三級培訓與開發(fā)知識點

1、第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 培訓管理第一單元 培訓需求的分析【知識要求】培訓需求分析，就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。（2007.5多選，2011.5多選）一、培訓需求分析的作用 選擇題，簡答題培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、設(shè)計培訓計劃、有效地實施培訓的前提（2007.11單選，2007.11多選，2011.11多選），是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)（2010.11單選,2011.11單選），是進行培訓評估的基礎(chǔ)，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。具體作用如下：（一）有利于找出差距確立培訓目標確認差距的三個環(huán)節(jié)：明確培訓

2、對象目前的水平；分析培訓對象理想的標準或模型；進行對比分析。（二）有利于找出解決問題的方法解決需求差距的方法：培訓、人員變動、工資增長、新員工吸收等。（三）有利于進行前瞻性預(yù)測分析（四）有利于進行培訓成本的預(yù)算回答“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”的問題，比較困難。（五）有利于促進企業(yè)各方達成共識二、培訓需求分析的內(nèi)容 選擇題層次分析對象分析階段分析（一）培訓需求的層次分析（結(jié)合教材P117圖3-1）戰(zhàn)略組織員工個人（2010.11多選）1戰(zhàn)略層次分析不僅對過去和現(xiàn)在的分析，重視對未來的分析。一般由人力資源部發(fā)起，企業(yè)的執(zhí)行層或咨詢小組密切配合。（2009.11單選）分析內(nèi)容：（2

3、009.5單選，2010.5多選）（1） 外部環(huán)境（2） 組織條件：各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，如引進一項新的技術(shù)、出現(xiàn)臨時性的緊急任務(wù)、領(lǐng)導人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴張、組織的分合、財政的約束等。（3） 人員變動：預(yù)測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢；調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度；找出對培訓不利的影響因素和有利的輔助方法。2組織層次分析分析企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問題，確定是否需要培訓。分析內(nèi)容：（2008.11多選）（1） 組織目標：整體考察長期目標和短期目標，目標的影響因素，企業(yè)目標決定培訓目標（2） 組織效率（3） 組織資源（4

4、） 組織文化（5） 工作任務(wù)3員工個人層次分析確定實際與要求之間是否存在差距，以提供依據(jù)。分析內(nèi)容：（1） 員工素質(zhì)（2） 員工技能（3） 工作態(tài)度（4） 工作績效：評估員工實際工作績效所依據(jù)的資料：員工業(yè)績考核記錄、員工技能測試成績、員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷等。（2008.5多選）（二）培訓需求的對象分析（2007.5多選，2011.5多選）1新員工：通常使用任務(wù)分析法確定其在工作中需要的各種技能。（2009.11單選）2在職員工：績效分析法（三）培訓需求的階段分析（2007.11多選）1目前：主要分析企業(yè)現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營目標、實現(xiàn)狀況、未能實現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、企業(yè)運行中存在的問題等方面，

5、找出原因，確認解決途徑。2未來：采用前瞻性培訓需求分析方法，預(yù)測企業(yè)未來工作變化、員工調(diào)動情況、新工作崗位對員工的要求、員工已具備的知識水平和尚欠缺的部分?！灸芰σ蟆恳?、培訓需求分析的實施程序 選擇題，簡答題，綜合分析題前期準備制定計劃實施調(diào)查分析結(jié)果（一）前期的準備工作（2008.5多選）1建立員工背景檔案：注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況、員工培訓歷史等。檔案的監(jiān)控作用。2同各部門人員保持密切聯(lián)系：了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動、人員配置變動、企業(yè)發(fā)展方向等。建立良好的個人關(guān)系。3向主管領(lǐng)導反映情況：建立員工隨時反映個人培訓需求的途徑（如設(shè)立專門信箱、安排專人負責）；向上級匯報工作設(shè)想。4準備培訓需

6、求調(diào)查（二）制定培訓需求調(diào)查計劃（2008.11單選，2010.11多選）1培訓需求調(diào)查工作的行動計劃：安排各項工作的時間進度、應(yīng)注意的問題。2確定培訓需求調(diào)查工作的目標：提高培訓需求調(diào)查結(jié)果的可信度。3選擇合適的培訓需求調(diào)查方法：如工作任務(wù)安排非常緊湊的企業(yè)員工不宜對其采用面談法（2010.5單選），專業(yè)技術(shù)性較強的員工一般不用觀察法，大型培訓活動將問卷調(diào)查和個別會談結(jié)合使用等。4確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容：分析應(yīng)得到哪些資料，內(nèi)容不要過于寬泛，多角度調(diào)查。（三）實施培訓需求調(diào)查工作（2011.5綜合分析題1題）1提出培訓需求動議或愿望：由培訓部門發(fā)出通知，各責任人提出培訓動議。2調(diào)查、申報、匯

7、總需求動議3分析培訓需求：消除培訓需求動議的片面性（2009.5單選）。要全方位考慮，從整體工作計劃考慮，由企業(yè)的組織計劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)部門，以及培訓組織管理部門共同協(xié)商確定。關(guān)注以下問題：（2010.11多選）（1）受訓員工的現(xiàn)狀：工作情況、在組織中的位置、是否受過培訓、受過什么樣的培訓、培訓的形式等。（2）受訓員工存在的問題（3）受訓員工的期望和真實想法4匯總培訓需求意見，確認培訓需求：列出培訓需求清單，根據(jù)重要程度和迫切程度排序，制定初步的培訓計劃和預(yù)算方案。（四）分析與輸出培訓需求結(jié)果1對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理2對培訓需求進行分析、總結(jié)3撰寫培訓需求分析報告二、撰寫員工培

8、訓需求分析報告 選擇題，簡答題，綜合分析題目的：對需求分析結(jié)果做出解釋并提供評估結(jié)論，以最終確定是否需要培訓及培訓什么。主要內(nèi)容：1 需求分析實施的背景2 開展需求分析的目的和性質(zhì)3 概述需求分析實施的方法和過程4 闡明分析結(jié)果5 解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見6 附錄7 報告提要三、培訓需求信息的收集方法 選擇題，簡答題，綜合分析題（一）面談法非常有效的需求分析方法。1優(yōu)點：（2008.11多選）（1）可以充分了解相關(guān)信息；（2）雙向交流，有利于建立信任關(guān)系，得到支持；（3）能使培訓對象更深刻地認識到存在的問題和不足，激發(fā)參加培訓的熱情。2缺點：（2008.5單選，2010.5單選）（1）

9、需要較長時間，可能會影響工作；（2）對培訓者的面談技巧要求高。3具體操作方法（2007.11多選，2011.11多選）（1）個人面談法：一對一交流，正式或非正式的方式，會談中記錄概要事后整理。（2）集體面談法：集體會議，專門人員記錄整理。（二）重點團隊分析法是面談法的改進。培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息。通常由8-12人組成一個小組，其中有1-2名協(xié)調(diào)員（一人組織討論，另一個負責記錄）。人員選取條件：有代表性；熟悉問題。1優(yōu)點：（2009.5單選，2010.5多選）（1）時間和費用比面談法少得多；（2）可以發(fā)揮頭腦風暴法的作用；（3）經(jīng)過充分討論，

10、得到的信息更有價值；（4）易激發(fā)成員對培訓的使命感和責任感。2缺點：（1）對協(xié)調(diào)員（組織者）要求高；（2）可能不會說出真實想法，限于形式。3步驟：（1）培訓對象分類：按共性分類；選取代表成員（較高層次的管理人員優(yōu)點：對員工了解，缺點：顧忌部門聲譽或害怕自己的領(lǐng)導能力受到懷疑而不講實話；普通員工優(yōu)點：敢于發(fā)言，缺點：對實際情況不了解。最好選取經(jīng)歷較豐富、又不是部門直接領(lǐng)導人的員工。）（2）安排會議時間及討論內(nèi)容（3）培訓需求結(jié)果的整理（三）工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法。以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平

11、時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在（2007.5單選，2011.5單選）。1 優(yōu)點：通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。2 缺點：花費的時間和費用較多，一般只在非常重要的培訓項目中使用。3 具體操作方法：（1） 工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計：通常包括主要任務(wù)和子任務(wù)、各項工作的執(zhí)行頻率、績效標準、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識、學習技能的場所等。（2） 工作盤點法：列出員工需要從事的各項活動內(nèi)容、各項工作的重要性、執(zhí)行時需要花費的時間等。有助于安排各項培訓活動的先后次序。（四）觀察法是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一。培訓者親自到員工身

12、邊了解員工的具體情況，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓需求信息。適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不適用于技術(shù)人員和銷售人員。（2007.5多選，2011.5多選）1 優(yōu)點：親自接觸，有直接的了解。2 缺點：（2009.11多選）（1） 觀察需要很長的時間；（2） 效果受培訓者對工作熟悉程度的影響；（3） 觀察者的主觀偏見影響調(diào)查結(jié)論。3 設(shè)計觀察記錄表：核查細節(jié)，避免流于形式，提高觀察效果，作為培訓需求分析的依據(jù)。（五）調(diào)查問卷較常采用的一種方法。培訓部門編制問卷，發(fā)放給培訓對象填寫，收回分析。1 優(yōu)點：（1） 發(fā)放簡單，節(jié)省時間；（2） 成本較低；（3） 可針對

13、許多人實施，來源廣泛。2 缺點：（1） 間接取得，無法斷定真實性；（2） 問卷設(shè)計、分析工作難度較大。3 設(shè)計調(diào)查問卷，應(yīng)注意：（2007.5多選，2011.5多選，2011.11單選）（1） 問題清楚明了，不會產(chǎn)生歧義；（2） 語言簡潔；（3） 盡量采用匿名方式；（4） 多采用客觀問題方式，易于填寫；（5） 主觀問題要有足夠空間填寫意見。培訓需求調(diào)查表（教材P125）注意方案設(shè)計題注意：n 明確調(diào)查的目的改善工作績效；符合晉升崗位條件；滿足未來人才儲備n 調(diào)查表格式的完善表頭（名稱，編號）；前言（調(diào)查的目的，單位，時間）；基本信息（盡量匿名）；主體內(nèi)容（封閉式；開放式）；收尾（時間；地點；提

14、示）n 主體內(nèi)容的設(shè)計：盡量多用封閉式，主觀問題留出足夠空間；調(diào)查項目（緊緊圍繞調(diào)查目的；問題清楚明了，語言簡潔）；選項（全面沒有遺漏；沒有交叉；盡量采用5級里克特量表）調(diào)查項目緊緊圍繞調(diào)查目的，一般要調(diào)查以下內(nèi)容：明確工作差距，如當前工作表現(xiàn)，工作技能熟練程度，是否勝任當前工作；了解培訓意愿，如接受培訓的迫切程度，對企業(yè)提供的培訓的滿意程度；明確培訓內(nèi)容，如您感覺在工作中缺什么，最希望參加的培訓項目是什么；征求培訓安排意見，如喜歡什么培訓形式，培訓師，培訓時間、地點、頻率等。五種培訓需求信息收集方法的優(yōu)缺點比較注意選擇題和案例分析題信息收集方法優(yōu)點缺點面談法（1）可以充分了解相關(guān)信息；（2）

15、雙向交流，有利于建立信任關(guān)系，得到支持；（3）能使培訓對象更深刻地認識到存在的問題和不足，激發(fā)參加培訓的熱情。（1）需要較長時間，可能會影響工作；（2）對培訓者的面談技巧要求高。重點團隊分析法（1）時間和費用比面談法少得多；（2）可以發(fā)揮頭腦風暴法的作用；（3）經(jīng)過充分討論，得到的信息更有價值；（4）易激發(fā)成員對培訓的使命感和責任感。（1）對協(xié)調(diào)員（組織者）要求高；（2）可能不會說出真實想法，限于形式。工作任務(wù)分析法通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。花費的時間和費用較多，一般只在非常重要的培訓項目中使用。觀察法親自接觸，有直接的了解。（1）觀察需要很長的時間；（2

16、）效果受培訓者對工作熟悉程度的影響；（3）觀察者的主觀偏見影響調(diào)查結(jié)論。調(diào)查問卷（1）發(fā)放簡單，節(jié)省時間；（2）成本較低；（3）可針對許多人實施，來源廣泛。（1）間接取得，無法斷定真實性；（2）問卷設(shè)計、分析工作難度較大。四、培訓需求分析模型（2007.11多選，2009.5多選）選擇題（一）循環(huán)評估模型積極的培訓者和消極的培訓者循環(huán)培訓評估模型旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，以用來周而復始地估計培訓的需要（2007.5單選，2011.5單選）。每個循環(huán)都需要從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面進行分析。注意和培訓需求分析的層次相區(qū)別。（二）全面性任務(wù)分析模型通過對組織及其成員進行全面

17、、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的一種方法。核心是通過任務(wù)分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，作為制定培訓策略的依據(jù)。任務(wù)分析需要耗費大量時間，且需要一種系統(tǒng)的方法，分6個階段進行：簡答題1計劃階段：計劃范圍的確定、計劃團體的任命。2研究階段。3任務(wù)和技能目錄階段：將工作細分為任務(wù)類別，由任務(wù)目錄和技能目錄組成的目錄清單構(gòu)成一個詳細而實用的工作說明。4任務(wù)和技能分析階段：評估工作任務(wù)的相對重要性，考查各類任務(wù)的頻率、所需的技術(shù)熟練程度、責任感，分析績效差距。5規(guī)劃設(shè)計階段：培訓選擇。6執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段：局部試驗，逐步完善或重新制定，執(zhí)

18、行規(guī)劃時注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評估等。（三）績效差距分析模型是一種重點分析方法，步驟：（2009.11單選）1發(fā)現(xiàn)問題階段：問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標。2預(yù)先分析階段：對問題進行預(yù)先分析和直覺判斷。決定使用何種方法和工具。3需求分析階段：尋找績效差距。分析目前個體績效和工作要求之間的差距，分析未來組織需求和工作說明，將工作設(shè)計和培訓高度結(jié)合。（四）前瞻性培訓需求分析模型對知識型員工的前瞻性培訓非常必要。原因：技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，戰(zhàn)略目標的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進，員工個人成長的需要，針對適應(yīng)未來變化的培訓需求產(chǎn)生。即使員工目前的工作績效令人滿意，也同樣需要

19、培訓。【注意事項】選擇題1 了解受訓員工的現(xiàn)狀。2 尋找受訓員工存在的問題。3 確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果。4 仔細分析資料找出培訓需求。注意個別需求和普遍需求之間的關(guān)系。第二單元 培訓規(guī)劃的制定【知識要求】一、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容（2010.5單選，2010.11多選，2008.5綜合分析題1）選擇題，簡答題，綜合分析題項目內(nèi)容過程手段資源成本（一）培訓項目的確定1列出各種培訓需求的優(yōu)先順序2明確培訓的目標群體及其規(guī)模3確定培訓目標（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。（2010.11單選）（三）實施過程的設(shè)計1合理安排培訓進

20、度：形成完備的培訓進度表。2合理選擇教學方式3全面分析培訓環(huán)境：盡量與實際工作的環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇（2010.11多選）1如何考核培訓的成敗2如何進行中間效果的評估3如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果4如何考察在工作中的運用情況（五）培訓資源的籌備人、財、物、時間、空間、信息等資源。資源分析就是可行性分析。（六）培訓成本的預(yù)算進行成本預(yù)算是得到高層批準的必要環(huán)節(jié)，也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。二、年度培訓計劃的構(gòu)成（2010.5綜合）選擇題，簡答題，綜合分析題年度培訓計劃是企業(yè)培訓組織管理的實施規(guī)程，包括：1目的。2原則。3培訓需求。哪些差距需要彌補4培訓目的或目標（w

21、hy）：培訓項目需要達到的結(jié)果5培訓對象（who）6培訓內(nèi)容（what）7培訓時間（when）：培訓計劃的有效期；每個培訓項目的實施時間；每個培訓項目的培訓周期或課時。8培訓地點（where）：每個培訓項目的實施地點；實施項目時的集合地點。9培訓形式和方式（how）10培訓教師（Who）11培訓組織人（Who）：培訓計劃的執(zhí)行人；每個培訓項目的執(zhí)行人或責任人。12考評方式（How）：分為筆試（開卷和閉卷）、面試、操作三種，試題分為開放式和封閉式。13計劃變更或調(diào)整方式：程序及權(quán)限范圍。14培訓費預(yù)算：整體計劃的執(zhí)行費用；每個培訓項目的執(zhí)行費用。15簽發(fā)人記憶方法：頭（目的、原則、需求）；中（5

22、w1h+2W1H）；尾（變更、預(yù)算、簽發(fā)）【能力要求】一、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 選擇題，綜合分析題九大步驟（目的；結(jié)果；方法）（6道選擇題；2008.5綜合分析題2）步驟目的結(jié)果方法1培訓需求分析（1）尋找差距；（2）決定是否需要培訓、哪些人需要培訓、培訓什么、需要多少培訓（1）員工現(xiàn)有績效水平的資料；（2）未達到理想績效水平的員工的百分比。從主觀判斷到定量分析的各種方法。依賴于“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”。2工作說明界定工作要求工作活動一覽表（樹形圖，工作流程圖）主要內(nèi)容：工作人員所面臨的資源狀況；他們必須做出的決策；必須采取的行動；每項行動的結(jié)果；每項行動或每個結(jié)果

23、的標準。（2009.5多選）直接觀察；間接資料。3任務(wù)分析明確工作對培訓提出的要求任務(wù)分類表，技能統(tǒng)計表，包括：受訓者可能存在的困難以及對應(yīng)措施；受訓者的特征。列出實際表現(xiàn)，進行分類，分析技術(shù)構(gòu)成；列出心理活動，進行分類，分析技術(shù)構(gòu)成。主觀定性分析和客觀定量分析。4排序發(fā)現(xiàn)任務(wù)間的內(nèi)在聯(lián)系，以決定學習的優(yōu)先次序。學習流程圖依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。（2008.5單選）5陳述目標明確培訓的指導方針，及對培訓結(jié)局或由培訓帶來的崗位工作結(jié)果的規(guī)定。（1）工作人員面臨的情境；（2）使用的輔助工具；（3）作出的反應(yīng)行為；（4）每項行為的輔助工具；（5）行為及其結(jié)果的標準。（2009.11多選）

24、對工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換。6設(shè)計測驗用于培訓開始和結(jié)束時，檢驗培訓規(guī)劃是否符合要求。有效的測驗或評估方法：直接測驗；模擬測驗。測試學的各種技術(shù)7制定培訓策略根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境，選擇制定相應(yīng)的措施。（2010.11單選）根據(jù)工作對培訓提出的要求，規(guī)定培訓的類型。（2008.11單選）明確培訓的性質(zhì)、類型和特征?；仡櫱皫讉€步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。8設(shè)計培訓內(nèi)容將培訓策略轉(zhuǎn)化成具體的培訓內(nèi)容和培訓程序。一份培訓教案將內(nèi)容分解成細節(jié)，確定先后順序，用適宜的方法展示。9實驗改進培訓規(guī)劃?？蛇M行多輪實驗和改進。（2010.5單選）根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃：增加新內(nèi)容；重新安排議題和各項議

25、題的順序；增添新型教具；改進測驗系統(tǒng)等。對象選??；情境模擬；數(shù)據(jù)收集；統(tǒng)計分析；規(guī)劃改進。二、年度培訓計劃的制定 選擇題，簡答題，綜合分析題1根據(jù)培訓需求分析結(jié)果匯總培訓意見，制定初步計劃。根據(jù)重要程度和迫切程度排列培訓需求。2管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)部培訓或外部培訓）、培訓預(yù)算等進行審批。3培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。（2008.5單選）4后勤部門對與內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實。（2011.11單選）5培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。（2008.11單選）三、年度培訓計劃的經(jīng)費預(yù)算 選

26、擇題1 確定經(jīng)費來源2 確定經(jīng)費的分配和使用3 培訓成本-收益計算4 制定培訓預(yù)算計劃5 培訓費用的控制及成本降低第三單元 培訓組織與實施【知識要求】培訓前對培訓師的基本要求（2007.11多選）練習：培訓前對培訓師的基本要求包括（ ）。A、做好準備工作 B、與學員搞好關(guān)系C、了解學員的的喜好 D、決定如何在學員間分組E、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。答案：ADE教材：P134-135解析：本題考察點基本問題掌握的清晰度。【能力要求】一、培訓師的培訓與開發(fā)（2007.5單選，2011.5單選）選擇題，簡答題1授課技巧培訓。2教學工具的使用培訓。3教學內(nèi)容的培訓。

27、4對教師的教學效果進行評估。5教師培訓與教學效果評估的意義。（2008.11單選）二、培訓課程的實施與管理 選擇題，簡答題，綜合分析題課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。1前期準備工作（2007.5單選，2011.5單選，2011.11多選）（1）確認并通知參加培訓的學員。（2）培訓后勤準備。（2009.5單選，2010.5多選）（3）確認培訓時間。（2008.5單選）（4）相關(guān)資料的準備。（5）確認理想的培訓師。（2008.11單選）2培訓實施階段（1）課前工作。（2）培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，課程就要進入具體的實施階段。無論什么培訓課程，開始實施以后要做的第一件事都是

28、介紹。具體內(nèi)容包括：（2007.11單選） 培訓主題。 培訓者的自我介紹。 后勤安排和管理規(guī)則介紹。 培訓課程簡要介紹。 培訓目標和日程安排的介紹。 “破冰”活動。 學員自我介紹。（3）培訓器材的維護、保管。3知識或技能的傳授4對學習進行回顧和評估5培訓后的工作向培訓師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓效果評估。三、企業(yè)外部培訓的實施 選擇題，綜合分析題外出培訓的員工，需做好以下工作：（2009.11多選）1自己提出申請，如填寫員工外出培訓申請表，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批，最后由人力資源部備案。2需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù)

29、。3要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學習。外出學習在工作日的時間視同在公司上班，但要提供學習考勤、成績學習單。四、培訓計劃實施的控制 選擇題，簡答題收集資料；比較差距；設(shè)計檢討工具；發(fā)現(xiàn)偏差；計劃糾偏；跟進落實?！咀⒁馐马棥咳绾螌崿F(xiàn)培訓資源的充分利用 選擇題1 讓受訓者變成培訓者2 培訓時間的開發(fā)與利用3 培訓空間的充分利用第四單元 培訓效果的評估【知識要求】一、培訓效果信息種類（2007.5多選，2011.5多選）選擇題，簡答題，綜合分析題1培訓及時性信息。是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。（2010.11單選）2培訓目的設(shè)定合理與否的信息。培訓目的的

30、設(shè)定是否真正滿足培訓需求，包括有形的需求和無形的需求、長期需求和短期需求。3培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息。4教材選用與編輯方面的信息。5教師選定方面的信息。選定的教師是否有能力做好培訓；是否了解受訓人員；是否有良好的教學水平；是否掌握教學方法；是否能讓受訓人員接受培訓內(nèi)容。（2008.5多選）6培訓時間選定方面的信息。培訓時機選擇是否得當；具體培訓時間的確定。7培訓場地選定方面的信息。8受訓群體選擇方面的信息。主要從培訓效果和受訓人員的接受能力考慮。9培訓形式選擇方面的信息。10培訓組織與管理方面的信息。培訓的后勤保證、培訓的現(xiàn)場組織等。二、培訓效果信息收集渠道 選擇題培訓效果信息的收集，也可以說是

31、培訓效果的追蹤。1生產(chǎn)管理或計劃部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言權(quán)。2受訓人員是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一。3管理部門和主管領(lǐng)導是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道。4培訓師是了解受訓人員組成需求的關(guān)鍵。（2010.5單選）三、培訓效果評估的指標（2008.11多選）選擇題，簡答題1認知成果：衡量受訓者對培訓項目中強調(diào)的原理、事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度，用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般用筆試來評估。（2009.5單選，2010.11單選）2技能成果：用來評估技術(shù)或運動技能，以及行為方式的水平，包括技能學習（技能的獲得與學習）和技能轉(zhuǎn)換

32、（技能在工作中的應(yīng)用）。技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。（2009.11單選）3情感成果：包括態(tài)度和動機在內(nèi)的成果。評估情感成果的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應(yīng)（2007.11單選），通常在課程結(jié)束時收集。可通過調(diào)查來進行衡量。4績效成果：用來決策公司為培訓計劃所支付的費用（2007.5單選，2011.5單選）。包括由于雇員流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低、產(chǎn)量的提高及產(chǎn)品質(zhì)量或顧客服務(wù)水平的改善。5投資回報率。指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括直接成本和間接成本，收益指公司從培訓計劃中獲得的價值?！灸芰σ蟆恳?、培訓效果信息的收集方法（2011.5綜合分析題2題）選擇

33、題，簡答題，綜合分析題1通過資料收集信息：培訓方案；領(lǐng)導批示；培訓錄音；調(diào)查問卷及統(tǒng)計分析資料；錄像資料；會議紀要、現(xiàn)場記錄；培訓教程。2通過觀察收集信息：組織準備工作觀察；實施現(xiàn)場觀察；參加情況觀察；反映情況觀察；培訓后培訓對象的變化。3通過訪問收集信息：訪問培訓對象、培訓實施者、組織者、培訓學員領(lǐng)導和下屬。4通過培訓調(diào)查收集信息：調(diào)查評估表 表3-2 課程評估表的設(shè)計。（2007.11方案設(shè)計題）二、培訓效果信息的整理與分析 選擇題三、效果的跟蹤與監(jiān)控（2009.11綜合題）選擇題，簡答題1培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。2培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。（2011.11多選） 受訓者與培訓內(nèi)

34、容的相關(guān)性。 受訓者對培訓項目的認知程度。 培訓內(nèi)容。 培訓的進度和中間效果。 培訓環(huán)境。 培訓機構(gòu)和培訓人員。（2009.5單選）3培訓效果評估。效果評估是培訓評估的重點，主要包含：（2008.5多選） 受訓者究竟學習和掌握了哪些東西？可以以考卷形式或?qū)嶋H操作來測試。 受訓者的工作究竟發(fā)生了多大的改進？ 企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的。4培訓效率評估。培訓效率評估的目的：取得高層領(lǐng)導支持。培訓效率評估的作用：向高層管理人員匯報；對培訓工作的一個很好的總結(jié)；有助于提高培訓效率；與以前的培訓效率進行縱向比較；與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向比較；與企業(yè)

35、實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準比較；找出差距，制定改進措施，進一步提高培訓質(zhì)量。（2009.11單選）四、培訓效果監(jiān)控情況的總結(jié) 選擇題對培訓項目實施效果監(jiān)控情況進行總結(jié)，目的是為了確定培訓工作的好壞，更重要的是幫助培訓者提高培訓水平?？偨Y(jié)報告可以通過兩個方面的信息來獲?。阂皇峭ㄟ^培訓者自評，二是通過學員評估。總結(jié)是對培訓基本情況的闡述，包括：培訓目的；培訓對象和培訓內(nèi)容；培訓方法；對培訓的綜合分析與評估；結(jié)論和建議；附件。第二節(jié) 培訓方法的選擇【知識要點】注意：選擇題、綜合分析題（含方案設(shè)計題、案例分析題）一、直接傳授型培訓法知識類培訓（2007.5單選，2010.11多選，2011

36、.5單選）三種方法的比較類型適用對象種類、方式優(yōu)點缺點講授法2007.11單2010.5多對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解灌輸式講授；啟發(fā)式講授；畫龍點睛式講授傳授內(nèi)容多，知識系統(tǒng)全面；有利于大面積培養(yǎng)人才；對環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可相互溝通，也可向教師請教；平均培訓費用較低。學員難以完全吸收消化；不利于教學雙方互動；不能滿足學員個性需求；教師水平直接影響培訓效果；傳授方式較為枯燥單一；容易理論與實踐脫節(jié)。專題講座法2008.11單2009.5多管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題。不占用大量時間；形式比較靈活；可隨時滿足某一方面的培訓需求；專題講授，易于加深理解。

37、內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。研討法2008.5單2009.11多以教師或受訓者為中心的研討；以任務(wù)或過程為取向的研討多向式信息交流；要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)綜合能力；加深學員對知識的理解；形式多樣，適應(yīng)性強。對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高；對指導教師的要求較高。二、實踐型培訓法技能類培訓（2009.11單選）特征：真實的工作環(huán)境，親自操作。應(yīng)用最為普遍。適用于：從事具體崗位所應(yīng)具備能力、技能和管理實務(wù)類培訓。（2009.5單選）優(yōu)點：經(jīng)濟；實用有效；能迅速得到反饋和評價。四種常用方式的比較：類型說明適用對象優(yōu)點缺點工作指導法（教練法、實習法）2010.11單指導教練：有經(jīng)驗的工人或直接主管

38、基層生產(chǎn)工人；各級管理人員應(yīng)用廣泛（注意培訓的3要點P148）工作輪換法2009.11綜合題2011.11單選變換工作崗位一般直線管理人員能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置；改善部門間的合作，能更好地理解相互間的問題。鼓勵“通才化”，不適用于職能管理人員。特別任務(wù)法2007.5單2008.5單2011.5單2011.11單委員會或初級董事會（10-12名）中層，培養(yǎng)分析問題和決策能力。管理培訓行動學習（4-5名）分析解決其他部門問題，定期開會。個別指導法2008.11多2010.5多“傳幫帶”式培訓新員工避免盲目摸索；有利于盡快融入團隊；

39、消除剛開始工作的緊張感；有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞；可從指導人處獲取豐富的經(jīng)驗。指導者有保留，浮于形式；不良工作習慣會影響新員工；不利于新員工工作創(chuàng)新。三、參與型培訓法親身參與（2007.11多選，2008.11單選，2011.11多選）是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓中與培訓對象雙方的互動中學習的方法。特征：每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能、掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。六種常用方式的比較：類型種類、方式適用范圍優(yōu)點缺點自學2010.5單廣泛費用低；不影響工作；自主性強；體現(xiàn)個別差異；培養(yǎng)自學能力內(nèi)容受到限制；效果存在很大差異；無法得到解答；容易單調(diào)乏

40、味。案例研究法2007.112010.5案例分析法描述評價型；分析決策型操作要點：案例應(yīng)內(nèi)容真實；包含一定的管理問題；分析案例必須有明確目的。事件處理法學員自行收集親身經(jīng)歷的案例進行分析討論。適宜各類員工提高理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力、表達交流能力；培養(yǎng)良好人際關(guān)系。參與性強；將解決問題能力融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享；有利于形成和諧合作的工作環(huán)境。案例準備時間較長且要求高；需要較多的培訓時間；對學員能力有一定要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費時間和精力。頭腦風暴法（研討會法、討論培訓法）操作要點：只規(guī)定一個主題；無拘束

41、地提出建議，不能評議；組織全體參加者逐一評估方案。關(guān)鍵：排除思想障礙，消除心理壓力，各抒己見。培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓收益；可幫助學員解決工作中遇到的實際困難；參與性強；小組討論有利于加深學員對問題的理解；集體智慧，相互啟發(fā)。對培訓顧問要求高；培訓顧問扮演引導的角色，講授的機會少；研究的主題能否解決受培訓對象水平的限制；主題挑選難度大。模擬訓練法2008.5單2010.11單人和機器；人與計算機對操作技能要求較高的員工學員在培訓中工作技能將會獲得提高；有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬情景準備時間長，質(zhì)量要求高；對組織中要求高；敏感性訓練法（T小組法

42、、ST法）2007.11單2009.5單2009.11多2011.11單集體住宿訓練；小組討論；個別交流組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關(guān)系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練。操作要點：要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。目的：提高學員的洞察力；了解自己在他人心目中的“形象”；感受人群關(guān)系，學習與人溝通；發(fā)展應(yīng)變能力，采取建設(shè)性行為。管理者訓練（MTP法）專家授課；學員間研討可脫產(chǎn)進行大型集中訓練產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法；適用于中低層管理人員操作要點：指導教師

43、是關(guān)鍵，一般采用外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾受此法訓練的高級管理人員擔任。目的：使學員系統(tǒng)地學習，深刻理解管理基本原理和知識，提高管理能力。注意方案設(shè)計題案例分析法的操作程序 P157事件處理法的操作程序 P158（2011.11單選）頭腦風暴法的操作程序 P159四、態(tài)度型培訓法行為調(diào)整和心理訓練（2007.5多選，2011.5多選）選擇題，綜合分析題（一）角色扮演法1模擬真實的工作場景，精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。2行為模仿法是一種特殊的角色扮演法。向?qū)W員展示特定行為的范本，學員在模擬環(huán)境中進行角色扮演。適用范圍：它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。（200

44、8.11單選，2010.5單選）操作步驟：建立示范模型；角色扮演與體驗；社會行為強化；培訓成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（2009.11單選）3優(yōu)點：（2009.5多選）（1） 參與性強，互動充分，可提高培訓積極性；（2） 特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；（3） 學員之間需要交流、溝通和配合，增進彼此感情交流，培養(yǎng)社會交往能力；（4） 學員可以相互學習，認識自身；（5） 提高學員業(yè)務(wù)能力，增強反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；（6） 具有高度靈活性。4缺點：（1） 場景人為設(shè)計，需要精湛的設(shè)計能力，難度很高；（2） 模擬環(huán)境是靜態(tài)的、不變的；（3） 問題分析限于個人，不具有普遍性；（4） 有時學員參與意識不強，

45、角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果。（二）拓展訓練模擬探險活動，情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外化型體能訓練為主。1場地拓展訓練需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等。（2007.11單選,2011.11單選）特點：（2007.5單選，2011.5單選）有限的空間，無限的可能。有形的游戲，鍛煉無形的思維。簡便，容易實施。作用（使團隊從以下幾個方面得到收益和改善）：（2008.5多選）變革與學習：通過困難設(shè)置，迫使建立新的學習和決策模式。溝通與默契：有意識設(shè)置溝通障礙，建立新的溝通渠道，培養(yǎng)團隊默契感。心態(tài)和士氣：變

46、換環(huán)境，通過新的因素的刺激提升團隊士氣。共同愿景可以促進團隊內(nèi)部和諧，提高溝通效率，提升員工積極性，對形成從形式到內(nèi)涵真正為大家認同的企業(yè)文化起著明顯的作用?？勺鳛槠髽I(yè)業(yè)務(wù)培訓的補充。2野外拓展訓練（2010.11單選）是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，以提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。包括遠足、登山、攀巖、漂流等項目，通過項目媒介，了解自身與同伴的力量、局限和潛力。五、科技時代的培訓方式（一）網(wǎng)上培訓通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學員進行培訓的方式。優(yōu)越性：1.無須召集在一起

47、，節(jié)省培訓費用；2.可及時、低成本地更新培訓內(nèi)容；3.可充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，增強教學趣味性，提高學習效率；4.進程安排靈活，不用中斷工作。缺點：1.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)，需要大量的培訓資金；2.某些培訓不適用于網(wǎng)上培訓方式，如人際交流的技能培訓。（二）虛擬培訓是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學員通過運用某些設(shè)備接受和響應(yīng)環(huán)境的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓對象各種技能或?qū)W習知識的目的。優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性（2010.11單選）六、其他方法函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀

48、訪問【能力要求】一、選擇培訓方法的程序 選擇題，簡答題，綜合分析題（一）確定培訓活動的領(lǐng)域（二）分析培訓方法的適用性 選擇題1與基礎(chǔ)理論知識教育培訓相適應(yīng)的培訓方法：如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2與解決問題能力培訓相適應(yīng)的培訓方法：如案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等。（2009.11單選）3與創(chuàng)造性培訓相適應(yīng)的培訓方法：如頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法等。（2009.5單選）4與技能培訓相適應(yīng)的培訓方法：如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。（2010.5單選）5與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓方法：如面談法、集體討論法、集體決策法

49、、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。（2008.5單選）6基本能力的開發(fā)方法：如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。（2008.11單選）（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法 選擇題，簡答題要求：1.針對性：針對具有的工作任務(wù)來選擇。2.與培訓目的、課程目標相適應(yīng)。3.與受訓者群體特征相適應(yīng)。分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù)：（2011.11多選）學員構(gòu)成：通過學員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度、個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2009.11多選）工作可離度工作壓力：工作壓力大的，適合采用控制力較弱的學習方式；壓力較小時，適合正式培訓。4.與企業(yè)的培訓文化相適應(yīng)。5.還

50、取決于培訓的資源與可能性（設(shè)備、花銷、時間、場地等）。二、幾種常用培訓方法的應(yīng)用（P157）練習一、單項選擇題1. 特別任務(wù)法常用于( )。 A、技能培訓 B、知識培訓 C、管理培訓 D、態(tài)度培訓答案：C教材：P148解析：本題考察點基本問題掌握的清晰度。 二、多項選擇題1. 態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體方法包括( )。A、角色扮演法 B、拓展訓練C、管理者訓練 D、模擬訓練E、敏感性訓練答案：AB教材：P152解析：本題考察點基本問題掌握的清晰度。第三節(jié) 培訓制度的建立與推行【知識要求】一、企業(yè)培訓制度（一）企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵培訓制度，即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的

51、各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和規(guī)章、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓工作時要求人們共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。（二）企業(yè)培訓制度的構(gòu)成一般來說，包括培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度等6種基本制度。（2008.11多選）二、崗位培訓制度的內(nèi)涵（1）崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。（2）崗位培訓是企業(yè)員工培訓的一

52、種基本辦學形式和工作重點，強調(diào)緊密結(jié)合職業(yè)，實行按需施教的原則，按職務(wù)崗位需要進行培訓，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員總體素質(zhì)。（3）崗位培訓的制度化包括培訓立法及相應(yīng)的政策，包括崗位培訓各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。（4）崗位培訓制度由管理制度、教學制度、考核制度、評估制度、勞動、人事、工資制度、崗位資格證書制度等一系列配套制度組成。（5）影響企業(yè)培訓活動的因素（2010.5多選）三、起草與修訂培訓制度的要求1制度的戰(zhàn)略性。制定和修訂培訓制度時也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，使培訓與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范化。2培訓制度的長期性。要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。（2007.11單選）3培訓制度的適用性。保證在具體實施過程中出現(xiàn)問題時可以照章辦理?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容（2010.11簡答）（1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)。（2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。（3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法。（4）企業(yè)培訓制度的核準與施行。（5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。二、各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務(wù)制度培訓管理的首要制度是培訓服務(wù)制度。（2007.5單選，2011.5單選） 1制度內(nèi)容起草培訓服務(wù)制度應(yīng)包括培訓服務(wù)制度和培訓服務(wù)協(xié)議條