工作分析的方法與技術(shù)復(fù)習(xí)題577424402

1、第1章 工作分析概述工作分析在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中的作用主要表現(xiàn)在哪些方面？（教材p7-9)1、 工作分析是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；2、 工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要；3、 工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；4、 工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理；5、 工作分析有助于人員測(cè)評(píng)、工作評(píng)價(jià)、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化；6、 工作分析對(duì)于人力資源管理研究者也是不可缺少的。第2章 工作分析的歷史與發(fā)展一、 一戰(zhàn)到二戰(zhàn)期間，工作分析取得的成果有哪些？（教材p39)1、 職業(yè)大詞典誕生；2、 對(duì)工作職位、任務(wù)等基本概念做了系統(tǒng)定義

2、；3、 將某些工作對(duì)任職者個(gè)性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求，與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；4、 以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開(kāi)始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程；5、 政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。2、 工作分析的方法與研究發(fā)展的方向？（教材p47-49)1、 工作分析方法發(fā)展趨勢(shì)：（1）從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析； （2）從描述性工作分析到預(yù)測(cè)性工作分析。2、 工作分析研究發(fā)展趨勢(shì)：（1）從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究； （2）從具體的任職要求分析研究到與勝利特征分析相結(jié)合的研究； （3)從工作性的工作分析研究到工作分析影響因素研究

3、。第3章 工作分析的內(nèi)容與組織1、 工作分析的具體內(nèi)容包括哪些方面？（教材p55)答：崗位工作分析的具體內(nèi)容主要包括：（1） 崗位職責(zé)，這是工作分析的主要內(nèi)容，通過(guò)對(duì)不同任務(wù)簡(jiǎn)潔、明了和直觀的描述來(lái)揭示的，主要分為管理責(zé)任和非管理責(zé)任；（2） 資格條件，包括工作經(jīng)驗(yàn)、智力水平、技巧和準(zhǔn)確性以及體力要求，體現(xiàn)了對(duì)任職者的基本要求；（3） 工作環(huán)境和危險(xiǎn)性，指工作者完成工作任務(wù)時(shí)所處的特定環(huán)境及其可能受到的危害與威脅性。這兩個(gè)因素密切相關(guān) ，但要分別予以考慮；（4） 其他相關(guān)信息，主要包括工作分析概況、經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)、與其他工作的關(guān)系以及非工作行為條件和對(duì)資料背景的說(shuō)明等。2、 工作分析活動(dòng)組織和實(shí)施

4、的步驟？（教材p68) 準(zhǔn)備工作1、確定分析目標(biāo)；2、決定所需要的專(zhuān)門(mén)信息；3、取得認(rèn)同和合作；4、明確工作分析人員的責(zé)任；5、評(píng)估與計(jì)劃；6、估計(jì)需要的工時(shí)和分析人員人數(shù)；7、選擇內(nèi)容。組織實(shí)施1、選擇工作分析人員；2、培訓(xùn)工作分析人員；3、研究和利用已有的書(shū)面資料；4、實(shí)施過(guò)程控制方法；5、公開(kāi)發(fā)表工作分析的結(jié)果。結(jié)果評(píng)價(jià)與運(yùn)用1、工作分析結(jié)果運(yùn)用的指導(dǎo)和培訓(xùn)；2、工作分析結(jié)果的評(píng)價(jià)；3、工作分析中一些特殊問(wèn)題的處理。第四章 工作分析的基本方法與工具工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？ 基本方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察分析法有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問(wèn)；能直觀得到崗位要求的個(gè)人資

5、格。分析者對(duì)工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長(zhǎng)的崗位。面談法可為崗位分析、績(jī)效評(píng)估提供第一手信息；了解員工需求及滿(mǎn)意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問(wèn)題;較好溝通。員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費(fèi)時(shí)。問(wèn)卷調(diào)查法短時(shí)間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對(duì)性；員工容易作答；事后對(duì)結(jié)果的處理和分析；意見(jiàn)和建議渠道?？赡軐?dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。工作實(shí)踐法直接了解崗位的實(shí)際工作情況以及崗位的各方面要求。不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。典型事例法獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。耗費(fèi)大量時(shí)間；難以對(duì)工作完整把握。工作

6、日志法信息可靠性高，所需費(fèi)用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。使用范圍?。徽硇畔⒐ぷ髁看?；可能會(huì)產(chǎn)生信息失真。 第五章 任務(wù)分析一、任務(wù)分析在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用？1.系統(tǒng)人員管理、設(shè)備和工作空間設(shè)計(jì)；2.安全工作的開(kāi)展；3.工作設(shè)計(jì)；4.培訓(xùn)方案的開(kāi)發(fā)和評(píng)價(jià)；5.人員資格要求的開(kāi)發(fā)。二、任務(wù)分析的基本方法與應(yīng)用？基本方法 表現(xiàn)形式表現(xiàn)特點(diǎn)決策表表格抓住任務(wù)的條件、形式分析，對(duì)工作活動(dòng)的條件與行動(dòng)加以區(qū)分，用表格形式建立條件與行動(dòng)的對(duì)應(yīng)關(guān)系流程圖工作活動(dòng)流程圖用工作活動(dòng)流程圖揭示工作任務(wù)的操作要素與流向語(yǔ)句描述語(yǔ)言通過(guò)語(yǔ)言形式來(lái)揭示工作任務(wù)中的要素、關(guān)系及運(yùn)作要求時(shí)間列形式工作時(shí)間長(zhǎng)短和順序依

7、照工作時(shí)間長(zhǎng)短與順序來(lái)揭示整個(gè)工作過(guò)程中各任務(wù)的輕重與關(guān)系的形式任務(wù)清單列出所有任務(wù)列出所有任務(wù)，讓被調(diào)查者選擇并標(biāo)明前后順序、重要程度或困難程度等應(yīng)用范圍：1、任務(wù)預(yù)測(cè)； 2、人機(jī)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)； 3、完成任務(wù)所需要的人員數(shù)量、類(lèi)別及資格條件的確定； 4、操作和維修程序的設(shè)計(jì)與評(píng)估； 5、對(duì)完成任務(wù)及開(kāi)發(fā)評(píng)估培訓(xùn)課程所需要的技術(shù)、知識(shí)的鑒定； 6、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的鑒定； 7、潛在錯(cuò)誤的分析； 8、溝通體系、設(shè)備及程序的設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)； 9、安全標(biāo)準(zhǔn)的建立和安全預(yù)防措施的評(píng)估。三、任務(wù)清單的建立步驟？（教材p129)1、收集信息，了解每個(gè)職位目前所從事的所有工作和工作任務(wù)構(gòu)成以及時(shí)間分配；2、建立

8、初步的部門(mén)工作任務(wù)清單；3、組織全部門(mén)的人進(jìn)行逐項(xiàng)討論，進(jìn)一步確認(rèn)部門(mén)任務(wù)；4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，確定是否補(bǔ)充尚未開(kāi)展的工作任務(wù)；5、整理清單結(jié)構(gòu)：各部門(mén)對(duì)清單進(jìn)行整理，按邏輯關(guān)系和工作任務(wù)的同類(lèi)性歸類(lèi)；6、各部門(mén)對(duì)工作任務(wù)清單進(jìn)行集體討論，解決工作任務(wù)交叉、遺漏和界定不清的問(wèn)題，同時(shí)確認(rèn)相關(guān)工作或任務(wù)的銜接點(diǎn)，確認(rèn)和區(qū)分部門(mén)職責(zé)。第6章 人員分析1、 關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)，以及應(yīng)用時(shí)注意的問(wèn)題？關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn) 為考評(píng)提供了客觀的事實(shí)依據(jù)。 考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時(shí)間跨度，可以貫穿考評(píng)期的始終。 以事實(shí)為根據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何

9、消除不良績(jī)效，如何改進(jìn)和提高績(jī)效的。缺點(diǎn) 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 能作定性分析，不能作定量分析。 不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。 很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。注意的問(wèn)題1、 調(diào)查的期限不宜過(guò)短 2、 關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足以說(shuō)明問(wèn)題，事件數(shù)目不能太少 3、 正反兩方面的事件要兼顧，不得偏頗2、 人員分析工作者的遴選包括哪些方面要求？（教材p173)1、 對(duì)所分析的工作崗位，具有豐富的經(jīng)驗(yàn)；2、 是專(zhuān)家。專(zhuān)家包括人力資源管理員、工作規(guī)劃設(shè)計(jì)人員、研究人員以及其他具備勞務(wù)市場(chǎng)或工作相關(guān)知識(shí)的專(zhuān)業(yè)人士；3、 不帶偏見(jiàn)。偏見(jiàn)可能源于種族、性別、地域等差別；4、 有弱勢(shì)或少數(shù)人團(tuán)體的代表；

10、5、 具有一定的理論水平；3、 人員分析的信度與效度?人員分析的信度與效度信度效度定義人員分析的可靠性或一致性人員分析的有效性或正確性類(lèi)型1、 再測(cè)信度；2、復(fù)本信度；3、內(nèi)部一致性信度；4、評(píng)價(jià)者信度。1、內(nèi)容效度；2、構(gòu)想效度；3、關(guān)聯(lián)效度（共時(shí)效度、預(yù)測(cè)效度）關(guān)系共同點(diǎn)：都是以相關(guān)系數(shù)來(lái)表示其大小的。 都是整個(gè)運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查技術(shù)進(jìn)行科研工作的可靠性保證。不同點(diǎn)： （1）研究的對(duì)象不同 信度：答卷者 效度：組卷人 （2）研究的角度不同 信度：測(cè)量的質(zhì)量 效度：?jiǎn)柧淼馁|(zhì)量 （3）涉及的誤差不同 信度僅考慮隨機(jī)誤差占測(cè)試總變異的比例； 效度則還包括與測(cè)試無(wú)關(guān)但穩(wěn)定的測(cè)量誤差?？傊?，信度和效度相互

11、排斥又相互依存；沒(méi)有信度就不可能有效度；沒(méi)有效度，信度就毫無(wú)意義；高信度可能帶來(lái)低效度；高效度也可能帶來(lái)低信度。第7章 方法分析方法分析的基本方法有哪些？（教材p183)1、問(wèn)題回答分析技術(shù)通過(guò)回答工作目的、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、工作者和工作方式等六個(gè)方面的問(wèn)題，達(dá)到現(xiàn)有工作方法的改進(jìn)與優(yōu)化的一種分析技術(shù)。2、有效工時(shí)利用率分析技術(shù)通過(guò)工作過(guò)程中各種工作行為實(shí)際所花費(fèi)的時(shí)間分析，來(lái)揭示現(xiàn)有工作方法中存在的問(wèn)題，進(jìn)而達(dá)到提出改進(jìn)措施和優(yōu)化方法的目的。3、魚(yú)刺圖分析技術(shù)為了尋找某一方法中的問(wèn)題原因，采取發(fā)散性思維的方法，把所有可能對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生影響的因素通過(guò)線條連接、反映在一個(gè)形如魚(yú)刺的圖中。

12、4、路徑分析技術(shù)是一種對(duì)影響工作方法的各種因素及其關(guān)系的分析技術(shù)，包括對(duì)影響方向與程度的分析。5、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)圖的形式和數(shù)學(xué)計(jì)算，對(duì)現(xiàn)有工作方法進(jìn)行邏輯分析的一種技術(shù)。6、程序優(yōu)化技術(shù)通過(guò)對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列組合，尋找最佳操作方案，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種分析技術(shù)。第8章 工作分析質(zhì)量鑒定1、 工作描述的質(zhì)量鑒定的主要內(nèi)容？工作描述質(zhì)量鑒定的主要內(nèi)容。答：工作描述是工作分析的初級(jí)產(chǎn)品，也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)工具，可靠性、有效性和精確性是工作描述的主要質(zhì)量指標(biāo)。工作描述的信度是指工作描述的可靠性，包括穩(wěn)定性和有效性?xún)蓚€(gè)指標(biāo)；影響信度的主要因素有：調(diào)查所用的工具、鑒定者自身因素

13、和其他因素；近年來(lái)，信度以概化的形式出現(xiàn)，即信度是影響分析結(jié)果的多個(gè)差異的總和，常用于分析工作分析量表的信度。工作描述的效度是指工作描述的有效程度；其檢驗(yàn)方法是看其在使用目標(biāo)上達(dá)到的程度；效度與信度關(guān)系密切，信度是效度的必要而非充分條件。工作描述的精確度是指對(duì)所描述的工作信息或特征真實(shí)性的反映程度；鑒定客觀性工作描述的精確性是將現(xiàn)實(shí)的操作與工作描述相比較，二者一致性越大，工作描述越精確；主觀性工作描述的精確性鑒定有一定困難，一般用內(nèi)部相關(guān)性檢驗(yàn)。一、工作描述的類(lèi)型1、定性與定量的工作描述；2、結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)化的工作描述；3、客觀與非客觀性的工作描述。二、工作描述的信度及鑒定1、工作描述的信度：可

14、靠性（1）穩(wěn)定性（再測(cè)信度）：同一鑒定者對(duì)同一工作信息，在不同時(shí)間進(jìn)行重復(fù)鑒定所得到結(jié)果的相似程度。（2）等效性（復(fù)本信度）：不同鑒定者在同一時(shí)間對(duì)同一工作信息進(jìn)行鑒定所得到結(jié)果的相似程度。2、影響因素： （1）目的；（2）方法、工具；（3）鑒定者；（4）其他。3、概化信度： （1）綜合各種差異的因素；（2）反映整體結(jié)果與各差異因素之間的關(guān)系。4、信度系數(shù)：三、工作描述的效度及鑒定（一）工作描述的信度：真實(shí)、有效性（1）檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)：形成的工作說(shuō)明書(shū)的有效性；輔助人力資源專(zhuān)家工作的有效性； 人力資源問(wèn)題研究與檢驗(yàn)工具的有效性。（二）鑒定方法（1）不同鑒定群體的評(píng)價(jià)與比較；（2）專(zhuān)家實(shí)地考察；（3）

15、不同方法、結(jié)果的相關(guān)性分析；（4）評(píng)分者一致性信度；（5）工作描述的使用者（招聘者、培訓(xùn)者、直接主管）對(duì)工作描述的評(píng)價(jià)；（6）人力資源產(chǎn)出指標(biāo)。2、 工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學(xué)方法？(一）、描述性統(tǒng)計(jì)方法 a:百分比與百分比分布 b:集中趨勢(shì)分析 c:離差程度分析 1、兩極差；2、方差、標(biāo)準(zhǔn)差；3、變異系數(shù) d:相關(guān)性分析（相關(guān)系數(shù)） e:重疊統(tǒng)計(jì)方法（工作分類(lèi)）（二）、一元統(tǒng)計(jì)方法 1、組間差異統(tǒng)計(jì)量（分析）；2、組內(nèi)差異統(tǒng)計(jì)。（三）、多元統(tǒng)計(jì)方法 1、因素分析；2、聚類(lèi)分析；3、多元回歸分析； 4、組間差異多因素分析；5、典型相關(guān)關(guān)系；6、多維度量表。第9章 工作分析實(shí)踐中的問(wèn)題與對(duì)策1、 年

16、度工作分析與適時(shí)工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用？針對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境帶給工作分析的問(wèn)題，一般有兩種途徑解決：一是年度工作分析，二是適時(shí)工作分析，三是定期工作分析。1.年度工作分析。具體步驟是： （1）在工作分析間隔期內(nèi)，各部門(mén)主管準(zhǔn)確、詳細(xì)記錄本部門(mén)的工作變化情況； （2）在工作分析實(shí)施月（周），各部門(mén)主管對(duì)一年內(nèi)工作變動(dòng)情況進(jìn)行匯總，并征詢(xún)本部門(mén)員工的意見(jiàn)； （3）工作分析實(shí)施前，人力資源部制定初步計(jì)劃并發(fā)文給各部門(mén)主管，要求其在一定時(shí)間期限內(nèi)，遞交本部門(mén)工作變化情況匯總表； （4）人力資源部對(duì)各部門(mén)的工作變化情況表進(jìn)行整理匯總，并據(jù)此制定工作分析的詳細(xì)計(jì)劃，包括具體實(shí)施步驟，工作分析小組成員的配置

17、等等； （5）工作分析的具體實(shí)施； （6）編寫(xiě)工作分析結(jié)果職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范； （7）工作分析結(jié)果的反饋。 2.適時(shí)工作分析，即讓部門(mén)主管隨時(shí)上交本部門(mén)工作中的變化情況，并隨時(shí)進(jìn)行工作分析。具體步驟是： （1）部門(mén)主管發(fā)現(xiàn)本部門(mén)工作有所變化或有必要進(jìn)行改變時(shí)，即以書(shū)面形式遞交人力資源部； （2）人力資源部常設(shè)組織工作分析小組，根據(jù)該部門(mén)主管要求，實(shí)施工作分析； （3）編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范； （4）工作分析結(jié)果的反饋。 3.定期工作分析，即將年度工作分析和適時(shí)工作分析結(jié)合起來(lái)，靈活安排工作分析的時(shí)間。2、 職務(wù)說(shuō)明書(shū)形成的一般程序？（教材p237)1、 初步了解信息；2、進(jìn)行面談；3、合并

18、工作信息；4、撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)；5、核實(shí)工作描述、反饋；6、修改并形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。3、 員工惶恐問(wèn)題及其對(duì)策？（教材p225）1、定義：?jiǎn)T工惶恐是指由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)已熟悉的工作要求帶來(lái)變化，或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作，甚至敵視的態(tài)度。2、表現(xiàn)形式：1）員工對(duì)工作分析調(diào)查者懷有冷淡、抵觸情緒；2）員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。3、原因：1）工作分析的減員降薪功能，是員工產(chǎn)生恐慌的根本原因；2）測(cè)量工作負(fù)荷和強(qiáng)度，是員工恐慌產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。4、對(duì)工作分析的影響：1）對(duì)實(shí)施過(guò)程的影響；2）對(duì)結(jié)果可靠性的影響；3）對(duì)結(jié)果應(yīng)用的影響。5、解決辦

19、法：1）讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動(dòng)；2）對(duì)員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮；3）工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋。第10章 工作評(píng)價(jià)1、 工作評(píng)價(jià)的依據(jù)是什么，具體包括哪些內(nèi)容？（教材p252)1、 工作評(píng)價(jià)的依據(jù)，指的是進(jìn)行工作評(píng)價(jià)所依靠的組織要求。具體來(lái)講，就是組織中影響工作評(píng)價(jià)決策和實(shí)施的一些制約因素。2、 具體包括以下幾個(gè)方面：1）組織的發(fā)展戰(zhàn)略； 2）組織的階段性目標(biāo)； 3）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)； 4）職務(wù)說(shuō)明書(shū)； 5）在崗員工的基本情況； 6）組織的員工結(jié)構(gòu)。2、 什么是職位評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)述其內(nèi)容？ 職位評(píng)價(jià)，又叫工作評(píng)價(jià)(job evaluation)是依據(jù)工作分析的結(jié)果

20、，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)，是對(duì)組織各類(lèi)活動(dòng)的抽象化、定量化與價(jià)值化的過(guò)程。 備注：工作評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位，而非崗位的任職者，也就是大家通常所說(shuō)的“對(duì)崗不對(duì)人”原則。另外，工作評(píng)價(jià)反映的只是相對(duì)價(jià)值，而不是崗位的絕對(duì)價(jià)值（崗位的絕對(duì)價(jià)值是無(wú)法衡量的）。第1章 工作分析概述 （p25)1、 從工作分析的切入點(diǎn)劃分，工作分析有 崗位導(dǎo)向型、人員導(dǎo)向型、過(guò)程導(dǎo)向型。2、 工作分析的流程包括：計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表述、運(yùn)用指導(dǎo) 5個(gè)環(huán)節(jié)。3、 工作分析的表現(xiàn)形式有：工作描述、工作說(shuō)明書(shū)、資格說(shuō)明書(shū)、職務(wù)說(shuō)明書(shū)。4、 在四種

21、工作分析的結(jié)果中，工作描述是工作分析結(jié)果中，最直接最原始最基礎(chǔ)的表現(xiàn)形式。5、 一般，任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從 產(chǎn)出、投入、過(guò)程、關(guān)聯(lián)因素 四個(gè)層面進(jìn)行分析的。6、 信息分析的內(nèi)容一般包括5個(gè)方面內(nèi)容：工作名稱(chēng)分析、內(nèi)容分析、環(huán)境分析、條件分 析、過(guò)程分析。2、 工作分析的歷程與發(fā)展 （p52)1、 工作分析的思想活動(dòng)最早起源于 社會(huì)分工。2、 歷史上第一次進(jìn)項(xiàng)大規(guī)模的工作分析活動(dòng)的是丹尼斯狄德羅編撰的 第一部百科全書(shū)。3、 orp是指 職業(yè)研究委員會(huì)。4、 黃道婆 是我國(guó)早期工作分析應(yīng)用的典范。5、 社會(huì)科學(xué)研究會(huì)（ssrc) 對(duì)工作分析的貢獻(xiàn)在于，通過(guò)工作分析，對(duì)美國(guó)各行各業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)

22、準(zhǔn)作出了明確規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部分。6、 泰勒在 科學(xué)管理原理 一書(shū)中介紹了工作新歷和工作效率的問(wèn)題。第3章 工作分析的內(nèi)容與組織 （p85)1、 工作分析內(nèi)容的基礎(chǔ)是：工作內(nèi)容、工作方法、工作的目的與原因、工作的過(guò)程與結(jié)構(gòu)。2、 智力水平包括四種能力：獨(dú)立能力、判斷能力、應(yīng)變能力、敏感能力。3、 工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化是對(duì)工作分析內(nèi)容的：規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化、分解化、具體化。4、 標(biāo)準(zhǔn)的工作分析指標(biāo)體系應(yīng)符合五大要求，即 可操作性、普遍性、獨(dú)立性、完備性、簡(jiǎn)約性。5、 工作分析的組織實(shí)施包括五大步驟：選擇工作分析人員，培訓(xùn)工作分析人員、研究和利用已有的書(shū)面資料、實(shí)施過(guò)程控制方法、公開(kāi)發(fā)表工

23、作分析的結(jié)果。第4章 工作分析的基本方法與工具 （p113)1、 采用觀察分析法時(shí)，當(dāng)觀察者和被觀察者合二為一時(shí)，就成了 工作者自我記錄法。當(dāng)觀察對(duì)象和內(nèi)容為某個(gè)片段時(shí)，常采用 寫(xiě)實(shí)法。2、 工作分析的方法按照對(duì)象劃分，可以分為任務(wù)分析、人員分析、方法分析。3、 訪談法 既適用于段時(shí)間可把我的心理特征的分析，又適用于長(zhǎng)時(shí)間才能把握的心理特征的分析。4、 訪談法的形式有：個(gè)別訪談、集體訪談。5、 為了保證訪談的質(zhì)量，需要事先擬定 一份詳細(xì)的訪談問(wèn)題或者訪談提綱。6、 文獻(xiàn)資料分析法適用于 常見(jiàn)又非常正規(guī)、有一定歷史 的工作。第5章 任務(wù)分析 （p139)1、 任務(wù)分析指通過(guò)目標(biāo)的 分解、調(diào)查、觀

24、察 等工作分析的方法，對(duì)構(gòu)成崗位職責(zé)的各項(xiàng)任務(wù)逐一歸納和整理，使之 清晰化、系統(tǒng)化、模塊化 的過(guò)程。2、 從任務(wù)分析入手的工作分析側(cè)重于 對(duì)工作內(nèi)容結(jié)構(gòu) 的揭示，對(duì)人員分析入手的工作分析側(cè)重于 對(duì)工作要求 的揭示，從運(yùn)作方式入手的工作分析側(cè)重于 對(duì)工作方法 的揭示。3、 任務(wù)分析流程圖又叫 邏輯樹(shù)，是以工作活動(dòng)流程圖的形式來(lái)揭示工作任務(wù)操作要素與流向。4、 在任何一項(xiàng)任務(wù)分析中都有必要使用 有關(guān)行為動(dòng)詞或其他專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)的統(tǒng)一詮釋清單，以保證對(duì)人物進(jìn)行描述時(shí)的一致性。5、 根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短和順序來(lái)揭示整個(gè)工作過(guò)程中各個(gè)任務(wù)的輕重與關(guān)系的人物分析方法稱(chēng)為 時(shí)間列。6、 自上而下的任務(wù)分析，指從 一般

25、到 具體，即從 工作系統(tǒng)目標(biāo)、工作系統(tǒng)職能、工作系統(tǒng) 運(yùn)行到已分配給系統(tǒng)內(nèi)人員的任務(wù)和子任務(wù)。6、 人員分析 （p175)1、 ksao是 知識(shí)、技能、能力、其他個(gè)性特征 的縮寫(xiě)，它是指與工作有關(guān)的個(gè)性特征。2、 對(duì) 潛能 和 能力 的測(cè)評(píng)可以確定一個(gè)人在特定領(lǐng)域所能達(dá)到的專(zhuān)業(yè)水平；對(duì) 個(gè)性 和 相關(guān)特征 的分析則可以用來(lái)解釋一個(gè)人是怎樣達(dá)到目前的專(zhuān)業(yè)水平，并在多大程度上可以成功地在組織中發(fā)揮這些能力。3、一般來(lái)說(shuō)，所有的人員分析方法可以按照分析的出發(fā)點(diǎn)分為兩類(lèi)，及 職位定位 和 工作者定位。4、職位分析問(wèn)卷（paq）的開(kāi)發(fā)者收集者收集了 68種 一工作有關(guān)的人員特征，并與職位分析中的 187

26、個(gè)元素 一一對(duì)應(yīng)。5、 職位分析問(wèn)卷依據(jù)的是 行為因素 清單，能力分析量表依據(jù)的是 能力因素 清單，而關(guān)鍵事件技術(shù)依據(jù)的是 完成某項(xiàng)工作的實(shí)際行為。6、 工作分析者要盡可能突出人員分析的核心標(biāo)準(zhǔn)和要求，在要求應(yīng)聘者滿(mǎn)足這些要求時(shí)，應(yīng)考慮 事業(yè)階梯與機(jī)會(huì)、提拔策略、單位內(nèi)部工作的變動(dòng)程度。第7章 方法分析 （p203)1、 方法分析的目的是要尋找一種能夠?qū)崿F(xiàn) 任職者、工作手段、工作場(chǎng)地、工作任務(wù) 的最佳結(jié)合方式，以較少的人力、財(cái)力、物力和時(shí)間消耗，獲得盡可能好的工作效果。2、 方法分析的結(jié)果常用于 人員培訓(xùn) 和 人員考評(píng) 一所找到的最佳方式方法，去開(kāi)發(fā)員工和引導(dǎo)員工行為。3、 方法分析是指 過(guò)程

27、分析 和 程序分析，它是以整個(gè)工作過(guò)程中的方法為分析對(duì)象的。4、 問(wèn)題回答技術(shù)有 目的分析、地點(diǎn)分析、順序分析、人員分析、方法分析 五個(gè)操作步驟。5、 方法分析有 選擇重點(diǎn)、現(xiàn)場(chǎng)觀察與記錄、分析、研究?jī)?yōu)化、試驗(yàn) 五個(gè)操作步驟。6、 有效工時(shí)利用率分析技術(shù)中的公式測(cè)定方法有兩種：工作日寫(xiě)實(shí)、推算工時(shí)法。第8章 工作分析質(zhì)量鑒定 （p221)1、 工作信息的質(zhì)量鑒定就是利用 測(cè)量 和 統(tǒng)計(jì) 兩種手段，對(duì)工作信息的類(lèi)型及其主客觀性進(jìn)行鑒定的過(guò)程。2、 工作信息可以分為兩類(lèi)：定性的 和 定量的，它們從不同側(cè)面反映了工作信息的特征。3、 工作描述的信度是指工作描述的 可靠性，他又另個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)：穩(wěn)定性 和

28、 等效性。4、 效度與信度一樣，可用相關(guān)系數(shù)來(lái)表示，稱(chēng)為 效度系數(shù)。5、 工作描述的精確性是指對(duì)所描述的工作信息和特征 真實(shí)性 的反應(yīng)程度。6、 工作分析質(zhì)量鑒定實(shí)際工作中常用的方法包括：描述性工作方法、一元統(tǒng)計(jì)方法、多元統(tǒng)計(jì)方法。第9章 工作分析實(shí)踐中的問(wèn)題與對(duì)策 （p244)1、 在工作分析的具體實(shí)踐過(guò)程中常會(huì)遇到一些問(wèn)題的困擾，如 員工恐懼問(wèn)題、動(dòng)態(tài)環(huán)境問(wèn)題、工作分析的目的問(wèn)題 等，從而影響工作分析的效果。2、 員工恐懼是指 員工害怕工作分析會(huì)對(duì)自己工作要求帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。表現(xiàn)為：、員工最工作分析調(diào)查者懷有冷淡、抵觸

29、情緒；、員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。3、 動(dòng)態(tài)環(huán)境是指由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素的發(fā)展變化，引起企業(yè) 內(nèi)外部 環(huán)境的變化，從而因發(fā) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員機(jī)構(gòu) 的不斷變動(dòng)。4、 對(duì)于動(dòng)態(tài)環(huán)境問(wèn)題，通常有兩種解決辦法，即 年度工作分析、適時(shí)工作分析。5、 對(duì)于工作分析主體存在的問(wèn)題，通常采取 專(zhuān)家 主導(dǎo)，員工 參與，部門(mén) 配合，領(lǐng)導(dǎo) 扶持相結(jié)合的方式解決。6、 目前工作分析的方法選擇上存在的問(wèn)題主要有兩個(gè)，即 工作分析方法的使用不當(dāng)、工作分析方法使用過(guò)于單一。二、單項(xiàng)選擇1.下列關(guān)于員工恐懼對(duì)工作分析的影響不正確的是（a）a員工恐懼影響工作分析計(jì)劃的制定b員工恐懼影響工作分析的實(shí)施

30、過(guò)程c員工恐懼影響工作分析結(jié)果的可靠性d員工恐懼影響工作分析的結(jié)果運(yùn)用2.向下列關(guān)于適時(shí)工作分析的缺陷的說(shuō)法正確的是（b）a實(shí)施周期太長(zhǎng)b實(shí)施成本過(guò)高，而且會(huì)造成工作無(wú)計(jì)劃c涉及面太廣，對(duì)沒(méi)有變革的工作驚醒分析，造成許多無(wú)效的工作d產(chǎn)生績(jī)效與工資福利不匹配現(xiàn)象3.關(guān)于工作分析的目的說(shuō)法正確的是（c）a沒(méi)有特定的目的，為工作分析而工作分析b以56個(gè)目標(biāo)為主，其他目標(biāo)為輔c工作分析的目的只有少數(shù)組織者知道，對(duì)其他人保密d工作分析的目的應(yīng)與員工積極溝通以獲得大家的積極參與4.關(guān)于工作分析與組織經(jīng)營(yíng)體系的關(guān)系，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（a）a工作分析本身一個(gè)系統(tǒng)，不應(yīng)受到組織經(jīng)營(yíng)體系的干擾b工作分析應(yīng)與組織目

31、標(biāo)結(jié)合起來(lái)c工作分析應(yīng)與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)d工作分析應(yīng)與工作流程結(jié)合起來(lái)5.下列關(guān)于工作分析后續(xù)跟進(jìn)中應(yīng)采取的措施，錯(cuò)誤的說(shuō)法(a)a立刻要求員工嚴(yán)格的，不折不扣的按照工作說(shuō)明書(shū)執(zhí)行工作b對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的使用進(jìn)行培訓(xùn)c對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行反饋和修正d對(duì)工作分析過(guò)程進(jìn)行反思6.針對(duì)工作分析契約中存在的問(wèn)題，工作分析小組在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)應(yīng)遵循的原則，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是(d)a明確性原則b完善性原則c彈化性原則d動(dòng)態(tài)性原則三、多項(xiàng)選擇1.工作分析導(dǎo)致員工恐懼的原因主要表現(xiàn)為（abc）a工作分析的減員功能b工作分析的降薪功能c測(cè)量工作的負(fù)荷的強(qiáng)度d了解員工工作的內(nèi)容2.解決員工恐懼的主要辦法由（bcd）a對(duì)員

32、工進(jìn)行心理咨詢(xún)b讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動(dòng)c對(duì)員工適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮d工作分析活動(dòng)結(jié)束后，反饋給員工一定的信息3.對(duì)工作分析時(shí)間產(chǎn)生的影響的動(dòng)態(tài)環(huán)境包括（abc）a外部環(huán)境變化b企業(yè)生命周期的變化c員工能力層次，需求層次的提高d工作設(shè)計(jì)，管理人員的發(fā)展4.從實(shí)踐來(lái)看，工作分析的主體一般包括（abcd）a員工自己b基層負(fù)責(zé)人c企劃部門(mén)d人力資源部門(mén)5.對(duì)于工作分析的方法選擇存在的問(wèn)題應(yīng)采取的對(duì)策是（abcd）a有針對(duì)性地使用工作分析方法b將多種工作分析方法相結(jié)合c將傳統(tǒng)工作分析方法與現(xiàn)代電腦技術(shù)相結(jié)合d積極采用國(guó)外陷阱的工作分析方法6。一份合格的植物說(shuō)明說(shuō)必須達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)包括（

33、abcd）a準(zhǔn)確性b完備性c簡(jiǎn)約性d可操作性四、復(fù)習(xí)與思考1.試述員工恐懼的產(chǎn)生的原因，具體表現(xiàn)及解決辦法。（p226）答：原因:1工作分析的減員匠心功能使員工恐懼產(chǎn)生的根本原因（表現(xiàn)：?jiǎn)T工通常認(rèn)為工作分析會(huì)對(duì)他們的就業(yè)，工作內(nèi)容，工作權(quán)利責(zé)任，薪酬水平等造成威脅，因此對(duì)工作分析產(chǎn)生恐懼之情也就在所難免了）2測(cè)量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因（表現(xiàn)：企業(yè)發(fā)現(xiàn)某些部門(mén)工作量不飽滿(mǎn)，為了增加員工工作負(fù)荷，也經(jīng)常使用工作分析，企業(yè)為確定某項(xiàng)工作時(shí)間所需要的工作時(shí)間，而不是員工在工作中所實(shí)際耗費(fèi)的時(shí)間，常常采用工作分析中的方法分析，確定有空的工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。員工由于擔(dān)心自己的工作將會(huì)太辛苦，因而

34、對(duì)工作分析產(chǎn)生恐懼之情）解決辦法：1讓員工了解工作分析的目的，參與工作分析活動(dòng)2對(duì)員工適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮3工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋2.試述動(dòng)態(tài)環(huán)境所引發(fā)的工作分析阻滯的產(chǎn)生原因，具體表現(xiàn)及其解決方法。（p228)答：原因及表現(xiàn)：1當(dāng)今的社會(huì)是告訴發(fā)展的社會(huì)，企業(yè)作為社會(huì)的基本構(gòu)成單元，相應(yīng)地也出去這種高速變化當(dāng)中。因此當(dāng)我們?yōu)榱俗屍髽I(yè)管理更科學(xué)，更合理而進(jìn)行工作分析時(shí)，企業(yè)卻往往會(huì)因組織環(huán)境的變革而產(chǎn)生阻滯變革，導(dǎo)致我們?nèi)〉玫膭?dòng)作分析成果不能適應(yīng)企業(yè)變化了的世界狀況，最終只能被束之高閣。（外部環(huán)境變化對(duì)工作實(shí)踐的影響） 2隨著企業(yè)生命周期的變化發(fā)展，不僅會(huì)影響公司中的工作

35、結(jié)構(gòu)，而且會(huì)影響這些工作的世界內(nèi)容，從事該崗位工作的員工的主要職責(zé)等。而這些變化會(huì)使工作分析更加復(fù)雜，工作分析者必須著眼于公司的未來(lái)發(fā)展，而不僅僅是對(duì)公司現(xiàn)在的工作的實(shí)際情況進(jìn)行分析。（企業(yè)生命周期的變化對(duì)工作分析實(shí)踐的影響）3員工隊(duì)伍的素質(zhì)越來(lái)越高，他們追求更多的工作責(zé)任，更好的工作環(huán)境，更多的信任和尊重，尋找工作滿(mǎn)足感，組織歸屬感等，而且他們的這些需求并不是一成不變的，所有這些都要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)在定的工作予以調(diào)整，從而引起進(jìn)行工作分析的條件需求。（員工能力和需求層次的提高對(duì)工作分析實(shí)踐的影響）4工作設(shè)計(jì)，管理人員的發(fā)展等也會(huì)對(duì)工作分析造成一定的影響。3.試對(duì)工作分析實(shí)踐中遇到的其他問(wèn)題進(jìn)行分析

36、與討論。案例a公司高層的決定 a公司是一家從事軟件開(kāi)發(fā)與生產(chǎn)的股份有限公司。a公司高層堅(jiān)信，科學(xué)的管理能帶來(lái)巨大的效益和收益，因此他們非常重視采用現(xiàn)代管理技術(shù)和手段。公司專(zhuān)門(mén)找人對(duì)此進(jìn)行了細(xì)致的分析和調(diào)研因此，在2009年10月公司進(jìn)行了大規(guī)模的工作分析，并根據(jù)工作分析的結(jié)果，編制了各崗位的工作說(shuō)明書(shū)，規(guī)定了各個(gè)崗位的編制，制定了各個(gè)崗位的薪酬水平。在初期，這些變革確實(shí)給企業(yè)帶來(lái)了高效率高收益，但是后來(lái)的發(fā)展卻事與愿違。從2010年7月開(kāi)始，各部門(mén)經(jīng)理就不斷抱怨職務(wù)說(shuō)明書(shū)不符合其部門(mén)現(xiàn)在的主要職責(zé)和任務(wù)，人員編制禁錮了其部門(mén)與公司的發(fā)展，薪酬水平也不能體現(xiàn)各崗位的實(shí)際工作，公司員工的士氣大大下

37、降等。a公司現(xiàn)在正處于一種尷尬的境地。公司專(zhuān)門(mén)找人對(duì)此進(jìn)行了細(xì)致的分析和調(diào)研，得出的結(jié)論是，隨著生擦汗你技術(shù)的飛速發(fā)展，產(chǎn)品生命周期逐漸縮短（大約為12個(gè)月）。有了職位說(shuō)明書(shū)后，降低了人力資源的所使用彈性。當(dāng)今軟件開(kāi)發(fā)所要求的產(chǎn)品知識(shí)更新速度極快，相應(yīng)的，任職人員的任職條件也會(huì)隨之變化，剛剛通過(guò)工作分析所得到的職務(wù)說(shuō)明書(shū)基本上不起什么作用。所以該公司高岑領(lǐng)導(dǎo)決定不再進(jìn)行工作分析，也不再使用工作說(shuō)明書(shū)和任何工作分析的結(jié)果。.討論題1. 工作分析在當(dāng)今社會(huì)所面臨的困難有哪些？如何解決？2. a公司高層作出不再進(jìn)行工作分析，不再使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)和任何工作分析的結(jié)果的決定是否有道理？為什么？分析：1.（

38、1）問(wèn)題動(dòng)態(tài)環(huán)境的問(wèn)題，現(xiàn)代組織處于經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化的外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)彈性化、制度體系創(chuàng)新化的內(nèi)部環(huán)境之中，他所面臨的不是一成不變的。在這種瞬息萬(wàn)變對(duì)內(nèi)外部的環(huán)境中，工作分析也面臨著巨大的沖擊。隨著生產(chǎn)技術(shù)的的飛速發(fā)展，產(chǎn)品生命周期逐漸縮短。有了職務(wù)說(shuō)明書(shū)后，降低了公司人力資源的使用彈性。當(dāng)今軟件開(kāi)發(fā)所要求的產(chǎn)品知識(shí)更新速度極快，相應(yīng)的，任職人員的資格條件也會(huì)隨之變化。（2）解決辦法一是：年度工作分析法即每年一次實(shí)施的工作分析。二是：適時(shí)工作分析即讓部門(mén)主管隨時(shí)上交本部門(mén)工作中的變化情況，并隨時(shí)進(jìn)行工作分析。2. （1）沒(méi)有道理。（2）工作分析是通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全

39、面信息以便組織進(jìn)行改善管理效率。它是人力資源管工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源模塊具有舉足輕重的影響。在瞬息萬(wàn)變的工作環(huán)境中，一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生舊的工作需要重新設(shè)計(jì)參考一份幾年前的工作分析可能得到不夠確切的數(shù)據(jù)資料。但重要的是，工作分析可以幫助組織察覺(jué)環(huán)境正在發(fā)生變化的事實(shí)。同時(shí)工作分析對(duì)于員工和勞動(dòng)關(guān)系也很重要。 本案例中，由于動(dòng)態(tài)環(huán)境的問(wèn)題，通過(guò)工作分析得到得的職務(wù)說(shuō)明書(shū)基本上不起什么作用，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定不再使用工作說(shuō)明書(shū)和任何工作分析的結(jié)果的這種做法是不對(duì)的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該針對(duì)面臨的問(wèn)題，采用正確的方法解決。第10章 工作評(píng)價(jià) （p283)1、 工作

40、評(píng)價(jià)是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的 性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性 以及所需的資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)，是對(duì)組織各類(lèi)崗位工作 抽象化、定量化、價(jià)值化 的過(guò)程。2、 工作評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本目的：完成對(duì)各個(gè)工作職位的比較、對(duì)隸屬不同之類(lèi)的職位進(jìn)行比較。3、 如果把工作分析和工作評(píng)價(jià)放在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)中，則 工作信息 是基礎(chǔ)，工作分析 是中介，工作評(píng)價(jià) 是核心，確立科學(xué)合理的薪酬體系是我們的最終目標(biāo)。4、 工作評(píng)價(jià)的四種基本方法是：排列法、分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法。5、 工作評(píng)價(jià)活動(dòng)結(jié)束后，還有許多工作要做，主要是：結(jié)果申訴和修正工作、總結(jié)工作、成果運(yùn)用工作。下面是贈(zèng)

41、送的合同范本，不需要的可以編輯刪除！教育機(jī)構(gòu)勞動(dòng)合同范本 為大家整理提供，希望對(duì)大家有一定幫助。 一、_ 培訓(xùn)學(xué)校聘請(qǐng)_ 籍_ (外文姓名)_ (中文姓名)先生/女士/小姐為_(kāi) 語(yǔ)教師，雙方本著友好合作精神，自愿簽訂本合同并保證認(rèn)真履行合同中約定的各項(xiàng)義務(wù)。 二、合同期自_ 年_ 月_ 日起_ 年_ 月_ 日止。 三、受聘方的工作任務(wù)(另附件1 ) 四、受聘方的薪金按小時(shí)計(jì)，全部以人民幣支付。 五、社會(huì)保險(xiǎn)和福利： 1.聘方向受聘方提供意外保險(xiǎn)。(另附2 ) 2.每年聘方向受聘期滿(mǎn)的教師提供一張_ 至_ 的來(lái)回機(jī)票(金額不超過(guò)人民幣_(tái) 元整)或教師憑機(jī)票報(bào)銷(xiāo)_ 元人民幣。 六、聘方的義務(wù)： 1

42、.向受聘方介紹中國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)和聘方有關(guān)工作制度以及有關(guān)外國(guó)專(zhuān)家的管理規(guī)定。 2.對(duì)受聘方提供必要的工作條件。 3.對(duì)受聘方的工作進(jìn)行指導(dǎo)、檢查和評(píng)估。 4.按時(shí)支付受聘方的報(bào)酬。 七、受聘方的義務(wù)： 1.遵守中國(guó)的法律、法規(guī)，不干預(yù)中國(guó)的內(nèi)部事務(wù)。 2.遵守聘方的工作制度和有關(guān)外國(guó)專(zhuān)家的管理規(guī)定，接受聘方的工作安排、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、檢查和評(píng)估。未經(jīng)聘方同意，不得兼任與聘方無(wú)關(guān)的其他勞務(wù)。 3.按期完成工作任務(wù)，保證工作質(zhì)量。 4.遵守中國(guó)的宗教政策，不從事與專(zhuān)家身份不符的活動(dòng)。 5.遵守中國(guó)人民的道德規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣。 八、合同的變更、解除和終止： 1.雙方應(yīng)信守合同，未經(jīng)雙方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和終止合同。 2.經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商同意后，可以變更、解除和終止合同。在未達(dá)成一致意見(jiàn)前，仍應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行合同。 3.聘放在下述條件下，有權(quán)以書(shū)面形式通知受聘方解除合同： a 、受聘方不履行合同或者履行合同義務(wù)不符合約定條件，經(jīng)聘方指出后，仍不改正的。 b 、根據(jù)醫(yī)生診斷，受聘放在病假連續(xù)30天不能恢復(fù)正常工作的。 4.受聘方在下述條件下，有權(quán)以書(shū)面形式通知聘方解除合同： a 、聘方未經(jīng)合同約定提供受聘方必要的工作條件。 b 、聘方未按時(shí)支付受聘方報(bào)酬。 九、本合同自雙方簽字之日起生效，合同期滿(mǎn)后即自