圣得西薪酬福利管理手冊

1、圣得西服飾薪酬福利管理手冊北京太和顧問2007年9月目錄第一章 . 總 則 第二章 . 薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說明 第三章 . 領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì) 第四章 . 核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì) 第五章 . 銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì) 第六章 . 職能支持族薪酬設(shè)計(jì) 第七章 . 制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì) 第八章 . 薪酬管理辦法 第九章 . 福利管理辦法 第十章. 其 他 錯誤!未定義書簽附件一：計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級評定標(biāo)準(zhǔn) 第一章 . 總 則第一條 引言根據(jù)圣得西服飾（以下簡稱圣得西）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策 略框架, 按照“適應(yīng)市場環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵作用”的原 則，進(jìn)一步規(guī)范圣得西薪酬管理工作。 以激勵性

2、薪酬分配制度為核心， 建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬體系， 努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬 分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè) 績與收益一致”的目標(biāo)，促進(jìn)圣得西持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理 制度作為綱領(lǐng)性文件，為圣得西薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。 第二條 適用范圍本手冊適用于圣得西所有員工。第三條 薪酬支付理念1 為職位付薪體現(xiàn)職位所承擔(dān)責(zé)任與價(jià)值貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉 開薪酬差距。2 為個人付薪體現(xiàn)因個人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實(shí)現(xiàn)合理的同崗不同 酬。3 為業(yè)績付薪根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣決定每個任職者的浮動收入數(shù)量。第四條 薪酬體系設(shè)計(jì)原則1戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階

3、段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價(jià)值取向和企業(yè)文化，支持公 司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。2. 內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)的職位分析和職位評估體系，對各工作崗位的相對價(jià)值 進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、 全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平 性。3市場化原則以公司市場定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪酬?duì)顩r對公司薪酬水平進(jìn)行 調(diào)節(jié)。4績效導(dǎo)向原則 將員工績效表現(xiàn)和浮動工資直接掛鉤，通過績效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng) 險(xiǎn)與收益對等的有效激勵原則，真正做到績效導(dǎo)向原則。5經(jīng)濟(jì)性原則 充分考慮公司人力成本的支出效率，在支持公司經(jīng)營業(yè)績增長前 提下，合理控制人力成本。第五條 職位序列的劃分隨著工作內(nèi)容及能力素質(zhì)要求的不同，不同職位戰(zhàn)略定位，發(fā)展 通道、薪酬和激

4、勵模式也有所區(qū)別， 為了量身打造個性化管理模式和 個性化的薪酬和激勵機(jī)制， 進(jìn)而促進(jìn)隊(duì)伍向符合公司戰(zhàn)略需求的方向 成長，圣得西采用職位族的職位管理模式，根據(jù)不同職位的特點(diǎn)，將 職位劃分成領(lǐng)導(dǎo)管理族、核心技術(shù)族、銷售業(yè)務(wù)族、職能支持族和制 造與操作族等五大職位族，在組內(nèi)進(jìn)行分類。職位序列劃分的原則：1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則應(yīng)有利于建立“教練型領(lǐng)導(dǎo)潛力型員工充分的職業(yè)發(fā)展通道” 的人才隊(duì)伍應(yīng)有利打造與各個模塊隊(duì)伍戰(zhàn)略定位相符合的人才隊(duì)伍2. 核心技能相似原則同一序列的職位所需的核心技能應(yīng)基本相似3. 核心業(yè)務(wù)優(yōu)先原則在職位序列劃分時，應(yīng)確保公司核心價(jià)值鏈上的職位在管理模式、 職業(yè)發(fā)展、激勵和薪酬政策上得

5、到優(yōu)先關(guān)注4. 前瞻性原則應(yīng)為公司未來發(fā)展、人才引入和管理升級預(yù)留充分的空間5. 適度性原則在序列劃分的顆粒度上，應(yīng)既能滿足分類管理的需要，又能避免 由于序列劃分過細(xì)帶來的管理成本的上升職位序列劃分的結(jié)果職位族名稱族內(nèi)分類對應(yīng)職位描述領(lǐng)導(dǎo)管理族經(jīng)營決策類總監(jiān)級及以上職位關(guān)鍵管理類總監(jiān)級以下，經(jīng)理級及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、 招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外）核心技術(shù)族研發(fā)設(shè)計(jì)類總設(shè)計(jì)師、首席設(shè)計(jì)師（主設(shè)計(jì)師）、各級別設(shè)計(jì)師職位工藝技術(shù)類各級別工藝工程師、版型工藝師等職位材料工程類各級別開發(fā)工程師、面料工程師銷售業(yè)務(wù)族終端銷售類店經(jīng)理、店長、柜長、導(dǎo)購等職位團(tuán)購業(yè)

6、務(wù)類商務(wù)部經(jīng)理、商務(wù)代表職位渠道拓展類:招商部部長、招商經(jīng)理、招商代表銷售組織類大區(qū)部長、大區(qū)部長助理、遠(yuǎn)程管理部經(jīng)理、區(qū)域（副）經(jīng)理、 首代、各級營銷代表、存貨管理部所有職位職能支持族營銷支持類商品部、市場部、營銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營 銷辦公室副經(jīng)理級及以下各職位管理支持類財(cái)務(wù)、人事行政、采購管理、公共事務(wù)、基建等部門（含上述 部門外派人員，后勤部僅包括后勤部高級主管）副經(jīng)理級及以 下的職能支持職位生產(chǎn)支持類車間主任、廠長助理 采購部副經(jīng)理級及以下職位 外協(xié)部副經(jīng)理級及以下職位一行政后勤類操作與制造族生產(chǎn)操作類洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級及以下職位（工藝師、版型 工藝師除外）設(shè)備

7、高級主管生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級及以下職位 i以下職位（車間檢驗(yàn)工除外） 后勤部高級主管最外所有最低值） 、檢驗(yàn)工后勤品；生產(chǎn)中心的各種J 工、組長、機(jī)修工、電工、鍋爐帶寬=（最高值最低值）/最小值儲運(yùn)倉管組長、倉第二章薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)說明第六條概念說明1 2 34 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 1625職位標(biāo)準(zhǔn)年薪職位薪酬等級第七條職位標(biāo)準(zhǔn)年薪概念說明職位標(biāo)準(zhǔn)年薪是與職位薪酬等級相對應(yīng)的薪資，是經(jīng)過對公司內(nèi) 部職位進(jìn)行價(jià)值評估后，結(jié)合市場水平測算出來的工資水平。 職位標(biāo) 準(zhǔn)年薪指員工正常完成業(yè)績目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入。第八條職位薪酬等級的確定按照為職位付薪的理念，不同職位

8、所承擔(dān)的職責(zé)和責(zé)任不同，對 企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)會有不同，對應(yīng)的薪酬等級也會有不同，圣得西職位 薪酬等級劃分是以職位的職責(zé)說明和任職要求為基礎(chǔ)，采用專業(yè)的6因素12維度職位評估工具來確定，具體如下：1. 職位的影響：根據(jù)職位影響的范圍和影響的程度來評定；2. 所解決問題：根據(jù)職位所解決問題的復(fù)雜程度和解決的要求來 評定；3. 領(lǐng)導(dǎo)力：根據(jù)職位的領(lǐng)導(dǎo)范圍和所需領(lǐng)導(dǎo)方式來評定；4. 溝通的要求：根據(jù)溝通的方式和溝通的目標(biāo)來評定；5. 所需的知識和經(jīng)驗(yàn)：根據(jù)所要求知識經(jīng)驗(yàn)的范圍和要求掌握的 程度來評定；6. 工作所涉及領(lǐng)域： 根據(jù)所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多少和地域的范圍 來評定。第九條 薪酬水平的確定 （工資政

9、策線的確定） 根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所處發(fā)展階段，對所有崗位進(jìn)行科學(xué)合理的相對價(jià)值評估， 以此為基礎(chǔ)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)接軌， 結(jié)合地區(qū)勞動 市場價(jià)格確定公司工資政策線（中值） ，作為定薪的基礎(chǔ)參考標(biāo)準(zhǔn)， 充分體現(xiàn)了公平性、競爭性和適用性的原則。第十條 薪酬等級幅寬設(shè)計(jì)在同一個薪酬等級上，不同的任職個體，由于其資歷、學(xué)歷、經(jīng) 驗(yàn)等的不同，對公司的貢獻(xiàn)也會有不同， 另外從員工發(fā)展的角度來看， 即使在職位級別不變的情況下，隨著技術(shù)、能力、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累， 其對公司的貢獻(xiàn)也會發(fā)生變化，因此在每個職位級別的薪資政策線 上，需設(shè)計(jì)薪酬等級幅寬，以識別并激勵優(yōu)秀員工，體現(xiàn)相同職位等 級下任職者的不同價(jià)值，充分發(fā)

10、揮薪酬的激勵作用。薪酬等級幅寬（帶寬）隨職位等級的上升而加大，正確反映不同 等級職位責(zé)任范圍和發(fā)展空間的區(qū)別。工資政策線（中位值）和薪酬等級幅寬（帶寬）確定了所有職位 等級薪酬的上下限， 在職位不發(fā)生變化的情況下， 員工職位標(biāo)準(zhǔn)年薪 的變動將不會超出該范圍。第十一條 薪酬等級的級內(nèi)分檔及初次定檔原則薪酬等級幅寬以級內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)， 在每個薪酬等級從低到高 按照一九檔以區(qū)分出不同的能力及績效水平。 任職者所處檔位與其對職位的勝任程度相匹配在人員初次定檔定薪時，根據(jù)以下原則進(jìn)行定檔：1. 客觀因素：根據(jù)任職者的司齡、現(xiàn)職年限、學(xué)歷等因素，進(jìn)行評分，如下表：套檔 因素權(quán)重評分標(biāo)準(zhǔn)1234567司齡

11、1年以下12 （含）24 （含）46 （含）68 （含）810 （含）大于10年現(xiàn)職年限1年以下12 （含）23 （含）34 （含）45 （含）56 （含）大于6年學(xué)歷初中及以下中專/高 中大專本科碩士博士上述各因素的權(quán)重分配根據(jù)不同的職位序列有不同規(guī)定2. 就近就高原則；3. 能力和勝任程度評價(jià)。第十二條職位標(biāo)準(zhǔn)年薪設(shè)計(jì)對照表根據(jù)公司的薪酬水平的市場定位、職位序列劃分、職位等級的評 估結(jié)果和級內(nèi)分檔情況，最終可形成各職位級別的職位標(biāo)準(zhǔn)年薪對照 表，樣表如下：1第十三條薪酬結(jié)構(gòu)總體框架：除制造與操作族生產(chǎn)操作類中的按計(jì)件付薪職位外， 公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下：月工資L固定工資年收入1績效獎金職位

12、津貼固定加班費(fèi)月/季績效年終績效獎第十四條績效獎金的計(jì)算根據(jù)不同職位序列的工作特點(diǎn)和激勵模式的不同，績效獎金主要有三種計(jì)算方式：1.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)職位所承擔(dān)的職責(zé)和工作目標(biāo)， 設(shè)定 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，在周期末對完成情況進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果， 確定考核周期內(nèi)的業(yè)績系數(shù)，計(jì)算方式如下：實(shí)際績效獎金二考核期內(nèi)的績效獎金基數(shù) X業(yè)績系數(shù)a）考核期內(nèi)的績效獎金基數(shù)的確定：根據(jù)一年內(nèi)考核的次數(shù)， 由年度績效獎金基數(shù)進(jìn)行分解，可采用平均分配的方式， 也可根據(jù)不同周期的工作情況非平均分配（但總額應(yīng)等于 年度績效獎金基數(shù)）b）績效系數(shù)的確定：績效系數(shù)由被考核者的考核得分確定,具體如下表:考核分級人數(shù)比例分

13、值范圍業(yè)績系數(shù)卓越1%- 5% 105優(yōu)秀5%15%95 105良好-88 951 基本稱職-80 87待改進(jìn)10%60 79不合格 5%V 6002.業(yè)績提成：通常用于銷售業(yè)務(wù)族的部分職位，計(jì)算方式如下:實(shí)際業(yè)績獎金=完成的業(yè)績（銷售額）x提成比例3. 制度規(guī)范：根據(jù)任職者對工作相關(guān)的規(guī)章制度的遵守情況進(jìn)行 考核，出現(xiàn)違反規(guī)章制度的情況，按制度規(guī)定倒扣績效獎金， 計(jì)算方式如下： 實(shí)際業(yè)績獎金 =MAX考核期內(nèi)的績效獎金基數(shù) -考核期內(nèi) 違紀(jì)扣款總額，0）當(dāng)違紀(jì)扣款總額大于績效獎金基數(shù)時，實(shí)際業(yè)績獎金為0第三章.領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計(jì)第十五條領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類對應(yīng)職位經(jīng)營決策類總監(jiān)級及以

14、上職位關(guān)鍵管理類總監(jiān)級以下，經(jīng)理級及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨 管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計(jì)師及首席設(shè)計(jì)師除外）第十六條 領(lǐng)導(dǎo)管理族級內(nèi)分檔的確定經(jīng)營決策類職位：初定薪直接采用設(shè)計(jì)的政策線水平定薪；關(guān)鍵管理類職位：參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán) 重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%第十七條領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級別固定占比季績效獎金年度績效獎金副總級及以上50%050%總監(jiān)、副總監(jiān)級50%20%30%部長級及以下60%20%20%第十八條領(lǐng)導(dǎo)管理族職位績效獎金的計(jì)算績效獎金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度業(yè)績獎金

15、基數(shù)的分解（見下表），以保證業(yè) 績獎金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。 如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則績 效獎金基數(shù)二年度績效獎金基數(shù)/績效考核次數(shù)行政級別績效獎金基數(shù)的分配副總經(jīng)理級及以上直接采用年度績效獎金基數(shù)副總監(jiān)級及以上上半年績效獎金基數(shù)下半年績效獎金基數(shù)部長級及以下一季度基數(shù)二季度基數(shù)三季度基數(shù)四季度基數(shù)領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效 獎金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。第四章.核心技術(shù)族薪酬設(shè)計(jì)第十九條核心技術(shù)族包括的職位族內(nèi)分類對應(yīng)職位研發(fā)設(shè)計(jì)類總設(shè)計(jì)師、主設(shè)計(jì)師、資深設(shè)計(jì)師、高級設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師、助理設(shè)計(jì)師、 見習(xí)設(shè)計(jì)師材料工程類資深開發(fā)工程師、高級開發(fā)工程師、開發(fā)

16、工程師、助理開發(fā)工程師、見習(xí) 開發(fā)工程師、資深面料工程師、高級面料工程師、面料工程師、助理面料 工程師、見習(xí)面料工程師、高級工藝員工藝技術(shù)類工藝工程師、資深版型工藝師、高級版型工藝師、版型工藝師、助理版型 工藝師、見習(xí)版型工藝師、高級工藝員第二十條 核心技術(shù)族級內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下:司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%第二十一條核心技術(shù)族職位的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項(xiàng)比例發(fā)放固定工資70 %按月發(fā)放績效獎金季度績效獎金20 %季度考核后發(fā)放年度績效獎金10 %年度考核后發(fā)放第二十二條核心技術(shù)族職位績效獎金的計(jì)算績效獎金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可

17、根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度績效獎金基數(shù)的分解（見下表），以保證業(yè) 績獎金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。 如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季 度績效獎金基數(shù)二年度績效獎金基數(shù)/ 4?？冃И劷鸹鶖?shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)二季度基數(shù)四季度基數(shù)核心技術(shù)族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效 獎金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。第五章 . 銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計(jì)見銷售業(yè)務(wù)族薪酬和績效管理辦法第六章.職能支持族薪酬設(shè)計(jì)第二十三條領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類對應(yīng)職位營銷支持類商品部、市場部、營銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營銷辦公室 副經(jīng)理級及以下各職位管理支持類財(cái)務(wù)、人事行政、采購管理、公共事務(wù)、基建

18、等部門（含上述部門外派 人員，后勤部除外）副經(jīng)理級及以下的職能支持職位生產(chǎn)支持類車間主任、廠長助理采購部副經(jīng)理級及以下職位外協(xié)部副經(jīng)理級及以下職位洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級及以下職位（工藝師、版型工藝師除 外）設(shè)備高級主管生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級及以下職位品管部副經(jīng)理級及以下職位（車間檢驗(yàn)工除外）第二十四條職能支持族級內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下:司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%第二十五條職能支持族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級別固定占比月/季績效獎金年度績效獎金副經(jīng)理級60%20%20%高級主管級 職員級70%20%10%操作級80%20%0%第二十六條職能支持族職位績

19、效獎金的計(jì)算績效獎金基數(shù)的確定：為實(shí)現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃和預(yù)算進(jìn)行年度業(yè)績獎金基數(shù)的分解（見下表），以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。 如公司業(yè)務(wù)淡旺季不明顯，則季度績效獎金基數(shù)二年度績效獎金基數(shù)/ 4績效獎金基數(shù)的分配一季度基數(shù)二季度基數(shù)二季度基數(shù)四季度基數(shù)職能支持族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效 獎金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。第七章.制造與后勤族薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)制造與后勤族非計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)第二十七條制造與后勤族非計(jì)件職位主要包括：族內(nèi)分類對應(yīng)的職位行政后勤類人事行政中心后勤部除后勤高級主管以外所有職位生產(chǎn)操作類生產(chǎn)中心的車間組長、檢驗(yàn)工、機(jī)修

20、工、電工、鍋爐工儲運(yùn)類倉管組長、倉管員、司機(jī)、車隊(duì)隊(duì)長第二十八條 制造與后勤族級內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：司齡：20%現(xiàn)職年限：40%學(xué)歷：40%第二十九條 制造與后勤族職位的薪酬結(jié)構(gòu)（不含計(jì)件類職位）級別固定占比月/季績效獎金年度績效獎金高級主管級 職員級70%20%10%操作級80%20%0%第三十條制造后勤族職位績效獎金的計(jì)算績效獎金基數(shù)的確定：制造與后勤族的績效獎金采用按月發(fā)放的 形式，每個月基數(shù)為年度基數(shù)的1/12。生產(chǎn)操作類的車間組長職位采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效 獎金的計(jì)算參照第十四條第一款執(zhí)行。其他職位采用制度規(guī)范考核的方式，績效獎金

21、的計(jì)算參照第十四 條第三款執(zhí)行。第二節(jié)生產(chǎn)操作類計(jì)件職位的薪酬設(shè)計(jì)第三一條生產(chǎn)操作類采用計(jì)件工資的職位包括：嘜架工、拉布工、電剪工、單裁工、精裁工、清剪工、燙襯工、 輔助工、專機(jī)工、中燙工、定型工、大燙工、包裝工。第三十二條采用計(jì)件工資職位的薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬項(xiàng)說明計(jì)件工資按月發(fā)放，計(jì)算方法為：計(jì)件工資=完成的件數(shù) X工價(jià) 具體工價(jià)參見公司相關(guān)規(guī)定技能津貼技能津貼是員工的技能等級達(dá)到一定級別后可以享受的激勵 型收入注：計(jì)件類職位的月工資是計(jì)件類職位在需要按計(jì)時模式處理有關(guān)薪酬問題時的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一定為600元/月。第三十三條關(guān)于工價(jià)管理1. 成立圣得西工價(jià)管理小組，主要成員如下:i.組長：總經(jīng)理;

22、ii. 副組長：生產(chǎn)總監(jiān)、人事行政總監(jiān)； （執(zhí)行副組長？）iii. 成員：技術(shù) IE 部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、工廠廠長。2. 為了確保工價(jià)的合理性，公司將定期（每年第一季度）對現(xiàn)行 工價(jià)的水平進(jìn)行評估，工價(jià)評估由公司工價(jià)管理小組領(lǐng)導(dǎo)，執(zhí) 行副組長組織，人力資源部、技術(shù) IE 部、工廠的相關(guān)成員參 加，主要職責(zé)分工如下：i. 人力資源部：負(fù)責(zé)外部行業(yè)薪酬信息的收集、人工成本的 測算、工價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行管理和維護(hù)；ii. 技術(shù) IE 部：負(fù)責(zé)工序測時時的策劃和組織， 最終提交科學(xué)、 真實(shí)的工序測時數(shù)據(jù)；iii. 工廠：安排相關(guān)人員，參與工序測時。3. 除了定期的的工價(jià)評估，在以下情況下，公司應(yīng)進(jìn)行有針

23、對性 的工價(jià)評估：i. 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；ii. 生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)備和工藝條件發(fā)生重大的變化；iii. 新的生產(chǎn)基地投產(chǎn)；iv. 外部市場（包括產(chǎn)品市場和勞動力市場）出現(xiàn)重大變化；v. 公司高層認(rèn)為必要時。i.4. 工價(jià)的的評估主要明確以下問題：在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，與行業(yè)水平相比，公司的人工成本支出和員工薪酬收入的合理性；ii. 在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價(jià)，不同產(chǎn)品、不同工 種、不同批量之間的內(nèi)部公平性情況；iii. 當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)施、工藝、人員技能、生產(chǎn)組織的改進(jìn) 建議。5. 工價(jià)評估應(yīng)向公司工價(jià)管理小組提交評估報(bào)告，由公司工價(jià)管 理小組根據(jù)工價(jià)評估結(jié)果決策是否進(jìn)行工價(jià)

24、調(diào)整6. 工價(jià)的調(diào)整：公司決定進(jìn)行工價(jià)調(diào)整后，由人事行政中心制定 工價(jià)調(diào)整方案，報(bào)公司工價(jià)管理小組審批后執(zhí)行。第三十四條 關(guān)于計(jì)件類操作工的技能等級管理的規(guī)定1. 目的：提升生產(chǎn)操作隊(duì)伍的熟練工比例，提高生產(chǎn)車間勞動生 產(chǎn)率；2. 適用的職位范圍： 所有采用計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類職位以及車 間班組長；3. 按照技能水平，公司對計(jì)件工資的生產(chǎn)操作類職位劃分為：學(xué) 徒級、熟練三級、熟練二級、 熟練三級、 骨干三級、 骨干二級、 骨干一級、教練級三級、教練二級和教練一級等 10 個等級；4. 各等級的評定標(biāo)準(zhǔn)：參見計(jì)件類生產(chǎn)操作職位技能等級評定 標(biāo)準(zhǔn)；5. 技能等級評定由公司人事行政中心組織，生產(chǎn)總監(jiān)

25、領(lǐng)導(dǎo)、工廠 參與；6. 操作工技能等級評定由公司統(tǒng)一組織評定，每年進(jìn)行一次；7. 操作工技能等級評定后，有效期為兩年；8. 在本規(guī)定適用的職位范圍之內(nèi)發(fā)生職位變動，原技能等級不 變；9. 教練級操作工，因公司工作需要不直接從事一線操作工作，但 在完成現(xiàn)有工作的情況下， 經(jīng)公司評估認(rèn)為仍可以履行所在技 術(shù)等級所要求的工作職能，可以繼續(xù)享受技能津貼；10. 骨干級及以下技能等級，在離開一線操作工作職位后，不 再享受技能津貼。第三十五條 關(guān)于計(jì)件類操作工技能津貼的規(guī)定對于技能等級在熟練一級及以上的的操作工，公司根據(jù)不同的技 能等級，按月發(fā)放技能津貼學(xué)徒級：不享受熟練三級：不享受熟練二級：20 元月熟

26、練一級：30 元月骨干三級：50 元月骨干二級：70 元月骨干一級：90 元月教練級： 150元月創(chuàng)新級： 300元月專家級： 500 元月第八章 . 薪酬管理辦法第三十六條 特殊人才的薪酬管理特殊人才屬于公司迫切需要引入的人才，原則上按照公司薪酬體 系進(jìn)行統(tǒng)一管理， 但對于有特殊約定的人員可采用談判工資制， 每勞 動合同周期談判一次，其浮動工資部分最低不少于薪酬總額的 20%， 以實(shí)現(xiàn)有效的激勵與約束。在本手冊頒布之前約定的薪酬方案，應(yīng)按原約定執(zhí)行完一個約定 期。第三十七條 薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、職位 變動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。第三十八條 薪

27、酬普調(diào)公司將根據(jù)長沙地區(qū)和服裝行業(yè)的薪酬變化情況，結(jié)合公司的戰(zhàn) 略定位，正常情況下每三年對公司薪酬水平進(jìn)行評估和調(diào)整。 調(diào)整的 參考因素還包括消費(fèi)物價(jià)指數(shù)、 長沙地區(qū)城鎮(zhèn)在職職工社會平均工資 （社平工資）及公司的預(yù)算負(fù)擔(dān)能力等。出現(xiàn)以下情況，公司應(yīng)視情況對薪酬水平進(jìn)行評估和調(diào)整：1. 公司經(jīng)營狀況或人員結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；2. 自上次薪酬水平調(diào)整以來，長沙地區(qū)物價(jià)水平發(fā)生大的變化；3. 自上次薪酬水平調(diào)整以來， 長沙地區(qū)社平工資水平發(fā)生大的變 化。第三十九條 業(yè)績調(diào)薪在員工職位、薪酬等級不發(fā)生改變的情況下，公司將根據(jù)員工年 度績效考核結(jié)果通過對員工的薪檔進(jìn)行調(diào)整來實(shí)現(xiàn)業(yè)績調(diào)薪 （具體參 照按照公

28、司績效管理手冊第三十二條執(zhí)行） 。并于次年按照調(diào)整 后的薪檔標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的位標(biāo)準(zhǔn)年薪執(zhí)行。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生同序列內(nèi)同級別崗位變動，則按照原職位 和新職位的綜合績效考核結(jié)果決定是否調(diào)整薪檔。如在同一考核期內(nèi)發(fā)生跨職位序列的職位調(diào)整或者同序列的職位 晉級，則本考核期內(nèi)不考慮業(yè)績調(diào)薪。第四十條 業(yè)績調(diào)薪的受限員工標(biāo)準(zhǔn)年薪已經(jīng)達(dá)到其所屬等級的上限時，如職位職責(zé)沒有大 的變化，則不再晉檔。第四十一條 同級別職位變動調(diào)薪1 同一序列內(nèi)變動在同序列職位中，員工從一個職位變動到另一薪酬等級相同的職 位。則該員工總薪資維持原水平。2 跨族類的職位變動 同等級跨族類的職位變動，按照同等級新職位的薪酬水平進(jìn)行調(diào) 薪

29、，按照“就近就高”的原則確定薪檔。第四十二條 職位晉升調(diào)薪員工職位級別晉升，即調(diào)換到更高級別的職位時，對于通過競聘 晉升的職位，需設(shè)定一定的考察期（一般為三個月，具體期限需提前通知任職者），在考察期內(nèi)，保持晉升前的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。確定晉升后 ，按照與晉升職位任職要求的適配程度確定其標(biāo)準(zhǔn)年 薪水平。職位晉升通常會有二類：1原標(biāo)準(zhǔn)年薪水平已進(jìn)入新職位的職級薪酬范圍： 具體薪酬檔位 按照“就近就高”的基礎(chǔ)上再加兩檔原則確定。2標(biāo)準(zhǔn)年薪水平未進(jìn)入相應(yīng)新崗位的職級薪酬范圍： 根據(jù)對該員 工能力在新崗位的任職成熟期的位置， 選取成熟期薪酬模型或者新職 位初始檔位水平確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第四十三條 崗位降級調(diào)薪員工

30、崗位降級時，即調(diào)至級別較低的職位時，執(zhí)行新崗位總薪資 水平，參照第三十五條的辦法，按照“就近就低降兩檔”原則，再視 情況確定調(diào)薪。第四十四條 初入職的新員工定薪對于具有一定相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的，可以勝任職位要求的新入職員工 可以按照所擔(dān)任的職位確定其薪酬等級， 參照第十一條的規(guī)定確定其 具體薪檔。對于沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，需經(jīng)過一定時間培養(yǎng)和鍛煉方可以滿足 任職要求的新入職員工（如剛畢業(yè)大學(xué)生） ，可根據(jù)情況，按所擔(dān)任 職位等級的最低薪檔的80%- 100%水平來確定職位標(biāo)準(zhǔn)年薪。 第四十五條 相關(guān)職責(zé)1 薪酬管理及體系建設(shè)的職責(zé)分配人事行政中心 ：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、 薪酬體系，擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算，并制定具體實(shí)施細(xì)則。具體操作和組織員工定薪、薪酬調(diào)整、薪酬發(fā)放等工作；各部門負(fù)責(zé)人 ：對本部門職位進(jìn)行分析， 提供有關(guān)職位的任職要求， 在職位評估時和確定崗位工資時提供重要依據(jù)；財(cái)務(wù)部門：核算公司工資總額及人工成本總額， 并與財(cái)務(wù)報(bào)表中有關(guān)列項(xiàng)進(jìn)行核對；根據(jù)人事行政中心提供的有關(guān)報(bào)表計(jì)提、 兌現(xiàn)并實(shí)際支付員工 薪酬?？偨?jīng)理 ：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算 及實(shí)施細(xì)則。第四十六條 薪酬信息溝通薪酬信息對員工而言，是