績(jī)效考核案例2

1、富安娜公司使用平衡記分卡法作為股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核辦法示例深圳市富安娜家居用品股份有限公司期股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考 核辦法（以下簡(jiǎn)稱 B 公司）B公司為了進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，健全公司激勵(lì)機(jī)制，確保公司 發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保護(hù)投資者利益，制定了 B 公司首期股票期權(quán)激 勵(lì)計(jì)劃，擬授予激勵(lì)對(duì)象 300萬份股票期權(quán)。 為配合該計(jì)劃的實(shí)施， 現(xiàn)根據(jù)我國(guó)公司法， 公司章程及其他有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，結(jié)合 公司實(shí)際情況，特制訂本辦法。一、考核目的、原則本辦法通過對(duì)公司高級(jí)管理人員、中層管理人員和核心技術(shù)（業(yè) 務(wù)）人員態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)等工作績(jī)效的正確評(píng)價(jià)，進(jìn)而積極地利用 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，提高管理績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公

2、司和全體股東利益最大化?？己嗽u(píng)價(jià)必須堅(jiān)持公正。公平、公開的原則，嚴(yán)格按照本辦法和 考核對(duì)象的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)與本人工作業(yè)績(jī)、 能力、態(tài)度緊密結(jié)合。二、考核組織職責(zé)權(quán)限1、董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組織和審核考核工作。2、由公司薪酬與考核委員會(huì)工作小組負(fù)責(zé)具體實(shí)施考核工作。 負(fù)責(zé)相關(guān)考核數(shù)據(jù)的搜集和提供，并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。3、公司董事會(huì)負(fù)責(zé)本辦法的審批。三、考核對(duì)象1、公司高級(jí)管理人員（不包括已經(jīng)持有公司有限售條件流通股 的高級(jí)管理人員）；2、公司核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員；3、公司中層管理人員。以上高級(jí)管理人員必須經(jīng)公司董事會(huì)聘任、 中層故那里人員、 核 心業(yè)務(wù)（

3、技術(shù)）人員已與公司簽署勞動(dòng)合同。四、考核項(xiàng)目（指標(biāo)） 、考核方法及考核期間1、考核項(xiàng)目（指標(biāo)）運(yùn)用平衡記分卡（BSC的概念，針對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象中的高級(jí)管理人員，從財(cái)務(wù)、 客戶、內(nèi)部流程與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度考慮應(yīng)關(guān)注的 關(guān)鍵增值領(lǐng)域，將關(guān)鍵增值領(lǐng)域轉(zhuǎn)化為可衡量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)， 其中：（ 1）財(cái)務(wù)維度考核項(xiàng)目主要包括以下指標(biāo)：銷售額 /回款額及其 增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)額等；（ 2 ）客戶維度考核項(xiàng)目主要包括以下指標(biāo)：客戶滿意度；（ 3）內(nèi)部流程維度考核項(xiàng)目主要包括以下指標(biāo)：營(yíng)運(yùn)管理、 “四 化”（即標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、數(shù)據(jù)化和 IT 化）建設(shè)；（ 4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度考核項(xiàng)目主要包括以下指標(biāo)：組織能力建 設(shè)、人才

4、培養(yǎng)。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象中的其他核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，績(jī)效指標(biāo)主 要來自兩個(gè)方面： 部分績(jī)效指標(biāo)的分解和本人所從事崗位工作職責(zé)的 相關(guān)性指標(biāo)。各崗位考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同薪酬 與委員會(huì)確定。激勵(lì)對(duì)象在考核期內(nèi)發(fā)生崗位變動(dòng)的，考核指標(biāo)跟隨崗位變動(dòng) （如因個(gè)人原因被撤職、降職、處分者等） ，年終統(tǒng)計(jì)時(shí)，前后崗位 按照時(shí)間段確定權(quán)重匯總計(jì)算績(jī)效等級(jí) （調(diào)動(dòng)到新崗位有過渡期， 過 渡期按前崗位考核指標(biāo)考核） 。各崗位考核指標(biāo)參照公司相關(guān)體系年度考核方案制定。 主要包括 工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度幾個(gè)方面。（a）工作業(yè)績(jī)（占70%權(quán)重）指在崗位說明書中列出的， 對(duì)本崗位工作有重要意義的關(guān)

5、鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)群，如銷售額、毛利率、費(fèi)用率、存貨周轉(zhuǎn)率、一次性交貨合格 率、采購(gòu)及時(shí)率、投訴處理及時(shí)率等。（b）工作能力（占20%權(quán)重）指按不同類別的崗位所具備本崗位要求的知識(shí)與業(yè)務(wù)技能標(biāo)準(zhǔn)， 包括計(jì)劃與決策能力、協(xié)調(diào)與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí) 和引進(jìn)新知識(shí)新技術(shù)的程度和能力等。（c）工作態(tài)度（占10%權(quán)重） 工作主動(dòng)性、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神和紀(jì)律性。忠誠(chéng)于公司，認(rèn)同公 司企業(yè)文化理念與發(fā)展目標(biāo)。重大失誤（差錯(cuò)）和重大違紀(jì)：工作期間本人或下屬發(fā)生重大差 錯(cuò)或失誤給公司造成經(jīng)濟(jì)損失數(shù)額超過人民幣 10 萬元（含）和重大 違紀(jì)應(yīng)予減分 10 分以上。2. 考核方法 股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象根據(jù)設(shè)定的考

6、核指標(biāo)實(shí)際達(dá)成情況進(jìn)行考核，由被考核對(duì)象的直接上級(jí)、 下級(jí)以及同級(jí)相關(guān)人員收集考核數(shù)據(jù)進(jìn)行 考核評(píng)分（在公司受薪的董事、監(jiān)事及高管由董事會(huì)考核） ；每個(gè)激 勵(lì)對(duì)象均設(shè)定對(duì)應(yīng)的詳細(xì)考核指標(biāo)。3、績(jī)效考核期間： 2011 年至 2013 年三個(gè)會(huì)計(jì)年度（激勵(lì)對(duì)象 行權(quán)前一會(huì)計(jì)年度）。4、考核次數(shù)： 2011年、 2012年、 2013 年每年一次。五、考核程序1、公司績(jī)效考核體系包括年度、季度考核，與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃掛 鉤的績(jī)效考核結(jié)果指的是年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果， 即對(duì)員工年度工作完成 情況進(jìn)行的評(píng)定。2、每一考核年度由公司制定被激勵(lì)對(duì)象年度考核指標(biāo)目標(biāo)，通 過與被考核對(duì)象的互動(dòng)， 確定被考核人員當(dāng)年的關(guān)

7、鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)群， 并 與被考核個(gè)人簽訂年度崗位目標(biāo)考核責(zé)任書 。其中高級(jí)管理人員 的業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任書需報(bào)公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)備案。3、年度考核由公司薪酬與考核委員會(huì)工作小組負(fù)責(zé)具體考核操 作，根據(jù)年度工作業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)際完成情況，跟蹤匯總考核數(shù)據(jù)，公 司薪酬與考核委員會(huì)工作小組根據(jù)考核數(shù)據(jù)對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效評(píng) 價(jià)，并最終形成被評(píng)價(jià)人的年度績(jī)效考核結(jié)果。其中，高級(jí)管理人員 的年度考核結(jié)果需報(bào)公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)形成年度考核結(jié) 果。4、年度考核結(jié)束后由薪酬與考核委員會(huì)工作組負(fù)責(zé)統(tǒng)一制作考 核匯總表，報(bào)薪酬與考核委員會(huì)最終審核通過。5、考核申訴如被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果或考核等級(jí)有異議，可在考核結(jié)

8、果反饋 表發(fā)放之日起5個(gè)工作日內(nèi)向工作小組提出申訴，工作小組可根據(jù)實(shí) 際情況對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，如確實(shí)存在不合理，可向薪酬與考核 委員會(huì)提出異議，由薪酬與考核委員會(huì)確定最終考核結(jié)果或等級(jí)。六、考核結(jié)果等級(jí)及行權(quán)條件1、考核結(jié)果等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)被激勵(lì)對(duì)象員工的績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、 良、合格、不合格四檔,按正態(tài)分布原則確定各檔次的人數(shù)，具體如下：相應(yīng)等級(jí)績(jī)效考核成績(jī)得分所占比例優(yōu)95分及以上不超過10%良85分一94分80%-90%合格75分一84分不合格75分及以下不少于10%說明績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)以上員工總數(shù)如果超過10%,不合格及以下員工總數(shù)不足 10%，則加權(quán)平均 強(qiáng)制分布2、行權(quán)條件若激勵(lì)對(duì)象的

9、年度考核結(jié)果為合格及以上， 則其當(dāng)年績(jī)效表 現(xiàn)達(dá)到行權(quán)條件，可以申請(qǐng)當(dāng)年標(biāo)的股票的行權(quán)；若激勵(lì)對(duì)象的 年度績(jī)效考核結(jié)果為不合格，則其當(dāng)年未達(dá)到行權(quán)條件，取消其 當(dāng)年標(biāo)的股票的行權(quán)資格。七、考核結(jié)果反饋及應(yīng)用1、考核結(jié)果反饋每次考核結(jié)束后， 由薪酬與考核委員會(huì)工作小組統(tǒng)一制作反 饋表一式二份，一份備案，另一份反饋至被考核對(duì)象本人。2、考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核期內(nèi)如遇到重大不可抗力因素或特殊原因影響被考核 人工作業(yè)績(jī)的， 公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)可以對(duì)偏差較大的 激勵(lì)對(duì)象考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。3、考核結(jié)果作為股票期權(quán)授予和行權(quán)依據(jù)。八、績(jī)效考核記錄1、考核結(jié)束后，薪酬與考核委員會(huì)工作小組應(yīng)保留績(jī)效考 核所有考核記錄?？己私Y(jié)果作為保密資料歸檔保存。2、為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄上不允許涂改