團隊激勵與溝通第2章.ppt

1、1,第2章 激勵理論與應用（一）,2,2.1 兩種激勵理論 經(jīng)濟學與心理學的激勵理論,2.1.1 經(jīng)濟學激勵理論 經(jīng)濟學對現(xiàn)代激勵理論的研究是與現(xiàn)代企業(yè)理論的發(fā)展聯(lián)系在一起的。 在新古典經(jīng)濟學的框架內(nèi)，勞動力被作為一種可變投入要素，管理者的目標就是要盡力使成本最小化。,3,1. 勞動力市場供求模型 勞動力市場供求模型是新古典經(jīng)濟學最流行的分析邏輯。該模型認為，勞動力是一種商品，勞動力的價格由勞動力市場的供給與需求決定。雇主支付市場均衡工資給工人，換取工人的勞動力。,經(jīng)濟學路線的激勵理論的幾個流派,4,經(jīng)濟學路線的激勵理論的幾個流派,2. 契約經(jīng)濟學 （1）不完全合約 有限理性 環(huán)境的不確定性

2、棘輪效應 （2）自我實施的合約 （3）激勵合約 計件工資 傭金制,5,經(jīng)濟學路線的激勵理論的幾個流派,3. 委托代理理論 委托代理理論將雇主視為委托人(principle)，雇員視為代理人(agent)。當委托人很容易監(jiān)督代理人時，也就不存在代理人偷懶的問題。但委托人和代理人之間存在信息不對稱，因而就會產(chǎn)生機會主義行為。,6,經(jīng)濟學路線的激勵理論的幾個流派,3. 委托代理理論 逆向選擇 是由事前信息不對稱造成的，道德風險則是由于事后信息不對稱造成的。解決逆向選擇行為的辦法是設計一個機制誘導信息占優(yōu)的一方說真話；而解決道德風險行為的辦法是設計一個機制讓信息占優(yōu)的一方承擔風險。,7,經(jīng)濟學路線的激

3、勵理論的幾個流派,3. 委托代理理論 任務的結(jié)構(gòu)也會影響到委托代理關(guān)系。,8,經(jīng)濟學路線的激勵理論的幾個流派,4. 產(chǎn)權(quán)理論 科斯指出，當交易成本不為零時，產(chǎn)權(quán)的分配是非常重要的。產(chǎn)權(quán)具有非常重要的激勵效果。巴澤爾通過美國奴隸制的瓦解來論述產(chǎn)權(quán)激勵的重要性。阿爾欽和德姆塞茨則認為賦予監(jiān)督人剩余索取權(quán)能有效解決團隊生產(chǎn)中搭便車的行為?，F(xiàn)代企業(yè)中常采用的股票期權(quán)、ESOP ，以及MBO等，都是產(chǎn)權(quán)激勵理論在事件中的應用。,9,經(jīng)濟學路線的激勵理論的幾個流派,5. 人力資本理論 人們所擁有的知識、技能、體力以及其他精神狀態(tài)等人力資本是企業(yè)中最重要的資源。因而，恰當?shù)貙θ肆Y本進行定價是非常重要的，準

4、確的人力資本定價是激勵員工發(fā)揮工作積極性的關(guān)鍵。,10,2.1.2 對經(jīng)濟學路線激勵理論的評價 1. 經(jīng)濟學路線的激勵理論有一個基本假定：人是追求經(jīng)濟利益最大化的。,11,2.1.2 對經(jīng)濟學路線激勵理論的評價 2. 經(jīng)濟學家一直強調(diào)激勵機制的設計，其實質(zhì)是誘導個體進行自我激勵。,12,2.1.2 對經(jīng)濟學路線激勵理論的評價 3. 在經(jīng)濟學路線的激勵理論中，市場始終占有非常重要的地位。,13,2.1.2 對經(jīng)濟學路線激勵理論的評價 4. 經(jīng)濟學路線的激勵理論日益出現(xiàn)人本化趨勢。,14,2.1.3 心理學激勵理論 心理學中的激勵理論可分為： 早期的動機激發(fā)理論 行為主義激勵理論 綜合激勵理論 認

5、知派激勵理論,15,認知派激勵理論包括： 內(nèi)容激勵理論 需要層次論 生存(existence)關(guān)系(relation)成長(growth)理論 成就需要論 雙因素理論 過程激勵理論 期望理論 公平理論 目標理論 歸因理論,16,認知派激勵理論包括： 認知評價理論 定義：是在心理過程、感知（感覺和知覺）的發(fā)生時，由于所在的角度（或立場）不同，不同的個體對同一事物得出不同的描述和結(jié)論，即不同的認知和不同的評價。,17,認知派激勵理論包括： 認知評價理論 認知評價理論認為：雖然人們可以分別被內(nèi)在、外在因素激勵，但這兩個因素并不是毫無影響的。當對某種工作結(jié)果進行外部獎勵時，那種因喜歡做這種工作而產(chǎn)生的

6、內(nèi)在激勵作用便會降低，因為這會使人們感到他們不是自覺的人，是為了外部因素而工作，為了獎勵而工作,覺得自己喪失了對自身行為的控制。,18,認知派激勵理論包括： 認知評價理論 認知評價理論解釋了為什么在組織中對出色的工作績效進行獎勵有時反而會使工作動機降低。 認知評價理認為激勵因素可以分為兩類： 內(nèi)在激勵因素：即工作目的就在于工作本身，人是為了工作而工作。 外在激勵因素：即工作目的不在于工作本身，而在于獲得外部的獎賞，工作只是獲得獎賞的工具。,19,現(xiàn)代激勵理論分類（如圖1）,圖1 現(xiàn)代激勵理論分類圖,20,2.1.4 對心理學激勵理論的評價 1. 強調(diào)內(nèi)在動力機制 心理學家認為，個體行為動力分為

7、內(nèi)在動力和外在動力。內(nèi)在動力是指由個體的內(nèi)部需要所引起的動機，如成就感、職責、勝任感、個人成長、受重視等。外在動力是指在外部激勵的作用下產(chǎn)生的動機，如薪水、晉級、獎金、工作條件等。,21,2.1.4 對心理學激勵理論的評價 2. 強調(diào)個體的主動性 經(jīng)濟人假定將人視為單純追逐利益的個體，外部環(huán)境可以通過設計報酬方案對個體行為進行有效控制。 心理學激勵理論則與此相反，認為個體具有內(nèi)在工作動力，個體可以自行引發(fā)工作行為，也可以對自己的努力行為進行自我監(jiān)控。,22,2.1.4 對心理學激勵理論的評價 3. 強調(diào)個體的差異性 經(jīng)濟學理論將人界定為追求經(jīng)濟利益最大化的個體。 心理學理論則認為影響個體行為的

8、要素繁多，并且每個人在各個要素的表現(xiàn)都不一樣。比如，心理學理論認為，個體不僅存在經(jīng)濟性動機，而且存在社會性動機、成就動機以及利他動機，個體在各個動機上的強度也各不相同。,23,2.2 早期激勵理論 人類動機激發(fā)理論,動機激發(fā)的感知論 動機激發(fā)的苦樂論 動機激發(fā)的本能論 動機激發(fā)的動因論,24,1. 動機激發(fā)的感知論 這一理論主要是從理性的角度來解釋人類的行為，是一種宏觀動機激發(fā)論，其代表人物是笛卡爾。 笛卡爾認為，動物只有本能的應答行為，而人類則具有理性行為。人的有意識的欲望是借助與理性而產(chǎn)生的，為了滿足這一欲望要訴諸能力，而能力乃意志的體現(xiàn)，要想控制自己的意志，個人就要對行為負起責任。,25

9、,2. 動機激發(fā)的苦樂論 早在二千多年前，蘇格拉底就提出激發(fā)動機的苦樂學說，認為人的動機總是求樂避苦，因而是一種功利主義、享樂主義的模式。,26,3. 動機激發(fā)的本能論 英國哲學家斯賓塞引進了達爾文的進化論，從進化論的觀點出發(fā)，用本能理論來解釋動機激發(fā)。他認為，人與動物的行為都是為了適應環(huán)境，生命要同環(huán)境永遠適應下去，就需要進取、能動這類活動。動機激發(fā)的根本原因是人類的根本性動機本能性動機，所以，動機激發(fā)不是靠外部影響，而是靠自身的本能行動。,27,4. 動機激發(fā)的動因論 動因又稱驅(qū)力，或叫內(nèi)驅(qū)力。心理學家伍德沃斯認為，動因是開拓行為的直接因素，需求往往處于潛在狀態(tài)，而使需求變?yōu)樾袨榈氖莿右颉?/p>

10、 動因有兩種：一種是持續(xù)賦予行為以目標方向的行為動因，另一種是旨在開拓的行為，作為內(nèi)部刺激的生理性動因。,28,2.3 綜合激勵理論,1. 勒溫的場動力論 勒溫的場動力論用函數(shù)關(guān)系描述為：B=f(PE) 式中，B為個人行為的方向和向量，P為個人的內(nèi)部動力，E為環(huán)境刺激，這個公式表明，個人行為的方向和向量取決于環(huán)境和個人內(nèi)部動力的乘積。 這一理論說明，任何外部刺激要成為激勵因素，還要看內(nèi)部動力的強度，兩者的乘積才決定人的行為方向。,29,2.3 綜合激勵理論,2. 波特和勞勒的綜合激勵模型（如圖2）,圖2 波特和勞勒的綜合激勵模型圖,30,2.4 內(nèi)容型激勵理論,2.4.1 需要理論 2.4.2

11、 需要理論在國內(nèi)外的應用 2.4.3 雙因素理論及其在我國的應用 2.4.4 成就需要與管理,31,2.4.1 需要理論,1. 馬斯洛的需要層次論 （1）需要層次論概述 （2）需要各層次間的相互關(guān)系（如圖3、圖4）,圖3 人的基本需要,圖4 需要各層次間的相互關(guān)系,32,2. 阿德佛的需要理論 阿德佛認為一個人的需要不是分為五種，而是三種：生存、相互關(guān)系、成長。 （1）生存的需要是最基本的 （2）相互關(guān)系和諧的需要 （3）當相互關(guān)系的需要滿足后，就會產(chǎn)生成長的需要,33,阿德佛還認為，作為一個企業(yè)管理人員，應該了解職工的真實需要。這種情況可由圖5來說明。,圖5 阿德佛需要與工作成果的關(guān)系圖,3

12、4,3. 馬斯洛理論與阿德佛理論的異同,兩種需要理論的相似點和不同點,相似點,35,兩種需要理論的不同點,36,4. 需要理論的評價 （1）人本主義心理學與馬斯洛的需要理論 （2）馬斯洛需要理論的積極意義,37,2.4.2需要理論在國內(nèi)外的應用,1. 現(xiàn)代中國的五層次激勵體系 社會是發(fā)展的，激勵內(nèi)容和手段也必須跟上形勢發(fā)展的變化。如在溫飽問題尚無解決的年代，員工更關(guān)心的是基本生存問題；在知識經(jīng)濟的今天，激勵方向又有了新的變化。圖6是五層次激勵體系。,38,五層次激勵體系,圖6 五層次激勵體系樹狀圖,39,由圖6可見，五層次的激勵分別為； 1） 以滿足員工基本需求為中心的激勵手段 2） 以滿足員

13、工健康與安全需要的激勵手段 3） 以滿足員工友愛、歸屬及接納需要的激勵手段 4） 通過表揚與批評、民主與授權(quán)等手段，達到對員工的尊重和使員工自尊 5） 通過教育培訓、比學趕幫競賽活動、工作的自主選擇，促使員工與企業(yè)同步發(fā)展，讓員工形成追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，促使員工成長與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自己的理想。,40,2. 五層次需要的分析與應用 1）生理需要的分析與應用 2）安全需要的分析與應用 3）歸屬需要的分析與應用 4）尊重需要的分析與應用 5）自我實現(xiàn)需要的分析與應用,41,2.4.3 雙因素理論及其在我國的應用,1. 雙因素理論的一般概念 雙因素理論的實驗基礎(chǔ) 雙因素理論的含義 雙因

14、素理論在管理中的應用 2. 雙因素理論在我國的應用中應注意的問題 激勵、保健因素的跨文化比較 中、英、日激勵因素比較,42,2.4.4 成就需要與管理,成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭（David McClelland）通過對人的需求和動機進行研究，于20世紀50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭經(jīng)過20多年的研究得出結(jié)論說，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求當然就不同，所謂“自我實現(xiàn)”

15、的標準也不同。,1. 成就需要的概念,43,2.4.4 成就需要與管理,麥克利蘭認為，人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。,44,2.4.4 成就需要與管理,凡具有成就需要的人，都有以下行為特征： 1)事業(yè)心強，敢于負責，敢于尋求解決問題的途徑； 2)有進取心，比較實際，甘冒一定的可以預測的危險，但不是去進行賭博，是有進取心的現(xiàn)實主義者； 3) 密切自己的處境，要求不斷得到反饋信息，以了解自己的工作和計劃的適應情況； 4) 重成就、輕金錢，工作中取得成功或攻克了難關(guān)，從中得到樂趣和激情，勝過物質(zhì)的鼓勵,45,2.4.4 成就需要與管理,2. 成就需要與企業(yè)的績效相關(guān) 一個企業(yè)乃至

16、一個國家的興旺發(fā)達，取決于具有成就需要的人的多寡。 企業(yè)家的責任是將成就需要轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟發(fā)展的動力。,46,2.4.4 成就需要與管理,3. 成就需要的培訓 1）開設發(fā)展成就動機的訓練班 2）實時進行心理測驗 3）關(guān)注培訓的效果,47,2.4.4 成就需要與管理,實踐表明，企業(yè)家和一般人的成就動機不是單一、孤立的某種因素的簡單結(jié)合，而是遺傳、環(huán)境、教育三種因素綜合影響的表現(xiàn)。 人的成就動機是否實現(xiàn)，除本人努力外，環(huán)境條件的制約作用也是明顯的。 比如，若組織阻礙一個人發(fā)揮積極性，那么成就動機再高的人，也沒有成功的可能；同樣，一個有成就動機的人，不能主管實際事務，沒有實踐的機會，那么，即使有高的成就

17、需要動機也是無用的。,48,2.4.5 內(nèi)容型激勵理論的相互關(guān)系,內(nèi)容型激勵理論的相互關(guān)系如圖7所示,自我實現(xiàn),歸 屬,尊 重,生 長,保健因素 工作安定 工資 工作條件,安 全,成 長,關(guān) 系,生 存,權(quán)力需要,激勵因素 進步 成長 成就,成就需要,社交需要,需要理論 雙因素理論 成就激勵論 需要層次論 生存 關(guān)系 成長理論,圖7 內(nèi)容型激勵理論的相互關(guān)系,49,小結(jié),兩種激勵理論經(jīng)濟學與心理學的激勵理論 早期激勵理論人類動機激發(fā)的理論 綜合激勵理論 內(nèi)容激勵理論,50,作業(yè),試對心理學路線的激勵理論作出評價 了解現(xiàn)代中國五層激勵體系的內(nèi)容，并舉例說明 試述雙因素理論的內(nèi)涵及應用,51,52

18、,蘇軾心中有佛的故事,宋朝大文學家蘇東坡與金山寺的佛印禪師是很好的朋友，他們兩人常常一起討論經(jīng)書上的道理。 有一天下午，蘇東坡和佛印禪師在大殿中打坐，蘇東坡忽然問起：“禪師，你看看我坐在這裡的樣子像什麼？” “非常莊嚴，好像一尊佛?！狈鹩《U師說。蘇東坡聽了非常高興。 過了一會兒，佛印禪師也以同樣的問題問蘇東坡：“大學士，那你看我坐在這裡像什麼？” 佛印禪師有些福態(tài)，蘇東坡想要戲弄他，立刻回答：“你像一堆糞。” 佛印禪師聽了非但不生氣，反而笑了笑。 蘇東坡大樂，認為佛印禪師沒什麼了不起，逢人便提起這件事，說：“佛印不如我?！?蘇東坡有一個妹妹叫蘇小妹，活潑伶俐、充滿智慧，她聽說這件事後，便對蘇東

19、坡說：“哥哥！其實你不如佛印禪師?！?蘇東坡很吃驚：“這怎麼可能？” 蘇小妹不慌不忙地說：“哥哥，你要明白，佛印禪師因為心中有佛，看任何事物都是佛，所以他看你就像一尊佛；而你看他像糞，是因為” 蘇東坡聽完後非常慚愧，才知道自己真的不如佛印禪師。,53,棘輪效應：,棘輪效應，又稱制輪作用，是指人的消費習慣形成之后有不可逆性，即易于向上調(diào)整，而難于向下調(diào)整。尤其是在短期內(nèi)消費是不可逆的，其習慣效應較大。這種習慣效應，使消費取決于相對收入，即相對于自己過去的高峰收入。消費者易于隨收入的提高增加消費，但不易于收入降低而減少消費，以致產(chǎn)生有正截距的短期消費函數(shù)。這種特點被稱為棘輪效應。,54,傭金制,傭

20、金制曾經(jīng)是本土企業(yè)的管理法寶，也是最符合人性的管理手段，也是營銷粗放管理時代的產(chǎn)物。 傭金制也叫“提成制”，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬的一種工資制度，它是根據(jù)業(yè)績確定報酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。 多數(shù)公司對銷售人員實施基本工資加銷售提成的方式，但具體做法不太一樣，有的是80%基本工資加20%的獎金，也有的是根據(jù)銷售額的高低拉開檔次。如某公司對銷售人員設計了以下三個檔次： 第一檔：月銷售額在20萬元以下，銷售人員月總收入=基本工資+7%的利潤+0.5%的銷售總額； 第二檔：月銷售額在20萬元到30萬元之間，銷售人員月總收入=基本工資+9%的利潤+0.5%的

21、銷售總額； 第三檔：月銷售額在30萬元以上，銷售人員月總收入=基本工資+10%的利潤+0.5%的銷售總額。,返回,55,傭金計劃的優(yōu)勢是由于報酬明確地同績效掛鉤，因此銷售人員為得到更多的工資報酬，會努力擴大銷售額，促進企業(yè)市場份額的迅速擴大；另外，傭金制由于計算簡單，易于為銷售人員理解，所以管理和監(jiān)督成本也比較低。在我國，許多企業(yè)還將銷售回款額作為與個人工資掛鉤的一項重要指標。 這種工資支付制度的缺陷是會導致銷售人員只注重擴大銷售額，而忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的商品。而且由于市場的風險性，使企業(yè)風險轉(zhuǎn)嫁到銷售人員的身上，有可能造成銷售人員收入的忽高忽低。,返回,56,逆向選擇,“逆向

22、選擇”在經(jīng)濟學中是一個含義豐富的詞匯，它的一個定義是指由交易雙方信息不對稱和市場價格下降產(chǎn)生的劣質(zhì)品驅(qū)逐優(yōu)質(zhì)品，進而出現(xiàn)市場交易產(chǎn)品平均質(zhì)量下降的現(xiàn)象。 在現(xiàn)實的經(jīng)濟生活中，存在著一些和常規(guī)不一致的現(xiàn)象。本來按常規(guī)，降低商品的價格，該商品的需求量就會增加；提高商品的價格，該商品的供給量就會增加。但是，由于信息的不完全性和機會主義行為，有時候，降低商品的價格，消費者也不會做出增加購買的選擇，提高價格，生產(chǎn)者也不會增加供給的現(xiàn)象。所以，叫“逆向選擇”。,返回,57,汽車保險業(yè)逆向選擇 隨著個人購買家庭轎車的數(shù)量逐漸增多，汽車保險業(yè)務近年增長得很快。可是由于車多路窄，新手又多，汽車交通事故比原來增加

23、很多。這些購買了汽車保險的人由于有了保險，開起車來跟開坦克似的，橫沖直撞，反正汽車壞了有保險公司負責修理。更有人酒后開車，把握不??；還有的是開車精力不集中，甚至打瞌睡。結(jié)果就是汽車交通事故頻繁發(fā)生，致使保險公司收取的保險費不夠賠付汽車修理公司的汽車修理費。兩年下來，中原保險公司已經(jīng)在汽車保險項目上賠了幾百萬。,返回,58,2008年1月，曹丕召開公司董事會，討論汽車保險業(yè)務問題。通過分析，大家一致認為，汽車保險業(yè)務虧損的主要原因是保險費收取得比較低，結(jié)果就造成了收不抵支。要解決這一問題，唯一辦法是提高保費的額度。最后的決議是提高保險費。中原保險公司的這一決策不僅沒有收到預期效果，反而使汽車保險

24、的保費收入開始出現(xiàn)下降。這是決策者們始料不及的。他們不知道在經(jīng)濟行為中存在著逆向選擇。這種逆向選擇告訴我們，愿意買保險的人常常是最具有風險的人，而收取較高保險價格會阻止具有較低風險的人購買保險。保險公司的保費收得高，出險率低，進一步提高保險價格，干脆不買保險了。這種逆向選擇效應的根源在于保險公司所掌握的信息是不完全的。,返回,59,盡管公司也知道，在它的顧客中有些人肯定比其他人具有更低的風險，但它不能確切知道誰是風險低的人。也就是說，保險公司知道個人之間肯定存在差別，應該努力把他們劃分為較好的和較差的風險類別，并征收不同的保險費。但它做不到，因為它不能知道哪些人是高風險，哪些人是低風險的。凡是

25、那些積極買保險的人都是容易出險的人，因為他們?nèi)菀壮鍪鹿?，所以常?？释徺I保險，以便出險之后有保險公司為他們付費。而出險概率較低的人則往往猶豫不決，如果保險價格提高了，反而會把他們拒之門外。這就是典型的逆向選擇效應。提高保險價格導致那些事故傾向較小的人退出了保險市場，而高風險顧客比例的上升直接影響的是保險賠付的上升。,返回,60,道德風險,道德風險是20世紀80年代西方經(jīng)濟學家提出的一個經(jīng)濟哲學范疇的概念，即“從事經(jīng)濟活動的人在最大限度地增進自身效用的同時做出不利于他人的行動。” 或者說是：當簽約一方不完全承擔風險后果時所采取的自身效用最大化的自私行為。道德風險亦稱道德危機。,返回,61,道德風

26、險一詞是源于研究保險合同時提出的一個概念。簡單地說，由于機會主義行為而帶來更大風險的情形稱為道德風險。 理論上 講道德風險是從事經(jīng)濟活動的人在最大限度地增進自身效用時做出不利于他人的行動。它一般存在于下列情況：由于不確定性和不完全的、或者限制的合同使負有責 任的經(jīng)濟行為者不能承擔全部損失（或利益），因而他們不承受他們的行動的全部后果；同樣地，也不享有行動的所有好處。顯而易見，這個定義包括許多不同的外部因素，可能導致不存在均衡狀態(tài)的結(jié)果，或者，均衡狀態(tài)即使存在，也是沒有效率的（Y科托威茨Y.kotouitz）。 如果從委托代理雙方信息不對稱的理論出發(fā)，“道德風險（MoralHazard）是指契約

27、的甲方（通常是代理人）利用其擁有的信息優(yōu)勢采取契約的乙方（通常是委托人）所無法觀測和監(jiān)督的隱藏性行動或不行動，從而導致的（委托人）損失或（代理人）獲利的可能性”。,返回,62,交易成本理論（transaction cost theory ） 用來分析企業(yè)空間組織和對外直接投資的理論。交易成本指產(chǎn)品或服務從一個單位轉(zhuǎn)移到另一個單位過程中產(chǎn)生的所有成本和代價。一般認為，市場不完善會導致交易成本升高。,返回,63,產(chǎn)權(quán)激勵,產(chǎn)權(quán)激勵是對人力資本的首要激勵，是最具激勵效應的途徑與方法。產(chǎn)權(quán)激勵就是通過產(chǎn)權(quán)合約的形式將企業(yè)所有權(quán)賣給員工，是長期激勵的一種有效形式。一般來說，產(chǎn)權(quán)合約最重要的激勵對象是企業(yè)

28、投資者，即權(quán)益層。這種激勵是通過產(chǎn)權(quán)持有人對企業(yè)剩余的索取和控制來實現(xiàn)的。最早由歷以寧教授提出來的，他的股份制改造對中國經(jīng)濟起到了很明顯的作用。,返回,64,在現(xiàn)代經(jīng)濟活動中，產(chǎn)權(quán)激勵被廣泛地應用于對企業(yè)管理層和操作層的激勵，主要方式是： 首先，產(chǎn)權(quán)不再簡單地以現(xiàn)金或?qū)嵨镔Y本的投入數(shù)量來確定，還可通過對企業(yè)經(jīng)營層和操作層的人力資本定價來確定。在實際執(zhí)行過程中，針對經(jīng)營層的激勵手段主要有股票贈與、股票購買計劃、期股激勵和期權(quán)激勵等；針對操作層的激勵手段主要有員工持股計劃、管理層收購等。 其次，產(chǎn)權(quán)合約被分解成剩余索取和剩余控制兩個子合約。在這樣兩個子合約中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)被分割，所有權(quán)與控制權(quán)相分離。

29、在不改變產(chǎn)權(quán)歸屬的情況下，通過合約的形式，分配給企業(yè)經(jīng)營層與操作層一定的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)。,返回,65,剩余索取權(quán),剩余索取權(quán)是一項索取剩余（總收益減去合約報酬）的權(quán)力，也就是對資本剩余的索取。簡單地說是對利潤的索取，即經(jīng)營者分享利潤。在實踐中，將剩余索取權(quán)分配給經(jīng)營者的一種做法就是在市場經(jīng)濟國家盛行的讓經(jīng)營者持有股份或分配給經(jīng)營者期權(quán)。這種激勵方式的主要機理在于，讓經(jīng)營者成為公司的股東或虛擬股東，使經(jīng)營者與其他股東形成利益共同體，利益取向完全一致。,返回,66,股票期權(quán),股票期權(quán)，是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如10年)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時，享有期權(quán)的員工