A公司酬薪制度

1、一）、總則一、目的： 為了實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標，激發(fā)員工潛能，保證公司持續(xù)發(fā)展的內在動力，明確公司價值分配導 向，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，特制定本管理制度。二、適用范圍：1、適用于本公司的所有在職的員工。2、員工在本制度中若無特別說明，員工的概念均為泛指公司全體人員；若有概念細分，員工則分 為三個層次：普工、技術工、職員。2.1 普工：專指公司直接參與生產(chǎn)操作，并沒有固定加班費的普通人員；2.2 技術工：專指公司間接參與生產(chǎn)或附帶特殊操作技能，不論加班時數(shù)多少，均有固定金額加 班費的操作人員；2.3 職員：專指公司辦公室工作區(qū)域內的管理、文職、技術類人員。三、執(zhí)行要求： 薪酬作為公司一項重

2、要的資源投入， 在經(jīng)營成本中占有舉足輕重的地位， 關系到公司未來的經(jīng)營發(fā) 展優(yōu)勢。本制度作為規(guī)范薪酬管理的綱領性文件，經(jīng)總經(jīng)理簽批后，各級部門必須嚴格遵照執(zhí)行，不得 違反。四、職責1、人力資源部作為薪酬的直接人力資源部門，主要職責為：1.1 薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；1.2 薪資、獎勵計算的擬定、初審；1.3 各級別員工聘用工資建議、薪資異動建議及復核；1.4 員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定；1.5 對各部門人員薪酬水平進行指導與控管。2、總經(jīng)辦作為在薪酬的監(jiān)管部門，主要職責為：2.1 本公司員工薪資、獎懲事宜的審批、監(jiān)管；2.2 各級別人員聘用工資、薪資異動、

3、薪酬定制的審批；3、財務部在薪酬計發(fā)管理方面：3.1 工資提交數(shù)據(jù)的復核及工資核算；3.2 工資條制作；3.3工資發(fā)放。（二）、薪酬方式與適用范圍、本公司薪酬體系類型:1與年度經(jīng)營業(yè)績相關的 年薪制：主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎金（花紅）部分；2、與日常管理、技術管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關的結構工資制；其主要組成部分為:底薪+職位津貼+工齡工資+績效工資/表現(xiàn)獎+勤工獎：對應管理/技術職類對應薪級每月工資總額底薪工資固定加班工資固定表現(xiàn)獎上浮限全勤獎固定職務津貼固定績效工資30-50%薪級間差幅副 總/總工231200090012000100380060002000總 助/高工22

4、10000900120001002800500020002180009001200010018004000 :2000經(jīng) 理/工 程 師2060009008000100120030001000主管級19500090080001007002500100018400090080001002002000500技工/組長/助工173500900800010020015005001630009006000100200120020015280090060001002001000200職 員/技 術 工/后 勤1426009006000100200800 12001324009006000100200600

5、2001222009006000100200400200112000900400400100200020010180090040040010000 :200916009004002001000010081500900400100100001007140090030010010000200612009000100100000線 生 產(chǎn) 普 工5月累計90002001000004月累計90001001000003月累計9000501000002首月入職900001000001學徒工900001000003、與銷售業(yè)績相關的提成工資制，主要組成部分為：基本底薪+工齡獎+ 業(yè)務提成獎金或新產(chǎn)品開發(fā)獎金

6、/產(chǎn)品維護獎4、與完成工作量直接相關的計時工資制，直接以工作量的多少結合實際產(chǎn)能、出勤工時的薪資方式，其主要組成部分為：底薪 +職位津貼/表現(xiàn)獎+工齡工資+勤工獎+加班費;崗位類別對應關系表:岡位類別具體崗位類型薪酬類型管理類總經(jīng)理及部份規(guī)定人員年薪制:副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、主管、組長、拉長結構工資制營運類文員、總務、會計、出納、采購、PMC等職員結構工資制:物料員、老化員、修理、QC絲印、廚師、倉管等技術工計時工資制:清潔、普工計時工資制技術類品質工程師/技術員、工程技術員結構工資制銷售類業(yè)務業(yè)務員、研發(fā)部工程師提成工資制、薪種類別及解釋:1基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資

7、兩大部分，固定工資包括底薪工資、職務津貼、全勤獎、工齡獎、；浮動工資包括加班工資、表現(xiàn)獎、績效工資、年度獎金等，具體如下：薪種類別工資劃分表2、表現(xiàn)獎：表現(xiàn)獎只適用于薪級為 3-11級員工，視員工每月完成工作及時和行為表現(xiàn)，具體浮 動上限金額為0-400元/月，由各部門主管申報總經(jīng)辦批準。3、職務津貼：3.1職務津貼是根據(jù)管理層次、專業(yè)技術程度、勞動強度、工作責任、地區(qū)薪酬水平等綜合因 素，針對不同的崗位確定的相應的薪酬標準。職務津貼是員工的薪酬收入體系的基本固定 部分。3.2員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償?shù)仍?，公司將按有關員工手冊規(guī)定對其崗位工資與績效工資進行扣分。3.

8、3特殊崗位津貼：執(zhí)錫作業(yè)工30元/月，高周波、絲印操作員100元/月，老化員200元/月。3、績效工資：3.1績效工資只適用于公司薪級為12級以上職員，具體參照上述薪種類別工資劃分表3.2由于公司實行目標與計劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標、計劃的達成及提升，形成約束與 引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調控制衡，體現(xiàn)權責利效的有機結合，從原有工資總額 中取30-50%作為績效工資基數(shù)。3.3通過有計劃的績效考核，實現(xiàn)個人收入與目標計劃達成、部門貢獻度、個人創(chuàng)造價值掛鉤。 推動目標管理機制的建設和提升，以建立公平、科學的價值評估與分配體系，原則上不同 崗位考核比例不同，職級越高、責任越大、與個人考核結

9、果掛鉤的工資比例越高。3.4績效工資為相對浮動的工資項目。用于考核部門與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻、工作成 效、執(zhí)行力度等。并通過實施月度與年度考核，將原考核指標進行整理和調整，以提高考 核的針對性、務實性、有效性，避免重復考核，3.5績效工資未盡事項，詳見 A績效考核辦法。4、 底薪： 是按國家法定標準，任何職別、薪級的員工底薪均為900元/ 月，以便滿足公司薪酬制度需要。5、年度效益獎金（分紅） ：5.1 年度效益獎金是指完成公司全年度業(yè)績目標， 由公司向主管級別以上管理人員計算發(fā)放的年度獎勵，一般為公司上年度經(jīng)營純利潤 10-20%作為年度分紅總額 。5.2 具體年度效益獎金（分紅）由財

10、務部門核算。（三）、提成工資制一、適用范圍提成工資制只適用于業(yè)務部和研發(fā)部。二、提成工資制整體結構：1總收入=基本底薪+工齡獎 +業(yè)務提成獎金或新產(chǎn)品開發(fā)獎金 /產(chǎn)品維護獎獎2、基本底薪=底薪 900+崗位津貼3、績效工資：根據(jù)業(yè)務部、研發(fā)部每月業(yè)績完成情況進行績效考核，制定績效考核基數(shù)。具體辦 法詳見公司績效考核管理辦法 。（四）、工齡工資、公司工齡工資計算標準：1、 凡普工、技術工自加入本公司簽訂合同后六個月開始計算本企業(yè)工齡工資，每人50 元/月， 之后任職工齡每增加六個月，工齡工資增加 50 元，所有普工、技術工入職滿二年后封頂， 以后不再增加。2、 凡普通職員自加入本公司簽訂合同后六

11、個月開始計算本企業(yè)工齡工資，普通職員每人75 元 /月，之后任職工齡每增加六個月，工齡工資增加75 元，所有普通職員入職滿三年后頂封頂，以后不再增加。3、凡工程師、主管級以上職員自加入本公司簽訂合同后六個月開始計算本企業(yè)工齡工資，每人100 元/ 月，之后任職工齡每增加六個月，工齡工資增加100 元，所有工程師、主管級以上職員入職滿五年后封頂，以后不再增加。（五）工資確定與調整、確認員工實際薪酬的“人崗匹配”原則：1薪酬架構是基于職位評估得到的崗位價值再結合市場付薪水平的基礎上建立的，是員工在滿足 職位要求的前提下的一個付薪參考標準；2、確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、

12、經(jīng)驗等的匹配程度，及考慮員 工的績效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實際薪酬。3、 結合薪酬對照表，每個崗位均會對應1-5個星級，依平均分配原則，每個崗位，星級的層次區(qū) 分只是作為崗位勝任度、優(yōu)秀度、薪資調整參考，不作硬性指標。具體見下圖：最大值5星級經(jīng)驗豐富，業(yè)績突出，有機會可考資 在 崗 位 星 級4星級中位值3星級能力達到崗位需求，經(jīng)驗豐富，業(yè) 績優(yōu)異叮:能力達到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定試用轉正，符合崗位需求2星級最小值1星級試用期內新任職普工、職員慮重點培養(yǎng)、提拔、新入職員工的起薪：1、用人部門在進行新員工招聘的時候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結合新員工應聘職位所對 應的

13、薪酬架構，和人力資源部、總經(jīng)辦討論確認新員工的起薪：原則上新入職員工對應該崗位 星級的區(qū)域1 （即1-3星級），對于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級以上，需經(jīng)間接領 導與總經(jīng)辦特別審定，主管級及以上人員需經(jīng)總經(jīng)理批準。2、公司對外新招聘員工實行試用期，試用期一般為三個月。公司區(qū)分試用期工資和試用期滿后的 正式工資。新員工入職前，雙方可議定轉正工資，對于特殊崗位確實無法先議定轉正工資的， 可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉正工資。除普工外，一般情況下試用期后技術工、 職員的轉正工資標準的漲幅為 12%-15%。四、薪酬調整：薪酬調整包括試用期滿調整、崗位變動調整、職務升降調整、年度考核調

14、整及專案特殊調整 五種類型；具體薪資調整參照 薪種類別工資劃分表1、試用期滿調整 : 看看在哪里體現(xiàn)1.1 所有員工試用期一般為三個月，試用期滿合格的普工自動轉正，并按公司薪酬管理制度及 參考表現(xiàn)獎的評分標準執(zhí)行。1.2 技術工、職員以上人員試用期一般為三個月，試用期滿后 , 由當事人所在部門部提交職 員轉正申請表 提交并報人力資源部審核 , 經(jīng)總經(jīng)辦批準后生效。技術工、職員視工作能 力及表現(xiàn)給予適當?shù)恼{整，其調薪幅度原則上為同職等一級，但最高不超過三級；其調整 額度控制在 12-15%之間，特別調整時例外。2、崗位變動調整：2.1 在符合部門崗位編制的前提下， 公司內部員工因工作需要變動崗位

15、 （ 含跨部門，不包括升降 ） 時, 首先由需求部門提出員工異動申請，經(jīng)原、現(xiàn)部門主管簽核后，交人力資源部審查合格 （任職資格）并報總經(jīng)辦給予新崗位試用，此表單作備案使用，原則上考察期為 1-3 個月。2.2 考察期滿前 10 個工作日由所在部門給予新崗位試用考核，考核表及工資調整部門主管簽批 后交人力資源部審核，總經(jīng)辦批準，并按照崗位設置適當調整工資額度。3、職務升降調整3.1 在符合部門崗位編制設置的前提下，因工作需要內部提出升降時, 首先由需求部門提出員工異動申請，經(jīng)部門主管簽核，交人力資源部、總經(jīng)辦審查任職資格后給予新崗位試用，原則 上考察期為三個月。3.2 考察期滿后由所在部門給予新

16、崗位試用考核，考核表及工資調整經(jīng)人力資源部審核后，由 總經(jīng)辦簽批后生效，并按照崗位設置適當調整工資額度。4、年度考核調整：4.1 政策性調整 : 當政府公布本區(qū)域工資強制性標準 （最低工資標準 ） 時，員工薪資由人力資源部 發(fā)布通告統(tǒng)一調整。當市場變化及其它變化，公司認為有必要時，由人力資源部統(tǒng)一提出福 利調整計劃，交公司批準后實施。4.2 年度調薪原則上每年 3 月份進行一次普調，每年 10 月份進行一次部份調薪；由公司人力資 源部門以員工本年度各月績效考核結果為依據(jù)， 結合公司的年度效益來擬定各級別員工薪資， 并需遵循公司的調薪規(guī)則，但所有調薪申請未經(jīng)最終審批通過不得向員工個人透露；當然，

17、 試用期滿 / 崗位變動 / 職務晉升 / 專案特殊調整除外。4.3 年度調薪時間：每年 2 月 1 日至 2 月 28 日、 9 月 1 日至 30 日為資料申報與審查期， 3 月 1 日、10月 1日分別為公司調薪生效日 （其余時間內， 凡不符合下述 “專案特殊調整” 的申請， 人力資源部一律不予以受理） 。5、專案特殊調整： 對行業(yè)稀缺、企業(yè)急需人才以及具有特殊貢獻的人員，經(jīng)公司人力資源部門申請或提議，經(jīng)人 力資源部審核后認為有必要的， 報總經(jīng)理批準可以申請?zhí)貏e加薪。 特別加薪額度可不受職等職級的 限制。（六）、工資核算與發(fā)放一、工資數(shù)據(jù)提報：公司各級員工工資均由財務部進行核算， 由人力

18、資源部負責收集匯總工資計算各項數(shù)據(jù)， 并于每月5 日前提交財務部； 二、工資核算具體辦法：1、員工個人所得稅計算方法：具體以公司財務管理規(guī)定為準。2、事假扣款 :2.1事假扣款=個人固定工資總額十當月應出勤天數(shù)（每周五天或六天）X事假天數(shù)；2.2 每月請事假時間超過半天以上，當月全勤獎為零。3、病假扣款 :3.1病假扣款=個人固定工資總額十當月應出勤天數(shù)（每周五天或六天）X病假天數(shù)；3.2 每月休病假時間在三次或一天以內（含）可以享受全勤獎3.3 重大疾病需特列處理者，經(jīng)總經(jīng)理特批不在此限。4、曠工扣款 :曠工扣款=個人固定工資總額十當月應出勤天數(shù)（每周五天或六天）X曠工天數(shù)X 3倍5、當月未

19、出滿勤人員（含新進、離職員工）工資計算：應發(fā)工資=個人固定工資總額十當月應出勤天數(shù)（每周五天或六天）X當月實際出勤天數(shù)6、遲到、早退：按公司員工手冊制度規(guī)定執(zhí)行。7、其它假期：8.1 法定假、婚假、喪假、產(chǎn)假、探親假的工資計算方法，參照員工手冊管理制度執(zhí)行。8、加班工資計算 :8.1 公司所有一線員工超出正常上班時間需安排加班，經(jīng)申請批準按規(guī)定支付加班費。8.2平時加班工資=標準工資十21.75十8X加班小時X 1.5倍休息加班工資=標準工資十21.75十8X加班小時X 2倍法定假日加班工資=標準工資十21.75十8 X加班小時X 3倍10 、績效獎金：10.1 婚假、喪假、法定假、年休假、調

20、休以及一天內病假不扣績效工資。10.2 其余按實際出勤天數(shù)對應比例核算績效獎金，具體見績效考核管理制度 。11 、其他扣 / 發(fā)項目：11.1 獎懲獎金或罰款；11.2 社會保險個人承擔部分；11.3 住宿舍費、水電費用；11.4 其它應扣薪資。三、工資發(fā)放及工資條簽收：原則上普工、技術工當月工資需在次月 15號前發(fā)放，職員當月工資需在次月 25日前發(fā)放。（七）、薪酬組織管理、薪酬管理權限：1 、本制度規(guī)定了本公司薪酬管理體系，如有未細化或覆蓋的內容，各職能部門在本制度框架下， 可根據(jù)公司各職能部門薪酬的指導作出提議，提交人力資源部審核備案。2、人力資源部負責對公司薪酬管理體系適時進行完善與維護，確保其有效執(zhí)行。、薪酬保密管理：1 、公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積極貢獻的目的，實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據(jù)的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推 行工資保密規(guī)定。2、所有員工的工資薪級由人力資源部