招聘面試技巧優(yōu)秀面試官之行為面試培訓講座課件PPT模板

1、行為面試法,招聘面試之火眼金睛,面試的痛點,求職者越來越會“面試,在短暫的面試 時間內很難辨別人才,一場錯誤的選才 會造成難以估量的損失,結構化面試,定 義,以結構化的方式，徹底地、系統(tǒng)地去搜集、了解并評估候選人以往的行為業(yè)績，以判斷其在未來行為業(yè)績的表現(xiàn),面試前 就崗位關鍵績效要求（KPl）和有關勝任力，提前準備問題 面試中 就有關冰山下，向同一職位的所有候選人提同樣/同類的問題 面試后 采用相同的評估標準,什么是行為面試法,行為面試法VS傳統(tǒng)面試法,非結構化面試，關注情景/理論/主觀,結構化面試，關注實際的行為,行為面試法,傳統(tǒng)面試法,假如，你認為 你覺得 你喜歡什么樣的運動,請舉例說明,

2、55,14,準確率,準確率,測評方法效度對比,一個人過去的行為能預測其未來的行為,A,B,說和做是截然不同的兩碼事，即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念,事實是一回事，關于事實的觀念是另一回事,行為面試法的兩個前提假設,過去的行為,面試是立足于現(xiàn)在，用候選人過去的行為來預測未來的業(yè)績,現(xiàn)在,未來業(yè)績,行為面試,Past,Now,Future,知識,指一個人對某特定領域的了解,技能,指一個人能完成某項工作或任務所具備的能力,社會角色,一個人基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格,個性特征,個性、身體特征對環(huán)境和各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)反應,動機,指在一個人內在的自

3、然而持續(xù)的想法和偏好,驅動、引導和決定個人行動,價值觀,指一個人對事物是非、重要性、必要性等的價值取向,素質冰山模型,生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求,自我實 現(xiàn)需求,第五層次：道德 創(chuàng)造力 自覺性 問題解決能力 公正度,第四層次：自我尊重信心 成就 對他人尊重 被他人尊重,第三層次：友情 愛情 性親密,第二層次：人身安全 健康保障 資源所有性 財產所有性 道德保障 工作職位保障 家庭安全,第一層次：呼吸 水 食物 睡眠 生理平衡 分泌 性,馬斯洛需求層次理論,行為面試法的流程,A,B,定義勝任力,勝任力的基本原則,二八”原則,勝任力是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績

4、,能否顯著的區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任力的唯一標準,依據(jù)：優(yōu)秀業(yè)績必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù),入門級：最起碼應該做到的 熟練級：訓練有素、可獨擋一面的 教練級：表現(xiàn)優(yōu)秀的、可以指導他人的,勝任力的行為描述,勝任力的構成要素,名稱 定義 行為描述,定義勝任力,定義勝任力,勝任力模型的建立 定義成功：該職位杰出績效標準 區(qū)分樣本：杰出績效者與一般績效者 獲取數(shù)據(jù)及分析：通過行為事件訪談、專家小組討論、問卷調查等 建立勝任力模型：勝任力定義與行為描述/等級,知識勝任力 冰山上 學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、年齡、計算機等級、英語等級,行為勝任力 冰山下 創(chuàng)造力、談判能力、抗壓能力、團隊合作、客戶服務意識、追求卓

5、越,勝任力模型,1,2,勝任力的三個層次,核心勝任力 適用于整個企業(yè),職能勝任力 適用于特定崗位,領導力勝任力 適用于管理崗位,舉個栗子,銷售崗勝任力模型,核心勝任力 適用于整個企業(yè),職能勝任力 適用于銷售代表,領導力勝任力 適用于銷售經(jīng)理,人際交往 客戶導向 團隊合作,進取心 影響力 談判技巧 適應變化和壓力,領導力與激勵 分析、解決問題 組織與計劃,結果導向,名稱,定義,挑戰(zhàn)、推動組織或自我以（超越他人）并取得預期,行為描述,設立或幫助設立適當?shù)娜蝿铡⒛繕税l(fā)揮個人能力及辛苦工作以取得結果 挑戰(zhàn)組織、自我，設定高期望值 不輕易放棄，堅持不懈 克服障礙以達成目標,結果導向勝任力模型,深層探究五

6、大技巧,漏斗式提問,20/80原則,中立原則,總結+確認,STAR原則,您一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？ 給候選人倒杯水或者詢問稱需要咖啡嗎？ 天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？ 您老家是哪望的？聽您口音好像是南方人,專業(yè)、清晰的開篇介紹 向應聘者介紹自己并說明在面談中會做記錄 告知應聘者結束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關或者公司相關的問題,您目前的職務或頭銜是什么？” “您向誰匯報工作？”或“你的直接領導是誰？” “誰向您匯報工作？”或“您的直接下屬有多少？” “在不同時期您的工作主要任務和職責是什么,事件發(fā)生的情景 事件中所涉及的人 應聘者在該情景中的思想、感受和

7、愿望 應聘者在那個情景中究竟是如何做的 事件的最終結果是什么,在面談即將結束時，要向應聘者致以誠摯的謝意，對應聘者的配合表示衷心的感謝 面試官評估記錄和面試錄用決策,面談前的暖場準備,專業(yè)的面試話術開場,讓應聘者描敘自己過去的工作和職責,具體的行為事件訪問,評估結束,如何開展行為面試,01,02,03,04,05,行為面試法的兩大禁忌,A,2,誘導性問題,你認為作為一個領導應該如何幫助下屬盡快地成長起來,請舉例詳細說明你如何幫助下屬盡快進步的。,和客戶打交道需要很強的服務意識，你在和客戶打交道時是如何做的。,說說你遇到的一個最難打交道的客戶，你是怎么做的，結果如何,1,理論/假設問題,Situ

8、ation 情景,Task 任務,Action 行動,Result 結果,STAR法則,S,T,A,R,事情是在什么情況下發(fā)生,當時的任務是什么,你采取了什么樣的行動,達到了什么樣的結果,是什么導致了這個結果？是什么時候發(fā)生的？” “當時你扮演什么角色？還有其他人參與進來嗎？” “你為什么選擇這家客戶,你的任務是什么？” “什么是你真正努力想要得到的？” “你最終的目標是什么,你具體做了哪些工作？” “你是怎么處理的？” “你所采取的方法與你的同事相比如何？” “你都遇到了哪些困難？當時你是怎么想的,這個結果與其他人相比如何？”“你是如何知道會有此結果的？” “從中你都學到了什么？如果再有一次

9、機會，你會在哪些方面做的不一樣,Situation 情景,Task 任務,Action 行動,Result 結果,STAR提問,評估求職動機,為什么選擇我們,興趣,價值觀,為什么離職,想要什么,不想要什么,地理文化,職業(yè)發(fā)展,5W1H分析法,對象 什么事情,場所 什么地點,時間和程序 什么時候,人員 責任人,為什么 原因,方式 如何,What,How,Why,Who,When,Where,如何有效聆聽回答,自己取證,證據(jù)確鑿,證據(jù)完整,不輕易接受候選人給出的現(xiàn)成的結論和斷言。尋求證據(jù)、事例、細節(jié)，做出自己的判斷與結論,STAR法則,注意籠統(tǒng)/模糊表達的警報 我覺得/認為 通常情況下 我會,01

10、,03,02,如何辨別真?zhèn)?說真話的行為表現(xiàn) 更多用第一人稱“我” 更多用過去時態(tài) 語調自信 表達流暢或不流暢（回憶時） 表情自然目光接觸 表述清楚、前后一致，與其他已知信息無沖突,說假話的行為表現(xiàn) 更多用“我們”（不是候選人自己的行為事例） 慣用“應該”、“覺得”、“可能”等詞語 表達長時間的不流暢 皮諾曹效應：小動作 眼球轉向右上角 表述前后矛盾，與其他已知信息沖突,舉個栗子,銷售定額是多少？ 部門人數(shù)？ 與同行相比如何（其他部門、競爭對手）？與以往相比？ 產品/市場/行業(yè)背景如何,你在其中具體的角色/作用？ 你具體都做了哪些工作？ 遇到的挑戰(zhàn)是什么？你是如何應對的,超額%？成本控制情況？

11、 獲得何種獎勵？ 如果有機會再來一次，你會在哪方面做的不一樣,Situation/Task 情景/任務,Action 行動,Result 結果,問：“請說一下您的業(yè)績達成情況” 答：“我的部門超額完成了銷售任務,談判對方背景？ 第幾次談？氣氛為何緊張？ 談判小組構成、人數(shù)？你的角色？ 談判目的-你們的底線,你們怎樣讓對方答應你們的大部分要求的？ 你具體都做了哪些工作？ 遇到的挑戰(zhàn)是什么？你是如何應對的,你們做了哪些相應的讓步？ 哪些是對你們很重要但對方最終未能答應的條款？ 你的公司/老板滿意嗎？你怎么知道,Situation/Task 情景/任務,Action 行動,Result 結果,問：“

12、請分享一個您的成功銷售案例” 答：“上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始氣氛很貨張，雙方都不愿意讓步。但最后我們還是成功地談了下來，對方答應了我們的大部分條件。,面試中的心理誤區(qū),首因效應,刻板效應,暈輪效應,近因效應,順序效應,相似效應,首因效應也叫第一印象效應，指雙方形成的第一次印象對今后交往關系的影響，也即是“先入為主”帶來的效果,在多種刺激一次出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即交往過程中，我們對他人最新的認識占了主體地位，掩蓋了以往形成的對他人的評價,刻板效應，又稱刻板印象，它是指對某個群體產生一種固定的看法和評價，并對屬于該群體的個人也給予這一看法和評價,暈輪效

13、應又稱“光環(huán)效應”，是指當認知者對一個人的某種特征形成好或壞的印象后，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。本質上是一種以偏概全的認知上的偏誤,在對多個刺激進行比較時，通常把最先出現(xiàn)的刺激或后面出現(xiàn)的刺激評價過大的傾向。面試考官在對多名應試者依次進行評定時，往往會受面試順序的影響，而不能客觀評定應試者的情況,相似效應是指人們認為與自己同屬一個群體的人跟自己更相像的現(xiàn)象,現(xiàn)場測試與互動,以下場景是什么心理效應在起作用,一位考官一連面試幾個很不理想的考生后，最后突然遇到一位答題一般的考生，考官因為欣喜對該考生產生好的印象給出高分。 （順序效應,一位心理學家曾做過這樣一個實驗：他讓兩個學生都做對30道題中的一半，但是讓學生A做對的題目盡量出現(xiàn)在前15題，而讓學生B做對的題目盡量出現(xiàn)在后15道題，然后讓一些被試對兩個