)構(gòu),商業(yè)學(xué)習(xí) 解決方案,學(xué)習(xí)項目,所需的 人力供應(yīng),未來的 商業(yè)領(lǐng)袖,發(fā)展 差距分析,學(xué)習(xí)創(chuàng)新,學(xué)習(xí)項目,戰(zhàn)略 學(xué)習(xí)伙伴,學(xué)習(xí)和共享資源,企業(yè)培訓(xùn)中心的概念框架,內(nèi) 容 體 系,企業(yè)大學(xué),據(jù)美國財富雜志調(diào)查，入選2001年世界100強的企業(yè)中，有97家成立了企業(yè)商學(xué)院，有53家提供內(nèi)部大學(xué)課程。一些跨國企業(yè)進入中國市場以后，將在總部的做法復(fù)制到中國，也在中國建立了企業(yè)商學(xué)院。,典型的企業(yè)大學(xué)實踐,以培養(yǎng)經(jīng)理人為目標的管理學(xué)院：GE克勞頓管理學(xué)院、惠普商學(xué)院 以培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)院：惠普IT管理學(xué)院 強調(diào)價值鏈整合：摩托羅拉大學(xué)，HP經(jīng)銷商大學(xué) 強調(diào)文化傳播：海爾大學(xué),摩托羅拉大學(xué),摩托羅拉

11、大學(xué)有20多年的歷史，目前已經(jīng)是推動摩托羅拉公司改革的一支生力軍。摩托羅拉大學(xué)在二十四個國家開展工作。摩托羅拉大學(xué)的培訓(xùn)和咨詢不僅滿足內(nèi)部員工的需要，并為外部企業(yè)服務(wù)。 摩托羅拉大學(xué)素以公司變革的推動者和企業(yè)大學(xué)中的佼佼者聞名業(yè)界。摩托羅拉全球高級副總裁、摩托羅拉大學(xué)全球負責人 說：“在21世紀，摩托羅拉大學(xué)要從一個企業(yè)內(nèi)部大學(xué)轉(zhuǎn)向?qū)ν忾_放，成為供應(yīng)商、客戶和合作伙伴的戰(zhàn)略同盟，把摩托羅拉公司70多年在全球積累的豐富經(jīng)驗與合作伙伴分享，以改善他們的業(yè)績?！?摩托羅拉專業(yè)人員提供的服務(wù)：與公司客戶分享企業(yè)經(jīng)驗，實施端到端的全面解決方案， 提供咨詢服務(wù)，提供教學(xué)服務(wù)等，摩托羅拉大學(xué)還與其他許多培訓(xùn)

12、及咨詢機構(gòu)合作，包括著名的高等學(xué)府和業(yè)界合作伙伴。,“每投入1美元的培訓(xùn)費就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值?！边@是摩托羅拉公司一個簡單的經(jīng)濟帳。有了這個投入與產(chǎn)出比，就產(chǎn)生了每年教育經(jīng)費約在1.2億美元以上，總部設(shè)在美國伊利諾伊州，全球計有14個分校的摩托羅拉大學(xué)。 早在1997年,摩托羅拉大學(xué)就開始為中國員工提供共27,000學(xué)日的培訓(xùn)課程，包括170種不同的科目，其中有150門普通話課程。摩托羅拉要求所有員工每年最少接受40小時的職業(yè)培訓(xùn)。,GE的“克勞頓村”企業(yè)大學(xué),GE的企業(yè)價值觀：第一、誠信，第二、注重業(yè)績，第三、渴望變革。 GE的克勞頓管理學(xué)院有著明確的使命，那就是：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)

13、識，以促進GE的發(fā)展，提高GE在全球的競爭能力。 “克勞頓村”主要的任務(wù)是高級領(lǐng)導(dǎo)人的培訓(xùn)項目，領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)，戰(zhàn)略性客戶培訓(xùn)課程，推動企業(yè)文化變革。 培訓(xùn)內(nèi)容：GE的“黨?！毕到y(tǒng) ：全球標準的管理課程，企業(yè)的價值觀、文化、學(xué)習(xí)的管理方式，核算體系，統(tǒng)一的教材，統(tǒng)一的培訓(xùn)師資，統(tǒng)一的授課方式，在不同的國家和不同的地區(qū)來舉行 培訓(xùn)對象：從最基層開始，最基礎(chǔ)的，那些還沒有擔任領(lǐng)導(dǎo)，沒有擔任經(jīng)理的，沒有擔任組長的，但表現(xiàn)非常出色的年輕人剛剛進公司一到兩年，最高的課程是副總裁以上 ，通過選拔選送。 培訓(xùn)師資：課程絕大部分，比如說到高層經(jīng)理以上的課程，全都是GE自己的高級經(jīng)理，親自授課，杰克韋爾奇先生，在

14、任二十年期間，一共舉辦這三種課程是280次，他到達了279次，每次去1-4個小時講課。,海爾大學(xué)是在海爾集團提出的以市場鏈為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造背景下，在新經(jīng)濟的浪潮中為滿足海爾集團國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而成立的。海爾大學(xué)始建于1999年12月26日，是海爾集團培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。在應(yīng)對企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造給全體員工帶來的思想觀念沖擊上，海爾大學(xué)已經(jīng)成為員工觀念創(chuàng)新的發(fā)源地，海爾集團戰(zhàn)略創(chuàng)新的推廣地，以及海爾集團培養(yǎng)中高級管理人才的搖籃。 創(chuàng)建伊始，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏就提出了海爾大學(xué)的定位：不在于有多少好的設(shè)施和硬件條件，關(guān)鍵在于其內(nèi)涵和軟件，要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地，要以G

15、E管理培訓(xùn)中心為榜樣，成為中國企業(yè)界的“哈佛大學(xué)?！?海爾大學(xué)的培訓(xùn)原則：“選準母本、清楚目標、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補什么，急用先學(xué)，立竿見影” ，依據(jù)海爾集團的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞市場終極效果，通過“現(xiàn)場、案例、即時、互動”的創(chuàng)新培訓(xùn)形式，進行問題管理培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)、發(fā)展能力培訓(xùn)等。 具備企業(yè)研究、文化傳播、知識沉淀、能力提升和品牌推廣,海爾大學(xué),企業(yè)大學(xué)的價值：企業(yè)競爭力和學(xué)習(xí)型組織,一個企業(yè)競爭的優(yōu)勢有哪些要素，一般有四個方面： 第一、不斷有創(chuàng)新。有新的東西出現(xiàn)，新的產(chǎn)品，新的管理理念，新的經(jīng)營方式。 第二，效率。新的東西出來以后，你要有效率，沒有效率顯然你這個企業(yè)是不會成功的，

16、所以要講到效率。 第三個方面是要有質(zhì)量。你產(chǎn)品質(zhì)量一塌糊涂的話，企業(yè)也是很難堅持下去。 第四：客戶。這些東西用什么東西衡量，是最重要的，最根本的就是客戶。,第一、學(xué)習(xí)型組織講了企業(yè)學(xué)習(xí)文化氛圍，就是這種企業(yè)是否能有一種學(xué)習(xí)的精神，從上到下，每天在發(fā)奮進取，一種學(xué)習(xí)的心態(tài)。 第二、它概括了你這個企業(yè)學(xué)習(xí)型組織是不是有一種開放型的組織架構(gòu)，能夠推動激發(fā)全體員工學(xué)習(xí)新知識，充實自己，提高自己，實際上講一種組織機構(gòu)，管理機制，管理體系。 第三、學(xué)習(xí)型組織，講的是一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系，能不能學(xué)習(xí)和實踐相結(jié)合，換句話說，你的培訓(xùn)開發(fā)體系，能不能反映你公司的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景規(guī)劃，這兩者能夠有機的結(jié)合在一起。,學(xué)習(xí)

17、型組織：只有學(xué)習(xí)才能不斷調(diào)整自己，提高自己適合這些環(huán)境的能力，這種文化氛圍對學(xué)習(xí)型組織的建立是至關(guān)重要的。,企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的成功關(guān)鍵,第一，企業(yè)的學(xué)習(xí)文化氛圍。 第二，組織機構(gòu)，是不是有這樣的一個組織架構(gòu)，能夠推動、支持我學(xué)習(xí)和不學(xué)習(xí)的人。在企業(yè)里面是要有區(qū)別的，學(xué)了你要給他獎勵，他不學(xué)了你要給他處分的，要離開的，這是你組織機構(gòu)體系里面。 第三、培訓(xùn)體系。有了這種積極性，有了這種組織框架，你就要給他提供機會，你沒有給大家提供學(xué)習(xí)的機會，提高的機會，你提供的機會，跟企業(yè)的戰(zhàn)略，跟企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)系，你很難維持前兩個東西。,企業(yè)大學(xué)的趨勢,對象超出企業(yè)范圍，擴展包括組織價值鏈上的關(guān)鍵參與者 成

18、為企業(yè)文化推廣的窗口 與傳統(tǒng)教育機構(gòu)建立越來越廣泛的聯(lián)系 成為推動企業(yè)變革的重要手段 不僅向員工提供培訓(xùn)，而且承擔企業(yè)管理的研究 Elearning網(wǎng)絡(luò)化等多種學(xué)習(xí)方式,未來企業(yè)大學(xué)的發(fā)展方向超越原有職能，為客戶、供應(yīng)商和合作伙伴提供完整的解決方案，以此進一步鞏固雙方的合作關(guān)系，增強客戶忠誠度，在更深層次上促進市場營銷，進一步占領(lǐng)市場。,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,成立領(lǐng)導(dǎo)小組,建立企業(yè) 商學(xué)院愿景,完成企業(yè) 商學(xué)院戰(zhàn)略,決定涉及范圍,學(xué)習(xí)需求 分析,開發(fā)學(xué)習(xí)方案,選擇合作伙伴,技術(shù)支持 需要,設(shè)計評估 系統(tǒng),形成 渠道,提供產(chǎn)品 和服務(wù),大學(xué) 能力建設(shè),人力需求,基

19、礎(chǔ)設(shè)施 （硬、軟件）,培訓(xùn)需求 分析,開發(fā)課 程提綱,學(xué)習(xí)管 理系統(tǒng),e-learning,商學(xué)院,業(yè)務(wù)培訓(xùn)單位,培訓(xùn)師 俱樂部,學(xué)習(xí)和 知識管理網(wǎng)絡(luò),以學(xué)習(xí) 為重點 的師資,創(chuàng)建企業(yè)大學(xué)的12步驟,第三單元 企業(yè)培訓(xùn)效果評估,概念和目的：,培訓(xùn)評估是一個完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價與總結(jié)，同時評估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動的重要輸入，為下一個培訓(xùn)活動確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。培訓(xùn)效果評估要通過不同測量工具評價培訓(xùn)目標的達成度，并據(jù)此判斷培訓(xùn)的有效性以作為未來舉辦類似培訓(xùn)活動時的參考。它是一個系統(tǒng)地搜集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是便于企業(yè)

20、在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及判斷其價值的時候做出更明智的決策。,、評估對象,培訓(xùn)效果評估的對象并不等于培訓(xùn)對象。培訓(xùn)評估的 對象主要有兩類： 一是對培訓(xùn)對象進行評估即對員工在培訓(xùn)中和培訓(xùn)后的效果進行評估。它包括員工對培訓(xùn)的反映、學(xué)習(xí)的成果和培訓(xùn)前后工作績效變化等； 二是對培訓(xùn)本身的效果評估即通過培訓(xùn)的成本效益分析，評估企業(yè)培訓(xùn)的效率。,、評估內(nèi)容,有關(guān)培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容，有很多相關(guān)的理論： 如菲利普斯的菲力普斯的五級投資回報率模型、考夫曼五級評價模型、所羅門四小組方案、計算機模擬評估模型等等。但是其中影響最為深遠，應(yīng)用最為廣泛的是柯克帕特里克（Kirkpatrick）于1959年提出培訓(xùn)效果評

21、估模型，柯氏模型將培訓(xùn)的評估分為四個層次：反應(yīng)(Reaction)、學(xué)習(xí)(Learning)、行為(Behavior)和結(jié)果(Results)。 培訓(xùn)效果的個遞進層次（柯克帕特里克）：,培訓(xùn)效果的個遞進層次,、評估模式,CSE評估模式：Center for Study of Evaluation CSE評估模式是針對整個培訓(xùn)過程而進行的分階段培訓(xùn)評估，它將整個培訓(xùn)的發(fā)生、發(fā)展過程分為階段進行評估，從而可以有效地獲得整個培訓(xùn)過程中的各個階段、各個環(huán)節(jié)的可靠信息，達到不斷控制、調(diào)整和改進培訓(xùn)工作的目的： 需要性評估：調(diào)查員工和企業(yè)有何種需要； 方案性評估：對各種備擇方案在達到目標方面成功的可能性做

22、出評估； 形成性評估：發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程的成功和不足之處，修正培訓(xùn)活動某些偏離 預(yù)期目標的地方，從而保證培訓(xùn)目標的實現(xiàn)； 總結(jié)性培訓(xùn)：對培訓(xùn)效果和效率的全面調(diào)查和判斷。,學(xué)習(xí)分級評估模式 學(xué)習(xí)分級評估模式模式認為，對各種評估來說，都有一個基本的學(xué)習(xí)的分級，后一個等級的學(xué)習(xí)水平，是以前階段的學(xué)習(xí)等級過程為基礎(chǔ)的，只有一步步的學(xué)習(xí)好了才能獲得最終需要的結(jié)果。我們的評估也應(yīng)當按照這個學(xué)習(xí)的等級進行評估：,重要因素評估模式 重要因素評估模式認為在很多不同培訓(xùn)類型、目的的培訓(xùn)活動中，知識、技能、態(tài)度、行為反應(yīng)等方面重要性是不同的。如在營業(yè)員業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)中，知識和態(tài)度可能是最重要的因素；在技術(shù)工人更新知識的培

23、訓(xùn)中，知識和技能又可能是最重要的因素；在工人操作性培訓(xùn)中，行為反應(yīng)和技能則又是最重要的因素。因此，我們在培訓(xùn)的具體評估中不必遵循分級評估模式，而應(yīng)針對不同的培訓(xùn)目標的重要因素不同進行必要的修正，并制定符合培訓(xùn)評估實際的多層次評估體系。,、評估流程,培訓(xùn)效果評估的流程 科學(xué)的培訓(xùn)評估對于了解投資的效果，界定培訓(xùn)對組織的貢獻，證明員工培訓(xùn)所做出的成績，非常重要。一般說來，培訓(xùn)評估包括以下六個步驟：,1.分析培訓(xùn)需求,2.確定評估的目的,3.建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫,4.確定培訓(xùn)評估的層次,5.調(diào)整培訓(xùn)項目,6.溝通培訓(xùn)項目結(jié)果,分析培訓(xùn)需求 進行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項目設(shè)計的第一步，也是培訓(xùn)評估的第一步。

24、對于一個培訓(xùn)項目的評估，準確地應(yīng)當是從培訓(xùn)需求的確定開始的。 企業(yè)內(nèi)部的不同員工會在不同時期產(chǎn)生不同的培訓(xùn)需求，正確的確認和計算這種需求，才能安排合適的培訓(xùn)講師和培訓(xùn)教材，采取恰當?shù)呐嘤?xùn)方法，最后產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果。從這個意義上說，需求的確認即是培訓(xùn)效果分析的開始。,案例： 中國電信集團公司培訓(xùn)現(xiàn)狀分析報告 中國電信員工培訓(xùn)流程管理體系,確定評估的目的 在培訓(xùn)項目實施之前，人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下，培訓(xùn)評估的實施有助于對培訓(xùn)項目的前景做出決定，對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進行修訂，或是對培訓(xùn)項目進行整體修改，以使其更加符合企業(yè)的需要。例如，培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價值觀

25、念，培訓(xùn)師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是，培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。,建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 進行培訓(xùn)評估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓(xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。 硬數(shù)據(jù)是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現(xiàn)，是一些易于收集的無可爭辯的事實。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)可以分為四大類：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時間； 軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項目時就很有意義。常用的軟數(shù)據(jù)類型主要包括六個部分：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。,確定培訓(xùn)評估的層次 有關(guān)

26、培訓(xùn)評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評估層次：,企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)效果評估一覽表,常見指標分類,調(diào)整培訓(xùn)項目 基于對收集到的信息進行認真分析，人力資源開發(fā)部門就可以有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項目。如果培訓(xùn)項目沒有什么效果或是存在問題，人力資源開發(fā)人員就要對該項目進行調(diào)整或考慮取消該項目。如果評估結(jié)果表明，培訓(xùn)項目的某些部分不夠有效，例如，內(nèi)容不適當、授課方式不適當、對工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等，人力資源開發(fā)人員就可以有針對性地考慮對這些部分進行重新設(shè)計或調(diào)整。,溝通培訓(xùn)項目結(jié)果 在培訓(xùn)評估過程中，人們往往忽視對培訓(xùn)評估結(jié)果的溝通。然而事實上，培訓(xùn)績效的溝通是一個非常重要的環(huán)節(jié)。在企業(yè)中，培訓(xùn)效果溝通對象主要有四種： 1.人力資源開發(fā)人員，他們需要這些信息來改進培訓(xùn)項目； 2.管理層，管理層需要這些信息，來幫助他們進行決策，包括決定投入多少資源進行培訓(xùn)； 3.受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)