非上市公司如何設(shè)計長期激勵機制

1、非上市公司如何設(shè)計長期激勵機制長期激勵是相對于短期激勵而言的，指通過將激勵對象利益與公司利益的緊密安 排，共享收益，共擔(dān)風(fēng)險，以達到對激勵對象長期吸引、保留、激勵的作用，并 促使激勵對象增強主人翁意識，自覺與公司利益保持一致。一直以來，人們談到長期激勵，總是和上市公司聯(lián)系起來，咨詢和研究機構(gòu)的研究及案例也大多以上市為研究對象。一方面是因為上市公司有這方面信息的 披露，另一方面是上市公司中不乏知名公司，容易吸引大家的注意。然而，上市 公司在整個經(jīng)濟體中畢竟是少數(shù)。據(jù)不完全統(tǒng)計，中國大規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)超過3萬家，具有法人的中小企業(yè)更是達到 890萬，而在A股上市公司總共才1700多家。 對于如此眾

2、多的非上市企業(yè)，如何有效地設(shè)計長期激勵機制是長期困擾企業(yè)的難 題。筆者結(jié)合在企業(yè)的實際工作經(jīng)驗，以及真實的企業(yè)咨詢案例，總結(jié)了幾種在 國內(nèi)非上市公司中實用的長期激勵方式，并進行適用性分析。業(yè)績股權(quán)（股票）業(yè)績股權(quán)（Performanee Shares ）是指確定合理的業(yè)績目標(biāo)和科學(xué)的績效評估體系，在激勵對象達到業(yè)績目標(biāo)之后， 公司直接獎勵其一定份額的股權(quán)（股票），或者提取一定的獎勵基金購買公司股權(quán)（股票）對其進行獎勵，或者允許員工用 獎金來購買一定數(shù)額公司的股權(quán)（股票）。激勵對象獲得業(yè)績股票后，還需要滿足 一定的時間和基本業(yè)績條件即可受益。業(yè)績股票有著廣泛的應(yīng)用性，非上市公司的典型案例如早期的

3、華為公司。華為曾經(jīng)給工作滿一年且業(yè)績達標(biāo)的員工都授予一定數(shù)額的股權(quán)，允許其按照較低 的價格用獎金購買，次年即可參與分紅。由于公司的高成長以及高利潤率，獲得 股權(quán)的員工每年可獲得相當(dāng)豐厚的現(xiàn)金分紅。此舉措大大增強了員工的主人翁責(zé)任感，同時促使核心骨干長期穩(wěn)定，并持續(xù)保持高昂的積極性。長期分紅權(quán)長期分紅權(quán)(Divide nd Shari ng )是公司向符合條件的激勵對象公司授予激 勵對象占總股本一定比例的虛擬股份，該虛擬股份可以獲得對公司剩余利潤的索 取權(quán)利，即分紅權(quán)利，但不參加股東會，也沒有投票權(quán)。其本質(zhì)是員工參與公司 剩余利潤的分享。一般，分紅權(quán)只授予核心高管層，隨著員工的離職或退休而自 動

4、失效。員工獲得分紅權(quán)不需要出資，但該權(quán)利也不得轉(zhuǎn)讓和出售。分紅權(quán)最大的好 處在于不會對大股東的控股權(quán)造成稀釋，亦不會改變實際的股東結(jié)構(gòu)。因此，對 于那些不希望稀釋股東股份，以及那些不允許用公司股份獎勵員工的企業(yè)來說非 常適用。筆者最近接觸到一家中等規(guī)模的家族企業(yè)。企業(yè)從事建筑設(shè)計行業(yè)，長期以 來，公司的資深設(shè)計師都難以保留，而且在職人員也常常利用公司資源私自接活。 為了長期保留和激勵優(yōu)秀的設(shè)計師，拿出20%的分紅權(quán)授予其核心的10名資深設(shè)計師，并簽訂了 3年的有效期，有效期屆滿，沒有出現(xiàn)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象便可以自動 延續(xù)，表現(xiàn)突出者還可以增加授予。此舉不僅有效激勵了核心人才，也沒有削弱 家族的最終控

5、制權(quán)。虛擬股票增值權(quán)虛擬股票增值權(quán)(PhantomStock Option )的原理源自股票期權(quán)，指公司給予 計劃參與人的一種權(quán)利，其持有人可以不通過實際買賣股票，僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司虛擬股票在規(guī)定時段內(nèi)的價值增長差額。虛擬股票增值權(quán)的難點在于公司每股價值的基準(zhǔn)，非上市公司在操作中多以 賬面價值即每股凈資產(chǎn)作為計價標(biāo)準(zhǔn)、行權(quán)收益等于行權(quán)時的每股凈資產(chǎn)減去授 予時的每股凈資產(chǎn)，差額部分由公司以現(xiàn)金形式支付。如果在有效期內(nèi)，每股價 值低于當(dāng)初授予時的價值，則差額為負數(shù)，員工也不會行權(quán)。虛擬股票增值權(quán)的有利之處在于不影響公司股本結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不 會造成稀釋。激勵對象

6、不需要支付行權(quán)資金。但是弊端在于公司需要以現(xiàn)金形式 支付，現(xiàn)金支付壓力較大。適合現(xiàn)金流量比較充裕且穩(wěn)定的公司，而對激勵對象 而言不能獲得真正意義上的股票。虛擬股票增值權(quán)與分紅權(quán)最大的差別在于其更 注重未來的增長性，只有每股價值增長，員工才能獲得收益（如圖一）。長期獎金計劃長期獎金計劃（Long Term Bonus）通常通過在期初設(shè)定一個較長周期的業(yè)績 目標(biāo)（如3-5年），期末根據(jù)達到該目標(biāo)程度的不同，公司在期末支付不同數(shù)額的 獎金給激勵對象。舉例說，對于某公司總經(jīng)理，如果公司三年內(nèi)凈利潤復(fù)合增長 率超過20%，次支付200萬獎金；在15-20 %之間，支付150萬；在10% -15 % 之間

7、，支付100萬；低于10%，沒有獎金。長期獎金計劃對于公司而言，可以減少激勵風(fēng)險，一方面，對員工的激勵是 有償激勵，即達到公司的既定目標(biāo)才有。另一方面，對于新聘任的高管，由于對 其能力認(rèn)可具有不確定性，可以減少當(dāng)期支付現(xiàn)金獎勵的成本。對員工而言，由 于業(yè)績反應(yīng)在一個較長的周期，如遇到某短期業(yè)績不佳，可以有一定的回旋改進 空間，利益不會立即受到嚴(yán)重影響，對于某些發(fā)展需要一定過渡和儲備期的企業(yè)， 尤其有效。長期獎金計劃對于某些國有企業(yè)也很適用。考慮到高管的固定任期，可以在 任期內(nèi)設(shè)置公司業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和獎勵方式，如上述案例，也便于對其進行任期內(nèi)的業(yè) 績進行考核與獎勵。獎金銀行計劃獎金銀行(Bonus B

8、ank)是指公司把每年提取的獎金不在當(dāng)年完全發(fā)放，而 是部份儲蓄起來，留待后續(xù)發(fā)放，如此持續(xù)滾動下去，如果員工離職，則不再分 享獎金銀行中的獎金。如圖二所示，在業(yè)績考核期末，發(fā)放總獎金的2/3，剩余的1/3部分存在“獎金銀行”，以應(yīng)對未來的績效風(fēng)險。如果業(yè)績低于原先設(shè)定的一定比例，如低于 15 %以上，則需要相應(yīng)扣減獎金，而參與者并非立即扣款，而是影響后續(xù)的獎金 支付。獎金銀行計劃通過延期支付的方式體現(xiàn)了激勵長期性，對員工具有長期穩(wěn)定 和保留功能。此外，通過獎金池實現(xiàn)豐年補欠的目標(biāo)，尤其適用于波動較大、風(fēng) 險性高的行業(yè)。在國內(nèi)，獎金銀行在證券行業(yè)應(yīng)用廣泛，國內(nèi)證券市場的大幅波 動勢必導(dǎo)致員工收

9、益的巨大波動，而獎金銀行計劃則是很好的對沖機制。在年份 好的時候，可以“儲蓄”部份獎金，在不景氣年份，員工收入不至于大此外，彈性福利計劃和退休金計劃也越來越多在中國的外資企業(yè)，以及國有企業(yè)所采用。彈性福利計劃，也稱為“自助餐式的 福利計劃”，在福利折現(xiàn)等值的前提下，員工可以對自己的福利組合計劃進行選 擇，以滿足在不同年齡階段的個性化需求，從而達到長期保留激勵員工的目的。 無論是在中國的外企企業(yè)雇員，還是國有企業(yè)雇員，按照中國的法定養(yǎng)老金制度，其退休后的收入普遍較低。企業(yè)可以通過補充養(yǎng)老保險以及企業(yè)年金等方式，增 加員工的退休金收入，這對員工來說，是一項更為長期的穩(wěn)定和保留措施。500強期激勵機制，不是孤立的，現(xiàn)實中往往組合使用。筆者曾任職的某全球 公司，其對在中國公司的高管，不僅設(shè)計了基于其所管轄的中國公司業(yè)績的分紅 權(quán)計