月日薪酬管理

1、2011 年 10 月 19 日 =薪酬管理 1薪酬管理一、客觀題1、國(guó)地上能行的薪酬管理體系主要有三種，其中以職位薪酬體系的動(dòng)用最 為廣泛。2、可變薪酬可劃分為知期可變薪酬和長(zhǎng)期可變薪酬。3、企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企來(lái)對(duì)職位和技能價(jià)值的看法。4、從經(jīng)濟(jì)角度來(lái)說(shuō)，薪酬實(shí)際上就足勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格。5、收益分享計(jì)劃的創(chuàng)始人是約瑟夫斯坎倫。6、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的之間的界限是，某種報(bào)酬是不是金錢形式提供的。7、從心理角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約。8、全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原子有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中 心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)， 并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能

2、提供獎(jiǎng)勵(lì)， 從而在員 工和企業(yè)之間營(yíng)造了一種雙贏的工作環(huán)境。9、失業(yè)保險(xiǎn)屬于社會(huì)保險(xiǎn)。10、退休保險(xiǎn)屬于集體保險(xiǎn)。11、技能薪資計(jì)劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。12、20 世紀(jì) 90 年代中期， 由于員工福利的成本不斷提高， 在總薪酬中所占 有批重了不斷加大，全面薪酬管理的思想被明確提了出來(lái)。13、職位薪資體系是一種以職位為基礎(chǔ)的來(lái)確定員工基本薪酬的方式。14、最為常用的定量職位評(píng)價(jià)方法是要素計(jì)點(diǎn)法。15、全面薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化的一種 延伸，它強(qiáng)調(diào)薪酬管理是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。16、在每年年底調(diào)薪時(shí)，考慮下一年度全年當(dāng)中市場(chǎng)薪酬水平

3、的變動(dòng)走勢(shì)， 然后大體根據(jù)預(yù)測(cè)到的下年年初時(shí)的市場(chǎng)平均薪酬?duì)顩r， 來(lái)確定本企業(yè)下年度全 年的薪酬水平。這樣的外部競(jìng)爭(zhēng)性決策屬于拖后政策。17、適用范圍最狹窄的能力模型是職位能力模型。18、最終為經(jīng)營(yíng)單位確定下來(lái)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)最好保持在5-8 個(gè)。19、技能薪資的管理重點(diǎn)不再是限制任務(wù)安排，確保工作任務(wù)的安排與職 位等級(jí)保持一致，而是要把重點(diǎn)放在如何中最大限度的利用員工已有的技能方 面。20、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的績(jī)衡量周期在 1 年以內(nèi)。21、彈性福利計(jì)劃的最重要特征是個(gè)性化、可選性。22、國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò) 8 小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò) 44 小時(shí)的工 時(shí)制度。23、勞動(dòng)力邊際

4、收益是指在其 他情況保持不變的情況下，增 加一個(gè)單位的人力資源投入所 產(chǎn)生的收益增量。24、產(chǎn)生代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原 因是信息不對(duì)稱和委托人在控 制代理人的行為時(shí)需要花費(fèi)大 量的成本。25、最古老的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì) 劃是個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。26、向處于類似職位的外派人 員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量 的薪酬是當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法。27、明茨伯格認(rèn)為，管理者的 三種角色是人際關(guān)系營(yíng)造才、 信息傳遞者以及決策制定者。28、我國(guó)勞動(dòng)法第 45 條規(guī) 定，國(guó)愛(ài)實(shí)行帶薪休假制度。 勞動(dòng)者連續(xù)工作 1 年以上的， 享受帶薪體假。29、在實(shí)踐中，確定專業(yè)技術(shù) 人員的薪酬水平，比較常見(jiàn)的 做法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。30、健康服務(wù)是

5、員工福利中被 命最多的福利項(xiàng)目，也是最受 重視的福利項(xiàng)目之一。31、邊際盈利占燭指銷售商品 和服務(wù)帶來(lái)的收益不僅能夠彌 補(bǔ)全部成本支出，而且可以付 給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?2、企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是團(tuán)體養(yǎng)老支出，而且可以付 給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?3、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí) 行、績(jī)效反饋。34、總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)、一次性獎(jiǎng)金、股票 期權(quán)。35、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征 有：戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、 創(chuàng)新性、溝通性。36、企業(yè)的主要薪酬管理決策包括：薪酬體系應(yīng)屆生、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪 酬管理政策決策。3

6、7、對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功 能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企 業(yè)變革、控制經(jīng)營(yíng)成本、促進(jìn) 戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。38、最常見(jiàn)的四維報(bào)酬要素主 要是：責(zé)任、技能、勸力、工 作條件及其相關(guān)子要素。39、企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)一般同 時(shí)要達(dá)到的目標(biāo)是公平性、有 效性、合法性。40、職位評(píng)價(jià)方法中非量化的 評(píng)價(jià)方法有：排充法、分類法41、常見(jiàn)的薪酬水平及其外部 競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型有：薪酬領(lǐng) 袖政策、市場(chǎng)追隨政策、拖后 政策、混合政策。42、馬斯洛的需要層次理論認(rèn) 為，人的需要包括：生理需要、 安全需要、社會(huì)需要、尊重需 要、自我實(shí)現(xiàn)需要。43、績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素 是：加薪的幅度、加

7、薪的時(shí)間、 加薪的實(shí)施方案。44、群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括： 利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、 成功分享計(jì)劃、小群體或者團(tuán) 他獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。45、職位說(shuō)明書(shū)是職位分析活動(dòng)說(shuō)得到的一個(gè)自然結(jié)果。它通常分為職位描述和職位規(guī)范 兩個(gè)組成部分。46、薪資比較率表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值與市場(chǎng)平均薪資水平 之間的關(guān)系。47、寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平 型組織結(jié)構(gòu)。48、績(jī)效通?？梢詣澐譃榻M織 績(jī)效和個(gè)人績(jī)效兩大部分。49、從時(shí)間維度來(lái)看，績(jī)效獎(jiǎng) 勵(lì)計(jì)劃分為長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短 期激勵(lì)計(jì)劃。50、最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法有 宏觀接近法和微觀接近法兩 種。51、薪酬對(duì)于員工的重要性主 要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)

8、 功能、社會(huì)信號(hào)功能等三大方 面。52、薪酬包括的四大核心要素 是：固定薪資、浮動(dòng)薪資、短 期獎(jiǎng)勵(lì)薪資、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資。53、技能通?？梢员粍澐蛛A段 為深度技能和廣度技能。54、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式 包括計(jì)件工資、生獎(jiǎng)金以及傭 金等。55、非貸幣型的報(bào)酬通常有商 品、旅游、表?yè)P(yáng)和地位標(biāo)志。56、職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng) 價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。57、組織績(jī)效可以劃分為公司 績(jī)效、部門績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效 等。58、從激勵(lì)對(duì)象維度來(lái)看，績(jī) 效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃分類個(gè)全激勵(lì)計(jì)劃 和群體激勵(lì)計(jì)劃。59、我國(guó)規(guī)定的集中法定保險(xiǎn) 類型包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、 醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育 保險(xiǎn)。60、一個(gè)有效的銷售人員薪

9、酬 計(jì)劃包括：評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、 再評(píng)價(jià)。61、國(guó)際上通行的薪酬體系主 要職位薪酬體系、技能薪酬體 系以及能力薪酬體系。62、銷售人員薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)要素包括：覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬、薪酬組合、績(jī)效衡量 指標(biāo)以及獎(jiǎng)勵(lì)公式等。63、常見(jiàn)的股票氖權(quán)計(jì)劃可以劃分類三類：現(xiàn)股計(jì)劃、期股 計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃。64、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)認(rèn)定主要有三種渠道：各種社會(huì)性的專業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)、企業(yè)自己以及外部 勞動(dòng)力市場(chǎng)。65、福利分為社會(huì)保險(xiǎn)、集體 保險(xiǎn)、帶薪非工作時(shí)間三大類。66、績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、 績(jī)效執(zhí)行以及績(jī)效反饋三個(gè)最 主要的環(huán)節(jié)。67、職位評(píng)價(jià)方法中排充法分 為直接排序法、交替排序法以

10、 及配對(duì)比較排序法。68、大多數(shù)企業(yè)都同時(shí)存在于 三個(gè)市場(chǎng)之中，即勞動(dòng)力市場(chǎng)、 資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)。69、通常情況下，我們將一位 員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而 獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值 的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。名詞解釋：70、技能親資體系是指組織根 據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān) 的技能、能力以及知識(shí)的深度 和廣度支付基本薪酬的一種報(bào) 酬制度。71、員工俱績(jī)效通常是指員工 通過(guò)努力達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值 的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程 中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文 化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。72、利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)對(duì) 革種組織績(jī)效指標(biāo)（通常是指 利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡 量結(jié)果來(lái)向員

11、工支付報(bào)酬的一 種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。73、薪酬指員工因雇用關(guān)系的 存在而從企業(yè)那里獲得的所有 各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服 務(wù)和福利。74、基本薪酬指一個(gè)組織根據(jù) 嗣所承擔(dān)或完成的工作本身或 嗣所具備的完成工作的技能或 能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定 的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。75、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指員工的 薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織 績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的 變化變化的一咱薪酬設(shè)計(jì)。76、成功分享計(jì)劃是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。77、可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也稱為浮 動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。78、全面報(bào)酬指雇主

12、能夠用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可能的工具， 包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系沼能夠得到的各種有價(jià)值的東西。79、職位評(píng)價(jià)指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職 位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。80、彈性福利計(jì)劃又稱為自助餐式的福利計(jì)劃，其基本思想是讓員工對(duì)自 己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。81、效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水 平。82、薪酬調(diào)查是指一家企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬 狀況的這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。83、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬 計(jì)劃。84、雙重職業(yè)發(fā)展通道是指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀取求兩條不同 的晉升路徑，

13、一種是從事專業(yè)工作轉(zhuǎn)變從事管理型工作， 另一種是繼續(xù)從事專業(yè) 技術(shù)工作。二、主觀題1、建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？答：全面評(píng)價(jià)組織說(shuō)面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響； 制定與組織 戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策； 將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)戰(zhàn)； 對(duì)薪酬 系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià)。2、對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面，？答：促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效；塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化；支持企業(yè)改革； 控制經(jīng)營(yíng)成本。3、組織的薪酬管理必須注意達(dá)到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部競(jìng)爭(zhēng)性； 薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性； 績(jī)效報(bào)酬的公平性；績(jī)效管理過(guò)程的公平性。4、與企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)

14、相比，寬帶型薪資結(jié)構(gòu)具有哪些特征和作用？答：寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)； 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視 個(gè)人技能的樣長(zhǎng)和能力的提高； 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換； 寬帶型薪資 結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化； 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工 作績(jī)效。5、職位評(píng)價(jià)法中排序法的操作步驟是什么？答：獲取職位信息；選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類，對(duì)職位進(jìn)行排充；綜合排序結(jié)果。6、職位評(píng)價(jià)工作的主要步驟？答：挑選典型職位；確定職位 評(píng)價(jià)方法；建立職們?cè)u(píng)價(jià)委員 會(huì)；對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)； 對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)；與員工交流， 建立申訴機(jī)制。7、整個(gè)經(jīng)濟(jì)或社會(huì)中的勞動(dòng)力 供給受哪些因素的影響？ 答

15、：勞動(dòng)力參與率；人們?cè)敢?提拱的工作時(shí)數(shù)；員工受過(guò)的 教育訓(xùn)練及其技能水平；員工 在工作過(guò)程中付出的努力水 平。8、實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些 要點(diǎn)？ 答：審查公司的文化、價(jià)值觀 和戰(zhàn)略；注重加強(qiáng)人力資源經(jīng) 理人員的人力資源管理能力； 鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通； 要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì) 劃。9、企業(yè)通薪酬調(diào)查要表達(dá)什么 目的？ 答：調(diào)整薪酬水平；調(diào)整薪酬 結(jié)構(gòu)；估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力 成本；了解其他修正業(yè)薪酬管 理時(shí)間的最新和變化趨勢(shì)。10、在薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段在 有哪些工作內(nèi)容？ 答：根據(jù)需要審查自己有薪酬 調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性 及其實(shí)施方芪；選擇準(zhǔn)備調(diào)查 的職位及其層次；界定勞動(dòng)力

16、市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì) 象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇 所要收集的薪酬信息內(nèi)容。11、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些實(shí)施 要點(diǎn)？答：企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效獎(jiǎng) 勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系 中的一個(gè)重要組成部分；績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目 標(biāo)及其文化和價(jià)值保持一致， 并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)； 要想實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，企業(yè) 必須首先建立起有效的績(jī)效管 理體系；有效的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起 緊密的聯(lián)系；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必 須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持； 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)需要保持一定的動(dòng)態(tài) 性。12、為了確保員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)良的 績(jī)效，企業(yè)必須做好哪些重要 工作？ 答：企業(yè)必須雇傭知識(shí)技能水 平比較高的員工并高法讓

17、他們 留在企業(yè)中；持續(xù)不斷地提高 員工的知識(shí)和技能水平；做到 人盡其才；強(qiáng)化員工的工作動(dòng) 機(jī)。13、寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有 哪些關(guān)鍵決策？ 答：薪資寬帶數(shù)量的確定；寬 帶的定價(jià)；將員工放入薪資寬 帶中的特定位置；跨級(jí)別的薪 資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。14、在考慮到底設(shè)立什么樣的 福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些 方面入手？ 答：了解國(guó)家立法；開(kāi)展福利 調(diào)查；做好企業(yè)的福利規(guī)劃與 分析；對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行 分析；了解集體談判對(duì)員工福 利的影響。15、企業(yè)為什么要不遣余力地 實(shí)施員工福利呢？ 答：政府的法律規(guī)定；勞動(dòng)力 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力；集體談判； 有目的地吸引和保留員工，培 養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度；享受國(guó)

18、家的 優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本 支出的有效性。16、在企業(yè)員工福利方面存在 哪些問(wèn)題？ 答：企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn) 識(shí)上存在一些混亂；福利成本 居高不下；福利的低同報(bào)性； 福利制度缺乏靈活性和針對(duì) 性。17、市場(chǎng)上存在的銷售人員薪 酬方案主要有哪幾種？ 答：純傭金制；基本薪酬加傭 金制；基本薪酬加獎(jiǎng)金制；基 本薪酬加傭金獎(jiǎng)金制。18、有效的報(bào)酬提供過(guò)程應(yīng)發(fā) 遵循哪些基本原則？ 答：“如果那么”原則: 盡快原則；多樣性原則；偶爾 原則。19、成功分享計(jì)劃設(shè)計(jì)過(guò)程中 有哪些關(guān)鍵決策？ 答：參與資格；支付形式；支 付步率；支付數(shù)量與支付等級(jí)； 資金來(lái)源；實(shí)施成功分享計(jì)劃 的經(jīng)營(yíng)單位范圍選擇。20、

19、需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營(yíng) 單位設(shè)定操作模型；要求經(jīng)營(yíng) 單位中的每一位員工都要全面 參與；要求管理層與基層員工 共同制定目標(biāo)，而不是采取自 上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方 式；鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn)； 有結(jié)束的時(shí)候，針對(duì)基本一特 定計(jì)劃期間的（通常是一年）21、激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)有哪 些啟示？答：?jiǎn)T工的需要會(huì)影響員工的 待業(yè)，因此能夠滿足不同需要 的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì) 性；雇傭關(guān)系本身具有一種交 換的本質(zhì)，而交換只有在公平 的基礎(chǔ)上才是有效的，因此， 薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非 常注意公正性；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 的成功有賴于企業(yè)與員工之間 的溝通，通過(guò)溝通來(lái)確保組織 對(duì)自己的行為以及工作結(jié)果的 期望，以

20、及達(dá)到企業(yè)的期望值 后能夠獲得報(bào)酬。22、企業(yè)如果想實(shí)施個(gè)人的績(jī) 效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，必須具備哪幾個(gè) 方面的條件？ 答：從工作角度來(lái)看，員工個(gè) 人的工作任務(wù)的完成不敢決于 其他人的績(jī)效，組織對(duì)于員工 個(gè)人的績(jī)效必須能夠準(zhǔn)確地加 以衡量；從組織狀況來(lái)看，企 業(yè)所處的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所采用的 生產(chǎn)力方法以及資本一勞動(dòng)力 要素組合必須足相對(duì)穩(wěn)定的； 從管理方面來(lái)看，企業(yè)必須在 整體的人力資源管理制度上強(qiáng) 調(diào)員工的專業(yè)性，強(qiáng)調(diào)員工個(gè) 人的優(yōu)良績(jī)效，必須有科學(xué)、 合理的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及明確 穩(wěn)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的 管理人員在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中能 夠保持公平和公正。23、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享 計(jì)劃之間存在怎樣的本質(zhì)區(qū)

21、別？答：收益分享計(jì)劃并不使用整 個(gè)組織層次上的績(jī)效衡量指標(biāo) （利潤(rùn)），而對(duì)某一群體或者部 門的績(jī)效進(jìn)行衡量；收益分享 計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn) 分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更 短，同時(shí)更為頻繁；收益分享 計(jì)劃具有真正的自籌資金的性 質(zhì)，不會(huì)對(duì)組織的收益存量產(chǎn) 生壓力。24、成功分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)程序 是怎樣的？ 答：建立成功分享計(jì)劃委員會(huì)； 制定經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)并且確定不 同指標(biāo)之間的權(quán)重；為績(jī)效指 標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎(jiǎng)勵(lì)的辦法。25、與其他報(bào)酬計(jì)劃一樣，組 織在實(shí)施特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃的 時(shí)候需要注要哪幾個(gè)方面的問(wèn) 題？ 答：計(jì)劃的運(yùn)用是否到位；所 提供的績(jī)效認(rèn)可報(bào)酬對(duì)員工來(lái) 說(shuō)是否有價(jià)值；績(jī)

22、效認(rèn)可的決 策程序是否過(guò)于復(fù)雜；員工對(duì) 貸幣型績(jī)效認(rèn)可的態(tài)度；計(jì)劃 是否與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一 致；普通員工和經(jīng)營(yíng)人員在認(rèn) 可計(jì)劃中的公平性；計(jì)劃是否 缺乏信度。薪酬管理復(fù)習(xí)資料1、職位薪資體系是一種以職位 或工作為基礎(chǔ)的基本薪酬或薪資決定體系。2、薪酬調(diào)查的步驟：（1）準(zhǔn)備階段；（ 2）實(shí)施階段（ 3）結(jié)果分析階段3、20 世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的開(kāi)創(chuàng)者泰勒泰勒 提出了新的激勵(lì)性工資計(jì)劃。4、最為常用的定量職位評(píng)價(jià)方法是：要素汁點(diǎn)法。5、產(chǎn)考代理風(fēng)險(xiǎn)的最主要原因是：信息不對(duì)稱和委托人在控制代理人的行 為時(shí)需要花費(fèi)大量的成本。6、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的衡量周期在：一年內(nèi)。7、提供一張行殊的信用卡，

23、可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利的是： 附加福利計(jì)劃。8、向得于類似職位的外派人員支付與東道國(guó)員工相同數(shù)量的薪酬是：當(dāng)?shù)?定價(jià)法。9、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的之間的界限是，某咱報(bào)酬是不是以金錢形式提 供的。10、對(duì)企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有： （ 1）行業(yè)因素，（ 2） 企業(yè)規(guī)模因素（ 3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素 11、績(jī)效管理包括哪幾個(gè)最主要的環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效反饋12、技能 /能力薪資體系是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。13、薪酬溝通有哪些步驟： （ 1）確定溝通目標(biāo)（ 2）收集相關(guān)信息（ 3）制 定溝通媒介（ 4）選擇溝通媒介（ 5）舉行溝通會(huì)（ 6）評(píng)價(jià)

24、溝通結(jié)14、在實(shí)踐中，確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較常見(jiàn)的做法是根據(jù)事 業(yè)成熟曲線。 15 、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有： （1 ）戰(zhàn)略性（ 2）激勵(lì)性（ 3） 靈活性（ 4）創(chuàng)新性（ 5）溝通性16、薪酬調(diào)查指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)?況的這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。17、實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的最主要目的是： （1）實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（ 2）強(qiáng)化組織 規(guī)范（3）激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn) 18 、彈性福利計(jì)劃的最重要特征是： 個(gè)性化、可進(jìn)化。19、國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò) 8 小時(shí)、平均每周工作不超過(guò) 44 小時(shí)。20、總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成： （1）基本薪酬（ 2）可變薪酬

25、、福利和服 務(wù)（ 3）一次性獎(jiǎng)金（ 4）股票期權(quán)21、薪資等級(jí)之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程序取決于： （ 1）薪資等級(jí)內(nèi)部 的區(qū)間變動(dòng)比率，（2）薪資等級(jí)的區(qū)間中值之的級(jí)差。簡(jiǎn)答題1、考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？答：（1）了解國(guó)家立法（ 2）開(kāi) 展福利調(diào)查（ 3）做好企業(yè)的福 利規(guī)劃與分析（ 4）對(duì)企業(yè)的財(cái) 務(wù)狀況進(jìn)行分析（ 5）了解集體 談判對(duì)員工福利的影響2、薪酬對(duì)于員工的重要笥主要 體現(xiàn)在：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì) 功能以及社會(huì)信號(hào)功能。3、薪酬預(yù)算能夠施加影響的員 工行為主要包括兩個(gè)方面，即 員工的流動(dòng)率和他們的績(jī)效表 現(xiàn)。4、薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的 存在而從企業(yè)

26、那里獲得的所有 各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，有形福 利和服務(wù)。5、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī) 效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變 化的一種薪酬法。6、對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能 主要表現(xiàn)在哪些方面？ 答：（1）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 （2）支持企業(yè)變革（ 3）控制 經(jīng)營(yíng)成本（ 4）促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)（ 5） 改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效7、職位評(píng)價(jià)中排序法的操作步 驟是什么？答：（ 1）獲取職位信息（ 2）選 擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類 （3）對(duì)職位進(jìn)行排序（ 4）綜 合排充結(jié)果績(jī)效加薪8、最常見(jiàn)的四維報(bào)酬要素主要是：（1）責(zé)任（ 2）技能（ 3） 努力（ 4）工作條件及其相關(guān)系 要素9、一個(gè)完整的薪資結(jié)構(gòu)包括：

27、 （1）薪資的等級(jí)數(shù)量（ 2）同 一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范 圍（ 3）相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間 交叉與重疊關(guān)系。10、績(jī)效加薪計(jì)劃的關(guān)鍵要素 是：（1）加薪的幅度（ 2）加薪 的時(shí)間（ 3）加薪的實(shí)施方案 多選1、員工福利的發(fā)展趨勢(shì)包括： 彈性福利計(jì)劃大行其道關(guān)且日 趨完善以及組織開(kāi)始尋求與其 戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類 型相匹配的福利模式。2、報(bào)酬：一位員工因?yàn)槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn) 為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。3、外派員工：通常是指那些因 為短期使命而被派至國(guó)外工作 的員工，他們的任期可能會(huì)持 續(xù) 1-5 年，典型情況下是 2-3 年。4、國(guó)際上通行的薪酬體系主 要：職位薪酬體系、技

28、能薪酬 體系以及能力薪酬體系。5、美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào) 酬體系模型中包括的報(bào)酬要素 有：（1）薪酬（ 2）福利（ 3） 工作體驗(yàn)6、從員工個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，其績(jī) 效高低主要取決于：（1）員工的知識(shí)（ 2）員工的能力（ 3） 員工的工作動(dòng)機(jī)（ 4）機(jī)會(huì)7、企業(yè)（可能也包括員工）向 養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金 是：團(tuán)體養(yǎng)老計(jì)劃8、組織的薪酬管理必須注意達(dá) 到哪些方面的要求？ 答：（1）薪酬的外部公平性或 者外部競(jìng)爭(zhēng)性（ 2）薪酬的內(nèi)部 公平性或者內(nèi)部的一致性（ 3） 績(jī)效報(bào)酬的公平性（ 4）薪酬管 理過(guò)程的公平性9、薪酬包括哪些核心要素？ 答：四大核心要素：（1）固定 薪資（ 2）浮動(dòng)薪資（ 3）短

29、期 獎(jiǎng)的薪資（ 4）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)薪資10、績(jī)效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià) 體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系 在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。11、建立戰(zhàn)略性薪酬休系，需 要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟？ 答：（1）全面評(píng)價(jià)組織所面臨 的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬 的影響（ 2）制定與組織戰(zhàn)略和 環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬 決策（ 3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪 酬實(shí)踐（ 4）對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配 性進(jìn)行再評(píng)價(jià)12、實(shí)施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪 些點(diǎn)？ 答：（1）審查公司的文化、價(jià) 值觀和戰(zhàn)略（ 2）注重加強(qiáng)非人 力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力（ 3 ）鼓勵(lì)員工的參與， 加強(qiáng)溝通（ 4）要有配套的員工 培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃

30、13、在企業(yè)員工福利方面存在 哪些問(wèn)題？ 答：（1）企業(yè)和員工在福利的 認(rèn)識(shí)上存在一些混亂（ 2）福利 成本居高不下（ 3 ）福利的低回 報(bào)性（ 4）福利制度缺乏靈活性 和針對(duì)性14、收益分享計(jì)劃中有哪幾個(gè) 關(guān)鍵決策？ 答：一是收益衡量與角色定位 問(wèn)題；二是支付頻率問(wèn)題；三 是支付方式問(wèn)題；四是設(shè)計(jì)要 求問(wèn)題；五是溝通問(wèn)題；六是 確保財(cái)務(wù)收益問(wèn)題。15、微觀接近法是最常規(guī)的薪 酬預(yù)算方法之一，該方法執(zhí)行 過(guò)程應(yīng)該包括哪些步驟。 答：微觀接近法指的是先由管 理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年 度里的薪酬水平，再把這些數(shù) 據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè) 企業(yè)的薪酬預(yù)算。（1）對(duì)管理者就薪酬政策和薪 酬技術(shù)進(jìn)行

31、培訓(xùn)。（2）為管理 者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服 務(wù)。（3）審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。 （4）監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情 部，并向管理者進(jìn)行反饋。16. 目標(biāo)群體調(diào)查法。17. 職業(yè)評(píng)價(jià)： 答：所謂語(yǔ)職業(yè)評(píng)價(jià)，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià) 值，從而為組織建立一個(gè)職位 結(jié)構(gòu)的過(guò)程。方法：有量化評(píng)價(jià)法和非量化 評(píng)價(jià)法。18. 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中有 哪幾個(gè)關(guān)鍵決策？19. 什么是報(bào)酬？報(bào)酬和薪酬 之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 答：我們將一位員工因?yàn)闉槟?個(gè)組織工作而獲得的所有各種 他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào) 酬。薪酬：是指雇員作為雇傭關(guān)系 中的一方所得到的各種貨幣收 入，以及各種具體的服務(wù)和福 利之和。聯(lián)系和區(qū)

32、別：（一）與內(nèi)在報(bào)酬 相比，員工和企業(yè)都傾向于注 重外在報(bào)酬，尤其是薪酬，這 是因?yàn)橥庠趫?bào)酬比較容易定 性，也容易衡量，同時(shí)還便于 在不同的個(gè)人、公眾以及組織 之間進(jìn)行比較，而內(nèi)在報(bào)酬則 往往難以清晰定義、討論或者 進(jìn)行比較和談判。因些，薪酬 在企業(yè)的報(bào)酬體系中確實(shí)處于 一種特別重要的地位。 （ 2）員 工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因 薪酬而起；（3）內(nèi)在報(bào)酬與企 業(yè)的薪酬成本降低之間不存在 必然的聯(lián)系。（4）企業(yè)必須在 外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn) 平衡。20. 總薪酬包括哪三部分主要 內(nèi)容？各自有什么特點(diǎn)？ 答：總薪酬或全面薪酬包括基 本薪酬、可變薪酬、福利和服 務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán) 等多

33、種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 特點(diǎn)：（1）基本薪酬?；拘?酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承 擔(dān)或完成的工作本身或者員工 所具備的完成工作的技能或能 力而向員工支會(huì)的相對(duì)穩(wěn)定的 報(bào)酬。（2）可變薪酬?？勺冃?酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛 鉤的部墜毀，有時(shí)也被稱為浮 動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。（3）間接薪酬 或福利與服務(wù)。21. 薪酬對(duì)于員工和組織的意義何在？答：薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能三個(gè)方面。22. 銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點(diǎn)是什么？答：（1）純傭金制。所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒(méi)有基本薪酬部分， 其全部薪酬收入都是 由傭金構(gòu)成的。（2）基本薪酬加傭金

34、制。 （3）基本薪酬加獎(jiǎng)金制。 （4）基本薪 酬加傭金加獎(jiǎng)金制。 23. 什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的薪酬管理區(qū)別何 在？答：戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念， 它的 核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。與一般薪酬管理的區(qū)別： 它強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性； 是 以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪； 是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既 得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作； 是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升； 是就 業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。24. 人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？答：（1 ）減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管

35、理中所占的比重； （2）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管 理活動(dòng)的自動(dòng)化；（3）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色；25. 各種不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有哪些不同的要求？答：26. 什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？答：所謂職位薪資體系， 就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)， 然后 根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一 種基本薪酬決定制度。優(yōu)點(diǎn)：（1）實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬， 因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分 配體制。（2）有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理， 操作比較簡(jiǎn)單， 管理成本較低。 （3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。

36、 缺點(diǎn)：（1）由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較 大幅度的加薪，其工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職現(xiàn)象。 （2）由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利 于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。27. 什么叫績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什么？答：所謂績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。目的：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可不 同員工的貢獻(xiàn)。28. 建立職位薪資體系的前提 條件是什么？ 答：（1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)

37、明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。 （2） 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在 短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 （3） 是否具有按個(gè)人能力安排職位 或工作崗位的機(jī)制。（4）企業(yè) 中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。 （5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠 高。29. 什么是職位？職位和職責(zé)、 任務(wù)、職務(wù)族以及職業(yè)生涯之 間的關(guān)系是什么？ 答：職位：能夠由一個(gè)來(lái)完成各種工作職責(zé)的集合。30. 短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些 類型？各自的基本內(nèi)容和特點(diǎn) 是什么？ 答：（1）績(jī)效加薪?？?jī)效加薪 是將基本薪酬的增加與員工在 某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得 的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃?？?jī)效加薪的三 大關(guān)鍵因素是：加薪的幅度、 加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)

38、施方 式。績(jī)效加薪的幅度主要取決 于企業(yè)的支會(huì)能力。（2）一次 性獎(jiǎng)金。（3）月度 季度浮動(dòng)薪 資。31. 需要層次理論、雙因素理 論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、黨托 代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng) 勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示？答：第一，員工的需要會(huì)影響 員工的行為，因此，能夠滿足 不同需要的薪酬體系才會(huì)真正 具有激勵(lì)性。第二，雇傭關(guān)系 本身具有一種交換的本質(zhì)，而 交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是 有效的，因此，薪酬管理的很 多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。第三，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成 功還有賴于企業(yè)與員工之間的 溝通，通過(guò)溝通來(lái)確保員工明 確組幼體對(duì)自己的行為以及工 作結(jié)果的期望，以及達(dá)到企業(yè) 的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。32. 員工福利的發(fā)展趨勢(shì)是怎 樣的？目前存在哪些問(wèn)題？ 答：第一，彈性福利計(jì)劃大行 其道并且日趨完善；第二，組 織開(kāi)始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織 文化和員工類型相匹配的福利 模式。彈性福利存大的問(wèn)題： （ 1）彈 性福利計(jì)劃會(huì)增加企業(yè)在福利 管理方面的難度；（2）彈性福 利計(jì)劃還會(huì)遭遇員工的“逆向 選擇”問(wèn)題。（3）有些人認(rèn)為彈