08年10月自學(xué)考試《人力資源管理(一)》試題

1、A .員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃B .員工生產(chǎn)率提高計(jì)劃人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共 30小題，每小題 1分，共 30 分） 在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的， 請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括 號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。1人力資源管理是指（）A .對(duì)人的管理B .對(duì)事的管理C .對(duì)人事關(guān)系的管理D.對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理2. 以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（）A 初級(jí)階段 B 人事管理階段C 人力資源管理階段 D 戰(zhàn)略人力資源管理階段3. 信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致（）A .多元文化的融合與沖突 B.人才的激烈爭奪C 經(jīng)濟(jì)的全球化 D

2、 遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4. 組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（）A 職業(yè)B 職務(wù)C 職級(jí)D 職等5. 為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄 清單被稱為（ ）A .職位分類 B .工作規(guī)范C 職位說明 D 工作說明6. 在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（）A .觀察法B .訪談法C .問卷法D .參與法720 世紀(jì) 80 年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（C 接班人計(jì)劃和人員精簡計(jì)劃D 人才供求平衡計(jì)劃8. 采用問卷調(diào)查方式，多次聽取專家意見，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測技術(shù)被稱為 （）A 德爾菲法 B 經(jīng)驗(yàn)判斷法C馬爾科夫法

3、D 散點(diǎn)分析法9. 彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（）A 對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估B 明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢(shì)C 制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃D 建立臨時(shí)人力資源庫10. 根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過程被稱為（）A .人員招募 B .人員甄選C 人員錄用 D 人員配置11招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（）A .專業(yè)技術(shù)能力B .表達(dá)能力和觀察能力C 對(duì)自己的了解能力 D 對(duì)組織文化的理解能力12在測試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測被稱為（）A .能力測試 B .個(gè)性測試C 興趣測試 D 成就測試13作為人員

4、測評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（）A .情景模擬 B .標(biāo)準(zhǔn)化測試C 費(fèi)用低廉 D 設(shè)計(jì)容易14適合于測試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語言溝通能力的人員測評(píng)工 具是（ ）A 公文處理 B 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C 角色扮演 D 管理者游戲15有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目 標(biāo)的績效考核辦法是（）A360 度反饋評(píng)價(jià) B 評(píng)價(jià)中心法C .平衡記分卡 D .組織行為修正法16 績效考核流程中，耗時(shí)較長，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）A 確定績效標(biāo)準(zhǔn) B 績效輔導(dǎo)C 考核實(shí)施 D 績效反饋17 .企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（）A .任務(wù)分析

5、 B .績效分析C .前瞻性培訓(xùn)需求分析 D .問卷調(diào)查18 .認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（）A .經(jīng)典條件反射理論 B .操作條件反射理論C .觀察學(xué)習(xí)理論 D .個(gè)體學(xué)習(xí)理論19 .對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（）A .決策、分權(quán)技能 B .管理技能C .專業(yè)技能、大局觀念 D .操作技能20 .根據(jù)加里 ?德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論， 45 歲到 65 歲階段屬于（）A 探索階段B 下降階段C 維持階段D 確立階段21 .根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）A .研究型B .藝術(shù)型C .

6、企業(yè)型D .傳統(tǒng)型22 .國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（）A .財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn) B.教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)C .社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度 D .失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn)23 .彈性福利計(jì)劃起源于（ ）A. 20 世紀(jì) 70 年代美國一些企業(yè)的 “咖啡館計(jì)劃”B . 20 世紀(jì) 70 年代德國企業(yè)的“套餐計(jì)劃C 20 世紀(jì) 80 年代英國企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃D 20 世紀(jì) 90 年代美國一些企業(yè)的 “套餐計(jì)劃”24 彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（ ）A.一項(xiàng)福利內(nèi)容B .一種福利方案C一些福利費(fèi)用D一種福利保障25 .企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（ ）A .企

7、業(yè)價(jià)值觀B .企業(yè)形象C .企業(yè)核心產(chǎn)品D .企業(yè)制度26 .根據(jù)企業(yè)文化的 “三層次說”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（）A 外層物質(zhì)文化B 中層制度文化C 素質(zhì)行為文化D 內(nèi)層精神文化27 .在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是 （）A 低于物質(zhì)資本投資收益率B.高于物質(zhì)資本投資收益率C 等于物質(zhì)資本投資收益率D 與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系28 .按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為（）A 實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本B 直接成本和間接成本C .原始成本和重置成本D .可控成本和不可控成本29. 企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中所支付的費(fèi)用稱為（）A .選拔成本 B

8、 .招聘成本C 錄用成本 D 安置成本30. 最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）A 計(jì)件工資制B 技能工資制C績效工資制 D職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分） 在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的， 請(qǐng)將其代碼填寫在題后的 括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。31 .工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（）A 獲得管理層的批準(zhǔn)B 選擇信息來源C .選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D .確定收集信息的原則E.確定收集信息的內(nèi)容32解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（）A .裁員B .減薪C .工作輪換 D .工作分享

9、E.退休33.人員測評(píng)過程的主要衡量指標(biāo)包括（）A .誤差B .信度C .效度D .常模E 準(zhǔn)確度34平衡記分卡績效考核的指標(biāo)包括（）A 財(cái)務(wù) B 客戶C 內(nèi)部經(jīng)營過程D 上級(jí)主管E 學(xué)習(xí)與成長35休假制度主要包括的內(nèi)容有（）A .休假和節(jié)假日薪資B .產(chǎn)假工資C .病假工資D .退休工資E 崗位津貼三、簡答題（本大題共 6小題，每小題 5分，共 30 分） 36簡述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。37簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。38簡述人員測評(píng)的類型。39簡述薪酬體系的影響因素。40簡述培訓(xùn)的概念和目的。41簡述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。四、論述題（本大題 15 分）42 試述企業(yè)

10、文化的功能。五、案例分析題（本大題 15 分）43 案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃 綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人 825 人，行政和文秘白 領(lǐng)職員 143 人，基層與中層管理干部 79 人，工程技術(shù)人員 38 人， 銷售員工 23 人。隨著生 產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大， 企業(yè)對(duì)員工的需求增加。 按照未來五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃， 公司需制定新 的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。 小張畢業(yè)于國內(nèi)某 名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)， 在公司人力資源部工作剛滿一年。 小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃， 關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測。 在此過程中， 除了要選擇正確的預(yù)測 方法外， 還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。 小張不分晝夜， 重溫了上大學(xué)期間 學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人 力資源五年規(guī)劃了。 10 天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五 年公司各類人員的需求變化： 白領(lǐng)職員和銷售員要新增 10% ，工程技術(shù)人員要增加 5% ，中、 基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5% ，并用定性和定量分析的