創(chuàng)新企業(yè)勞務派遣用工管理機制資料

1、精編創(chuàng)新企業(yè)勞務派遣用工管理機制資料 1創(chuàng)新企業(yè)勞務派遣用工管理機制盡管使用勞務派遣用工符合企業(yè)集約化管理的要求，但在用工管理上仍存 在諸多問題，給企業(yè)經營管理增加了難度。特別是勞動合同法修正案的施行， 對于“三性”崗位的界定更加清晰，同工同酬的要求更加明確，使管理難度持 續(xù)加大。如何規(guī)范勞務派遣用工的使用、加強對勞務派遣用工的管理，有效降 低企業(yè)經營風險，已成為企業(yè)當前亟需解決的問題。一、存在的問題 1.用工人數較多。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，管理半徑逐 步增大，服務范圍持續(xù)擴大，需要使用勞務派遣用工進行補員，使得勞務派遣 用工人總數較多。2. 人員素質偏低。勞務派遣用工隊伍呈現年齡偏大、學歷

2、和技能偏低的特 點，不能適應安全生產等企業(yè)經營管理的要求，多數人員在通用、輔助崗位從 事簡單體力勞動，不利于促進企業(yè)整體服務效能的提高。3. 薪酬水平不高。勞務派遣用工整體薪酬水平不高，薪酬分配未能體現差 異化，造成高素質的勞務派遣用工引進困難、流動頻繁、離職較多，而素質偏 低人員不愿退出，勞務派遣用工隊伍整體素質呈下降趨勢。4. 培訓工作不系統。勞務派遣用工培訓缺乏專項計劃，也無專項經費，培 訓時間和頻次均不固定。培訓形式以講課為主，內容側重于崗位適應性培訓， 基本未開展技能提升及資格取證等方面培訓，制約了勞務派遣用工業(yè)務能力和 整體素質的提高。二、原因分析 1.標準不具體，管理制度落后。一

3、是用工范圍不夠明確，混 崗風險時有發(fā)生。二是定員標準不夠健全，合理配置有待評估。三是用工條件比較寬泛，沒有細化具體崗位。2. 分配不合理，激勵效果欠佳。一是工資標準相對偏低，沒有社會競爭優(yōu) 勢。二是考核掛鉤力度不夠，工作績效有待提高。三是工資制度不夠合理，薪 酬體系需要完善。3. 配套不健全，凝聚作用甚微。一方面人才培養(yǎng)意識淡薄，培訓管理未成 體系。另一方面監(jiān)督考核手段單一，政策執(zhí)行參差不齊。三、措施與對策 1. 完善管理制度，適應企業(yè)用工需要（ 1 ）嚴格界定勞務 派遣用工使用范圍，規(guī)避混崗風險。對非核心業(yè)務，按照“常規(guī)業(yè)務盡量外 包、輔助業(yè)務必須外包”的思路，選取業(yè)務成熟、管理技術水平較高

4、的公司予以外包；對暫無法外包的 業(yè)務，分類分層制定勞務派遣用工崗位目錄，細化崗位職責，體現差別，避免 混崗。（2）研究制定勞務派遣用工定員標準，壓縮用工總量。在企業(yè)現有定員標 準的基礎上，總結經驗，尋找規(guī)律，嘗試研究制定勞務派遣用工定員標準，合 理評估用工規(guī)模，促進科學生產，減少用工總量。重點研究崗位減員增效的措 施與方法，減輕企業(yè)負擔。（3）分層細化勞務派遣用工任職條件，提升用工質量。根據崗位工作要 求，結合勞動力市場供給狀況，將勞務派遣用工崗位區(qū)分為高端、一般、低端 三個層次，細化各崗位的年齡、學歷、技能等任職條件；實行新聘人員試用期 考核制度，對于不合格人員解除用工關系，同時限定勞務派遣

5、用工退出年齡， 從進出兩端限制學歷低、年齡大、技能低人員的比例，提升用工質量。（4）健全完善勞務派遣用工退出機制，保持流動更新。實行上崗協議管 理，勞務派遣用工與勞務派遣機構簽訂勞動合同后，與用工單位簽訂上崗協議，明確崗位名稱、職責、上崗期限等內容，重點約定任職年齡、技能要求以及違反企業(yè)管理制度、損害企業(yè)形象、工作績效差等退出條款。深化定期檢查 制度，增加年度政審，開展健康檢查，保證身體和政治素質均合格。加強績效 考核與淘汰退出關聯機制，每年淘汰一部分績效排名靠后的勞務派遣用工，保 持用工合理流動更新。2.優(yōu)化分配體系，加強考核激勵力度（ 1）適當提高工資標準，保持社會平 均水平。在充分考慮行

6、業(yè)特點基礎上，分析勞務派遣用工各個崗位與社會的薪 酬差距，適當提高部分薪酬明顯偏低崗位的工資標準；建立最低工資標準與正 常工資增長關聯機制，保持勞務派遣用工整體薪酬增長水平與社會相對一致。（2）完善工資分配制度，優(yōu)化薪酬分配體系。進一步規(guī)范勞務派遣用工工資分配制度，按照企業(yè)特點設計幾類不同的工資分配模板，統一發(fā)放項目，指 導發(fā)放標準，形成相對規(guī)范的工資分配模式；健全津補貼種類，對部分勞動強 度大、服務要求高的崗位增設崗位補貼，對具備相應學歷、技能或專業(yè)技術等 級的人員增設技能補貼，根據服務年限長短設置服務津貼，體現企業(yè)對忠誠度 高的員工的認同。（3）加大績效考核力度，提高整體工作績效。提高考核

7、薪酬在總薪酬中的 比例，除保證勞務派遣用工基本工資不低于最低工資標準外，其余部分可全部 納入考核，鼓勵實行二次考核分配，適當拉開考核差距，體現多勞多得；調整績效升薪模式，擴大 年度績效 A 檔評定比例，提高獎勵幅度；指導各用工單位針對不同崗位特點采 用不同的考核方法，以定性考核為主，加大定量考核的力度研究，通過分解工 作目標，合理制定具體、量化的指標體系，科學評價工作績效，提高績效考核 的可操作性和公信度。3.加強培訓力度，有效提升人員素質（ 1）豐富培訓資源，提高資源利用效 率。建立培訓經費管理制度，由勞務派遣機構每年提取培訓經費，設置專用賬 戶，用于組織勞務派遣用工的培訓活動。利用企業(yè)現有

8、的實訓場所和設施開展 勞務派遣用工培訓工作。充分借助網絡培訓資源，定期組織學習相關課件。（2）加強培訓管理，增強主動培訓意識。建立常態(tài)培訓考試機制，每年組 織勞務派遣用工參加崗位適應考試，內容主要包括安全生產、崗位技能、企業(yè) 文化、規(guī)章制度等方面知識技能，考試不合格者與績效考核及淘汰退出掛鉤。 實行培訓積分管理，規(guī)定勞務派遣用工年度培訓積分標準，與單位年度業(yè)績指 標和個人年度績效評定、工資升薪等掛鉤，提高用工單位和勞務派遣用工的培 訓意識。（3）加強人才培養(yǎng)，做好人才儲備工作。鼓勵勞務派遣用工參加社會組織 的技能鑒定和專業(yè)技術資格評定，支付相應費用，并提高薪酬待遇，同時在勞 動合同中約定服務期

9、，加強人員管理，防止人員流失。研究勞務派遣用工職業(yè) 生涯規(guī)劃工作，拓寬崗位和技能晉升通道，加大骨干的培養(yǎng)力度，為企業(yè)發(fā)展 儲備人才。4. 強化監(jiān)督考核，做到過程目標雙控（ 1）完善管理信息系統，加強日常業(yè) 務管控。完善并推廣勞務派遣用工管理系統，優(yōu)化各項業(yè)務流程，加強監(jiān)控和 預警功能，將各用工單位勞務派遣用工招聘辭退、薪酬發(fā)放等工作納入重點監(jiān) 控，隨時掌控用工管理動態(tài)，確保企業(yè)用工政策的嚴格落實和正確執(zhí)行。增強 系統智能化分析功能，完善勞務派遣用工報表體系，全面掌握用工數量、基本 信息、變化調整、崗位分布等情況，為進一步提升勞務派遣用工管理提供有效 的數據支撐。（2）修訂績效考核文件，加大工作考核力度。根據企業(yè)績效考核文件相關 規(guī)定，結合各用工單位勞務派遣用工管理情況，修訂績效考核指標庫，細化有 關用工管理考核條款。每季度嚴格考核各用工單位用工管理工作并及時兌現。督促其切實加強用工管理。繼續(xù)完善指標管理，下達年度薪酬總額。結合年度勞務派遣用工指標測算 及下達工作，綜合考慮最低工資標準、企業(yè)效益、用工指標等因素，下達各用工單位勞 務派遣用工薪酬總額，利用經濟杠桿調節(jié)用工總量，實現勞務派遣用工定員指 標和薪酬總額雙管控?？傊?，企業(yè)