HR必備】人力資源管理常用的計算公式

1、精品word文檔值得下載值得擁有最新資料，word文檔，可以自由編輯！ ！精品文檔下載【本頁是封面，下載后可以刪除 ！】【HR必備】人力資源常用的計算公式招聘安置中的數(shù)字公式多公司經(jīng)常會草率地做出有關(guān)招聘的決定， 其實這是一種錯誤的做法。因為招聘 一個新員工是十分安規(guī)的，稍不留神，許多隱性成本”就會在不知不覺中流失。到底招聘”貴嗎？該怎樣量化衡量 招聘”效果？以下幾個關(guān)鍵因素不得不提。成本：1、內(nèi)部招聘成本=（內(nèi)部廣告陳本+內(nèi)部推薦獎金+內(nèi)部差旅成本+內(nèi)部重新安置 成本+內(nèi)部招聘人員成本）/內(nèi)部雇傭人數(shù)2、外部招聘成本=（外部廣告成+外部代理成本+外部推薦獎金外部差旅成本+ 外部招聘人員成本）

2、/外部聘用人數(shù)解釋：通過這兩個公式，可以對 內(nèi)部提升”和外部招聘”這兩種招聘方式進行比 較，清楚了解每個選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)。3、面試成本=（面試總成本+面試管理總成本）/面試應(yīng)聘者總數(shù)量注：面試總成本=每小時標(biāo)準(zhǔn)成本*每次面試時間*面試數(shù)量面試管理總成本=每小時標(biāo)準(zhǔn)勞動成本*每次面試時間*面試數(shù)量解釋：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，通過此公式可以拿握平均每次面試所用的時間、 人力及花費。精品word文檔值得下載值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有時間：1、職位空缺填補時間=收到招聘申請的日期-聘任書接受的日期2、新員工工作開始時間-收到招聘申請的日期-新聘用員工開始工作的日期3、

3、平均面試時間二用于面試的總時間/面試總?cè)藬?shù)解釋：時間是對招聘進行衡量的最直觀的指標(biāo)，類似的統(tǒng)計公式還有很多， HR 可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗，選擇你認為有意義的關(guān)鍵點進行記錄， 對整個招聘過 程進行跟蹤，及時把握招聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。數(shù)量：1、發(fā)布職位聘用比率=雇傭人數(shù)/發(fā)布職位的數(shù)量解釋：這是一個很簡單的數(shù)學(xué)公式， HR可以在此基礎(chǔ)上演變出許多衍生公式， 比如，面試數(shù)量/收到的申請數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請數(shù)、推薦人數(shù)/雇用人數(shù) 等，通過這些公式對招聘人員篩選標(biāo)準(zhǔn)的有效性進行考核，避免在招聘過程中投入不恰當(dāng)?shù)臅r間與人力。質(zhì)量：1、招聘質(zhì)量=（新聘員工的平均工作表現(xiàn)分數(shù)+新聘員工中一年內(nèi)被晉升的百

4、分 比+新聘員工中服務(wù)時間超過一年的百分比）/使用的參數(shù)數(shù)量解釋：每個公司衡量員工績效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同， 所以HR在使用時可以根據(jù)公司 的實際情況設(shè)置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評估招聘質(zhì)量。薪酬模塊中的數(shù)學(xué)公式一個能起積極作用的薪酬福利體系， 應(yīng)該是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽留和 激勵員工共同實現(xiàn)組織價值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢？以下幾個評估 薪資計劃效果的衡量指標(biāo)可以提供一些啟示。1、崗位評估參數(shù)=被評估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量解釋：只有對崗位持續(xù)進行評定，才能對薪酬框架做出合理的調(diào)整。如果HR發(fā)現(xiàn)崗位評估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評估與審

5、定 的新號。2、超過薪酬級別上限的員工=超過的員工數(shù)量/員工的平均數(shù)解釋：HR可以通過跟蹤薪酬過高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外，就表 示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員 工群體；比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關(guān)系等。3、全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數(shù)量解釋：這一衡量指標(biāo)可以按照管理人員和非管理人員分婁統(tǒng)計，作為薪酬制定的參考依據(jù)。4、員工平均營業(yè)收入=總營業(yè)收入/全職員工的數(shù)量解釋：這一指標(biāo)綜合了營業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和 利潤。5、薪資費用百分比=支付的薪水總額/總運營成本福

6、利費用百分比=所有自員工承擔(dān)的福利項目總成本總運營成本解釋：這兩個公式可以體現(xiàn)作為運營成一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢，在與行業(yè)同婁企業(yè)的比較中，為管理層的決策提供有效數(shù)據(jù)。6、總福利成本=福利部門員工人工成本+辦公室、家具、設(shè)備等管理費用+處理 與福利相關(guān)事務(wù)的成本+保險和養(yǎng)老費用、政府強制項目的付款等 +付薪假期、 節(jié)假日病假、教育、娛樂等費用解釋：通過這個公式突破原有對 福利”的理解，HF可以從更大范圍上理解 福利” 這個概念，有效控制成本。培訓(xùn)發(fā)展模塊中的數(shù)學(xué)公式精品word文檔值得下載值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有許多企業(yè)對培訓(xùn)的效果深感懷疑：員工究竟學(xué)到了多少？員工能否

7、有效地將培訓(xùn) 內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中？培訓(xùn)對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用？帶著這些疑 問，看看有哪些數(shù)學(xué)公式可以解決我們的疑惑。1、培訓(xùn)成本參數(shù)=（顧問成本+培訓(xùn)設(shè)施租用+教材、紙筆等培訓(xùn)必需品+榮點+ 學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本+培訓(xùn)員的工資和福利+學(xué)員的工資和福利+培訓(xùn) 部門的管理費用）/學(xué)員總數(shù)解釋：成本是個比較窨易衡量的參數(shù)，但在計算培訓(xùn)成本時，HR切記在計算直接成本時，別遺漏了培訓(xùn)中所涉及的間接成本。2、每小時培訓(xùn)成本=培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時數(shù)解釋：相比統(tǒng)計每個學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時培訓(xùn)成本是更深入、更有價值的衡 量指標(biāo)。使用小時成本統(tǒng)計使得不同長度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，可以方便互相比較。3、

8、知識改變二培訓(xùn)后的知識水平/培訓(xùn)前的知識水平技能（行為）改變=培訓(xùn)后通過工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來的技能）/培訓(xùn)前的技能水平態(tài)度改變=培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度績效改變=培訓(xùn)后至少90天所給出的績效評估分數(shù)或等級/在培訓(xùn)之前所給出的 績效評估分數(shù)或等級解釋：在衡量課程效果時，我們可以從以上四個角度對參加培訓(xùn)者進行一個全面 評估，通過員工前后狀況的比較，得出比較客觀的結(jié)論。員工關(guān)系模塊中的數(shù)學(xué)公式員工關(guān)系”是一個比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內(nèi)心的真實想法。其實， 員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個企業(yè)的 員工關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實際效果。使 用以下幾個數(shù)學(xué)公式，或

9、許可以幫助 HR理出一些頭緒。1、缺勤率=因缺勤而損失的工作日/（平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù)） 解釋：通過計算各部門的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個部門的缺勤率相對更高。 在此基 礎(chǔ)上統(tǒng)計缺勤所造成的時間損失與隱性成本。更重要的是， HR需要了解缺勤率 較高不忙呢背后的真正原因。2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)0-1年服務(wù)期員工自愿離職率=0-1年服務(wù)期的員工總離職人數(shù)/在這殷時間內(nèi)總 的離職員工人數(shù)10年及以上服務(wù)期員工自愿離職率=10年及以上服務(wù)期員工的總離職人數(shù)/在這 殷時間內(nèi)總的離職員工人數(shù)現(xiàn)有員工平均服務(wù)期=總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)離職員工平均服務(wù)期=離職員

10、工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù)解釋：在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，HR需要思考員工離職的原固及尋找人事工作中存在 的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效？工資或福利計劃是否吸 引在職員工？員工管理上存在哪些漏洞？3、人員流失與業(yè)績表現(xiàn)之間的關(guān)系每個業(yè)績水平上的離職比率=每個業(yè)績水平上的離職人數(shù)/總的離職人數(shù)每個業(yè)績水平上的離職比率=每個業(yè)績水平上的離職人數(shù)/在該業(yè)績水平上的總 人數(shù)解釋：通過這個公式可以得到平均離職人員的業(yè)績水平值， 同時還需要分析數(shù)據(jù) 中所隱含的各種關(guān)系。組織在員工離職時需要收集離職原因的信息， 通過分析制 定改進措施。本頁為著作的封面，下載以后可以刪除本頁!精品word文檔

11、值得下載值得擁有【最新資料 Word版可自由編輯！精品word文檔值得下載值得擁有員工錄用管理制度為規(guī)范試用期員工的管理和輔導(dǎo)工作，創(chuàng)造良好的試用期工 作環(huán)境，加速試用員工的成長和進步，特制定目標(biāo)責(zé)任制 制度。一、員工試用期規(guī)定1、自員工報到之日起至人力資源部確認轉(zhuǎn)正之日起。2、員工試用期限為 3個月，公司根據(jù)試用期員工具體表 現(xiàn)提前或推遲轉(zhuǎn)正。（一）、福利待遇1、試用期員工工資根據(jù)所聘的崗位確定，核 算時間從到崗工作之日起計算，日工資為：月工資（本月天數(shù)-休假天數(shù)）2、過節(jié)費按正式員工的 1/2發(fā)放。3、按正式員工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放勞動保護用品。（二）、休假1、 試用期內(nèi)累計事假不能超過 3天，如果特

12、殊情況超過 3 天需報董事長批準(zhǔn)。2、可持相關(guān)證明請病假，請病假程序和天數(shù)與正式員工 要樣。3、可請喪假，請假程序和天數(shù)與正式員工要樣。4、不享受探親假、婚假。二、員工入職準(zhǔn)備1、身份證復(fù)印件一份，原件待查。2、學(xué)歷證明復(fù)印件一份，原件待查。3、縣級以上人民醫(yī)院的體檢報告。4、4張一寸照片5、部分職位（如出納、收銀員、司機、倉管）試用期員工 還須須準(zhǔn)備房產(chǎn)證明、 戶口本、直系親屬身份證復(fù)印件等。三、行政手續(xù)1、試用人員手續(xù)辦理完畢后，由行政部向試用期人員發(fā)放精品word文檔值得下載值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有辦公相關(guān)用品。2、發(fā)放工作牌，辦理考勤卡。3、試用期人員需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。4、將試用期人員帶入用人部門。四、用人部門指引1、 試用員工的直接上級是入職指引人”。2、帶領(lǐng)試用期員工熟悉本部門及其他部門，向其介紹今后 工作中要緊密配合的部門及員工，同時介紹公司內(nèi)公共場所 的位置，包括會議室、停車場、洗手