2020機(jī)關(guān)單位績效考核方案.doc

1、2020機(jī)關(guān)單位績效考核方案事業(yè)單位績效考核是事業(yè)單位人員獎(jiǎng)勵(lì)、處分、辭退、晉升、交流等工作 的重要依據(jù)。下面是有 20xx 機(jī)關(guān)單位績效考核方案，歡迎參閱。20xx 機(jī)關(guān)單位績效考核方案范文 1 為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作， 建立健全 科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制， 調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性， 根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定， 結(jié) 合我局實(shí)際，特制定本方案。一、考核原則 以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策，正確行使 績效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、 符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制， 進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、 增強(qiáng)競爭 意

2、識，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性， 提高服務(wù)質(zhì)量和效率， 促 進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。二、分配原則（一）堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符 的原則。（二）堅(jiān)持公正、公平、公開 的原則。（三）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理 的原則。三、考核對象和時(shí)間（ 一 ） 考核對象白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。 我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共 2 個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂 科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共 2個(gè)。（二）考核時(shí)間從20XX年1月1日起實(shí)施，對白云區(qū)檔案局 20XX年1月-月在編在崗、 財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作

3、人員進(jìn)行績效工資考核。四、考核機(jī)構(gòu)區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（ 室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組， 負(fù)責(zé)績效工資考 核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。 領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室， 由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對全局事業(yè)單位績效考核。五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容（一）績效工資的構(gòu)成 事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。 基礎(chǔ)性績效工 資占績效工資總量的 70%，基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn) 工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的 30%，每年考核一

4、次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。（二）績效工資考核內(nèi)容績效工資主要考核職工工作的德、 能、勤、績、廉等方面， 具體內(nèi)容包括： 對職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安 排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等 情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。 對服從工作安排， 履行崗位職責(zé)， 完成規(guī) 定的工作任務(wù)的， 全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。 在職人員在法定假期內(nèi)休 假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，每月按照績效工資的 70%發(fā)放。2、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)行百分制考核， 由白云區(qū)檔案局

5、進(jìn)行考核， 主要考核職 工的德、能、勤、績、廉四個(gè)方面 （具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件 ） 。每年考核一次，單 位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。3、考核加分年度履職考核為優(yōu)秀的加 2 分 ; 本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進(jìn)個(gè) 人稱號或其他表彰的分別加 2、3、4、5 分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作 先進(jìn)表彰的分別加 2、3、4 分。（ 加分因素按照最后考核得分后直接相加 ）六、考核方式和計(jì)算方法（一） 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核方式1、領(lǐng)導(dǎo)評 （60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的 60%。2、同事評 （40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評， 最后得 分

6、占考評的 40%。3、自評 （10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的 10%。（二） 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核計(jì)算方法 白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共 3 人（考核加權(quán)總分為A），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為B），被考 核人 2 人（自評考核總分為 C）。被考核人最后考評得分 =60%*A/3+40%*B/8+10%*C七、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配方法（ 一） 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核發(fā)放 白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績效考核， 按 照德、能、勤、績、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn) 行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績效工

7、資的發(fā)放依據(jù)。 獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的考核最高 分值為 100 分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資數(shù)額為激勵(lì)性績效工資總額的 個(gè)人最后考核得分的百分比。 （如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額為 1000元，該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核最后考評得分為 95 分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì) 性績效工資金額為1000X 0.95=950元）。（ 二） 排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績效工資情形 有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。1 、因違法違紀(jì)行為受國家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的 ;2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事 故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的 ;3、被

8、解除聘用合同的 ;4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的 ;5、一年內(nèi)無故曠工累計(jì) 1 5個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過 30天（含 30 天） 以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除 處）?？郯l(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額， 由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資自主統(tǒng)籌安排。八、工作要求 實(shí)施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì) 詢?？荚u的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)， 考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人 員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。九、本考核辦法自 20xx 年 1 月起執(zhí)行。 十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核

9、工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。20xx 機(jī)關(guān)單位績效考核方案范文 2 事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以 營利為目的的社會(huì)組織， 這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征， 即：依 法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會(huì)組織。從事公益服務(wù)、 不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征， 由此也決定了 事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別， 它不能簡單地以利潤和 經(jīng)濟(jì)成本為目標(biāo)， 而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會(huì)轉(zhuǎn)移價(jià)值， 而這種衡量存 在三個(gè)較大的難點(diǎn)：（ 一） 難以確定： 所謂難以確定， 就是公共服務(wù)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定， 比如 中小學(xué)教育質(zhì)量， 我們希望中小學(xué)

10、為社會(huì)提供素質(zhì)教育， 但什么是素質(zhì)， 如何衡 量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定， 于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評估學(xué)校 教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確 的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。（二）難以量化：所謂難以量化， 就是公共服務(wù)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡 量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)， 很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育， 而由 于區(qū)域的不同、 服務(wù)對象的不同， 對此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化， 考核 就有一定的難度。（三）難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取， 對于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的

11、財(cái)務(wù)信息獲得， 而事業(yè)單位則不然， 一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn)， 二是針對 公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì)評價(jià)的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查， 實(shí)現(xiàn)成本較高。正因?yàn)榇耍?事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大， 而本次事業(yè) 單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面 - 既然是績效工資，必然要 有配套的績效考核體系， 產(chǎn)生考核結(jié)果， 并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。 這一矛盾 如何解決 ?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核方案的經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，事業(yè)單位 啟動(dòng)績效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好 一個(gè)中心、兩 個(gè)基本點(diǎn) ，即：以績效改進(jìn)為中心，以程序公平與標(biāo)準(zhǔn)公

12、平為基本點(diǎn)。（一）以績效改進(jìn)為中心?？陀^地看， 相對于企業(yè)績效考核， 除少數(shù)相對市場化的單位之外， 絕大多 數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段， 許多單位的干部、 員工甚至還不能完全 區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此， 對于多數(shù)事業(yè)單位來說， 第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行， 更多的是績效管 理概念的普及、 理解與導(dǎo)入。 在這一階段， 我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍?是：績效管理是一個(gè)循環(huán)，自績效計(jì)劃開始，經(jīng)過績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反 饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán) ; 經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績效循環(huán) ; 在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢

13、; 而績效管理的目的，正是促進(jìn)被考 核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。其中，考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)， 績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應(yīng)用方式， 考核不是目的而僅僅是績效改進(jìn)的 手段。有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面， 而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)， 而過分關(guān)注其公平性。 客觀地講， 績效 考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、 非可控的、 非絕對公平的因素， 即使是企 業(yè)的績效考核也是如此， 事業(yè)單位的考核更是無法做到， 因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和 質(zhì)量本來就難以衡量， 在不同區(qū)域、 不同社會(huì)環(huán)境下、 針對不同目標(biāo)群體的服務(wù) 更加難以建立完全公平的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外

14、，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清 洗、計(jì)算的成本也將非常之高， 可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過 低，無法長期持續(xù)。（二）程序公平。所謂程序公平， 即績效管理的體系科學(xué)公平， 程序規(guī)范公正， 結(jié)果透明公 事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個(gè)考慮： 首先，事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標(biāo)的量化程度低、 標(biāo)準(zhǔn)化程度低， 在這樣 的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響 ; 其次，績效考核體系的建設(shè)需要在實(shí)踐中不斷積累和摸索， 而事業(yè)單位績效考核 剛開始全面推行，案例、經(jīng)驗(yàn)、數(shù)據(jù)庫等都不完善，因此，需要先從程序的規(guī)范 入手，因?yàn)槌绦虻囊?guī)范難

15、度相對較小 ; 第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀 念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效 管理。實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視， 其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、 認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引 入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免 一 陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式 的績效考核。某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。 首先，通過 對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、 考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架， 明 確了績效考核的層級關(guān)系， 以及績效管理的基本流程。 根據(jù)中心的工作特點(diǎn)， 采 用了定

16、量與定性相結(jié)合的方式， 定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算， 定性指標(biāo)采 用 360度評價(jià)打分，分為 a1/a2/a3 、b1/b2/b3 、c、d 八個(gè)標(biāo)度，針對每個(gè)標(biāo)度 設(shè)計(jì)了可供參照考核的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí)，該中心在咨 詢公司的協(xié)助下， 適時(shí)導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)， 使得績效管理工作格式化、 標(biāo) 準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。通過上述措施和技術(shù)， 該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、 標(biāo)準(zhǔn)化， 考 核工作得到了全體干部、 員工的認(rèn)可， 有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善， 也 得到了上級主管部門的高度認(rèn)可。（三）標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，

17、對于績效管理的要求則更高， 它要求績效管理的目標(biāo)能夠 轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、 體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單 元（ 組織、部室、崗位 ） ，同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對每個(gè)被考核 單元給出客觀、公平的評價(jià)。事業(yè)單位績效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。 所謂標(biāo)準(zhǔn)公平， 體現(xiàn)在 四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：首先，一個(gè)績效管理良好的組織， 其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn) 略或經(jīng)營目標(biāo)， 因此， 事業(yè)單位的績效考核工作要做好， 首先要有單位的戰(zhàn)略或 年度目標(biāo)， 因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。 應(yīng)該說， 這方面事業(yè)單位的 基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告， 這是一個(gè)很

18、好的基礎(chǔ)條件。其次，需要有一套程序、 一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)， 形成針對中 層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)， 我們稱為 戰(zhàn)略解碼 ，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期 性的工作， 每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、 并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行 調(diào)整。第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫， 以及針對科室負(fù)責(zé)人的績效 考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn) ; 而科 室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層， 只有這一層級的管理人員熟練、 技巧、規(guī)范地使 用績效考核的方法， 才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層， 并根 據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。第四，需要建立一套數(shù)

19、據(jù)的收集和評估程序。 需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提 供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑 ; 需要考核小組、述職 會(huì)或 360度評價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或 目標(biāo)錨; 需要外部評價(jià)的， 要做好外部評價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而 找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。20xx 機(jī)關(guān)單位績效考核方案范文 3第一章 總 則第一條 為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績效，加強(qiáng)對事業(yè)單位的管理，根據(jù)事業(yè) 單位登記管理暫行條例 、山東省事業(yè)單位考核試行辦法 和分類推進(jìn)事業(yè)單位 改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。第二條 本辦法所稱事業(yè)單位

20、績效是指事業(yè)單位在社會(huì)管理和公益服務(wù)活 動(dòng)中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\(yùn)用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)， 通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進(jìn)行綜合評價(jià)。第三條 事業(yè)單位績效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅(jiān)持分類組織、社會(huì)參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。第四條 考核范圍為市直納入機(jī)構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的 其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨(dú)進(jìn)行績效 考核。第二章 組織管理第五條 事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事 業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室 （以下簡稱市事考辦 ） 負(fù)責(zé)組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè) 單位

21、登記管理局承擔(dān)。第六條 市事業(yè)單位考核委員會(huì)職責(zé)：（一）貫徹執(zhí)行國家、 省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、 法 規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計(jì)劃 ;（二）負(fù)責(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào) ; （三）審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。第七條 市事考辦職責(zé)：（一）擬定年度考核工作計(jì)劃 ;（二）組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會(huì) ;（三）負(fù)責(zé)制定共性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則并組織實(shí)施， 審定各行業(yè)、部門制定 的個(gè)性指標(biāo)考核實(shí)施細(xì)則。（四）審定事業(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù) ;（五）審核被考核單位的考核等次 ;（六）負(fù)責(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案 ;（七）負(fù)責(zé)受理與考核工作

22、相關(guān)的申訴或舉報(bào) ;（八）負(fù)責(zé)績效檔案的建立、管理工作 ;（九）承擔(dān)市事業(yè)單位考核委員會(huì)交辦的其他工作。第八條 組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研 究會(huì)理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。第九條 成立專業(yè)績效考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則的組織實(shí)施。 專業(yè)績效考核委員會(huì)由 7-9 名評委組成， 設(shè)主任委員 1名。根據(jù)工作需要 可吸納服務(wù)對象代表參加。第十條 評委應(yīng)堅(jiān)持原則，認(rèn)真負(fù)責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)評委有下列情形之一的， 應(yīng)自行回避， 被考核單位也可向市事考辦要求其 回避：（一） 與被考核單位有直接利害關(guān)系的 ;

23、（二） 曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的 ;（三）其他可能影響考核結(jié)果公正的。第十一條 事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可 根據(jù)需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或?qū)ｍ?xiàng)檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì)確定。第三章 考核內(nèi)容及程序第十二條 事業(yè)單位績效考核實(shí)行百分制，由共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分 構(gòu)成。（一）共性指標(biāo)（40 分）1、登記管理 （25 分） ：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用 建設(shè)、信息公開等情況。2、社會(huì)評價(jià) （15 分） ：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面 的滿意程度。（二）個(gè)性指標(biāo)（60 分）1、主體業(yè)務(wù)開展 （25 分） ：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與 獎(jiǎng)勵(lì)情況等。2、經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益 （20 分） ：提供社會(huì)公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的貢 獻(xiàn)情況等。3、管理運(yùn)行狀況 （15 分） ：內(nèi)部管理情況、 領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊(duì)伍建設(shè)情況、 財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。第十三條 事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實(shí)地考核、社會(huì) 評價(jià)、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：（一）自查自評。被考核單位對照考核細(xì)則進(jìn)行自查， 形成自評報(bào)告， 并填 寫東營市事業(yè)