施工企業(yè)人力資源管理研究

1、安徽建筑工業(yè)學院 畢業(yè)設計（論文） 題題 目目施工企業(yè)人力資源管理研究施工企業(yè)人力資源管理研究 專專 業(yè)業(yè) 姓姓 名名 班班 級級 學學 號號 指導教師指導教師 2010 年 5 月 31 日 1 施工企業(yè)人力資源管理研究施工企業(yè)人力資源管理研究 摘要摘要: :社會和經濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)生產經營中的作用越來越 重要。尤其在我國加入后，建筑企業(yè)資質重新定位，建筑企業(yè)經營的內外環(huán)境正 發(fā)生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理，對提升企業(yè)管理水平和 企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值。本文通過對施工企業(yè)人力資源管理的認識與理解，闡 述了人力資源管理對于施工企業(yè)發(fā)展生存

2、的重要性。同時對現(xiàn)階段施工企業(yè)人力資源管 理存在的一些問題進行了列舉分析，同時提出了一些解決這些問題的辦法和對策。 關鍵詞：關鍵詞： 施工企業(yè) 人力資源 研究 Construction enterprise human resources management research Abstract：With the development of economic and society, human resources as the most precious resources, production and operation of enterprises in the increasing

3、ly important role. Especially in our country joins WTO, the construction enterprise qualification of construction enterprise management, internal and external environment is undergoing a profound changes, human resources management as the axis of enterprise management, and promote enterprises manage

4、ment level and the long-term development enterprises has profound value. Based on the construction enterprise human resources management knowledge and understanding of human resources management, and expounds the construction enterprise development for survival. While the present construction enterp

5、rise human resources management, some existing problems analysis, and put forward some measures to solve these problems and countermeasures. Keywords： Construction enterprises Human resources research 2 目錄目錄 0 0 引言引言 .3 1 1 我國施工企業(yè)人力資源管理中的問題我國施工企業(yè)人力資源管理中的問題 .3 1.1 管理方式靜態(tài)化。 .3 1.1.1 人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理

6、水平上 .3 1.1.2 人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計 .3 1.2 管理措施僵硬化 .4 1.2.1 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才 .4 1.2.2 管理制度的制定上缺少與員工之間的信息溝通 .4 1.2.3 管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評價標準 .4 1.3 管理效果缺乏有效性評價 .5 2 2 施工企業(yè)人力資源管理問題的對策施工企業(yè)人力資源管理問題的對策 .5 2.1 確立施工企業(yè)人力資源管理理念 .5 2.1.1 管理的變革是生存的需要 .5 2.1.2 人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導 .5 2.2 人力資源管理制度要考慮員工的需求因素 .6 2.2.1

7、 整合企業(yè)內部人力資源，盤活內部人才 .6 2.2.2 重視人力資源的培養(yǎng)與開發(fā) .6 2.2.3 用物質和精神激勵留住人才、吸引人才 .6 2.2.4 建立有效的激勵機制 .7 2.3 管理制度的執(zhí)行要有一套行之有效的設計方案 .7 2.3.1 人力資源管理制度的執(zhí)行力的重要性 .7 2.3.2 有效的提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力 .8 2.4 人力資源管理需要自我評價和持續(xù)改進 .10 2.4.1 顧客的滿意度 .10 2.4.2 人員配置的合理度是評價人力資源管理有效性的重要指標 .10 2.4.3 企業(yè)人員流動率是評價人力資源管理有效性的重要指標 .10 3 3 結束語結束語 .1

8、1 參考文獻參考文獻 .12 后記：后記： .13 3 施工企業(yè)人力資源管理研究施工企業(yè)人力資源管理研究 0 0 引言引言 隨著社會和經濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)生產經營中的作用越 來越重要。尤其在我國加入后，建筑企業(yè)資質重新定位，建筑企業(yè)經營的內外環(huán) 境正發(fā)生著一系列的深刻變化，人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理，對提升企業(yè)管理水 平和企業(yè)長遠發(fā)展都具有深遠的價值。曾經以人才濟濟在建筑市場占據優(yōu)勢的公有施工 企業(yè)，隨著“公退民進”股份改制的逐步深化和建筑市場的進一步放開，有人才“饑渴 癥”的個體建筑老板和監(jiān)理單位，利用自身的有利條件，千方百計挖走施工企業(yè)的專業(yè) 技術人才和管理人才

9、，特別是“跳槽”成功人士，其成功給留守者帶來巨大的心理沖擊， 帶來一系列負面效應，他們的生存和發(fā)展面臨嚴重危機。隨著經濟時代的到來，高素質、 復合型的、開創(chuàng)型的人才日益成為施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市 場競爭中取得勝利。因此，制定實施正確的人才戰(zhàn)略，已成為施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵。 1 我國施工企業(yè)人力資源管理中的問題我國施工企業(yè)人力資源管理中的問題 1.11.1 管理方式靜態(tài)化管理方式靜態(tài)化 1.1.1 人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上 施工企業(yè)的人力資源管理目前仍然是一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源 的咨詢、技術的應用和開發(fā)等管理層次上。施工企業(yè)人力資源的

10、特點是人力資源組成的 復雜性。就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐 經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施 工企業(yè)的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業(yè)專門引進的專家型的管理人員 和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的 實現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當?shù)膹碗s性。 由此對施工企業(yè)的人力資源管理帶來很大的困難，無法進行有效的，深層次的管理。導 致了施工企業(yè)人力資源管理停留在初級的傳統(tǒng)的管理水平上，使人力資源管理成為一種 僅設法滿足日?；緲I(yè)務需要的靜態(tài)

11、行為。 1.1.2 人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計 施工企業(yè)人力資源的布局一般呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強， 4 它不像一般的生產型企業(yè)，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業(yè)作為工程項目的 建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程 項目的具體情況，比如項目規(guī)模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應 的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的 調整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。由此導 致了對洞察企業(yè)的經營走勢的不足，對人力資源活動很難結合本企業(yè)的生產目標

12、進行動 態(tài)策劃，無法設計本企業(yè)人力資源管理的階段性目標。具體表現(xiàn)在：對本企業(yè)在什么時 期需要配備什么樣的人員沒有作出分析；對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等 方面，究其原因是與各業(yè)務部門缺少信息溝通，對各業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分 析，對企業(yè)人力配置缺少有效的統(tǒng)籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費，且人員的素質 也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求。 1.21.2 管理措施僵硬化管理措施僵硬化 1.2.1 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才 一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理，很大程度上摻雜著企業(yè)經營者的 理念，是一種自我投射式的管理方式，企業(yè)員工則被動的接受。管理

13、沒有明確的責任和 權力分工，缺乏穩(wěn)定的正式結構，組織活動呈無序狀態(tài)，使效率降低。在施工企業(yè)一般 都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留 在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業(yè)的人力資源管理知識， 大多數(shù)人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適 應現(xiàn)代人力資源管理的要求。 1.2.2 管理制度的制定上缺少與員工之間的信息溝通 在制定制度時要適當?shù)膹膯T工的立場考慮，給員工以歸屬感。建立高效的多方位的 人才激勵機制，使員工最大限度的發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性。采用多方位的激勵 手段，實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展，通

14、過提高員工的生活質量，真正實現(xiàn)人力資源管理 的目標。 1.2.3 管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評價標準 隨著國內市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業(yè)自身的特點，現(xiàn)在 很多施工企業(yè)的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業(yè)已涉及國際工程。雖然目前 的傳輸十分發(fā)達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業(yè)在網絡 建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源制度的執(zhí)行的評價往往難以及時匯 5 總和傳輸?shù)饺肆Y源管理部門，即使獲得的也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價 企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行效果帶來了很大的困難，使制定的制度難以徹底的貫徹執(zhí)行， 一旦在執(zhí)行上出現(xiàn)了偏差，長此

15、以往會對企業(yè)的長久發(fā)展帶來很不利的影響。 1.31.3 管理效果缺乏有效性評價管理效果缺乏有效性評價 許多企業(yè)人力資源管理都缺少自我評定，在實施一項新的人力資源管理措施一段時 間后，對其具體實施效果沒有有效的評價。具體表現(xiàn)在：人力資源管理部門推出一項新 的“薪酬制度” 、 “員工晉升制度”或“員工培訓制度” ，在運行一階段或很長時期后，對 其產生的影響（員工內部的影響，企業(yè)成長的影響，社會地位的影響等）以及適宜性、 有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于 改進企業(yè)的人力資源管理水平，更不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 2 施工企業(yè)人力資源管理問題的對策施工企業(yè)人力資

16、源管理問題的對策 2.12.1 確立施工企業(yè)人力資源管理理念確立施工企業(yè)人力資源管理理念 2.1.1 管理的變革是生存的需要 人力資源管理也必須隨著企業(yè)內部、外部環(huán)境的變化而變化，保持一種動態(tài)的、變 化的、實時的狀態(tài)。我國現(xiàn)階段施工企業(yè)管理理念普遍落后，一是對人力資源的理解存 在片面性，缺乏科學的人才觀。企業(yè)應認識到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻的就是人 才。高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；受過系統(tǒng)教育的大學生是人才，從基層摸 爬滾打成長起來的技術工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混 為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把 “人事部”的

17、牌子換成了“人力資源部” ，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。 現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本” ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內容，而且在理 論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提 供幫助的服務部門。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、 人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的 目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏” 。 2.1.2 人力資源管理規(guī)劃的制定要以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略方針為指導 人力資源管理是建立在企業(yè)管理平臺之上的，不能局限于人力資源一個方面。

18、因此， 只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展的方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇等有清醒的認識，對整個行業(yè) 的走勢有一定的前瞻性預測，才能走出繁瑣的日常事務，高瞻遠矚地設計企業(yè)的人力資 6 源管理的規(guī)劃。根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源戰(zhàn)略。人力資本是企業(yè)最重要的資產， 應把人力資源管理放到戰(zhàn)略的高度。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分， 企業(yè)戰(zhàn)略目標的實行必須有人力資源的支撐和保障。正因為人力資源管理具有戰(zhàn)略性， 那種認為人力資源管理是人事管理部門的事是非常有害的。企業(yè)人力資源管理的成功需 要企業(yè)高層領導、各部門尤其是主要領導的參與，并對管理質量保持敏感。施工企業(yè)根 據其發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，跟蹤

19、國家、行業(yè)有關政策規(guī)定及時對為實現(xiàn)企業(yè) 目標所需要的人力資源進行合理預測，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行規(guī)劃分析，并對可能 的人事進退進行系統(tǒng)安排，改善人員結構，實現(xiàn)從勞動密集型向管理、技術型轉變。 2.22.2 人力資源管理制度要考慮員工的需求因素人力資源管理制度要考慮員工的需求因素 2.2.1 整合企業(yè)內部人力資源，盤活內部人才 任何個體都有顯能和潛能，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開 發(fā)；合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力 資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。發(fā)掘其潛在 能力，一是可以使各類人才得到更全面的發(fā)展

20、；二是選拔原有人才， “磨合期”大大縮短， 減少了企業(yè)損耗；二是挑戰(zhàn)性的新崗位激勵了人才，留住了人才。要按照公開、公正、 公平的原則競爭上崗、雙向選擇，讓有能有為者得到機會和尊重，讓無能無為者感到危 機和壓力，最大限度地激發(fā)員工的潛能和工作熱情，為企業(yè)發(fā)展源源不斷地注入生機和 智慧。 2.2.2 重視人力資源的培養(yǎng)與開發(fā) 作為人才資源流失比較嚴重的施工企業(yè)，特別要重視人力資源培訓，要以“高級補 新、中級補能、初級補缺”的培訓思路，全面加強員工培訓工作，提高員工素質，培養(yǎng) 一批善于統(tǒng)攬全局的“帥才” ，在市場競爭中善于開拓的“將才” ，在科技創(chuàng)新中技術超 群的“專才” 。把人力資源培訓經費列入年

21、度預算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)， 真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優(yōu)勢和產業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培 養(yǎng)之前，應分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結構，結合未來發(fā)展需要，科學地設計培訓體系，建 立并完善培訓與用人相結合的機制。 2.2.3 用物質和精神激勵留住人才、吸引人才 首先，要改革分配制度，打破平均主義。建立以業(yè)績、崗位為主要依據的經理年薪 制、管理人員談判崗薪制、作業(yè)人員計件工資制等多種分配形式，加大技術、管理按貢 獻分配的比例。其次，要開展各類先進評選活動，形成奮發(fā)向上的氛圍。對各類先進人 員給予深造培訓、旅游休養(yǎng)、補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等間接報酬。再次，要搭建 7 好舞臺

22、，讓崗位留住人才。給予人才富有挑戰(zhàn)性的工作，讓人才感覺自身工作的價值， 讓員工有發(fā)揮個性的空間和時間，給予權力、給予支持、給予信任、給予關懷。尤其對 來自高等院校的大學畢業(yè)生，要給他們營造一個表演的舞臺，讓他們能在實踐中逐步鍛 煉自己，從而成為企業(yè)的有用人才。最后，要注重培育企業(yè)文化。用時代精神、市場理 念、先進管理理論形成企業(yè)共同的價值觀和行為準則。要通過各種媒體宣傳企業(yè)業(yè)績和 企業(yè)精神，弘揚企業(yè)文化，提高企業(yè)的知名度和美譽度，以增強員工的自豪感和凝聚力。 2.2.4 建立有效的激勵機制 首先，企業(yè)應建立以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可 采取參與激勵、關心激勵、認同激

23、勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下， 雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業(yè)對員工的內在吸 引力，員工也缺乏對企業(yè)的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們 的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在 目前市場競爭激烈、施工企業(yè)經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放 到如何體現(xiàn)員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現(xiàn)為導向的激勵機制。 讓員工更多參與企業(yè)管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。 其次，施工企業(yè)應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業(yè)若想得到

24、穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對穩(wěn)定的人才隊伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長期 激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發(fā)達國家正在進行“為 員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、工傷保 險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險，不少股份企業(yè)還采取了股權 獎勵等手段，使員工與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業(yè)的股份 制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業(yè)進行人力資源管理時通過 加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。 強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職

25、業(yè)生涯設計。在傳統(tǒng)的管 理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因， 比如說有些企業(yè)是軍轉工形成的，因此在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強調員工 對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業(yè)的人力資源管 理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通， 把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓，為員工進行職業(yè)生涯設 計，就是實現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日 新月異，使得廣大施工企業(yè)需要更多與時代發(fā)展要求相適應的人才。所以，加強員工培 訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊

26、伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。 8 2.32.3 管理制度的執(zhí)行要有一套行之有效的設計方案管理制度的執(zhí)行要有一套行之有效的設計方案 2.3.1 人力資源管理制度的執(zhí)行力的重要性 制度的制定是為了執(zhí)行，如果施工企業(yè)制定了一套較好的人力資源管理制度卻缺乏 有效的執(zhí)行力去執(zhí)行，那么對于企業(yè)而言無異于紙上談兵。企業(yè)執(zhí)行力的重要性主要體 現(xiàn)在以下幾個方面：一，企業(yè)的執(zhí)行力通過對企業(yè)的整體價值觀的認同來對員工進行引 導及其行為，使員工在企業(yè)價值觀的潛移默化的熏陶下，在文化的深層次上結為一體， 接受企業(yè)的價值觀并按照它的要求去自覺地行動，由此所激發(fā)個調動起來的員工的積極 性和自覺性便有了很很強的

27、內在動力，使員工為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標而自覺地努力工 作。二，企業(yè)的規(guī)章制度時一種剛性的規(guī)章制度，企業(yè)的文化管理盡管也通過一定的規(guī) 章制度來體現(xiàn)強制性管理的功能，但執(zhí)行力管理更強調一種無形的約束機制希望對員工 的行為形成一種無形的群體壓力，包括輿論壓力、理智壓力和情感壓力來實現(xiàn)執(zhí)行力的 約束功能。通過價值觀的內化，是企業(yè)在理念上存在一種內在的、自我控制的行為準則。 這種無形的準則操縱和控制著企業(yè)的經營管理活動，規(guī)范指導約束每個員工的行為。三， 企業(yè)的執(zhí)行力將企業(yè)各方面的力量凝聚起來形成合力。企業(yè)是一種群體生產方式，員工 既有共同利益也有不同利益，執(zhí)行力能使企業(yè)產生一種強大的向心力和凝聚力，使員

28、工 在特定的文化氛圍內，通過切身的心理感受，產生對工作的自豪感和使命感。以及對企 業(yè)的認同感和歸屬感，最終使員工的情感，思想，行為與企業(yè)的經營聯(lián)系在一起。四， 企業(yè)的執(zhí)行力在增強內部凝聚力的同時，通過企業(yè)產品的銷售、服務，通過企業(yè)的各種 宣傳，通過員工與社會各界的交流，有意識的去反映企業(yè)的價值觀和文化內涵，使社會 更了解企業(yè)，企業(yè)樹立更好的社會形象。 2.3.2 有效的提升施工企業(yè)人力資源管理的執(zhí)行力 以下給出幾點建議： （1） 建設優(yōu)秀的執(zhí)行文化：優(yōu)秀的企業(yè)執(zhí)行文化能夠最大限度地調動員工的積極 性、主動性和創(chuàng)造性，使企業(yè)發(fā)展的內部動力最大化。執(zhí)行文化是企業(yè)文化的重要組成 部分，它的精髓就是管

29、理的人性化，每一位員工都得到最充分的尊重和關懷，尊重員工， 重視員工，創(chuàng)建和諧的工作氣氛，企業(yè)能夠建立得到員工廣泛認同的企業(yè)精神和價值觀， 能夠為員工建立符合員工利益并能夠實現(xiàn)的價值遠景，使員工能夠發(fā)自內心地全身心地 投入到工作中去，使企業(yè)的團隊力最大化，整體執(zhí)行力最大化。 (2)人力資源管理是關鍵。企業(yè)必須以人為本，人是戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人的整體素質是 決定執(zhí)行力強弱的關鍵。提升員工的整體素質，必須由一套完整、高效的人力資源管理 體系支持。建立了人才的引進與培養(yǎng)體系、崗位責任制、業(yè)績考核與評估體系、薪酬分 配體系、崗位升遷體系等的人力資源管理體系。通過完善健全的人力資源管理體系使員 9 工整體素

30、質得到最大的提升，人才資源得到最合理的配置和利用，員工的才能和潛能得 到最好的發(fā)揮，個人執(zhí)行力最大提升。建立“能者上，平者讓，庸者下”的用人機制， 建立人才貯備庫，每年從優(yōu)秀員工中采取自愿報名和公司推薦相結合的方式公開選拔優(yōu) 秀人才進入人才貯備庫并掛職鍛練。重視人才再教育工作，集中組織各種學習活動，各 部門每周集中學習一次，公司每月集中學習一次。 (3)開展執(zhí)行力教育，提高全員執(zhí)行力意識。通過組織學習，開展廣泛深入的討論， 跟員工進行講學，通過學習和培訓提升所有員工的團隊意識、責任意識、目標意識、效 率意識、自我管理意識、細節(jié)管理意識。 (4)提高組織執(zhí)行力。許多企業(yè)家都非常重視和強調個人的執(zhí)

31、行力對于組織的作用， 卻忽視組織的執(zhí)行力。個人的執(zhí)行力再強，還是在組織中執(zhí)行他的任務，如果整個組織 的執(zhí)行力低下，那么個人的執(zhí)行力再高也沒有用。企業(yè)組織的執(zhí)行力來源于企業(yè)戰(zhàn)略目 標的分解，其中對于組織的執(zhí)行力的要求包含了：完善企業(yè)組織結構的設計、制定流程 與標準、運用流程的執(zhí)行工具、建立組織執(zhí)行的對話平臺及使用的語言、提高領導者的 領導力與執(zhí)行力等等。因此，建立起高效的執(zhí)行力，加強組織執(zhí)行力是很必要的保障。 提升企業(yè)組織執(zhí)行力，管理者首先要具備超強執(zhí)行力。高層管理者不但要有強烈的執(zhí)行 力意識，還要參與戰(zhàn)略執(zhí)行流程與標準的制定，又要成為流程與標準首要推動者與執(zhí)行 者，而其他管理層則是流程與標準的

32、具體實施者，必須明確執(zhí)行流程和標準，必須明確 執(zhí)行的資源和目標。其次要提升基層人員的執(zhí)行力，再好的企業(yè)戰(zhàn)略是依靠一線人員去 實施的，基層人員執(zhí)行力的強弱直接決定了執(zhí)行的成敗。因此基層人員對執(zhí)行流程和標 準的認同度，基層人員的執(zhí)行能力的不斷提高關鍵。 （5）溝通是執(zhí)行力提升的基礎。執(zhí)行的過程也是溝通的過程，建立一套良好的溝通 體制，可以保證所有的戰(zhàn)略方針得到切實的執(zhí)行，通過溝通確保執(zhí)行團隊能找到工作中 存在的問題，并且賦予執(zhí)行團隊切實有效的方法來找到問題的答案，從而真正做到對事 不對人。如果能夠建立起一套良好的溝通體制，加上符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的執(zhí)行工具，就 可以打造一個統(tǒng)一的管理對話平臺，讓它的員

33、工按統(tǒng)一的方式來處理工作中出現(xiàn)的執(zhí)行 問題，用統(tǒng)一的語言來進行溝通，做到“知行統(tǒng)一” 。需要建立零距離溝通機制，我們要 求工作按程序進行，不越級指揮，不越級請示，不越權行事，但溝通任何人之間溝通無 障礙，一線人員、各層員工可以隨時向高層管理者提供信息、反映問題、交流思想。中、 高層管理人員深入一線人員進行交流和溝通，及時發(fā)現(xiàn)和解決。 （6）建立高效的績效考核系統(tǒng)。高效的績效考核系統(tǒng)通過高效的約束和激勵機制， 能夠使每一位員工有明確的執(zhí)行目標、流程和標準，通過公平、公開的考核機制能夠使 每一位員工的每一點成績都能夠完全真實地衡量，讓每一位努力和付出得到承認和回報， 真正體現(xiàn)多勞多得，不勞不得的分

34、配原則，既有壓力又有動力，充分調動人員的積極主 和主動性。一方面我們建立高效的監(jiān)督體系。對人員的日常工作由下屬的管理處進行日 常監(jiān)督和隨機抽查，如人員出勤率、計劃完成率、滿意度檢查、終端生動化管理檢查、 10 政策傳達和結算到位檢查、效果檢查、管理檢查等；另一方面我們建立完善科學的考評 體系，不僅對人員的指標進行考核，我們對考核指標細化。除當月對優(yōu)秀人員進行公開 表彰發(fā)榮譽證書和獎金外，還對年終綜合考評優(yōu)秀的人員在職務升遷、年終獎金、旅游 度假、公派學習等方面給予獎勵,極大地提高全體員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。 2.42.4 人力資源管理需要自我評價和持續(xù)改進人力資源管理需要自我評價和持續(xù)改

35、進 2.4.1 顧客的滿意度 顧客滿意度有兩個方面。一方面體現(xiàn)在企業(yè)內部，即員工對學習培訓，薪酬、管理 及企業(yè)文化等的滿意程度。另一方面則要關注顧客需求和市場變化，即從外界人員與企 業(yè)員工的合作上來評價企業(yè)的人力資源管理方面的有效性。從客戶滿意度的兩個方面來 綜合評價企業(yè)人力資源管理的對企業(yè)內部與外部的影響，從而評價制定的人力資源管理 制度的有效性，人力資源管理制度的執(zhí)行狀況。根據企業(yè)內部及外部環(huán)境的變化，不斷 的進行人力資源管理的改進，以確保所執(zhí)行的人力資源管理制度是有效的，對企業(yè)的業(yè) 績增長，未來發(fā)展能起到良好的推動作用。防止因為墨守成規(guī)而導致企業(yè)對內外部變化 反應的不及時，從而造成的人才

36、流失，客戶流失，影響企業(yè)生存發(fā)展。 2.4.2 人員配置的合理度是評價人力資源管理的有效性的重要指標 合理的人員配置能夠使企業(yè)健康向上的發(fā)展。在配置人員時人力資源管理部門要注 意建立和維護完善的員工檔案，以充分了解公司人員現(xiàn)狀包括員工結構，經驗，知識水 平等，為進行人員調整和配置提供依據。 定期了解各用工部門對現(xiàn)有員工的滿意程度以 及對員工的需求，包括數(shù)量需求以及素質需求。根據企業(yè)內部的經營戰(zhàn)略、業(yè)務流程的 情況，和管理層及相關的業(yè)務部門共同商定相應的組織架構和人員配置計劃。由于公司 的經營戰(zhàn)略發(fā)生改變，亟需加強或改變工作重心，例如：需要加強研發(fā)力量，可以根據 公司對研發(fā)部門的工作目標要求設定

37、需要配置的研發(fā)人員。企業(yè)內部的業(yè)務發(fā)展部門根 據業(yè)務發(fā)展情況設計合理的業(yè)務流程，根據業(yè)務流程決定各部門需要的人員數(shù)量以及業(yè) 務分工，例如：在企業(yè)實施了企業(yè)資源計劃系統(tǒng)之后，一些原有的文檔維護、傳遞的工 作可以由電腦系統(tǒng)自動完成，由此可以減少原有的人員配置，或將原有的人員職責進行 合并。根據協(xié)商后的人員配置計劃，修改或制定相應的職責說明書及薪資計劃，明確定 義與新的人員配置計劃相適應的員工職責說明。在設計好企業(yè)人員合理配置計劃之后， 為了保障人員配置計劃的實施，應該和企業(yè)內部的員工進行合理溝通，而為了保證溝通 的計劃性和有效性，有必要制定相當周密的溝通計劃。制定溝通計劃應由人力資源部牽 頭，由各

38、相關部門經理參與，共同商討制定該溝通計劃。在設計好合理的人員配置計劃 并制定好詳盡溝通計劃之后，實施人員的合理配置應該考慮到工作交接的平穩(wěn)過渡，避 11 免一蹴而就而造成的混亂，應該循序漸進地實施人員配置調整，并且在方案實施過程中 應該不斷根據情況變化采取溝通措施，配合方案順利實施。 2.4.3 企業(yè)人員流動率是評價人力資源管理有效性的重要指標 人員的流動對企業(yè)本身的影響見仁見智，但過多的人員流失尤其是核心人員的流失， 對企業(yè)造成的損失已是不爭的事實。首先，企業(yè)的戰(zhàn)略被迫要做出調整，核心員工的流 失會直接影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)被迫調整方向。同時，由于核心員工的流失，還 會使企業(yè)的商譽這一無

39、形資產遭受損失風險。其次，過多的人員流動會造成企業(yè)內人氣 損傷。員工流出企業(yè)會對身邊的人員造成刺激，某些人可能因此人心思動，降低了工作 效率，間接給企業(yè)造成損失。如果是講求團隊意識的企業(yè)，一個人的流出也許會影響其 團隊凝聚力的建設。此外，關鍵員工的流失可能會使企業(yè)的技術和機密泄露，通常關鍵 員工掌握著某種其他員工不可替代的技術與機密，以及日積月累而成的工作技巧與客戶 關系，他們是企業(yè)重要信息的載體，他們的流動必定引起信息的流失，甚至可能導致企 業(yè)信息資源落人競爭對手手中，對企業(yè)生存形成威脅。最后，過多的人員流動會造成人 力成本損失。任何一個員工的非正常流出，必然都會對企業(yè)造成人力成本的損失。任何 企業(yè)的經營運作都是圍繞資產增值來展開的，如何增加收入、利潤的同時降低企業(yè)成本 是企業(yè)共同關心的問題。對于施工企業(yè)這樣流動性大的企業(yè)來說，員工流動率過大更是 對企業(yè)的發(fā)展極為不利。所以施工企業(yè)的人力資源