勞動法律關(guān)系的主體透析

1、勞動法律關(guān)系的主體透析一、勞動法律關(guān)系主體資格的確認(rèn) 1、勞動關(guān)系與勞動法律關(guān)系的關(guān)系 我們面對每一件勞動爭議個案，首先要審查是否是勞動爭議。勞動爭議又叫勞動糾紛，是勞動法律關(guān)系當(dāng)事人就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生的爭議。界定勞動爭議必然要考察是否存在勞動法律關(guān)系，而勞動法律關(guān)系屬于勞動關(guān)系的范疇，我們實踐中應(yīng)用的勞動關(guān)系、事實勞動關(guān)系，是一種狹義的概念，僅指勞動法調(diào)整的那部分勞動關(guān)系，即勞動法律關(guān)系。勞動關(guān)系屬于社會關(guān)系的一種，存在于不同的社會主體之間。勞動過程的實現(xiàn)以勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合為前提。勞動關(guān)系的建立須具備勞動力和生產(chǎn)資料分別屬于不同的社會主體的條件。勞動關(guān)系是生產(chǎn)資料支配者與勞動力所

2、有者為實現(xiàn)勞動過程而形成的社會關(guān)系。勞動法律關(guān)系紛繁復(fù)雜，現(xiàn)階段我國勞動關(guān)系根據(jù)不同部門法律調(diào)整的主體范圍不同，大致可以分為五類，即勞動法律關(guān)系、雇傭勞動關(guān)系、公共事務(wù)勞動關(guān)系、農(nóng)村集體勞動關(guān)系、強制勞動關(guān)系等。 2、區(qū)分勞動法律關(guān)系與其它勞動關(guān)系的難點 根據(jù)勞動法律關(guān)系與其它勞動關(guān)系的特征，在理論上對兩者加以區(qū)分并不難，但在實踐中面對個案做出正確的法律定性，換言之，哪一勞動關(guān)系適用勞動法調(diào)整，哪一勞動關(guān)系不適用勞動法調(diào)整，并非易事。我國勞動法第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之建立勞動關(guān)系的勞動者適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動關(guān)系的勞動者，依照本

3、法執(zhí)行?！睆脑撘?guī)定可以看出，勞動法律關(guān)系是被勞動法調(diào)整的那部分勞動關(guān)系，并從勞動關(guān)系的主體上對勞動法律關(guān)系的調(diào)整范圍作了界定。但是勞動法律關(guān)系主體資格如何設(shè)定、由誰認(rèn)定的問題，并沒有作出規(guī)定，僅規(guī)定了勞動者資格的最底年齡標(biāo)準(zhǔn)。在計劃經(jīng)濟制度下，勞動法律關(guān)系的建立，均依政府主管部門或勞動行政管理部門的勞動計劃和指令，沒有自由勞動力市場，無須建立勞動力市場的準(zhǔn)入機制。但在市場經(jīng)濟日趨成熟的條件下，生產(chǎn)資料的支配者為組織生產(chǎn)勞動的需要，要求獲得更多的用人自主權(quán)，勞動者也要求享有充分的擇業(yè)自由，雙方將在平等、自愿、公平的原則下締結(jié)勞動關(guān)系，勞動力市場俞來俞活躍。為保障勞動法律權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)，特別是保障

4、勞動者合法權(quán)益的需要，構(gòu)建勞動法律關(guān)系主體資格體系已成為必要。由于立法的缺憾，給司法實踐中確認(rèn)勞動法律主體資格帶來困惑，勞動法用人單位和勞動者具備什么條件才能享有勞動法律關(guān)系主體資格？ 3、勞動者主體資格的確認(rèn) 勞動者的主體資格是勞動法規(guī)定的公民成為勞動者應(yīng)當(dāng)具備的條件。它包括公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權(quán)利能力是指公民能夠享有勞動權(quán)利并承擔(dān)勞動義務(wù)的法律資格。勞動行為能力是指公民能夠以自己的行為行使勞動權(quán)利并承擔(dān)勞動義務(wù)的法律資格。公民在勞動法上的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力與公民的民事權(quán)利能力和民事行為能力是不同的。公民享有民事權(quán)利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行為

5、能力，享有民事行為能力必然享有民事權(quán)利能力；公民享有勞動權(quán)利能力必然同時享有勞動行為能力，反之亦然，勞動權(quán)利能力和勞動行為能力具有統(tǒng)一性。 （1）公民的勞動權(quán)利能力和勞動行為能力在存續(xù)時間上是一致的實現(xiàn)民事權(quán)利義務(wù)的民事行為在通常情況下與民事主體是可以分離的，公民的民事權(quán)利能力始于出生終于死亡，甚至延伸至生命存續(xù)期間的前后，在公民喪失民事行為能力、不具有民事行為能力或不完全具備民事行為能力時，其享有的民事權(quán)利和承擔(dān)的民事義務(wù)由其監(jiān)護人代為實現(xiàn)；而勞動權(quán)利義務(wù)的實現(xiàn)有賴于勞動者用自身的勞動力通過勞動行為去實現(xiàn)，由于勞動力和勞動者須臾不可分離的自然屬性，勞動行為具有人身屬性，在該公民不具有勞動能力

6、時，他人無法使用該公民的勞動力去實現(xiàn)勞動權(quán)和勞動義務(wù)。 （2）權(quán)利義務(wù)一致原則要求勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的統(tǒng)一。法律一方面禁止用人單位使用無勞動能力的公民，限制其用人權(quán)利，而另一方面賦予無勞動行為能力的公民以勞動權(quán)利能力，若無勞動行為能力公民據(jù)此主張勞動權(quán)利，將造成法律體系內(nèi)部的邏輯混亂和司法實踐上的不可操作性。 （3）勞動者的主體資格中不存在完全勞動行為能力和限制勞動行為能力區(qū)別。有人認(rèn)為，我國勞動法“不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)”的規(guī)定，是關(guān)于勞動者限制行為能力在年齡界限上的法律規(guī)定，已滿18歲的公民為完全勞動行為能力的勞動者。我們認(rèn)為這

7、種理解值得商榷。首先我國勞動法律法規(guī)沒有完全勞動行為能力和限制勞動行為能力的規(guī)定；其次，行為能力的限制是相對權(quán)利能力而言的，主體的行為能力范圍小于主體的權(quán)利能力范圍時才被認(rèn)為主體的權(quán)利能力受到限制，而勞動權(quán)利能力和勞動行為能力在范圍上是相互對應(yīng)的。勞動法關(guān)于未成年工的保護性規(guī)定，正是法律賦予未成年工拒絕從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的權(quán)利能力，與此相對應(yīng)，勞動法也沒有要求未成年工具備從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)的行為能力。第三，當(dāng)公民的行為能力受到限制，不能以以自己的行為實現(xiàn)其權(quán)能時，必有相應(yīng)的法律制度予以救濟，這種救濟在民法中為監(jiān)護制或法定代理制，而在勞動法律關(guān)系中沒有這種

8、救濟制度，若設(shè)定勞動者的限制勞動行為能力制度，在勞動者不能以自己的勞動行為實現(xiàn)其法定權(quán)能時，其勞動權(quán)利能力就毫無價值。第四，勞動法對未成年工的保護性規(guī)定，是為了使該群體避免遭受與其生理狀態(tài)不相適應(yīng)的勞動的傷害。類似的規(guī)定還有保護婦女勞動者和保護殘疾勞動者的特殊規(guī)定。這是法律賦予特殊勞動群體拒絕勞動傷害的權(quán)利。勞動法第十三條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。這是法律賦予婦女勞動者與男子平等的就業(yè)權(quán)利能力，我們不能把法律在就業(yè)方面對婦女特別的保護性規(guī)定，視為婦女為限制勞動行為能力的浪費了規(guī)定。 基于勞動權(quán)利能力與勞動行為能力的統(tǒng)一性和廣泛性，我國勞動法律法規(guī)在對勞動者勞動權(quán)利能力的規(guī)定多為授權(quán)性

9、的，而對勞動者的勞動行為能力，從保護勞動者利益出發(fā)，作了具體排除性規(guī)定。不具有勞動行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。我們只需對公民的勞動行為能力作出認(rèn)定，即可實現(xiàn)對公民勞動者主體資格的確定與否。 4、用人單位主體資格的確認(rèn) 用人單位主體資格是法律規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)具備的條件。用人單位主體資格同樣由用人權(quán)利能力和用人行為能力兩個方面構(gòu)成。用人權(quán)利能力是指法律規(guī)定的用人單位能夠享有用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資格。用人行為能力是法律規(guī)定的用人主體能夠以自己的行為行使用人權(quán)利和承擔(dān)用人義務(wù)的資

10、格。 依照勞動法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位的用人權(quán)利能力范圍包括以下幾個方面：（1）用工權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（2）勞動管理權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（3）分配勞動報酬權(quán)利義務(wù)的規(guī)定，（4）勞動安全衛(wèi)生保障權(quán)利義務(wù)的規(guī)定。用人單位的用人權(quán)利能力多為權(quán)利范圍的限制性規(guī)定和承擔(dān)義務(wù)的資格規(guī)定。 用人單位的勞動行為能力在勞動法律法規(guī)中的規(guī)定，與其勞動權(quán)利能力的范圍是一致的。法律賦予用人單位用工權(quán)利和用工義務(wù)的能力，同時也賦予其實現(xiàn)用工權(quán)利和用工義務(wù)的行為能力。 用人單位為實現(xiàn)勞動過程，必然要使用勞動者的勞動力，為保障勞動者的人身利益，法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者提供必要的勞動條件并保障勞動者利益的實現(xiàn)。因此成為用人單位

11、必須具備一定的條件，才有能力實現(xiàn)其用人權(quán)利和用人義務(wù)。具備喲哪個單位主體資格的條件：（1）獨立支配的生產(chǎn)資料，包括生產(chǎn)工具和設(shè)備、生產(chǎn)材料和勞動對象、一定的自有資金。（2）健全的勞動組織，包括勞動組織機構(gòu)和內(nèi)部勞動規(guī)則。（3）相應(yīng)的技術(shù)條件，包括生產(chǎn)技術(shù)和生產(chǎn)工藝等。是否具備這些條件是認(rèn)定一個組織體能否參加勞動法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)法律即賦予其用人單位主題資格，享有用人權(quán)利能力和用人行為能力。用人單位主體資格的確認(rèn)應(yīng)當(dāng)勞動行政管理機關(guān)的職權(quán)。在我國未建立用人單位主體資格確認(rèn)制度的情況下，如何在司法實踐中對勞動法律關(guān)系中用人單位的確認(rèn)，成為需要探討的難點。 勞動法律關(guān)系首先是社會關(guān)系，勞動法律

12、關(guān)系主體，首先應(yīng)當(dāng)成為社會關(guān)系主體。在法制社會中，任何主體必須合法才能參與社會活動。組織的主體資格和公民的主體資格在取得程序上是不同的，公民基于其自然屬性無須確認(rèn)即成為當(dāng)然的社會主體，受到勞動法調(diào)整時成為勞動法拉關(guān)系主體。在司法實踐中司法機關(guān)可以直接適用勞動法律規(guī)范確認(rèn)公民的勞動法拉關(guān)系主體資格。組織體作為擬制主體，參與社會活動須經(jīng)一定程序成為合法社會主體，而后才能參與勞動法律關(guān)系。組織體參與勞動法律關(guān)系最基本的條件應(yīng)當(dāng)是合法的社會主體，是依法成立的。我國勞動法規(guī)定的用人單位主體是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。群眾性自治組織、農(nóng)村集體經(jīng)濟組織、家庭、農(nóng)村承包經(jīng)營戶排除再在外

13、。企業(yè)、個體經(jīng)濟組織經(jīng)工商管理機關(guān)審核登記成立，國家機關(guān)、事業(yè)組織按法定程序依法設(shè)立，社會團體依照法律規(guī)定設(shè)立（如工會）或經(jīng)登記成立（民間社會團體）。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體依法成立即取得法人資格。 在勞動法用人單位資格確認(rèn)制度建立之前，以組織體取得民事主體資格作為其參加勞動法律關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)較為恰當(dāng)。勞動法在成為獨立的法律部門之前，民法調(diào)整契約勞動關(guān)系，勞動法與民法是最相鄰近的法律部門。勞動法界定的主體范圍，是民事主體的部分主體，只是組織成為勞動法律關(guān)系主體的標(biāo)準(zhǔn)比成為民事主體的標(biāo)準(zhǔn)更為嚴(yán)格。在用人單位確認(rèn)制度缺矢的情況下，也只能采用民事主體標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)用人單位資格。 二、容易混淆法律關(guān)系性質(zhì)的

14、幾種情形解析 1、用人單位使用童工的問題。在這里首先應(yīng)當(dāng)明確勞動行政關(guān)系和勞動法律關(guān)系的區(qū)別。勞動法律關(guān)系以調(diào)整勞動法律關(guān)系為主要內(nèi)容，為保障勞動法律關(guān)系的實現(xiàn)，勞動法還調(diào)整與其相關(guān)的其它社會關(guān)系，包括勞動行政關(guān)系、勞動服務(wù)關(guān)系、勞動團體關(guān)系、勞動爭議關(guān)系。用人單位使用童工，因童工不滿16周歲，不具有勞動法律關(guān)系主體資格，用人單位與童工之間不成立勞動法律關(guān)系，雙方不產(chǎn)生勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系。但用人單位與勞動行政管理機關(guān)（或勞動行政管理機關(guān)授權(quán)的組織）產(chǎn)生勞動行政關(guān)系，用人單位因違反勞動法的禁止性規(guī)定使用童工，將承擔(dān)勞動行政責(zé)任。因用人單位使用童工，給童工早晨傷害的，應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任，適用嚴(yán)

15、格責(zé)任原則，按照禁止使用童工條例確定的賠償范圍和標(biāo)準(zhǔn)賠償。 2、非法組織用工問題。未經(jīng)法定程序成立的組織，不具備用人單位主體資格，依法不享有用人權(quán)利能力，也不具備履行用人義務(wù)的能力，不能與勞動者締結(jié)勞動法律關(guān)系。非法組織的用工行為在其設(shè)立者和勞動者之間發(fā)生雇傭勞動關(guān)系，受民事法律規(guī)范的調(diào)整。非法組織應(yīng)當(dāng)從勞動力市場上清除和取締，在非法組織和政府只能部門之間產(chǎn)生行政法律關(guān)系。 3、企業(yè)承包和分支機構(gòu)用工問題。我們先要了解用人單位和單位行政的關(guān)系。用人單位是按照勞動法律規(guī)定享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)的組織。單位行政是根據(jù)用人單位組織機構(gòu)的設(shè)置代表用人單位具體實施用人行為的機構(gòu)和個人。用人單位通過單

16、位行政的用人行為實現(xiàn)用人權(quán)利和用人義務(wù)，單位行政用人行為的法律后果由用人單位承受。企業(yè)承包（或者企業(yè)部分勞動任務(wù)承包），當(dāng)承包方為自然人主體時，無論企業(yè)內(nèi)部職工承包還是企業(yè)外部人員承包，承包人是單位行政的一種形式，承包人的經(jīng)營管理均以企業(yè)的名義進行，承包人的用人行為是代表企業(yè)的用人行為，再企業(yè)和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關(guān)系，承包人和勞動者之間不產(chǎn)生勞動法律關(guān)系。承包人和企業(yè)的關(guān)系按照承包責(zé)任制和承包合同的規(guī)定處理。當(dāng)承包人為依法成立的組織時，承包人具有用人單位資格，在承包期間，其用人行為引起承包人和勞動者之間的勞動法律關(guān)系，單獨承受用人權(quán)利義務(wù)。當(dāng)承包人應(yīng)當(dāng)向勞動者承擔(dān)民事賠償責(zé)任時，因企業(yè)與承

17、包人有共同的經(jīng)濟利益，承包人以企業(yè)的名義從事經(jīng)濟活動，企業(yè)應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，以確實保護勞動者的合法權(quán)益。 企業(yè)分支機構(gòu)的用人行為，應(yīng)當(dāng)考察該分支機構(gòu)是否具有用人單位資格。分支機構(gòu)未經(jīng)行政管理機關(guān)審核登記的，為企業(yè)的單位行政，其用人行為引起企業(yè)和勞動者之間的勞動法律關(guān)系，用人的法律后果全部由企業(yè)承擔(dān)。分支機構(gòu)經(jīng)行政管理機關(guān)登記的，具有用人主體資格，其用人行為在分支機構(gòu)和勞動者之間產(chǎn)生勞動法律關(guān)系，分支機構(gòu)享有用人權(quán)利并承擔(dān)用人義務(wù)。對勞動者的民事賠償責(zé)任企業(yè)和分支機構(gòu)應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任。 4、個體運輸戶用工問題。勞動法第二條規(guī)定的用人單位包括個體經(jīng)濟組織。個體運輸戶是否具有用人單位主體資格，要看個體運輸戶是否屬于個體經(jīng)濟組織。有人認(rèn)為，個體經(jīng)濟組織作為用人單位，只限于經(jīng)過工商行政管理機關(guān)登記并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，個體運輸戶和農(nóng)村承包經(jīng)營戶一樣，不經(jīng)工商行政管理機關(guān)審核登記，不領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照，不是個體工商戶不具有用人單位資格。我們認(rèn)為，個體運輸戶與農(nóng)村承包經(jīng)營戶不同，農(nóng)村承包經(jīng)營戶從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，隸屬于農(nóng)村集體經(jīng)濟組織，其承