人力資源規(guī)劃與配套體系

1、人力資源規(guī)劃與配套體系,人力資源管理體系的各個(gè)模塊形成一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)，人力資源規(guī)劃是人力資源管理上的航標(biāo),吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才,吸引合適人才，建立科學(xué)的人員結(jié)構(gòu),培訓(xùn)有針對(duì)性，各類人才職業(yè)發(fā)展通道順暢,業(yè)績(jī)考核制度完善，報(bào)酬與績(jī)效掛鉤，有效激勵(lì)員工,組織及崗位設(shè)計(jì)明晰，崗位職責(zé)清晰，崗位要求明確,招聘與配置,考核激勵(lì),工作分析,培訓(xùn)與開(kāi)發(fā),人力資源規(guī)劃,基于發(fā)展戰(zhàn)略的人員需求與供給分析與人力資源規(guī)劃方案,為什么要研究這個(gè)題目：很多企業(yè)存在這樣的苦惱,比如：“單位在經(jīng)過(guò)改革以后，職工年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)的不合理逐步凸現(xiàn)，由于單位戰(zhàn)略發(fā)展的調(diào)整，需要從人力資源規(guī)劃入手對(duì)單位進(jìn)行全新塑造

2、，希望能得到相關(guān)的咨詢幫助,完備的人力資源規(guī)劃是人力資源管理體系中與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系最緊密的一環(huán),競(jìng)爭(zhēng)力 競(jìng)爭(zhēng)力,人 力 資 源 規(guī) 劃,建立結(jié)構(gòu)匹配的員工隊(duì)伍,塑造員工隊(duì)伍必備的技能,確立激勵(lì)員工的關(guān)鍵機(jī)制,培養(yǎng)一大批認(rèn)同公司企業(yè)文化的人才,戰(zhàn)略性的核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施,人力資源部門的驅(qū)動(dòng)力：人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,即事先決定： 要完成什么?（企業(yè)戰(zhàn)略） 要如何完成，怎么做?（企業(yè)戰(zhàn)術(shù)/策略） 需要多少、怎么樣的人力?（人力資源規(guī)劃/戰(zhàn)略） 于何時(shí)、何處完成? （人力資源配套體系） 人力資源規(guī)劃將組織的策略

3、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成特定的人力資源數(shù)量與素質(zhì)的計(jì)劃，包含人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)兩部分,人力資源規(guī)劃的目的,一、配合業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要：培植企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需各類人力資源、擬訂招聘與培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。 二、合理分配人力資源：改善各部門人力資源分配不均的狀況，追求人力資源合理化。 三、降低用人成本：分析現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，找出影響人力資源運(yùn)用的瓶頸，以最大限度的發(fā)揮人力資源及組織效能。 四、滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求：結(jié)合組織與個(gè)人共同成長(zhǎng)的生涯規(guī)劃。 簡(jiǎn)言之，人力資源規(guī)劃的目的是配合組織發(fā)展戰(zhàn)略，有效運(yùn)用及開(kāi)發(fā)組織的人力資源,人力資源規(guī)劃的可實(shí)施性,有本書(shū)里寫(xiě)道：人力資源規(guī)劃就像天氣 東風(fēng)西風(fēng)南風(fēng)北

4、風(fēng)東風(fēng),人力資源規(guī)劃（廣義）流程,人力資源規(guī)劃（廣義）及配套行動(dòng)方案設(shè)計(jì)、實(shí)施的具體步驟,步驟一：進(jìn)行環(huán)境評(píng)價(jià)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、策略目標(biāo)體系，分析企業(yè)業(yè)務(wù)狀況，進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，確定人力資源問(wèn)題。 步驟二：搜集、分析及預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求。其中難點(diǎn)是根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃決定各相關(guān)部門的人力需求，其中包含各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求。 步驟三：訂定人力資源的目標(biāo)與政策，并取得高階主管的支持與承諾。人力資源的目標(biāo)與政策應(yīng)配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策。（橫向、縱向的溝通） 步驟四：擬定人力資源規(guī)劃的行動(dòng)方案。完整的行動(dòng)方案應(yīng)包括：招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、人事考核（升遷）計(jì)劃、生涯發(fā)展計(jì)劃、

5、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、薪酬計(jì)劃等范圍，以及幫助企業(yè)達(dá)成其人力資源目標(biāo)的各種可行方案，比如：如何提升企業(yè)形象，以吸引更多的應(yīng)征者；如何改善組織的社會(huì)形象；透過(guò)何種方式以縮減組織的規(guī)模，如提早退休、離職金等。 步驟五：控制與評(píng)估人力資源規(guī)劃,制定人力資源規(guī)劃目標(biāo) 人力資源總體規(guī)劃的框架模型,整體的人力資源規(guī)劃實(shí)際上就是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。 人力資源規(guī)劃與企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、信息戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略在同樣的整體環(huán)境下制定和實(shí)施,制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)的雙向操作模式,人力資源總體規(guī)劃制定過(guò)程要素,行動(dòng),戰(zhàn)略方向 （使命、愿景、價(jià)值觀,戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃和程序,行動(dòng)計(jì)劃,營(yíng)運(yùn)計(jì)劃、目標(biāo)和預(yù)算,行動(dòng)計(jì)劃,個(gè)人或單位的績(jī)

6、效計(jì)劃,經(jīng)營(yíng)單位或職能部門,上下關(guān)系,公司,個(gè)人或單位,問(wèn)題導(dǎo)向：找出人力資源問(wèn)題所在：規(guī)劃的有效性：對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行總目標(biāo)控制,環(huán)境評(píng)價(jià)以及人力資源問(wèn)題的確定： 人力資源問(wèn)題是“現(xiàn)實(shí)與理想狀況之間的差距”，它們代表人們更有效地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略作出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。 確定問(wèn)題是制定人力資源戰(zhàn)略并將人力資源活動(dòng)與企業(yè)重點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的開(kāi)始,人力資源問(wèn)題確定的過(guò)程,環(huán)境評(píng)價(jià)：識(shí)別內(nèi)部和外部環(huán)境中的變化（比戰(zhàn)略制定中的環(huán)境分析略簡(jiǎn)單，主要針對(duì)人）； 問(wèn)題確定：界定有關(guān)業(yè)務(wù)問(wèn)題，作為要求采取行動(dòng)去解決的疑問(wèn)和問(wèn)題，并堵塞漏洞（要求各部門配合，多為會(huì)議或者訪談形式）； 篩選問(wèn)題：選出對(duì)企業(yè)最為重要的問(wèn)題，獲得或者

7、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 說(shuō)明問(wèn)題：從戰(zhàn)略上說(shuō)明這些問(wèn)題（如何服務(wù)于戰(zhàn)略，并贏得高層的認(rèn)同,有效的評(píng)價(jià)環(huán)境方式一般有兩種 ，其實(shí)質(zhì)都是如何為未來(lái)做好今天的準(zhǔn)備,從今天探索到未來(lái)：對(duì)日益增加的變化進(jìn)行的分析。 由未來(lái)回溯到今天：對(duì)可能的未來(lái)情況進(jìn)行分析。 兩種分析方法有可能會(huì)同時(shí)使用,環(huán)境評(píng)價(jià)原則：90的數(shù)據(jù)可能最終沒(méi)有用，但是非得廣泛收集才可能不漏過(guò)有用的10%的數(shù)據(jù),環(huán)境評(píng)價(jià)：一個(gè)搜索事實(shí)的過(guò)程：搜索與研究預(yù)示未來(lái)趨勢(shì)與變化的數(shù)據(jù)。 這個(gè)過(guò)程可以與為制定企業(yè)整體戰(zhàn)略而進(jìn)行的環(huán)境評(píng)價(jià)一起進(jìn)行，也可以在有助于其他分析活動(dòng)并吸取其他分析活動(dòng)精華的基礎(chǔ)上單獨(dú)進(jìn)行,確定人力資源問(wèn)題是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，一般由

8、外部咨詢機(jī)構(gòu)完成比較合適，或者需要人力資源部門有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和組織地位,人力資源管理的問(wèn)題是一個(gè)比較特殊的管理范疇，對(duì)于類似人員需求而言是比較好定義的，對(duì)于類似于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的挑戰(zhàn)而言難以界定，對(duì)于類似于成本控制而言比較復(fù)雜。 對(duì)于人力資源問(wèn)題的定義單一使用專家知識(shí)和數(shù)據(jù)不能全面定義。 定義明確的問(wèn)題并且清晰地提出需要有一個(gè)過(guò)渡的差距。 通常要確定一個(gè)組織各個(gè)層次的問(wèn)題。部門化的、分權(quán)化的企業(yè)根據(jù)每個(gè)業(yè)務(wù)單位環(huán)境評(píng)價(jià)與人有關(guān)的企業(yè)問(wèn)題，從整個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)上審視這些問(wèn)題，確定共性與差異。 需要用一個(gè)共同的框架覆蓋企業(yè)和業(yè)務(wù)單位問(wèn)題,在問(wèn)題確定過(guò)程中，首先要挑選出那些不是問(wèn)題的問(wèn)題，以免使人力

9、資源規(guī)劃導(dǎo)向性失誤，流于形式,太過(guò)于廣泛，沒(méi)有本企業(yè)代表性的問(wèn)題： 更為有效的利用我們的人力資源； 一個(gè)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向、高績(jī)效的組織； 管理一個(gè)更加多樣化的職員隊(duì)伍； 工作技能退化。 太過(guò)于假設(shè)，直接取自于環(huán)境評(píng)價(jià)并被納入規(guī)劃之中： 電子專業(yè)畢業(yè)生人數(shù)將少于企業(yè)發(fā)展所需人數(shù)； 在未來(lái)，將要求全球高級(jí)經(jīng)理流利地使用至少一種非母語(yǔ)語(yǔ)言； 增加股權(quán)將會(huì)提高職員對(duì)公司戰(zhàn)略與目標(biāo)的認(rèn)同度。 過(guò)分以行動(dòng)為導(dǎo)向，具有過(guò)分的功能性。在一定程度上只是在描敘固有問(wèn)題： 管理人員沒(méi)有花足夠的時(shí)間去管理其下屬，他們表現(xiàn)得像個(gè)人貢獻(xiàn)者。 需要一種新的、整體化的人力資源信息/薪酬系統(tǒng)； 需要重新設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)； 職員需要

10、更早、更廣泛地了解公司定位。 總體原則：所有問(wèn)題必須被確定為與企業(yè)有關(guān)的“痛苦“問(wèn)題,篩選人力資源問(wèn)題： 篩選過(guò)程使得問(wèn)題限定在對(duì)企業(yè)具有直接影響的以及那些能夠闡述清楚的問(wèn)題上。 應(yīng)該考慮到問(wèn)題之間的內(nèi)在沖突和平衡、管理人員的興趣、財(cái)務(wù)預(yù)算額度、可得到的資源等因素,篩選人力資源問(wèn)題的原則,篩選標(biāo)準(zhǔn)： 使注意力專注地集中于少數(shù)的、要緊的問(wèn)題。 篩選過(guò)程： 該問(wèn)題發(fā)生的可能性； 如果該問(wèn)題發(fā)生，對(duì)企業(yè)的影響如何； 企業(yè)改變、管理或控制該問(wèn)題的能力如何,重要人力資源問(wèn)題枚舉 ：主要來(lái)自于外部競(jìng)爭(zhēng),常規(guī)的報(bào)酬活動(dòng) 人力資源信息 職員援助 多樣化管理 職員/工作文化素養(yǎng) 工作生活創(chuàng)新質(zhì)量 彈性工作時(shí)間

11、遵守法律和規(guī)章 人員重置管理 職員選拔 福利成本控制政策 職員引導(dǎo) 國(guó)際化的人力資源管理,必須與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手保持對(duì)等的問(wèn)題,鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化 管理人員重視并解決關(guān)鍵問(wèn)題 更加迅速地溝通和行動(dòng) 真正杰出的創(chuàng)新 管理變化的能力 團(tuán)隊(duì)協(xié)作與靈活、高效的組織 明顯的成本優(yōu)勢(shì)，高生產(chǎn)率 服務(wù)質(zhì)量 高超的職員技能,將會(huì)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題,最重要的人力資源問(wèn)題，一般來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃框架中的企業(yè)變革。主要涉及改進(jìn)企業(yè)績(jī)效，管理企業(yè)成長(zhǎng)與變化引起的某些問(wèn)題。 引起人力資源問(wèn)題的外在變化中，最為明顯的就是社會(huì)及人口結(jié)構(gòu)變化，主要涉及勞動(dòng)力方面的變化、工作態(tài)度與工作期望方面的變化、保健與家庭照管方面的變化,重

12、要人力資源問(wèn)題說(shuō)明,改進(jìn)企業(yè)績(jī)效： 保持低成本和強(qiáng)鍵的現(xiàn)金流； 改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量； 有效地引進(jìn)新技術(shù)； 培育高超的能力。 管理成長(zhǎng)與變化： 適應(yīng)不斷變化的人員配置需求； 開(kāi)展收購(gòu)或兼并工作； 有效地進(jìn)行重構(gòu)； 成為更加國(guó)際化的企業(yè),由變革引起的人力資源問(wèn)題,勞動(dòng)力變化 克服初級(jí)人才短缺 克服技能不足 幫助貧困的青年人 管理多樣化的勞動(dòng)力 適應(yīng)老齡化的勞動(dòng)力 適應(yīng)將婦女作為主要的勞動(dòng)力 為有殘障的工人提供工作條件 工作態(tài)度與工作期望 適應(yīng)不斷變化的企業(yè)期望 適應(yīng)對(duì)工作保障的擔(dān)心 適應(yīng)薪資期望 建立最佳的勞資關(guān)系 遵守法律和法規(guī),由社會(huì)和人口結(jié)構(gòu)變化引起的人力資源問(wèn)題,保健與家庭照管需要 控制保

13、健費(fèi)用 控制物質(zhì)濫用 滿足家庭照管需求 重新制定退休福利,在確定重要人力資源問(wèn)題過(guò)程中，應(yīng)該進(jìn)行人力資源現(xiàn)狀盤點(diǎn),員工數(shù)量（總量、各部門、各總公司/總部人數(shù)及其比例關(guān)系） 整體結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等） 各部門之間的員工素質(zhì)比較 流動(dòng)性（退休率、辭職率、淘汰率） 人力資源成本及其構(gòu)成（福利費(fèi)、工資、培訓(xùn)費(fèi)、招聘費(fèi)等） 人力資源效益狀況（投資回報(bào)（人數(shù)/費(fèi)用,人力資源規(guī)劃第二個(gè)部分：需求和供給的預(yù)測(cè)：也稱為狹義的人力資源規(guī)劃過(guò)程,人力資源需求的分析是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)和重點(diǎn)，一般來(lái)講對(duì)于公司各類人員數(shù)量的需求，可以采用以下一些方法進(jìn)行測(cè)算,趨勢(shì)分析(Trend Analysis,比率分析(Rat

14、io Analysis,趨勢(shì)圖(The Scatter Plot,主管判斷(Managerial Judgment,需求預(yù)測(cè)方法一：趨勢(shì)分析,根據(jù)過(guò)去一段時(shí)間（比如五年）的人力資源需求趨勢(shì)，來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)的情況，同時(shí)為了保證這種預(yù)測(cè)具有一定的價(jià)值，企業(yè)必須認(rèn)真考慮技術(shù)或組織目標(biāo)的變動(dòng)而帶來(lái)的趨勢(shì)變化。 趨勢(shì)分析作為一種初步預(yù)測(cè)是很有價(jià)值的，但僅有它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)楣蛡蛩胶苌贂?huì)只由過(guò)去的狀況決定，只與時(shí)間相關(guān)，其他一些因素（例如銷售額和生產(chǎn)率的變化等）也將影響企業(yè)未來(lái)的人員需求,需求預(yù)測(cè)方法二：比率分析,比率分析是比趨勢(shì)分析更加精確簡(jiǎn)單地描述過(guò)去商業(yè)和人力需求關(guān)系狀況以預(yù)測(cè)需求的方法。它通過(guò)計(jì)算某

15、個(gè)原因性商業(yè)因素和所需人員數(shù)量之間的一個(gè)精確的比率，來(lái)確定未來(lái)勞動(dòng)力需求的數(shù)量與類型，例如教師和學(xué)生的比率。 像趨勢(shì)分析一樣，比率分析假設(shè)生產(chǎn)率保持不變，比如無(wú)論對(duì)銷售人員如何激勵(lì)，也不可能使每位銷售人員的銷售額超過(guò)50萬(wàn)元。如果銷售生產(chǎn)率上升或下降了，銷售額和銷售人員的比率就要發(fā)生改變，那么根據(jù)歷史比率所進(jìn)行的人員預(yù)測(cè)就不太精確了,需求預(yù)測(cè)方法三：趨勢(shì)圖（回歸分析,回歸分析使通過(guò)繪制散點(diǎn)圖確定商業(yè)因素（自變量），如企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員水平（因變量），這兩種因素之間是否相關(guān)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)人員需求的方法。如果兩者是相關(guān)的，那么一旦企業(yè)能預(yù)測(cè)出其業(yè)務(wù)活動(dòng)量，就能預(yù)測(cè)出企業(yè)的人員需求量。當(dāng)只有一個(gè)

16、自變量時(shí)，為一元回歸；當(dāng)有多個(gè)自變量時(shí)，稱多元回歸,需求預(yù)測(cè)方法四：主管判斷法,判斷法是依靠相關(guān)專家和管理人員運(yùn)用其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)甚至直覺(jué)對(duì)未來(lái)人力資源需求做出推測(cè)、判斷的方法，常用的有自上而下法、自下而上法、德?tīng)柗品ā?自上而下法主要依靠高層管理者的判斷，這個(gè)高層團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該對(duì)組織的發(fā)展方向有明確的認(rèn)識(shí)；相反，自下而上法主要依靠部門和基層經(jīng)理的判斷，這種方法可能用于簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)，只需清楚地了解當(dāng)前的需要，而不必反映未來(lái)的目標(biāo)，也不需要這些經(jīng)理們了解整個(gè)公司的目標(biāo)；這兩種方法往往被同時(shí)使用，以便形成更確切的未來(lái)需求預(yù)測(cè)。 德?tīng)柗品ㄒ彩且环N依靠管理者主觀判斷的預(yù)測(cè)方法。專家們背靠背，分別提供他們的預(yù)測(cè)，組

17、織者綜合專家們的意見(jiàn)，并再次提供給專家（可以是另外一些專家），如此反復(fù)，直至形成可行的、一致的預(yù)測(cè)為止,人力資源需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵影響因素,雇員需求的預(yù)測(cè)非常依賴于對(duì)未來(lái)產(chǎn)品需要的性質(zhì)的假設(shè)，這決定著所需要的員工的數(shù)量和類型。這一任務(wù)不是以人力資源專業(yè)人員為中心的，而可能更多地需要經(jīng)營(yíng)設(shè)計(jì)人員、財(cái)務(wù)和營(yíng)銷經(jīng)理們參與其中。 一些部門的預(yù)測(cè)可能比另一些部門容易。例如，依靠過(guò)去的計(jì)劃，可以對(duì)保健、中學(xué)教育、食品未來(lái)五年的需求做出總體的預(yù)測(cè)，從而可以預(yù)測(cè)未來(lái)的勞動(dòng)力需求。然而，要預(yù)測(cè)到某個(gè)具體醫(yī)院、學(xué)?；蛘叱械牟∪?、學(xué)齡兒童、購(gòu)物者的數(shù)量就困難的多，因?yàn)檫@類消費(fèi)者屬流動(dòng)型的，一般具有相當(dāng)大的選擇性。在高

18、度競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)的公司更難做出人員計(jì)劃,人力資源計(jì)劃,招聘,績(jī)效管理,薪資,職業(yè)發(fā)展,培訓(xùn),領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng),接班人計(jì)劃,通用勝任力模型,全員核心勝任力模型,專業(yè)技術(shù)勝任力 模型,對(duì)于公司各類人員素質(zhì)的需求，在人力資源規(guī)劃時(shí)須建立勝任能力模型作為支撐,能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別,崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等,能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí),勝任能力一般分為三類，操作時(shí)按照公司各崗位序列的不同進(jìn)行分析和評(píng)價(jià),全員核心勝任能力,崗位序列通用勝任能力,崗位序列專業(yè)技術(shù)勝任能力,在某個(gè)

19、特定角色或工作中所需的特殊的、獨(dú)特的技能,在多個(gè)角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同,是公司價(jià)值觀，文化及業(yè)務(wù)需求的反映，應(yīng)在全體員工身上表現(xiàn)出來(lái),能力素質(zhì)建立舉例：專業(yè)能力的詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟,專業(yè)能力素質(zhì)一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來(lái)確定的。詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為： 1. 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的主要職責(zé) 2. 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容 3. 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體行為 4. 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述,職能,主要職責(zé),主要工作內(nèi)容,具體行為,匯總形成相關(guān)的能力素質(zhì),能力素質(zhì)應(yīng)用舉例：專業(yè)能力在崗位中的應(yīng)用,理順崗位職責(zé)大類及每個(gè)大類中的細(xì)化重點(diǎn),針對(duì)上

20、述細(xì)化重點(diǎn)，分層級(jí),依據(jù)崗位層級(jí)，匹配專業(yè)能力素質(zhì)的等級(jí),第一步,第二步,第三步,第四步,依據(jù)崗位職責(zé)的大類/細(xì)化重點(diǎn)，尋找專業(yè)能力素質(zhì),人力資源規(guī)劃操作基礎(chǔ)數(shù)據(jù)清單,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略說(shuō)明書(shū)數(shù)據(jù) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù) 企業(yè)職位說(shuō)明書(shū)體系數(shù)據(jù) 企業(yè)職位分類體系數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù) 企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書(shū)數(shù)據(jù) 企業(yè)新項(xiàng)目發(fā)展計(jì)劃書(shū)數(shù)據(jù) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù) 企業(yè)整體戰(zhàn)略監(jiān)控制度數(shù)據(jù),管理咨詢可以提供的報(bào)告,年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計(jì)報(bào)告 年度人力資源規(guī)劃需求趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告 年度人力資源規(guī)劃供給趨勢(shì)預(yù)測(cè)報(bào)告 年度人力資源規(guī)劃書(shū)制定時(shí)間安排計(jì)劃 人力資源總規(guī)劃 人力資源配備計(jì)劃 人力資源補(bǔ)充計(jì)劃 人

21、力資源使用計(jì)劃 人力資源退休解聘計(jì)劃 人力資源培訓(xùn)計(jì)劃 人力資源接班人計(jì)劃 人力資源績(jī)效管理計(jì)劃 人力資源薪酬福利計(jì)劃 人力資源勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 人力資源部職能水平改進(jìn)計(jì)劃,人力資源規(guī)劃的第三部分：編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的步驟,步驟1：制定職位編寫(xiě)計(jì)劃。 步驟2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員配置計(jì)劃。 步驟3：預(yù)測(cè)人員需求。 步驟4：確定員工供給計(jì)劃。 步驟5：制定培訓(xùn)計(jì)劃。 步驟6：制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。 步驟7：編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算。 步驟8：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策,步驟1：制定職位編寫(xiě)計(jì)劃（類似于工作分析,根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職位分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職位編寫(xiě)計(jì)

22、劃。 編寫(xiě)計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、職位描述和職位資格要求等內(nèi)容。 制定職位編寫(xiě)計(jì)劃是描述企業(yè)未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式,步驟2：根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員配置計(jì)劃,人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職位的人員數(shù)量，人員的職位變動(dòng)，職位人員空缺數(shù)量等。 制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,步驟3：預(yù)測(cè)人員需求,根據(jù)職位編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求。 人員需求中應(yīng)陳述需求的職位名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。 最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,步驟4：確定員工供

23、給計(jì)劃,人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。 主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。 通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。 預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫(huà)出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況,步驟5：制定培訓(xùn)計(jì)劃,為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。 培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,步驟6：制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)

24、整范圍等。（針對(duì)找出的重要人力資源問(wèn)題） 其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等,步驟7：編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算,其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算,步驟8：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策,每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。 風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,有效人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟控制,第一步：塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法 第二步：明確戰(zhàn)略方向的操作辦法 第三步：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作

25、辦法 第四步：改變文化的操作辦法 第五步：有效領(lǐng)導(dǎo)操作辦法,第一步：塑造職員期望實(shí)施步驟操作辦法,第二步：明確戰(zhàn)略方向的操作辦法,第三步：戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的操作辦法：最終歸結(jié)為建立績(jī)效目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理和全面質(zhì)量管理進(jìn)行控制,整理績(jī)效期望來(lái)源： 從戰(zhàn)略目標(biāo)、計(jì)劃、程序 從運(yùn)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo) 從個(gè)人或單位的績(jī)效計(jì)劃 確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)形式：由個(gè)人和他們的管理者共同確定，應(yīng)當(dāng)符合明確界定的企業(yè)重點(diǎn)順序框架,第四步：改變文化的操作辦法,第五步：有效領(lǐng)導(dǎo)的操作辦法,企業(yè)人力資源職能效力水平調(diào)查表1,企業(yè)人力資源職能效力水平調(diào)查表2,企業(yè)人力資源職能效力水平調(diào)查表3,企業(yè)人力資源職位結(jié)構(gòu)分類工具,人力資源流動(dòng)成本分析表,