醫(yī)院績效考核的實踐和思考

1、醫(yī)院績效考核的實踐和思考醫(yī)院績效考核的實踐和思考醫(yī)院績效管理是一個完整的系統(tǒng)，它包括績效考核、績效評 價?，F(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的是指通過設(shè)計一套完善的、 可行的、便于操作的績效考核的方法來評定和測量醫(yī)院員 工的工作行為與工作效果。其目的主要是通過考核對科室 和員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估 為薪酬決策提供依據(jù)；通過績效評價實現(xiàn)醫(yī)院管理者與員工 之間的有效溝通，發(fā)現(xiàn)和了解員工和科室的工作優(yōu)勢與工作 缺陷，通過反饋、溝通，固化原有的優(yōu)勢，糾正工作中的偏差 提升科室和個人的工作能力，最終實現(xiàn)科室和醫(yī)院的整體能 力的提升。1以科室為單位進行績效考核1. 1分類分層次制定考核指標(biāo)根據(jù)分

2、類分層次的考核原則引入平衡計分卡理論分別制 定了臨床、醫(yī)技、職能（后勤）科室的績效考核方法。臨床、 醫(yī)技科室從四個維度進行考核，臨床科室財務(wù)指標(biāo)占40%，客戶關(guān)系占20%，內(nèi)部流程占30%，學(xué)習(xí)成長占10%;醫(yī)技科 室財務(wù)指標(biāo)占40% ,客戶關(guān)系占25% ,內(nèi)部流程占25%，學(xué) 習(xí)成長占10%。根據(jù)科室特點及工作側(cè)重點設(shè)計了臨床科 室13個關(guān)鍵指標(biāo)，醫(yī)技科室7個關(guān)鍵指標(biāo)（見表1、表2）。職能（后勤）科室實行民主測評和分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)崗位職責(zé) 考核相結(jié)合的辦法，分管領(lǐng)導(dǎo)對各職能部門崗位職責(zé)考核分占60%，各臨床和醫(yī)技科室對職能部門的民主測評分占臨床、醫(yī)技科室民主測評分3 40% +分管領(lǐng)導(dǎo)考核分36

3、0%二職能（后勤）部門實際績效分1- 2績效工資（獎金）核算臨床科室績效工資核算根據(jù)績效方案中的規(guī)定,將收支 結(jié)余與出院病人數(shù)量進行相應(yīng)的系數(shù)計算，得出總的分值； 以此分值為分母，與科室院科二級核算方案計算績效工資 （獎金）相除,計算出每一分值的績效工資（獎金）；將相應(yīng)科室 的分值與計算出的每一分值相乘便可得出該科室的績效工 資總額;將科室待分配績效工資的40%預(yù)先提出,余下的60% 與績效考核中的非財務(wù)指標(biāo)的考核分值相乘,得出非財務(wù)指 標(biāo)績效工資;非財務(wù)指標(biāo)績效工資與財務(wù)指標(biāo)績效工資組成 了臨床科室本月績效工資。醫(yī)技科室財務(wù)指標(biāo)部分的績效工資以院科二級核算方案 （以考核工作量為主同時控制成本

4、支出）計算的績效工資為 基數(shù)乘以40%即為財務(wù)指標(biāo)績效工資;另外按院科二級核算 方案計算的績效工資與非財務(wù)指標(biāo)按醫(yī)技考核方案得出的 績效考核分值相乘，便為該科室的非財務(wù)績效工資;財務(wù)指標(biāo)績效工資與非財務(wù)績效工資組成了醫(yī)技科室本月的績效工資總額?？剖覍⑺玫目冃ЧべY按照院部的要求進行二次量化考核，在科室內(nèi)部的每個員工間進行分配。職能（后勤）部門院部根據(jù)不同的職能科室崗位工作任務(wù)制定不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn),每個科室按照測評考核實際分值與標(biāo)準(zhǔn)績效工資相乘后 得出本月實際應(yīng)得的績效工資。2醫(yī)院實行績效考核的優(yōu)點2. 1 醫(yī)院業(yè)務(wù)有了明顯的發(fā)展我院自實行績效考核以來充分發(fā)揮員工積極性，業(yè)務(wù)發(fā) 展較快，特別是

5、2008年以來業(yè)務(wù)發(fā)展勢頭良好，床位數(shù)從2007年的280張擴張至2008年429張后還出現(xiàn)病人住院困 難、床位周轉(zhuǎn)緊張現(xiàn)象，2008年全年出院病人數(shù)14 729人 次;門診就診病人增加明顯，2008年門急診人次達325 218人次;2008年業(yè)務(wù)總收入1155億元;業(yè)務(wù)收入每年以30% 以上的速度遞增，醫(yī)院發(fā)展速度較快。2. 2 醫(yī)療質(zhì)量和科研水平有了顯著的提高甲級病歷率、治愈率、好轉(zhuǎn)率等反映醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)明顯 好轉(zhuǎn)。2008年全院年度申報市科技獎項目1項，縣科技進步 獎6項，得獎5項,年度發(fā)表論文36篇，其中一級雜志2篇,二 級雜志27篇，市級7篇幅，參加學(xué)術(shù)交流論文7篇，發(fā)表科普 類文章2

6、7篇，醫(yī)療質(zhì)量和科研水平有了顯著的提高。2. 3 醫(yī)療糾紛明顯下降，員工成本意識和服務(wù)意識進一 步增強通過實施績效工資，員工服務(wù)意識、質(zhì)量意識和經(jīng)濟效益 意識明顯增強。近年來我院病人實際滿意率均在90%以上,醫(yī)療糾紛逐年下降，社會滿意度顯著提高，成本觀念越來越 強。員工通過自身的努力，業(yè)績與報酬實現(xiàn)統(tǒng)一，工作付出得 到回報，自我價值也能得到體現(xiàn)，使每個員工的個體行為融 入醫(yī)院大壞境中去，產(chǎn)生富聚效應(yīng)，更好地與醫(yī)院的各項改 革和建設(shè)相融合，一種院榮我榮、院衰我恥的良好風(fēng)氣已悄然形成。同時由于醫(yī)療質(zhì)量好轉(zhuǎn)及服務(wù)意識的增強，醫(yī)療糾紛（投訴）率明顯下降。醫(yī)院：從實效出發(fā)建立績效考核體系從實效出發(fā)建立績

7、效考核體系近年來，醫(yī)院分配制度改革的總體趨勢是加強績效考核， 突出服務(wù)質(zhì)量和職業(yè)道德，建立科學(xué)的激勵機制。實施績 效考核是醫(yī)院管理制度的一種創(chuàng)新，但目前仍缺少成熟的 做法。我院在建立績效分配體系過程中，采用以預(yù)算為導(dǎo) 向，以平衡計分卡、海氏評價法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法及行為 錨定法為手段，使績效考核分配充分考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù) 效率等多種因素，收到了一定的效果?？茖W(xué)確定醫(yī)院計劃績效工資總量確定醫(yī)院計劃績效工資總量，首先要考慮相關(guān)政策的規(guī) 定。如果政府部門能明確醫(yī)務(wù)人員的待遇標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院即可 以此確定大盤總額。反之則要兼顧醫(yī)院的整體發(fā)展、當(dāng)年 的財務(wù)收支預(yù)算、單位上年人力成本開支水平，以及個人 收入水平、

8、床位占用率等因素，科學(xué)確定醫(yī)院計劃績效工 資總量。對于醫(yī)院經(jīng)營來說，恰當(dāng)?shù)娜肆Τ杀局С鲎钣屑钭饔茫?也是能夠帶來最大產(chǎn)出的投入。基于此，我們采用生產(chǎn)函 數(shù)法確定醫(yī)院人力成本占醫(yī)院總成本的比例。具體計算公 式為：醫(yī)院績效工資總額=全院總成本 人力成本系數(shù) 調(diào) 整系數(shù)一工資總額。其中，全院總成本為當(dāng)期的醫(yī)院總成 本；人力成本系數(shù)是根據(jù)歷史測算出來的醫(yī)院人力成本占 全院總成本的比例；調(diào)整系數(shù)是根據(jù)需要對獎金總額進行 調(diào)整的系數(shù)；工資總額為當(dāng)期全院的工資總額。合理設(shè)置科室分配指標(biāo)首先，要確定各類科室人均績效工資水平及比例系數(shù)。 我們將醫(yī)院各類科室分為臨床科室、醫(yī)技科室、醫(yī)輔科室、 職能科室四類。根據(jù)

9、人員構(gòu)成、技術(shù)難度、風(fēng)險程度、歷 史因素等情況，本著先臨床、后醫(yī)技、再醫(yī)輔及職能科室 的原則，由高及低確定每類科室的人均績效工資及比例系 數(shù)，力爭公平反映出科室業(yè)績與酬勞的關(guān)系。如臨床醫(yī)技 科室以上年度科室績效考核結(jié)果的高低順序、科室在醫(yī)院 發(fā)展中的位置、科室的整體實力，結(jié)合科室的業(yè)務(wù)內(nèi)容、 學(xué)科等級及風(fēng)險和勞動強度等內(nèi)容，確定科室人均計劃績 效工資及比例系數(shù)。其次，根據(jù)全院績效工資總額確定各類科室的績效工資 總額。根據(jù)全院績效工資總額、科室人均、科室間人均比 例系數(shù)、科室人數(shù)，計算每個科室獎金總額。具體的計算 公式為：各類科室績效工資總額=全院績效工資總額 洛類 科室比例系數(shù) 各類科室人數(shù)。

10、各科室績效工資總額=各類 科室績效工資總額科室間人均比例系數(shù) 科室人數(shù)。各科 室應(yīng)發(fā)人均數(shù)=各科室績效工資總額/科室人數(shù)。需要明確的是，全院績效工資的應(yīng)發(fā)數(shù)不等于實發(fā)數(shù)， 需要經(jīng)過績效考核的結(jié)果確定實發(fā)數(shù)。我們按照平衡記分 卡與KPI結(jié)合的四個維度的考核指標(biāo)按月考核的結(jié)果，計 算確定每月實際人均績效的工資標(biāo)準(zhǔn)，再加上指標(biāo)完成情 況，基本上可以公正地反映出不同科室的服務(wù)水平。上海公立醫(yī)院績效考核將考核服務(wù)態(tài)度國務(wù)院2日召開常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi) 生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。昨天，記者從上海多家醫(yī)院了解到，本市很多醫(yī)療機構(gòu) 都提前一步嘗試進行了績效考核的薪酬制度。對此，不少

11、 市民呼吁將醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度納入績效考核。【效果】可增長明收入降低暗收入針對下月起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位全面推 行績效工資改革，業(yè)內(nèi)人士分析，績效工資改革將實施績 效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，這意味著醫(yī)護人員明收入”增長的同時，暗收入”將大幅降低，可能醫(yī)護人員的 總體收入會比以前低”?？冃ЧべY有助于提高醫(yī)務(wù)工作者的收入，這就是開前 門；同時，規(guī)范不合理的津補貼，清理收紅包、拿回扣的 現(xiàn)象，糾正過去醫(yī)療中的犯規(guī)和不合理行為，這就是關(guān)后 門?！睂＜艺J為，總體是 以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向”, 這不單是指導(dǎo)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效工資改革的基本原則， 也適用于我國事業(yè)單位工資改革全過程。

12、不少醫(yī)院表示，這是新醫(yī)改方案的一個重要舉措?；鶎?與社區(qū)醫(yī)院實施收支兩條線后，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)將不能 通過藥品銷售獲得藥品加價收入，如何對醫(yī)生起到激勵作 用非常重要，所以績效評估必須要搞”?！具M展】公立醫(yī)院已嘗試績效考核事實上，本市大多數(shù)醫(yī)院已經(jīng)在嘗試績效考核工資的這 一模式。記者了解到，現(xiàn)在醫(yī)院的薪酬模式一般分為基礎(chǔ) 工資加績效獎金。由于員工的職稱、學(xué)歷、工齡等存在差 異，基本工資數(shù)額不等；績效獎金的數(shù)額則受員工在工作 中職責(zé)輕重、經(jīng)濟效益以及管理運行質(zhì)量高低等因素影響。 醫(yī)院往往通過調(diào)整績效獎金數(shù)額，來促進管理和發(fā)展。一位三甲醫(yī)院的相關(guān)負責(zé)人告訴記者，大多數(shù)公立醫(yī)院 采取的所謂全成本獎金核

13、算模式，即收入減成本支出后再 提成的獎金分配方式。院、科兩級的全成本獎金核算模式 在明晰醫(yī)院科室收入和成本結(jié)構(gòu)，督促醫(yī)護人員開源節(jié)流 方面起到了不可忽視的作用。一位護理部主任告訴記者，以前大多數(shù)醫(yī)院護理人員的 獎金，就是采取全成本績效獎金核算的形式以部門等級劃 分或參照醫(yī)師獎金比例發(fā)放，這種大鍋飯似的分配模式， 嚴重挫傷了廣大護理工作者的積極性。后來該院護理部實 施了垂直管理，對護理人員績效獎金實施再分配，傾向提 高臨床一線護理人員的獎金。幾年來績效獎金的運作和完 善，得到全院護理人員的認可和支持?！臼忻窈粲酢扛Ｍ己朔?wù)態(tài)度長期以來，醫(yī)療市場上幾近壟斷的地位使得不少公立醫(yī) 院朝南坐”，加劇

14、了醫(yī)患矛盾。導(dǎo)醫(yī)臺的護士對人愛理不理,醫(yī)生被多問幾個問題就開始不耐煩，曾在公立醫(yī)院看過病 的市民大多有過類似經(jīng)歷。就在上周，市第一婦嬰保健院宣布，將服務(wù)態(tài)度納入醫(yī) 護人員績效考核，這一舉措意味著公立醫(yī)院服務(wù)意識改革 的號角正式吹響。據(jù)悉，一婦嬰對于醫(yī)護人員的培訓(xùn)將具 體到表情、神態(tài)、眼神甚至是聲音的控制，還將規(guī)范用語。 一婦嬰還將試點將醫(yī)護人員服務(wù)態(tài)度納入績效考核，考核 結(jié)果直接與工資掛鉤。長久以來，無論對待患者還是醫(yī)院合作方，公立醫(yī)院始 終以甲方自居，認為市場在公立醫(yī)院這里，大家都有求于 它。”第一婦嬰保健院院長段濤表示，作為滬上老牌的婦幼 保健院，醫(yī)護人員的服務(wù)態(tài)度往往不盡如人意。我就曾經(jīng)

15、看到導(dǎo)醫(yī)臺的護士回答病人咨詢時面無表情，甚至說話時 都不拿正眼看病人。如果我是那個病人，我肯定受不了。 段院長認為，衡量醫(yī)院好壞的標(biāo)準(zhǔn)并不僅僅是硬件，隨著 新醫(yī)改的啟動，公立醫(yī)院改革已成為最核心的焦點。除了 管理、運營機制的轉(zhuǎn)變外，服務(wù)意識也將是公立醫(yī)院急需 加強的一大要素。記者了解到，除了一婦嬰外，不少醫(yī)院也將醫(yī)務(wù)人員的 被投訴次數(shù)納入考核，醫(yī)務(wù)人員被投訴之后，院方會進行 核實，一旦患者投訴屬實的話，將扣除部分獎金?！颈尘?？事業(yè)單位實施績效工資】第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實施；第 二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實行基本藥物制度， 從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、

16、健康教育、婦 幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè) 公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基 層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實施。事 業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。建議鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院實行基于績效考核的薪酬管理雖然中央文件規(guī)定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性，要政府舉 辦，但目前政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財政保障程度非常低，絕 大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院仍然依賴業(yè)務(wù)收入來給職工發(fā)工資。既 要保證鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性，防止趨利行為，又要較好地 解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工工資問題，調(diào)動職工工作積極性，就必須有一個兩全其美的薪酬管理方案?；诳冃Э己说男?酬管理

17、方案對此作出了嘗試，也取得了積極的效果。一、當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院主要薪酬管理方案及弊端當(dāng)前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬管理方案可以歸納為4種模式：工資+獎金+福利型：部分衛(wèi)生院沿用80年代、90 年代的分配形式，其經(jīng)營狀況僅能維持工資發(fā)放，基本上 無獎金，如有獎金和福利，也多是采取平均分配的辦法。 此類薪酬管理方案簡單，基本上屬吃大鍋飯。目標(biāo)管理型：衛(wèi)生院與科室（或個人）簽訂目標(biāo)管理 方案，科室（或個人）必須完成院方給定的業(yè)務(wù)收入目標(biāo) 任務(wù)。部分衛(wèi)生院的目標(biāo)管理演變成科室負責(zé)人繳納一定 的費用給衛(wèi)生院或?qū)⒔Y(jié)余按比例與衛(wèi)生院分成，其余部分 由科室負責(zé)人進行自主分配。此形式名義為目標(biāo)管理，實 質(zhì)為承包經(jīng)營?？冃?/p>

18、工資型：從檔案工資提取部分參與績效考核分配， 由衛(wèi)生院對科室收入、支出進行經(jīng)濟核算，單純使用科室 收支結(jié)余作為績效分配依據(jù)，按衛(wèi)生院確定的提成比例計 算各科室獎金。其績效考核僅僅是考核經(jīng)濟效益。崗位工資型：依照各崗位的重要性確定崗位系數(shù)，再 按崗位系數(shù)進行效益工資分配，其效益工資的發(fā)放主要依 照崗位系數(shù)，未與個人績效掛鉤，沒有進行績效考核。上述四種模式弊端在于工資獎金只與職稱、學(xué)歷、工 齡有關(guān)，沒有與工作崗位的重要性、責(zé)任風(fēng)險性、工作效 率效益、工作態(tài)度等掛鉤；或者考核內(nèi)容過于簡單，不系 統(tǒng)，沒有達到區(qū)分績優(yōu)績差的目的，或者將工資、獎金等 與個人的業(yè)務(wù)收入掛鉤，趨利性嚴重，增加了病人負擔(dān)。二、

19、建立基于績效考核的薪酬管理必須把握的四個原 則鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的性質(zhì)、定位不同于醫(yī)院，是以公共衛(wèi)生 服務(wù)為主，在制定薪酬管理方案中應(yīng)突出其公益性質(zhì)，要 與績效考核緊密聯(lián)系。一是堅持確保結(jié)余、促進衛(wèi)生院可持續(xù)發(fā)展的原則。 衛(wèi)生院職工個人收入增長比例低于衛(wèi)生院收入增長比例， 薪酬管理方案應(yīng)充分考慮衛(wèi)生院的可持續(xù)發(fā)展，在分配前 提足事業(yè)發(fā)展基金，以收定支，確保結(jié)余，不得吃光分光。二是堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。衛(wèi)生院工資分 配向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高的業(yè)務(wù)骨干傾斜，向風(fēng)險高、 社會效益好的崗位傾斜，向衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作人員傾斜。 同時兼顧弱勢科室和人群。三是堅持績效考核、真實反映業(yè)績的原則。衛(wèi)生院薪 酬

20、管理方案應(yīng)充分考慮公共衛(wèi)生工作指標(biāo)、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量 指標(biāo)、服務(wù)效率指標(biāo)、經(jīng)濟效率指標(biāo)等各種因素，不得單 純以經(jīng)濟指標(biāo)作為考核依據(jù)，不得將個人收入與開單提成 赤裸結(jié)合。四是堅持成本核算、嚴控各項支出的原則。嚴格控制 成本費用，實行成本核算，加強公務(wù)費、業(yè)務(wù)費、招待費 支出管理以及低值易耗品的領(lǐng)用管理，降低藥品收入比例 和藥品成本。三、基于績效考核的薪酬管理方案簡述鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬管理方案采取淡化檔案工資、實行崗 位績效工資制的方法，將人事部門規(guī)定的現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)記 入檔案，與實際工資分離，檔案工資作為繳納各項保險和 計算退休工資的依據(jù)。在實際工資發(fā)放中，以落實公共衛(wèi) 生工作、提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平為目

21、標(biāo)，以績效考核為 核心，將職工個人的能力、崗位、行為、業(yè)績和報酬高度 統(tǒng)一起來，形成職工收入與個人業(yè)績好壞上下浮動的機制。1、崗位績效工資的組成 崗位績效工資分兩個部分: 崗位工資（固定部分）和績效工資（即績效考核部分）2、崗位工資根據(jù)崗位工作性質(zhì)來確定。將衛(wèi)生院的所 有工作崗位分成臨床公衛(wèi)職系、護理醫(yī)技藥劑職系、行政財務(wù)后勤職系三個職系，將同一職系中不同的崗位根據(jù)崗 位價值、風(fēng)險和貢獻程度分為不同的職等（A、B、C、D 等），再相應(yīng)確定崗位工資和崗位系數(shù)。如臨床公衛(wèi)職系 中將科主任及高級職稱的臨床公衛(wèi)人員、中級職稱人員、 初級職稱人員分別定為 A、B、C等，崗位工資可分別定為 400、450

22、、500元，崗位系數(shù)可分別定為1.6、1.8、2.0。 確定崗位工資也可采取簡單方法：按檔案工資的30-50%確定或按檔案工資減去300-500元確定（即提取部分檔案 工資作績效考核）。一般地，職工只要出滿勤，就可以拿 到崗位工資。崗位工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但一 般不應(yīng)高于檔案工資的50%。3、績效工資根據(jù)每月的績效考核情況來確定。職工每月績效工資=衛(wèi)生院每月績效考核部分/全院崗 位系數(shù)之和x個人崗位系數(shù)x個人績效考核等級衛(wèi)生院每月績效考核部分（可發(fā)放績效工資）=月業(yè)務(wù) 收入一8%以上的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金-職工社會保障支出 職工固定工資支出一公用經(jīng)費（藥品成本、低值易耗支 出及公務(wù)費、業(yè)

23、務(wù)費、招待費等）舉例：某衛(wèi)生院一內(nèi)科主治醫(yī)師的崗位工資為 450元, 崗位系數(shù)為1.8 ,6月份績效考核為A等（A等可發(fā)140% 的績效工資）。如該衛(wèi)生院有職工30人，職工崗位系數(shù)之 和為40，6月份全院績效考核部分（可發(fā)放部分）為 3萬元，則該內(nèi)科主治醫(yī)生6月份的工資為450元+1890元 （30000/40 X 1.8 X140% ） =2340 元。從上述方案可以看出，薪酬管理方案的主要優(yōu)點在于： 一是體現(xiàn)崗位的價值，將職工工資與其可量化的業(yè)績掛鉤， 將激勵機制融于衛(wèi)生院發(fā)展目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系之中， 有利于打破 大鍋飯”體制，具有較強的公平性。二是工資 分配向業(yè)績優(yōu)秀的職工傾斜，與職工

24、努力成正比，有利于 提高工作效率，有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型的員工。三 是可以突出一種關(guān)注績效的衛(wèi)生院文化，增強凝聚力，促 使職工將個人努力投入到實現(xiàn)衛(wèi)生院目標(biāo)的活動中去。四、如何進行績效考核1、績效考核四原則公開原則、客觀原則、溝通原則、時效性原則。2、績效考核項目和具體內(nèi)容衛(wèi)生院績效考核包括月度績效考核、年度績效考核。 考核項目包括任務(wù)績效（科室目標(biāo)）、工作態(tài)度、工作能 力，其中任務(wù)績效（科室目標(biāo)）應(yīng)為主要考核項目，且應(yīng) 盡量量化。具體考核內(nèi)容采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performanee Indicator ， KPI ），把完成 80% 工作的 20%關(guān)鍵行為進行量化設(shè)計（二八原理）

25、。根據(jù)衛(wèi)生院業(yè) 務(wù)重點，KPI 一般應(yīng)包括：公共衛(wèi)生服務(wù)管理指標(biāo)、服務(wù)數(shù)量與效率指標(biāo)、經(jīng)濟效率指標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、其它指 標(biāo)以及否決性指標(biāo)。臨床科室的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI ）:服務(wù)數(shù)量與效率 指標(biāo)：科室收治住院人數(shù)、病床使用率等；經(jīng)濟效率指 標(biāo)：業(yè)務(wù)總收入目標(biāo)完成情況、醫(yī)療收入目標(biāo)完成情況等； 工作質(zhì)量指標(biāo)：出入院病人診斷符合率、甲級病歷比率、 丙級病歷比率、新農(nóng)合政策執(zhí)行情況（被記錄的不符合政 策的次數(shù)）、病人滿意度比率等；其它指標(biāo)；否決性 指標(biāo)：醫(yī)療事故、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、綜合治理等。醫(yī)生關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI ）:服務(wù)數(shù)量與效率指標(biāo)： 收治病人數(shù)、查房次數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù) 等；工作質(zhì)

26、量指標(biāo)：出入院病人診斷符合率、治愈好轉(zhuǎn) 率、甲級病歷比率、丙級病歷比率、新農(nóng)合政策執(zhí)行情況 （被記錄的不符合政策的次數(shù)）、病人滿意度比率、被投 訴次數(shù)等；其它指標(biāo)：醫(yī)療文書的規(guī)范性與及時性、參 與培訓(xùn)、發(fā)表論文、開展新技術(shù)等；否決性指標(biāo)：醫(yī)療 事故、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。護士關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI ）:服務(wù)數(shù)量與效率指標(biāo)： 護理病人數(shù)量、護理查房次數(shù)等；服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)：護理 數(shù)據(jù)測量準(zhǔn)確性（抽查）、護理文件規(guī)范性、病人滿意度 比率、被投訴次數(shù)等；其它指標(biāo)：病區(qū)環(huán)境管理、護理理論考試與技能考核達標(biāo)、同事對其協(xié)作精神滿意度； 否決性指標(biāo)：醫(yī)療事故、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等。同理，可以把公共衛(wèi)生工作部門和醫(yī)技、藥齊IJ、行政、

27、 財務(wù)、后勤等部門的工作進行量化設(shè)計，確定關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)。將關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解到每個職工后，要對關(guān)鍵業(yè)績指 標(biāo)賦予相應(yīng)權(quán)重、明確評分標(biāo)準(zhǔn)、說明資料信息來源。衛(wèi)生院績效考核包括哪些內(nèi)容本報記者肖云昌做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核，是醫(yī)改政策在農(nóng)村能否落實 的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核內(nèi)容主要是七大方面：一是 公共衛(wèi)生服務(wù)；二是基本醫(yī)療服務(wù)；三是院內(nèi)管理與建設(shè); 四是村衛(wèi)生室管理；五是新農(nóng)合等制度執(zhí)行情況；六是群 眾評價與監(jiān)督；七是必須預(yù)留空間，以滿足新政的需要?？己艘獔猿秩椩瓌t一是堅持公益性質(zhì)。要注重社會效益, 強化政府責(zé)任, 建立經(jīng)費保障機制，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院轉(zhuǎn)變服務(wù)模式、經(jīng)營 方式。職工收入不得與藥品

28、收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入等掛 鉤，真正實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院由重視醫(yī)療服務(wù)向重視公共衛(wèi)生 服務(wù)轉(zhuǎn)變，由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由追求經(jīng)濟效益 向注重社會效益轉(zhuǎn)變。二是堅持綜合考核評價原則。堅持公平、公正、公開 的考核方式和綜合評價，合理量化考核指標(biāo)，以基本公共 衛(wèi)生和醫(yī)療服務(wù)為考核重點，由單一評價向綜合評價轉(zhuǎn)變， 進一步提高質(zhì)量與效率，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面履行職責(zé)。三是堅持按績效分配原則。堅持按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬 逐步建立績效工資與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、醫(yī) 德醫(yī)風(fēng)等為主要考核指標(biāo)的分配辦法，使工作人員收入與 技術(shù)水平、服務(wù)質(zhì)量和勞動貢獻掛鉤，重點向承擔(dān)公共衛(wèi) 生服務(wù)和臨床一線工作的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗

29、位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的工作人員傾斜。考核必須四個結(jié)合與工資獎金發(fā)放相結(jié)合國家已經(jīng)明確，公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生單位正式工作人員，從 2009年10月1日 起實施績效工資，并要求績效工資水平與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工 作人員平均工資水平相銜接。目前，各地正在制定實施方 案，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資的發(fā)放與績效考核密切相關(guān)，鄉(xiāng) 鎮(zhèn)衛(wèi)生院的綜合績效考核辦法應(yīng)當(dāng)涵蓋績效工資的發(fā)放辦 法，兩者要有機結(jié)合。與國家基本藥物制度考核相結(jié)合國家要求，2010年在60%勺政府舉辦城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)實施基本藥物 制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效綜合考核辦法一定要把使用基本藥 物與醫(yī)生的績效考核掛鉤，從制度上促使醫(yī)生在臨床用藥 時將基本藥物作

30、為首選藥，自覺地使用基本藥物，進一步 規(guī)范診療行為，甚至可以與藥房工作人員、負責(zé)藥品采購 等工作人員工作業(yè)績掛鉤，促進全員參與，提高基本藥物 配備、使用率，保證零差率銷售。與基本公共衛(wèi)生服務(wù)績效考核相結(jié)合基本公共衛(wèi)生要進行績效比較，具體下發(fā)的十項服務(wù)規(guī)范，分別對每 個項目的服務(wù)對象、內(nèi)容、流程、要求、考核指標(biāo)及服務(wù) 記錄表單等作出了規(guī)定。如城鄉(xiāng)居民健康檔案管理規(guī)范就 有健康檔案建檔率、健康檔案合格率、健康檔案使用率3個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院綜合績效考核辦法可從十項規(guī)范中選些敏 感的指標(biāo)。與疾病預(yù)防控制績效考核相結(jié)合2010年4月，衛(wèi)生部疾病預(yù)防控制局在南京舉辦了疾病預(yù)防控制工作績效 考核技術(shù)骨干培訓(xùn)班，

31、介紹、講解了績效考核現(xiàn)場工作程 序、方法，全面部署了下一階段績效考核工作。疾病預(yù)防 控制績效考核工作與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院也是密切相關(guān)的，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi) 生院的綜合績效考核辦法不僅要將其納入，還應(yīng)充分吸收 其經(jīng)驗，因為，疾病預(yù)防控制績效考核工作開展更早，一 定有可借鑒的地方。衛(wèi)生院績效考核包括哪些內(nèi)容做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核，是醫(yī)改政策在農(nóng)村能否 落實的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核內(nèi)容主要是七大方面： 一是公共衛(wèi)生服務(wù)；二是基本醫(yī)療服務(wù)；三是院內(nèi)管理與 建設(shè)；四是村衛(wèi)生室管理；五是新農(nóng)合等制度執(zhí)行情況； 六是群眾評價與監(jiān)督；七是必須預(yù)留空間，以滿足新政的 需要?？己艘獔猿秩椩瓌t一是堅持公益性質(zhì)。要注重社會效益， 強化政府責(zé)任, 建立經(jīng)費保障機制，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院轉(zhuǎn)變服務(wù)模式、經(jīng)營 方式。職工收入不得與藥品收入、醫(yī)療設(shè)備檢查收入等掛 鉤，真正實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院由重視醫(yī)療服務(wù)向重視公共衛(wèi)生 服務(wù)轉(zhuǎn)變，由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由追求經(jīng)濟效益 向注重社會效益轉(zhuǎn)變。二是堅持綜合考核評價原則。堅持公平、公正、公開 的考核方式和綜合評價，合理量化考核指標(biāo)，以基本公共 衛(wèi)生和醫(yī)療服務(wù)為考核重點，由單一評價向綜合評價轉(zhuǎn)變， 進一步提高質(zhì)量與效率，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面履行職責(zé)。三是堅持按績效分