高級(jí)人力資源管理師試題

1、高級(jí)人力資源管理師試題2011一、單項(xiàng)選擇1、 在特定條件下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動(dòng)法基本原則當(dāng)中的（ ）： A、 平等保護(hù) B、 全面保護(hù) C、 優(yōu)先保護(hù) D、 基本保護(hù) 2、 勞動(dòng)爭(zhēng)議，廣義的是指與（ ）有關(guān)的一切爭(zhēng)議。 A、 勞動(dòng)合同 B、 集體勞動(dòng)合同 C、 勞動(dòng)關(guān)系 D、 勞資雙方的權(quán)利與義務(wù) 3、 勞動(dòng)法的基本宗旨是（ ）： A、 調(diào)整社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系 B、 確定社會(huì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) C、 規(guī)范勞動(dòng)市場(chǎng) D、 保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益 4、 要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ ）： A、 人力資源招聘

2、與配置工作 B、 職務(wù)設(shè)計(jì)與崗位說(shuō)明 C、 制定人力資源規(guī)劃 D、 績(jī)效考核工作 5、 工作分析，是( )組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過(guò)程，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分。 A、 收集、整理、綜合 B、 收集、分析、整理 C、 收集、整理、綜合 D、 收集、綜合、整理 6、 在招聘中，企業(yè)的中高級(jí)人才會(huì)有一部分來(lái)自于獵頭公司，獵頭公司的代理費(fèi)用一般為被招聘人員年薪的（ ）： A、1/5 B、1/4 C、1/3 D、不確定 7、 當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長(zhǎng)時(shí)間不得超過(guò)( )： A、6個(gè)月 B、3個(gè)月 C、1個(gè)月 D、15天 8、 對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)可以有三種，即（ ），而對(duì)公

3、司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績(jī)效考評(píng)要根據(jù)公司董事會(huì)決定另行安排。 A、 業(yè)績(jī)考核、表現(xiàn)考核、專項(xiàng)考核 B、 業(yè)績(jī)考核、平時(shí)考核 C、 年度考核、平時(shí)考核、專項(xiàng)考核 D、 月度考核、年度考核 9、 培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)與開發(fā)工作能否正常進(jìn)行的重要工作，它一般分為三種類型（ ）： A、 績(jī)效分析、人員分析、組織分析 B、 工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析 C、 績(jī)效分析、工作分析 D、 組織分析、個(gè)人分析 10、 根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ ）： A、 優(yōu)化原則 B、 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 C、 人盡其才

4、原則 D、 以人為本原則 15、 當(dāng)發(fā)生爭(zhēng)議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會(huì)轄區(qū)的，由職工當(dāng)事人（ ）所在地仲裁委員會(huì)受理。 A、 檔案關(guān)系 B、 勞動(dòng)合同關(guān)系 C、 戶口關(guān)系 D、 工資關(guān)系 16、 經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體，可以分為（ ）三個(gè)層面。 A、 個(gè)人、企業(yè)、社會(huì) B、 個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家 C、 個(gè)人、企業(yè)、經(jīng)濟(jì) D、 個(gè)人、社會(huì)、國(guó)家 17、 中觀勞動(dòng)力供給，是（ ）的勞動(dòng)力供給，是社會(huì)勞動(dòng)總供給的下一個(gè)層次，是對(duì)于某一產(chǎn)業(yè)、部門供給的偏好。 A、 產(chǎn)業(yè)、行業(yè) B、 產(chǎn)業(yè)、部門 C、 區(qū)域經(jīng)濟(jì) D、 社會(huì)經(jīng)濟(jì) 18、 社會(huì)勞動(dòng)需求不充分，但仍將勞動(dòng)力硬性吸收進(jìn)入工作單位爾就業(yè)，形成勞動(dòng)力在崗位上

5、工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)上稱之為（ ）： A、 潛在性失業(yè) B、 隱蔽性失業(yè) C、 不充分就業(yè) D、 停滯性失業(yè) 19、 勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過(guò)程中偶然十條所造成的暫時(shí)失業(yè)，我們稱之為（ ）。 A、 總量性失業(yè) B、 結(jié)構(gòu)性失業(yè) C、 選擇性失業(yè) D、 摩擦性失業(yè) 20、 中等口徑的勞動(dòng)力市場(chǎng)，是指勞動(dòng)要素交換場(chǎng)所與勞動(dòng)要素（ ）兩者之和。 A、 流動(dòng)趨勢(shì) B、 勞動(dòng)要素配置關(guān)系 C、 交換關(guān)系 D、 市場(chǎng)配置關(guān)系 21、 就業(yè)服務(wù)，市政府專職勞動(dòng)管理部門對(duì)于求職人員提供各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制（ ）的產(chǎn)物。 A、 市場(chǎng)化 B、 與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相結(jié)合 C、 規(guī)范化 D、 標(biāo)準(zhǔn)化 22、

6、 雇主最后雇用的那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇用他；相反就會(huì)雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做（ ）。 A、 彈性生產(chǎn)力概念 B、 邊際生產(chǎn)力概念 C、 彈性勞動(dòng)關(guān)系 D、 邊際勞動(dòng)關(guān)系 23、 狹義的（ ），是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長(zhǎng)，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，這是與與財(cái)政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。 A、 工資政策 B、 收入政策 C、 工資保護(hù)政策 D、 工資導(dǎo)向政策 24、 勞動(dòng)監(jiān)督檢查時(shí)值（ ）以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制

7、止，并責(zé)令改正。 A、 縣級(jí) B、 地區(qū)級(jí) C、 市級(jí) D、 省級(jí) 25、 在經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)中，預(yù)值控制就是對(duì)于需要錄入的一些編碼和指標(biāo)數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當(dāng)錄入的數(shù)據(jù)（ ）時(shí)，計(jì)算機(jī)將拒絕接受。 A、 不全面 B、 不準(zhǔn)確 C、 超出范圍 D、 邏輯錯(cuò)誤 以上1-25題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來(lái)自基礎(chǔ)知識(shí)教材 26、 （ ）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。 A、 管理寬度、管理跨度 B、 管理幅度、管理層次 C、 管理層次、管理幅度 D、 管理幅度、管理寬度 27、 廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計(jì)劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，（ ）年以上

8、的為長(zhǎng)期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計(jì)劃，介于兩者之間的是中期規(guī)劃。 A、2 B、3 C、4 D、5 28、 狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動(dòng)過(guò)程，也可以叫做（ ）的制定。 A、 企業(yè)人員計(jì)劃 B、 人力資源發(fā)展計(jì)劃 C、 人力資源開發(fā)計(jì)劃 D、 人力資源管理計(jì)劃 29、 當(dāng)企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)（ ）調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。 A、 降低 B、 提高 C、 持平 D、 根據(jù)企業(yè)

9、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行 以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 30、 “應(yīng)聘人員的年齡不超過(guò)35歲”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（ ）。 A、 確保質(zhì)量原則 B、 公平公正原則 C、 雙向選擇原則 D、 效率優(yōu)先原則41、 績(jī)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃、到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、從具體考核、評(píng)價(jià)的具體實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。其中績(jī)效計(jì)劃的意思為（ ）。 A、 績(jī)效溝通 B、 績(jī)效目標(biāo)的制定 C、 持續(xù)的績(jī)效溝通 D、 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 42、 績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和（ ）。 A、 工作態(tài)度考評(píng) B、 責(zé)任感考評(píng) C、 開拓性考評(píng) D、 工作熱

10、情考評(píng) 43、 以員工行為為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點(diǎn)量表法、排隊(duì)法、（ ）等。 A、 書面法 B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 C、 硬性分配法 D、 生產(chǎn)能力衡量法 44、 在對(duì)員工進(jìn)行能力考評(píng)時(shí)，一般分為基本能力和（ ）兩個(gè)部分。 A、 業(yè)務(wù)性能力 B、 經(jīng)驗(yàn)性能力 C、 創(chuàng)新性能力 D、 寫作性能力 以上40-44題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容 45、 對(duì)于寬泛型的薪酬等級(jí)，主要的特點(diǎn)是新酬等級(jí)少、成平行型、這種等級(jí)類型在（ ）、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。 A、 成熟的 B、 不成熟的 C、 規(guī)模很大的 D、 規(guī)模很小的 46、 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、也

11、可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是（ ）。 A、 崗位與職務(wù)的相關(guān)度 B、 崗位的等級(jí)高低 C、 崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 D、 崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系 47、 在工資獎(jiǎng)金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來(lái)的低，則應(yīng)（ ）。 A、 重新調(diào)整薪酬等級(jí)方案 B、 保持原有工資水平 C、 降低工資水平 D、 薪酬等級(jí)不變，執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn) 48、 企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（ ）： A、 合理性原則 B、 必要性原則 C、 計(jì)劃性原則 D、 協(xié)調(diào)性原則 E、 標(biāo)準(zhǔn)化原則 49、 單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（ ）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記

12、手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設(shè)立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。 A、20日 B、25日 C、30日 D、兩個(gè)月內(nèi) 50、 在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進(jìn)行的工作是（ ）： A、 崗位分析 B、 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系 C、 薪酬調(diào)查 D、 了解企業(yè)的財(cái)力狀況 51、 某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個(gè)月需要交納的個(gè)人所得稅為（ ）： A、125元 B、130元 C、135元 D、140元 以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容 52、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度以（ ）為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。 A、 勞動(dòng)者 B、 企業(yè)

13、C、 勞動(dòng)管理部門 D、 勞動(dòng)法律 53、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，制定勞動(dòng)關(guān)系管理制度必須（ ）。 A、 公平合理 B、 平等自愿 C、 互惠互利 D、 有企業(yè)員工的參與 54、 由于勞動(dòng)法律關(guān)系是（ ），即勞動(dòng)合同主體即是權(quán)利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無(wú)權(quán)要求對(duì)方履行義務(wù)。 A、 雙向關(guān)系 B、 雙務(wù)關(guān)系 C、 勞動(dòng)關(guān)系 D、 聘用與被聘用關(guān)系 55、 對(duì)于兩年期以下的勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動(dòng)合同期限的（ ）確定。 A、1/6 B、1/8 C、1/10 D、1/1256、 對(duì)于用人單

14、位解除勞動(dòng)合同的，如果用人單位未給予勞動(dòng)者發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以外，還須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的（ ）支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 A、30% B、40% C、50% D、60% 57、 我國(guó)法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方（ ），并各確定一名首席代表進(jìn)行協(xié)商。 A、 代表數(shù)量相等，各方為3-7名 B、 代表數(shù)量相等，各方為3-10名 C、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7名 D、 代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-10名 58、 企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營(yíng)，同時(shí)也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對(duì)應(yīng)的溝通形式為正式溝通和非正式

15、溝通。這兩種溝通渠道為（ ）： A、 正式溝通渠道和非正式溝通渠道 B、 縱向溝通渠道和橫向溝通渠道 C、 下向溝通渠道和上向溝通渠道 D、 管理溝通渠道和非管理溝通渠道 59、 企業(yè)的勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和（ ）： A、 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程 B、 特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程 C、 野外施工安全技術(shù)規(guī)程 D、 特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程 60、 我國(guó)勞動(dòng)法律要求對(duì)于新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車間教育和（ ）： A、 工作現(xiàn)場(chǎng)教育 B、 組織班組教育 C、 安全知識(shí)教育 D、 勞動(dòng)保護(hù)教育 以上52-60題共九分為勞動(dòng)關(guān)系

16、管理內(nèi)容 二、 多項(xiàng)選擇 請(qǐng)您認(rèn)真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號(hào)當(dāng)中。 1、 下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ）： A、 誠(chéng)實(shí)公正、嚴(yán)謹(jǐn)求是 B、 人盡其才、能置其位 C、 有效激勵(lì)、促進(jìn)和諧 D、 勤勉好學(xué)、追求卓越 E、 科學(xué)管理、合理配置 2、 作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是（ ）： A、 人力資源管理工作，必須在勞動(dòng)法的規(guī)范中進(jìn)行 B、 人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國(guó)家勞動(dòng)方面的規(guī)定 C、 人力資源管理工作人員，必須盡職盡責(zé)，在國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工作 D、 人力資源管理工作人員的工作，必

17、須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展 E、 人力資源管理工作人員必須盡職盡責(zé) 3、 人力資源管理人員的工作，很大程度上會(huì)對(duì)企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ ）： A、 職業(yè)守則 B、 國(guó)家法律 C、 地方法律法規(guī) D、 勞動(dòng)法 E、 企業(yè)的規(guī)章制度 4、 地方勞動(dòng)法律法規(guī)，是國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的有效補(bǔ)充和延伸，因此，在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，法律法規(guī)的參考順序?yàn)椋?）： A、 企業(yè)規(guī)章制度 B、 地方法律法規(guī) C、 勞動(dòng)法 D、 職業(yè)守則 以上1-4位職業(yè)道德題目5、 我國(guó)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為（ ）： A、 內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面實(shí)施，勞動(dòng)過(guò)程中的各種勞動(dòng)

18、行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規(guī)則的約束。 B、 職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序予以處理。 C、 內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不可以作為勞動(dòng)合同的附件。 D、 勞動(dòng)合同可以作為勞動(dòng)合同的附件，前提是勞動(dòng)規(guī)則的效力必須合法。 6、 企業(yè)管理過(guò)程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會(huì)對(duì)信息提出一系列嚴(yán)格的要求，這些要求可以歸結(jié)為（ ）。 A、 及時(shí)性 B、 準(zhǔn)確性 C、 適用性 D、 經(jīng)濟(jì)性 E、 有效性 7、 為了使的崗位設(shè)計(jì)能夠滿足企業(yè)的需求，擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對(duì)工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)與在設(shè)計(jì)的方法之一，它包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容（ ）： A

19、、 工作內(nèi)容豐富化 B、 工作擴(kuò)大化 C、 縱向擴(kuò)大法 D、 工作多樣化 E、 工作滿負(fù)荷 8、 自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員（ ）： A、 退休 B、 退職 C、 離休 D、 辭職 E、 解聘 9、 在人力資源管理成本核算中，人力資源的（ ）是兩個(gè)最為基本的概念。 A、 原始成本 B、 重置成本 C、 實(shí)際成本 D、 標(biāo)準(zhǔn)成本 E、 直接成本 以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 10、 招聘工作主要分為四個(gè)步驟，它們是（ ）： A、 招募 B、 面試 C、 選擇 D、 錄用 E、 評(píng)估 11、 一個(gè)單位的組織工作，一般可以分為四個(gè)級(jí)別，

20、即（ ABCE ）： A、 決策層 B、 管理層 C、 執(zhí)行層 D、 領(lǐng)導(dǎo)層 E、 執(zhí)行層 12、 工作信息分析方法中，工作分析者通過(guò)實(shí)際參與工作已掌握有關(guān)工作要求的第一手材料的方法叫做（ ）： A、 工作日志法 B、 工作實(shí)踐法 C、 典型事例法 D、 直接觀察法 E、 工作表演法 13、 招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容，主要根據(jù)（ ）來(lái)確定，并考慮本企業(yè)的（ ）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。 A、 工作說(shuō)明書 B、 職務(wù)分類 C、 招聘目的 D、 招聘計(jì)劃 E、 部門設(shè)置 14、 下面的招聘辦法中，對(duì)于招聘高級(jí)人才不是很適用的方法有（ ）： A、 人才交流中心 B、 上門

21、招聘 C、 獵頭公司 D、 招聘洽談會(huì) E、 熟人推薦 15、 人力資源核心能力開發(fā)主要包括（ ）： A、 招聘與配置 B、 培訓(xùn)與開發(fā) C、 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) D、 薪酬計(jì)劃 E、 績(jī)效管理 16、 能力測(cè)試適用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試，其測(cè)試的內(nèi)容一般有（ ）： A、 普通能力傾向測(cè)試 B、 特殊職業(yè)能力測(cè)試 C、 管理能力發(fā)展測(cè)試 D、 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 E、 銷售能力測(cè)試 17、 應(yīng)聘人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，是進(jìn)行人力資源招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（ ）： A、 以人為標(biāo)準(zhǔn) B、 以職位為標(biāo)準(zhǔn) C、 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn) D、 以企業(yè)需要為標(biāo)準(zhǔn) E、 以

22、發(fā)展?jié)摿闃?biāo)準(zhǔn) 以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、 企業(yè)各個(gè)方面的培訓(xùn)制度雖然內(nèi)容有所不同，但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、培訓(xùn)的目的或宗旨、培訓(xùn)制度的實(shí)施辦法、（ ）等。 A、 培訓(xùn)的方法與途徑 B、 培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與執(zhí)行 C、 培訓(xùn)制度的解釋 D、 培訓(xùn)制度的修訂 E、 培訓(xùn)合同的條款 19、 在培訓(xùn)對(duì)象中，挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以調(diào)查培訓(xùn)需求信息，我們稱這種培訓(xùn)需求信息收集方法為（ ）： A、 面談法 B、 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 C、 觀察法 D、 頭腦風(fēng)暴法 E、 工作任務(wù)分析法 20、 合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵(lì)員工充分發(fā)揮自己的能力，一般情況下，員工職業(yè)

23、生涯發(fā)展的途徑有（ ）： A、 縱向發(fā)展 B、 橫向發(fā)展 C、 綜合發(fā)展 D、 單向發(fā)展 E、 縱向-橫向發(fā)展 21、 企業(yè)的培訓(xùn)成本一般可以分為（ ）： A、 直接資本費(fèi)用 B、 間接資本費(fèi)用 C、 培訓(xùn)表象成本 D、 培訓(xùn)成本 E、 會(huì)計(jì)核算成本 以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容 22、 按具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)方法主要有（ ）： A、 量表評(píng)定法 B、 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 C、 排隊(duì)法 D、 書面法 E、 硬性分配法 以上22題共一分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容 23、 起草單項(xiàng)薪酬制度的程序?yàn)椋?）： A、 準(zhǔn)確標(biāo)注制度的名稱 B、 界定制度的作用對(duì)象與范圍 C、 明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) D、

24、明確該項(xiàng)薪酬管理制度的所有工作內(nèi)容 E、 提交公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn) 24、 當(dāng)用人單位無(wú)故拖欠員工工資時(shí)，按照國(guó)家規(guī)定，用人單位不但要及時(shí)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給與員工月工資報(bào)酬的（ ）的補(bǔ)償金。 A、20% B、25% C、30% D、四分之一 E、五分之一 25、 設(shè)定（ ），首先需要確定崗位數(shù)目，并對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確的定義，然后將評(píng)家港位于標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而完成（ ）。 A、 薪酬等級(jí) B、 崗位定級(jí) C、 崗位評(píng)價(jià) D、 崗位描述 E、 崗位設(shè)定 26、 本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性薪酬，它往往以（ ）形式支付給員工。 A、 貨幣 B、 實(shí)物 C、 服務(wù) D、 代用貨幣 E、 獎(jiǎng)金

25、27、 我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)體系主要包括（ ）： A、 養(yǎng)老保險(xiǎn) B、 失業(yè)保險(xiǎn) C、 工傷保險(xiǎn) D、 醫(yī)療保險(xiǎn) E、 生育保險(xiǎn) 28、 企業(yè)薪酬等級(jí)比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級(jí)類型在（ ）企業(yè)中比較常見。 A、 成熟的 B、 等級(jí)型 C、 業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的 D、 小型的 E、 業(yè)務(wù)比較單一的 以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容 29、 對(duì)于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括勞動(dòng)合同管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律、（ ）以及其他管理制度等六個(gè)方面。 A、 勞動(dòng)定員定額規(guī)定 B、 勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則 C、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度 D、 勞動(dòng)技術(shù)規(guī)范 E、 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn) 30、 勞動(dòng)法律關(guān)系有三個(gè)方

26、面組成，它們是（ ）： A、 勞動(dòng)法律關(guān)系的主體 B、 勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容 C、 勞動(dòng)法律關(guān)系的客體 D、 勞動(dòng)法律關(guān)系的對(duì)象 E、 勞動(dòng)法律關(guān)系的法律內(nèi)容 以上29-30題共二分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容三、 判斷正誤以下的陳述中，有正確的陳述和錯(cuò)誤的陳述，如果正確，請(qǐng)您選擇A，如果錯(cuò)誤，請(qǐng)您選擇B，并在答題卡上涂黑相應(yīng)的方框。 1、 以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。 F、 正確 B、錯(cuò)誤 以上第1題為職業(yè)道德題目 2、 SWOT分析法，又可以叫做態(tài)勢(shì)分析法。 A、正確 B、錯(cuò)誤 以上第2題為人力資源規(guī)劃題目 3、 招聘工作的成本效用評(píng)估，是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果所進(jìn)行的評(píng)估。 A、

27、正確 B、錯(cuò)誤 以上第3題為招聘與配置題目 4、 一項(xiàng)培訓(xùn)工作能否成功，起決定性作用的在于培訓(xùn)需求工作是否有效。 A 正確 B、錯(cuò)誤 5、 良好的員工職業(yè)生涯涉及計(jì)劃應(yīng)具備以下的特性，即可行性、適時(shí)性、適應(yīng)性、持續(xù)性。 A 正確 B、錯(cuò)誤 以上第4-5題為培訓(xùn)與開發(fā)題目 6、 按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)，一般有生產(chǎn)能力衡量法和生產(chǎn)成果衡量法兩種。 A 正確 B、錯(cuò)誤 以上第6題為考核與評(píng)價(jià)題目 7、 我國(guó)目前的情況是，進(jìn)行薪酬調(diào)查非常困難，因?yàn)槎鄶?shù)企業(yè)不愿意公開自己的薪酬?duì)顩r。 A 正確 B、錯(cuò)誤 8、 無(wú)論是什么樣的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，都要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差距，為此要確定若干崗位等級(jí)

28、作為崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)。 A 正確 B、錯(cuò)誤 9、 員工個(gè)人繳存的住房公積金，必須由所在單位每月從其工資中代扣代繳。 A 正確 B、錯(cuò)誤 10、 我國(guó)的工資直到現(xiàn)在每年三月底前頒布，執(zhí)行時(shí)間為一個(gè)日歷年度（1月1日至12月31日）。 A 正確 B、錯(cuò)誤 以上第7-10題為薪酬與福利題目一、單項(xiàng)選擇1、B 2、C 3、D 4、C 5、C 6、C 7、C 8、C 9、B 10、B 11、B 12、D 13、B 14、C 15、D 16、A 17、B 18、A 19、D 20、C 21、A 22、B 23、B 24、A 25、C 以上1-25題，為基礎(chǔ)知識(shí)部分，來(lái)自基礎(chǔ)知識(shí)教材 26、B 27、D 28

29、、A 29、B 30、B 31、C 32、C 33、B 34、D 35、C 36、B 以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容 37、A 38、B 39、B 以上37-39題共三分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容 40、A 41、B 42、A 43、C 44、B 以上40-44題共五分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容 45、B 46、C 47、A 48、E 49、C 50、C 51、C 以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容 52、B 53、D 54、B 55、D 56、C 57、B 58、B 59、A 60、B 以上52-60題共九分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi) 二、多項(xiàng)選擇 1、ACD 2、C 3、ABCDE 4、ABCD 以上1-4

30、位職業(yè)道德題目 5、ABC 6、ABCD 7、BD 8、ABCD 9、AB 以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容 10、ACDE 11、ABCE 12、B 13、AC 14、ABC 15、ABC 16、ABD 17、ABC 以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容 18、BCD 19、AB 20、ABE 21、AB 以上18-21題共四分為培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容 22、ABD 以上22題共一分為考核與評(píng)價(jià)內(nèi)容 23、ABCD 24、BD 25、AC、 26、BC 27、ABCDE 28、AB 以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容 29、ABC 30、ABC以上29-30題共二分為勞動(dòng)關(guān)系管理內(nèi)容 三

31、、判斷正誤 1、B 以上第1題為職業(yè)道德題目 2、A 以上第2題為人力資源規(guī)劃題目 3、A 以上第3題為招聘與配置題目 4、B 5、A 以上第4-5題為培訓(xùn)與開發(fā)題目 6、B 以上第6題為考核與評(píng)價(jià)題目 7、A 8、B 9、B 10、A 以上第7-10題為薪酬與福利題目一,單項(xiàng)選擇題26,各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是( A ).(A)德爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)(B)回歸分析方法(C)勞動(dòng)定額法(D)轉(zhuǎn)換比率法27,狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是( D ).(A)企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 (B)企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃(C)企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 (D)企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃28,關(guān)

32、于正式組織和非正式組織的敘述,下列說(shuō)法不正確的是( C ).(A)前者是經(jīng)過(guò)人為籌劃設(shè)計(jì)而形成的,后者是自發(fā)形成的 (B)組織成員形成非正式組織的心理需要,都是正式組織所不能滿足的(C)兩者都有明確的組織目標(biāo)(D)非正式組織對(duì)于正式組織的影響具有兩面性29,事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( B ).(A)集中決策,分散投資 (B)集中決策,分散經(jīng)營(yíng)(C)組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 (D)以成果為中心30,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( A ).(A)信息溝通,技術(shù)特點(diǎn),經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 (B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本(C)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化 (D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制31,某企業(yè)計(jì)劃用任務(wù)總工

33、時(shí)為5050,企業(yè)的定額工時(shí)為50,計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01.運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( B ).(A)50人 (B)100人(C)150人 (D)200人32,以工作為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計(jì)結(jié)果是( B ).(A)模擬分權(quán)制 (B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 (D)事業(yè)部制33,關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫,錯(cuò)誤的是( A ).(A)使用語(yǔ)言應(yīng)該具有較強(qiáng)的專業(yè)性 (B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序(C)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)(D)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)所用的比重來(lái)說(shuō)明該職責(zé)的重要性34,人力測(cè)評(píng)中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(

34、 D ).(A)集體面試 (B)資歷審核(C)文件筐測(cè)驗(yàn) (D)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論35,相對(duì)于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 (B)促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才 (D)激勵(lì)員工,鼓舞士氣36,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的( D ).(A)團(tuán)體決策以及邏輯思維能力 (B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心(C)專業(yè)知識(shí),技術(shù)以及分析,解決問題的能力(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度37,一般來(lái)說(shuō),單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用(C )的方法.(A)員工推薦 (B)主動(dòng)求職(C)內(nèi)部招聘 (D)報(bào)紙招聘38,人員招聘的直接目的是為了(B ).(A

35、)招聘到精英人員 (B)獲得組織所需要的人(C)增加單位人力資源儲(chǔ)備 (D)提高單位影響力39,招聘原則中(A )是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競(jìng)爭(zhēng) (B)雙向選擇(C)遵循國(guó)家法律法規(guī) (D)效率優(yōu)先原則40,若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí),應(yīng)采取的對(duì)策是( B ).(A)減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日 (B)減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作(C)減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作(D)減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作41,關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較,表述正確的是( D ).(A)外聘教師能保證交流的順暢 (B

36、)企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資源成本較高(C)使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)(D)內(nèi)部培訓(xùn)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性42,適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D ).(A)拓展訓(xùn)練 (B)特別任務(wù)法(C)管理者訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn)練法43,敏感性訓(xùn)練的特定目的是( A ).(A)提高員工對(duì)人際關(guān)系的敏感性 (B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力(D)降低學(xué)員對(duì)業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張44,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A ).(A)操作技能的培訓(xùn) (B)反應(yīng)評(píng)估(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn) (D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練45,在培

37、訓(xùn)過(guò)程中,監(jiān)控中間效果是(D )在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度.(A)評(píng)估培訓(xùn)講師 (B)評(píng)估管理人員(C)評(píng)估教務(wù)管理人員 (D)評(píng)估受訓(xùn)者46,虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括( B ).(A)仿真性,超時(shí)空性 (B)成本低(C)安全性 (D)自主性47,為防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn),就必須建立制度進(jìn)行約束,( A )由此而生并被廣泛運(yùn)用.(A)培訓(xùn)服務(wù)制度 (B)培訓(xùn)制約制度(C)培訓(xùn)補(bǔ)償制度 (D)培訓(xùn)檔案制度48,如果人員的( B )不能達(dá)到組織提出的效益標(biāo)準(zhǔn),就說(shuō)明存在著某種培訓(xùn)需求.(A)工作態(tài)度 (B)工作績(jī)效(C)工作內(nèi)容 (D)工作狀態(tài)49,( A )是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成

38、工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果.(A)關(guān)鍵事件法 (B)行為觀察法(C)行為觀察量表法 (D)行為定點(diǎn)量表法50,行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的( D )為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過(guò)程.(A)工作效果 (B)工作態(tài)度(C)工作業(yè)績(jī) (D)工作行為51,目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的( A )保持一致.(A)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) (B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo) (D)個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)52,企業(yè)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及( B )等方面完成情況的考核.(A)產(chǎn)量 (B)效益(C)效率 (D)效果53,對(duì)

39、生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng),最經(jīng)常采用的是( B ).(A)行為觀察法 (B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法54,下面( D )不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.(A)管理成本 (B)各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)(C)工作的適用性 (D)組織的內(nèi)外部環(huán)境55,( A )是績(jī)效考核中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法.(A)排列法 (B)比較法(C)分布法 (D)對(duì)比法56,應(yīng)用開發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的( A ).(A)始點(diǎn) (B)中點(diǎn)(C)終點(diǎn) (D)總結(jié)57,符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是( D ).(A)讓

40、顧客完全滿意 (B)熟悉設(shè)備的使用和維護(hù)(C)盡量節(jié)約時(shí)間 (D)每月廢品率不超過(guò)1%二,多項(xiàng)選擇題86,勞動(dòng)定額的基本形式有( AD ).(A)時(shí)間定額 (B)看管定額(C)服務(wù)定額 (D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額87,企業(yè)解決人力資源過(guò)剩時(shí)可以采用的方法有( ACDE ).(A)鼓勵(lì)員工提前退休(B)提高企業(yè)的技術(shù)水平 (C)合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu) (D)減少員工的工作時(shí)間,隨之降低工資水平(E)制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃,使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)88,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指( ABCDE ).(A)政治和法律環(huán)境 (B)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(C)科技環(huán)境 (D)社會(huì)文化環(huán)境(E)自然環(huán)境89,一般來(lái)

41、說(shuō),企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是( ABC ).(A)工資項(xiàng)目(B)涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目 (C)其他項(xiàng)目 (D)員工住房基金(E)失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)90,為了使崗位工作豐富化,應(yīng)該考慮的重要因素有( ABCD ).(A)多樣化 (B)任務(wù)的整體性(C)任務(wù)的意義 (D)自主權(quán)(E)任務(wù)的重要性91,關(guān)于工作說(shuō)明書的編寫,表述正確的是( BCD ).(A)要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)(B)使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂 (C)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 (D)對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細(xì)(E)可以用完成某項(xiàng)職責(zé)時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明92,與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有( AB

42、E ).(A)招聘成本小 (B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度(C)有利于促進(jìn)團(tuán)結(jié),消除矛盾 (D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于激勵(lì)員工,鼓舞士氣93,關(guān)于錄用決策,表述正確的是( ABCD ).(A)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 (D)首先滿足當(dāng)前需要,長(zhǎng)遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好94,行為面試法的前提是( AD ).(A)一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)見其未來(lái)的行為(B)一葉知秋,通過(guò)一個(gè)人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 (D)說(shuō)和做是截然不同的

43、兩回事(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要95,為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有( ABCDE ).(A)多樣化 (B)任務(wù)的整體(C)任務(wù)的意義 (D)自主權(quán)(E)反饋96,一般來(lái)說(shuō),人員錄用決策的策略主要有( ABE ).(A)多重淘汰式 (B)補(bǔ)償式(C)擇優(yōu)錄用式 (D)比較錄用式(E)綜合式97,關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有( ACE ).(A)較少考慮新員工之間的個(gè)體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn) (D)培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為98,進(jìn)行需求分析所使用的面談法包括( BCD )等具

44、體操作方法.(A)任務(wù)分析法 (B)集體會(huì)談法(C)團(tuán)隊(duì)分析法 (D)個(gè)人面談法(E)現(xiàn)場(chǎng)觀察法99,激勵(lì)培訓(xùn)制度主要包括( ADE ).(A)完善的崗位任職資格要求(B)準(zhǔn)確的崗位說(shuō)明書和正確的崗位描述(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度(D)公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定(E)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則100,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有( ABD ).(A)績(jī)效分析法 (B)工作任務(wù)分析法(C)工作效率分析法 (D)組織分析法(E)人員素質(zhì)分析法101,培訓(xùn)的直接成本包括( ABCDE ).(A)培訓(xùn)材料 (B)培訓(xùn)設(shè)備(C)培訓(xùn)師的師資費(fèi) (D)教室的租金(E)學(xué)員的差旅費(fèi)102,在績(jī)效考評(píng)時(shí),要

45、找出員工工作績(jī)效差距與不足,具體的方法有( BCD ).(A)任務(wù)分析法 (B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法 (D)橫向比較法(E)能力分析法103,為了保證績(jī)效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)確立( AD ).(A)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)(B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績(jī)效考核的反饋系統(tǒng)104,結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法主要表現(xiàn)形式有( ABCD ).(A)目標(biāo)管理法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法 (D)成績(jī)記錄法(E)間接指標(biāo)法105,如果出于晉升目的進(jìn)行的對(duì)中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由( AE )組成.(

46、A)被考核者的直接上級(jí) (B)被考核者本人(C)被考核者的同事 (D)被考核者的下級(jí)(E)企業(yè)的外部客戶106,在下列對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有( ABC ).(A)有較大時(shí)間跨度 (B)費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金(C)只能做定性分析 (D)只能做定量分析(E)易于進(jìn)行員工之間的比較技能部分一,簡(jiǎn)述題1,簡(jiǎn)述企業(yè)組織設(shè)計(jì)的要求與原則 2,簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容 3,說(shuō)明集體合同的概念和特征,并指出集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么 二,計(jì)算題1,某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表如表1所示.請(qǐng)您根據(jù)表中資料和說(shuō)明,計(jì)算崗位A,B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果.表1 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表薪酬要素 權(quán)重(%) 等級(jí) 1 2 3 4 5 知

47、識(shí)經(jīng)驗(yàn) 15 2% 5% 8% 11% 15% 對(duì)決策的影響 15 2% 5% 8% 11% 15% 監(jiān)督管理 20 2% 6% 11% 16% 20% 職責(zé) 15 3% 6% 9% 12% 15% 解決問題的能力 15 2% 6% 10% 15% - 溝通 10 2% 6% 10% - - 工作環(huán)境 10 2% 6% 10% - - 合 計(jì) 100 - - - - - 具體說(shuō)明:(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分,表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重. (2)崗位A經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià),結(jié)果為:知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等,對(duì)決策的影響3等,溝通1等,監(jiān)督管理1等,職責(zé)4等,解決問題的能力4等,工作環(huán)境1等;(3)崗位B經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià),結(jié)果為:知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等,對(duì)決策的影響1等,溝通1等,監(jiān)督管理2等,職責(zé)2等,解決問題的能力2等,工作環(huán)境3等.三,案例分析題1,一天早上,技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作,人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室,參與技術(shù)人員招聘面試工作.由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知,所以在面試過(guò)程中,他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料,低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷,然后提出相應(yīng)的問題,之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況,就這樣一上午過(guò)去了,6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了.小王的任務(wù)也完成了.請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià),并說(shuō)明:(1)是什么原因形成上述面試的過(guò)程