12個勞動合同案例系列

1、案例解讀一：已簽了兩次固定期合同 2008 年后再簽必須是“無固定期”嗎（案例回放）范某自 2000 年 2 月 5 日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到 2008 年 2 月他的勞動合同又要到期了。他聽說勞動合同法規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認為，到 2008 年 2 月他的合同到期時，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。范某的理解對嗎？【法律鏈接】（一）勞動合同法第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同

2、外，應當訂立無固定期限勞動合同：（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！痉山庾x】此案例中范某的理解不完全正確。本版上兩期已經(jīng)對無固定期限的勞動合同做了介紹，除了前面介紹的條件外，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者

3、沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，也應當訂立無固定期限的勞動合同，但勞動合同法是從 2008 年 1 月 1 日起實施，因此，勞動合同法對連續(xù)訂立固定期限合同的次數(shù)的起算時間也做了規(guī)定，即從 2008年 1 月 1 日算起。因此，本案中，到 2008 年 2 月，如果單位與范某續(xù)訂再一年的勞動合同，算是第一次訂立固定期限勞動合同。一年以后，即到 2009 年 2 月單位再與他續(xù)訂勞動合同就是第二次續(xù)訂勞動合同，第二次續(xù)訂的勞動合同到期后，如果范某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除他提出訂立固定期限勞動合同外，企業(yè)應

4、當與他訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法同時規(guī)定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，除勞動者提出訂立固定期限合同外，用人單位也應當簽訂無固定期限勞動合同。案例解讀二：勞動合同簽字即生效【案例回放】李小姐與某軟件公司簽訂了為期 5 年的勞動合同，最近想換個單位，于是向公司提出離職。但合同還有 3 年沒有到期，公司同意其離職但是要求李小姐按勞動合同約定支付 1 萬元違約金。李小姐對此不服，提起了勞動爭議仲裁。李小姐提出：公司與李小姐簽訂的勞動合同只有法定代表人的簽字，沒有加蓋公司公章，也沒有合同鑒證機關的鑒證，

5、所以這份合同是無效的。因此，她不應該支付違約金。沒有簽字和鑒證的合同是無效合同嗎？對于李小姐的合同，如何認定？屬于無效合同嗎？【法律鏈接】勞動合同法第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同第十六條勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份第八十一條用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！痉山庾x】本案爭議的焦點是：只有簽字沒有蓋章也沒有經(jīng)過鑒證的勞動合同是否有效？按照明年 2008 年 1 月實施的勞動合同法第十條、第十六條的規(guī)定：建立勞動關系，應當

6、訂立書面勞動合同；勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或蓋章生效?？梢?，書面勞動合 同是勞動合同法對勞動合同的形式要求；對書面勞動合同簽字和蓋章只要有其 中之一就可以從形式上評定勞動合同是否生效。按公司法和民法的相關規(guī)定， 公司法定代表人的行為即是法人自身的行為，其在合法職權(quán)范圍內(nèi)從事民事活 動，所產(chǎn)生的權(quán)利、義務和責任理所當然地應由公司來承擔。因此，此合同雖 然未蓋單位的章，仍然有效。關于勞動合同的鑒證，我國目前的法律規(guī)定是“鼓勵鑒證”，而不是“強制性鑒證”。也就是說，鑒證只是勞動部門對合同進行審查認定的一種形式，不是勞動合同成立的必要條件，勞動合同未

7、經(jīng)鑒證機關審核蓋章，就是無效合同的說法，是沒有法律根據(jù)的。另外，法律還規(guī)定：勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。案例解讀三：勞動合同期限分三大類【案例回放】某計算機專業(yè)的大學畢業(yè)生張某應聘到一家軟件公司工作，在簽訂勞動合同之前，所有條款的內(nèi)容均已協(xié)商一致，但在確定勞動合同期限問題上雙方產(chǎn)生了分歧：公司認為招聘張某的目的是搞一個軟件項目的開發(fā)，所以，與他要簽以完成一定工作任務為期限的勞動合同，約定軟件項目開發(fā)完成并經(jīng)驗收合格后，合同終止。但張某不同意，認為勞動合同必須明確合同的起始和終止日期

8、，單位這樣做是違法的。那么，張某的說法正確嗎？【法律鏈接】勞動合同法第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！痉山庾x】根據(jù)明年將實施的勞動合同法，此案例中張某的說法

9、是不正確的。以期限為標準劃分，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、三年、五年等，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。該種合同期限的特點是在簽訂時約定了生效日期而且約定一個任務完成的標準作為終止條件，待終止條件出現(xiàn)時合同即終止。這種合同在工程項目、科技開發(fā)方面應用比較多，工程結(jié)束或開發(fā)項目結(jié)束時合同也就終止了，本案就屬于項目開發(fā)完成合同終止的情況。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定

10、終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為簽了無固定期限勞動合同就進了“保險箱”，無論怎樣企業(yè)也不得解除勞動合同。實際上這是一種誤解。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。案例解讀四：勞動者履行告知義務有前提【案例回放】大學畢業(yè)生小宋姑娘在參加某私企面試時，被要求在一張表格上簽字并填寫另一張表格，被要求簽字的表格是“某某公司情況告知書”，告知書中的內(nèi)容包括：勞動者的工作內(nèi)容、工作條

11、件、勞動報酬等。被要求填寫的表格是“某某公司員工求職登記表”，登記表中的內(nèi)容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、有無男(女)友、是否與男(女)友同居、是否愿意滿足客戶提出的性要求等問題，宋某拒絕填寫該登記表，認為單位這種行為是侵犯個人隱私權(quán)的，單位認為：單位已經(jīng)履行了對勞動者的告知義務，勞動者也得按單位的要求履行告知義務，不愿意填就不能錄用。那么，單位的說法正確嗎？【法律鏈接】勞動合同法第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作 內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動 者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的情況，勞動者應當如實說明?！痉?/p>

12、解讀】按照 2008 年 1 月將實施的勞動合同法規(guī)定，此案例中單位的說法顯然是不正確的。原因就在于勞動合同法對用人單位的告知義務的規(guī)定是無條 件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將工作內(nèi)容、工作 條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況如實向勞動者說 明。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、 處罰制度以及企業(yè)內(nèi)已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明。而勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動 合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實

13、說明的義務。那么，哪些是勞動 者與勞動合同直接相關的情況呢？一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學 歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位不得任意擴大對勞動者知情權(quán)的范圍，更不能 借口知情權(quán)侵害勞動者的個人隱私。勞動者須向用人單位如實說明的僅限于與 勞動合同直接相關的內(nèi)容。案例解讀五：用工一年不簽合同視為無固定期【案件回放】李某自 2005 年 1 月開始在 A 公司工作，但單位一直未與其簽訂勞動合同。今年 3 月，李某在下班回家的路上，被一輛汽車撞傷。李某要求單位為其申報工傷，單位告訴李某：“你和單位沒有勞動合同，所以，沒有勞動關系

14、，不能申報工傷”。單位的說法正確嗎？沒有勞動合同就沒有勞動關系嗎？【法律解讀】勞動合同法明年實施之后，上述案件中該單位的說法將不攻自破。勞 動關系是勞動者與用人單位在勞動過程中形成的權(quán)利與義務關系。勞動合同是 勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利與義務的協(xié)議。在勞動者的職 場生涯中，沒有比勞動合同更為重要的東西了，它不僅是勞動者與用人單位存 在勞動關系的最有力的證明，也是勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務的保障。而對于用人單位而言，要樹立“用人就要簽合同”的觀念，否則要付出高額的 成本。建立勞動關系應當訂立勞動合同。不簽訂勞動合同是違法行為，用人單位要承擔相應的法律責任。根據(jù)勞動合同法規(guī)定

15、，訂立書面勞動合同有三種情況：一是建立勞動 關系的同時訂立；二是在建立勞動關系后一個月內(nèi)訂立；三是在用工之前訂立。無論何時訂立，勞動關系都自用工之日起建立，用人單位不得以沒有合同為由 否認勞動關系的存在。用人單位最遲要在一個月內(nèi)與勞動者訂立勞動合同。超 過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二 倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視 為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。【法律鏈接】勞動合同法第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未

16、同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第十四條第三款用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。案例解讀六：在同一單位工作滿十年單位必須續(xù)訂無固定期限勞動合同嗎【案例回放】唐某自 1997 年 1 月 10 日開始在北京某機械廠工作，單位的勞動合同一年一簽，到 2008 年 1 月 9 日唐某的勞動合同又要到期了，唐某認為自己在公司工作

17、已經(jīng) 10 年多了，想與單位簽無固定期限的勞動合同，問單位明年 1 月合同到期后能不能和他簽訂無固定期限的勞動合同。單位的答復是：續(xù)訂無固定期限勞動合同的條件是“雙方同意續(xù)訂合同”，我們明年 1 月不打算和你續(xù)訂合同了，所以，你不能續(xù)訂無固定期限的勞動合同。單位的說法正確嗎？【法律鏈接】勞動合同法第十四條中規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： .（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；【法律解讀】按照明年 1 月 1 日即將實施的勞動合同法的規(guī)定，單

18、位的說法是不正確的。本案中到 2008 年 1 月 9 日只要唐某沒有提出要續(xù)訂固定期限的勞動合同，單位就必須與他續(xù)訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同是勞動合同的一種，因此，雙方自愿，任何人都可以與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同。但從就業(yè)保障的角度來看，無固定期限的勞動合同對保護勞動者更有利，因此，當勞動者具備勞動合同法規(guī)定的某些條件，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限的勞動合同外，單位就應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。而按原來勞動法的規(guī)定，勞動者要簽訂無固定期限的勞動合同，必須具備三個要件：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上；二是當事人

19、雙方同意續(xù)延；三是勞動者提出。像唐某的情況，如果發(fā)生在 2008 年 1 月 1 日以前單位的說法就是正確的，但勞動合同法實施后，唐某的情形就不一樣了。只要唐某提出或者同意續(xù)訂，除唐某要求訂立固定期限外，公司就要訂立無固定期限勞動合同，再無須公司“同意續(xù)延”。同一單位連續(xù)工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。案例解讀七：工作地點是勞動合同的必備條款【案例回放】小王今年剛大學畢業(yè)，欲與單位簽訂勞動合同，簽訂勞動合同時，小王知道他就職的這家公司在全國各地有幾家分公司，于是，他想在勞動合同中約定他的工作地點就是北京，但單位不同意。單位認為工作地點的安排是單位的自

20、主權(quán)，小王無權(quán)選擇工作地點，更不應當在勞動合同中約定工作地點。勞動合同到底應該約定哪些內(nèi)容呢？?！痉涉溄印縿趧雍贤ǖ谑邨l勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內(nèi)容和工作地點； (五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；(九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！痉山庾x】勞動合同是勞動者

21、與用人單位確立勞動關系、明確雙方權(quán)利與義務的協(xié)議。勞動合同的作用不僅包括證明用人單位與勞動者雙方建立了勞動關系，而且包 括明確雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上依法約定的權(quán)利和義務，從而為勞 動合同的履行、變更、解除和終止，為雙方履行各自義務、享有各自權(quán)利奠定 基礎。因此，雙方訂立的勞動合同是否規(guī)范，一些重要內(nèi)容是否進行了約定， 對于維護雙方尤其是勞動者合法權(quán)益，具有十分重要的意義。因此，勞動合同法對勞動合同的內(nèi)容做了規(guī)定。勞動合同的內(nèi)容分為法定必備條款和補充條款兩類。法定必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，缺少法定條款勞動合同不成立。勞動合同的法定條款共有九項，就是勞動合同法第十七條第一

22、款規(guī)定的內(nèi)容。補充條款并不是勞動合同必須具備的條款，缺少了補充條款不影響勞動合同的效力。常見的補充條款有：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等。此案中，小王要求約定工作地點，是完全符合法律規(guī)定的。案例解讀八：勞動報酬約定不明該如何處理【案例回放】曹某是 2007 年某大學畢業(yè)生，在人才市場雙向選擇中，被某公司錄用，雙方協(xié)商簽訂勞動合同。在協(xié)商過程中，企業(yè)一方表示：由于本企業(yè)最近一年不太景氣，經(jīng)濟效益不穩(wěn)定，因此工資可以確定發(fā)放日期，但無法確定數(shù)額。曹某認為企業(yè)有困難職工應當分擔，因此對企業(yè)的說法并無異議。于是，雙方簽訂勞動合同，并在合同中約定：曹某工資根據(jù)企業(yè)效益而定。合同簽訂后，20

23、07 年 7 月 10 日，曹某開始上班，工作相當努力。但連續(xù)兩個月，企業(yè)以效益不好為由每月只發(fā)其 800 元工資。曹某找企業(yè)理論，企業(yè)認為工資的具體數(shù)額無法約定，這事先已經(jīng)講明，而且合同中已經(jīng)約定：工資根據(jù)企業(yè)效益而定，所以企業(yè)并無違法之處。于是曹某向仲裁委提起了申訴?！痉涉溄印縿趧雍贤ǖ谑藯l勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定?！痉山庾x】本案爭議的焦點在于：勞動報酬條款約定不明時該如

24、何處理。勞動報酬、 勞動條件等條款屬于勞動合同的法定必備條款，用人單位與勞動者雖然訂立了 勞動合同，但其中關于勞動報酬和勞動條件的標準約定的不明確，會引發(fā)爭議。勞動報酬條款應明確勞動報酬的種類、金額、支付方式、支付時間以及拖欠勞動報酬的法律后果等相關內(nèi)容。勞動條件條款要求用人單位必須按照國家安全、衛(wèi)生法規(guī)的標準為勞動者提供必要的勞動保護和工作條件，從而使勞動者能夠順利完成勞動合同約定的工作任務。根據(jù)勞動合同法第十八條的規(guī)定：在勞動報酬與勞動條件等標準約定不明確從而引發(fā)爭議的情況下，用人單位與勞動者可以就這些不明確的事項重新進行協(xié)商，通過變更勞動合同，重新加以明確。如果用人單位與勞動者無法達成一

25、致，不能重新確定勞動報酬和勞動條件等標準，勞動合同中約定不明的事項，適用集體合同中約定的標準。沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。案例解讀九：雙方約定試用期還受法律限制嗎【案例回放】小張 2006 年 7 月大學畢業(yè)，與單位簽訂了為期 5 年的勞動合同，約定試用期為一年。8 個月后，即 2007 年 3 月，由于小張兩個月沒有完成勞動定額，單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由與之解除了勞動合同。小張不服，到仲裁申訴，仲裁支持了小張的請求?！痉涉溄印縿趧雍贤ǖ谑邨l勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動

26、者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！痉山庾x】本案爭議的焦點是：試用期是

27、否由雙方隨意約定？試用期是用人單位和勞動者相互考察的時期。試用期是勞動合同的協(xié)商補充條款，不是勞動合同的法定必備條款，因此，不是所有的勞動合同都必須約定試用期。雙方協(xié)商一致可以約定試用期，但也必須在法律規(guī)定的限度之內(nèi)。明年 1 月 1 日起實施的勞動合同法規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。本案中，勞動合同的期限為 5 年，因此試用期最長不得超過 6 個月，而單位與之約定了一年

28、的試用期，這是無效條款。單位應該按勞動合同法第八十三條的規(guī)定承擔法律責任：即以小張試用期滿月工資為標準按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向小張支付賠償金。勞動合同法還同時規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期結(jié)束后，勞動者無論是在合同期限內(nèi)變換工作崗位，還是合同期滿后再次續(xù)訂合同時變換工作崗位，用人單位都不得再約定試用期。案例解讀十：勞動合同不能僅約定試用期【案例回放】小馮應聘到一家公司，公司與他簽訂了一份“試用期合同”，約定試用期為三個月，月工資為 1000 元；試用合格轉(zhuǎn)正后再簽訂正式勞動合同，月工資為 2000 元，并繳納社會保險費；在試用期間，雙方都可隨時解除勞動關系，

29、對方不得提出異議。兩個月以后，公司以小馮試用期間不符合錄用條件為由，提出解除勞動關系。按勞動合同法的相關規(guī)定，公司的做法正確嗎？【法律鏈接】勞動合同法第十九條試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十條勞動者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！痉山庾x】試用期是用人單位和勞動者相互考察的時期，但在現(xiàn)實中，很多用人單位 濫用試用期，只和勞動者簽訂試用期合同，稱這是先試用，后簽勞動合同。這 種做法是違反勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定的。按勞動合同法 的規(guī)定，試用

30、期與合同期應當受同一個合同的約束，試用期的期限應當包含在 勞動合同期限內(nèi)，這才是法律意義上的試用期。小馮所在的公司只簽試用期合 同并約定試用期轉(zhuǎn)正后再簽正式勞動合同的做法是錯誤的。根據(jù)勞動合同法規(guī)定：勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期 限。像小馮這種情況，僅與公司簽訂了三個月的試用期合同，他的試用期合同 就應視作期限為三個月的勞動合同。此外，單位與小馮在試用期合同中約定：試用期滿轉(zhuǎn)正簽訂勞動合同后再為小馮辦理社會保險，繳納社會保險費，這也是錯誤的。按勞動合同法的規(guī)定，勞動關系自用工之日起建立，建立了勞動關系，勞動者就享受社會保險權(quán)利。因此，對于用人單位而言，試用期不

31、是“逃?！逼?，更不是勞動者的 “白干期”，用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費并支付勞動者工資。針對某些用人單位一味壓低勞動者試用期工資的現(xiàn)象，勞動合同法做了明確的規(guī)定：試用期工資，由雙方協(xié)商確定，但也不得違反法律的規(guī)定。按勞動合同法的規(guī)定：勞動者在試用期內(nèi)的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。案例解讀十一：勞動合同可以約定違約金嗎【案例回放】王某原為某公司銷售總監(jiān)，公司于 2003 年 6 月派王某出國培訓營銷知識半年，當時雙方簽訂了服務期協(xié)議，約定王某在 2004 年 1 月培訓回來后應為公司工作 5 年，如違約要

32、支付公司違約金，違約金數(shù)額為全部培訓費 8 萬元。2007年 3 月份王某以書面形式提前 30 日通知公司解除勞動合同，公司同意解除勞動合同，但要求王某按服務期協(xié)議支付公司違約金 8 萬元，王某拒絕賠償。公司向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王某按約定支付公司違約金 8 萬元。公司的要求能得到支持嗎？【法律鏈接】勞動合同法第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓

33、費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬?！痉山庾x】本案爭議的焦點是：單位出資對勞動者進行培訓了，勞動合同中能否約定違約金？違約金數(shù)額有沒有限制？即將實施的勞動合同法第 22 條規(guī)定，用人單位對勞動者培訓與勞動者約定違約金是有條件的。一是約定條件的限制：用人單位為勞動者提供了專項培訓費用，對其進行了專業(yè)技術培訓才能約定違約金。如果是全體職工都能享受的上崗前所必須的培訓或崗位培訓，這屬于企業(yè)的內(nèi)訓，是企業(yè)對職工應盡的義務，不能與職工約定服務期和違約金；二是違約金的數(shù)額的限制：不能超過培訓費用，不得超過服務期尚未履行的部分所分攤的費用。在違約金的約定上，有些用人單位漫天要價，“獅子開大口”，導致勞動者權(quán)益受損。而按勞動合同法的規(guī)定，違約金數(shù)額總的原則是不能超過培訓費用，同時也不能超過服務期尚未履行部分分