末位淘汰制的勞動(dòng)法評(píng)析的論文

1、末位淘汰制的勞動(dòng)法評(píng)析的論文末位淘汰制的勞動(dòng)法評(píng)析的論文末位淘汰制的勞動(dòng)法評(píng)析一、末位淘汰制的界定及其引發(fā)的爭(zhēng)議 （一）末位淘汰制的界定及其緣起 末位淘汰制是績(jī)效考評(píng)的一種方法，是用人單位根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和具體制度，結(jié)合各崗位的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)科學(xué)的考核指標(biāo)體系，以此績(jī)效考核體系的具體指標(biāo)定期對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行合理排序，并將一定比例的排名最后的員工進(jìn)行調(diào)整崗位或者將不合格員工辭退處理而不管這些員工的績(jī)效水平是否高于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)的考核制度。 該制度最早源于歐美某些學(xué)?？荚嚂r(shí)的一種評(píng)分體系，而真正使之揚(yáng)名的，則是美國(guó)ge公司前ceo杰克·韋爾奇提出的;活力曲線(xiàn)，也

2、叫10%淘汰率法則，;活力曲線(xiàn)之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)樵谶@種績(jī)效文化里，員工可以在任何層次上進(jìn)行坦率的溝通和回饋，因此，它被認(rèn)為是給ge帶來(lái)無(wú)限活力的法寶之一。上世紀(jì)九十年代初，;末位淘汰制被引進(jìn)到我國(guó)，到目前在許多企事業(yè)單位中大力推行，但卻一直倍受爭(zhēng)議。一些急于與國(guó)際接軌的國(guó)內(nèi)企業(yè)積極效仿國(guó)外管理經(jīng)驗(yàn)，甚至一些在國(guó)內(nèi)知名度很高的公司也紛紛實(shí)行起了末位淘汰制，將末位淘汰與企業(yè)績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)一起并列為企業(yè)管理的新的理念1。 （二）末位淘汰制引發(fā)的爭(zhēng)議 末位淘汰作為績(jī)效考核體系中的一種制度方法，其根本的目的是要通過(guò)末位人員的淘汰，這種強(qiáng)勢(shì)管理的措施，給員工施加壓力，激發(fā)員工的工作積極性，通

3、過(guò)有力的競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)處于積極上進(jìn)的態(tài)勢(shì)。ww 末位淘汰制，從企業(yè)管理的角度而言，是用人單位引進(jìn)激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的體現(xiàn)，通過(guò)淘汰業(yè)績(jī)處于末位的員工，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與上進(jìn)心，使員工增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而最大限度地挖掘員工潛力，以保持企業(yè)人力資源;活水的狀態(tài)，發(fā)揮;鲇魚(yú)效應(yīng)打造高績(jī)效精英團(tuán)隊(duì)，在促進(jìn)員工達(dá)到個(gè)人績(jī)效的最大化方面，以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展方面有其積極的意義2。 然而，末位淘汰制意味著用人單位定期將業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者調(diào)離崗位或予以辭退，是否構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)合同法的違反，則引起了廣泛爭(zhēng)議。當(dāng)前，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件層出不窮，勞動(dòng)者與用人單位對(duì)此各執(zhí)一詞： 1.勞動(dòng)者多主張;末位淘汰制違法 勞動(dòng)

4、者普遍認(rèn)為，無(wú)論在何種情況下，;末位總是存在的，;末位并不等同于;勞動(dòng)者不能勝任工作。那么，在勞動(dòng)者足以勝任工作的情形下，僅因?yàn)槠涮幱?末位，就將其;淘汰，不符合勞動(dòng)法合同法所規(guī)定的用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的法定條件，應(yīng)屬違法。 2.用人單位多認(rèn)為;末位淘汰制屬用內(nèi)部規(guī)章制度，用人單位有權(quán)依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度進(jìn)行末位淘汰 用人單位普遍認(rèn)為，;末位淘汰制屬于用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度，只要符合規(guī)章制度的制定程序，并依法進(jìn)行公示，就應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧?dòng)法的認(rèn)可。因此，用人單位有權(quán)依據(jù);末位淘汰制對(duì)業(yè)績(jī)處于末位的勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)換或者予以辭退。 那么，上述兩種觀(guān)點(diǎn)，究竟孰是孰非？在司法實(shí)踐中究竟應(yīng)該如何認(rèn)定呢？

5、二、;末位淘汰制的勞動(dòng)法分析 （一）依法制定的;末位淘汰制確屬用人單位內(nèi)部規(guī)章制度 我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。因此，制定內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)章制度，既是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)。 根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度要想得到法律的認(rèn)可，須具備以下幾個(gè)條件： 其一，制定程序合法。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工

6、代表平等協(xié)商確定。 其二，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 其三，在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 誠(chéng)如司法實(shí)踐中用人單位所主張的那樣，;末位淘汰制作為用人單位內(nèi)部制定的;直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，只要在制定過(guò)程中;經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并予以;公示或;告知?jiǎng)趧?dòng)者，就應(yīng)該能夠得到勞動(dòng)法的認(rèn)可。如果在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工并未認(rèn)為;不適當(dāng)，也沒(méi)有;向用人單位提出通過(guò)協(xié)商予以修改完善，那么

7、，勞動(dòng)者就無(wú)權(quán)主張;末位淘汰制無(wú)效。 （二）;末位淘汰制確屬用人單位內(nèi)部規(guī)章制度，但并不意味著用人單位對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是合法的 我國(guó)勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行了嚴(yán)格限制，有且僅有以下兩類(lèi)情形3： 1.用人單位無(wú)須提前告知而直接解除勞動(dòng)合同的情形：（1）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（3）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（5）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在

8、違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（6）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。 2.用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同的情形：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 那么，我們不妨來(lái)分析一下，用人單位根據(jù);末位淘汰制對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是否符

9、合上述兩種情形？ 其一，勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，是否構(gòu)成;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度？答案顯然是否定的。;末位淘汰制并不禁止也不可能禁止勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)?cè)趩挝粌?nèi)部居于末位，因?yàn)榫佑?末位是一種客觀(guān)存在的狀態(tài)，而不是一種主觀(guān)從事的行為。而所謂;嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，是指勞動(dòng)者明知或應(yīng)知規(guī)章制度的存在，卻基于故意或重大過(guò)失，從事了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。因此，即使勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，也并不意味著嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，那么，用人單位就不能以此為由單方面解除勞動(dòng)合同。 其二，勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，是否屬于;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作？答案是不確定的。勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居

10、于末位，有可能是其不能勝任工作所致，但即使其完全勝任工作，也并不能避免其居于末位，因?yàn)?末位總是客觀(guān)存在的。因此，用人單位不能因?yàn)閯趧?dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，就主張其不能勝任工作而要求解除合同。更何況，即使業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位也無(wú)權(quán)直接主張解除合同，而應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。而且，在這種情形下，用人單位解除合同并非基于;末位淘汰制，而是因?yàn)?勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。 因此，盡管;末位淘汰制確屬用人單位內(nèi)部規(guī)章制度，但

11、并不意味著用人單位對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是合法的。 （三）用人單位根據(jù);末位淘汰制對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整應(yīng)屬合法 勞動(dòng)者在用人單位內(nèi)部究竟在何種崗位上從事勞動(dòng)，應(yīng)由雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)商確定，往往涉及到勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。誠(chéng)如上文所言，;末位淘汰制作為用人單位內(nèi)部制定的;直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，只要在制定過(guò)程中;經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并予以;公示或;告知?jiǎng)趧?dòng)者，就應(yīng)該能夠得到勞動(dòng)法的

12、認(rèn)可，作為勞動(dòng)合同的附件，對(duì)用人單位內(nèi)部的勞動(dòng)者具有約束力。那么，如果;末位淘汰制規(guī)定對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，就意味著勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)合同中約定用人單位對(duì)于業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者有權(quán)單方面變更合同的內(nèi)容，這在本質(zhì)上是一種約定的單方面變更合同的權(quán)利，應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻恼J(rèn)可。 因此，用人單位根據(jù);末位淘汰制對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者進(jìn)行崗位調(diào)整，屬于按照約定行使變更合同內(nèi)容的權(quán)利，應(yīng)屬合法。 三、勞動(dòng)法制度框架內(nèi);末位淘汰制的出路 末位淘汰作為績(jī)效考核與人力資源管理的一種方法，其運(yùn)用對(duì)于用人單位而言無(wú)疑具有其一定的積極效應(yīng)。用人單位可以將其作為員工不能勝任工作時(shí)調(diào)動(dòng)工作崗位或?qū)T工加以培訓(xùn)

13、時(shí)的重要參考，甚至在一定條件下作為決定合同續(xù)簽與否的依據(jù)。然而，;末位淘汰制得以發(fā)揮作用的前提條件是——合法，否則，不僅無(wú)法發(fā)揮其積極效應(yīng)，還有可能給用人單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。那么，在現(xiàn)行勞動(dòng)法的制度框架內(nèi)，如何正確、合法地應(yīng)用;末位淘汰機(jī)制，使其能夠得到勞動(dòng)法的承認(rèn)并發(fā)揮其積極的效應(yīng)呢？本文認(rèn)為用人單位應(yīng)明確以下幾個(gè)要素： （一）正確理解;淘汰的內(nèi)涵，合理界定;淘汰的方式 所謂;淘汰，并非特指解除勞動(dòng)合同，而是指將勞動(dòng)者從特定崗位上撤換下來(lái)，其形式可以包括降級(jí)、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)、解除勞動(dòng)合同等多種形式。用人單位必須情形地意識(shí)到，在現(xiàn)行勞動(dòng)法制度框架內(nèi)，用

14、人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序受到來(lái)自勞動(dòng)合同法的嚴(yán)格限制，除非具備法律規(guī)定的情形，且遵循法律規(guī)定的程序，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同均屬違法。因此，用人單位即使是以法定程序制訂以;末位淘汰制為內(nèi)容的規(guī)章制度，且經(jīng)過(guò)公示，得到了勞動(dòng)者的認(rèn)可，也不能想當(dāng)然地將;末位淘汰制視為與勞動(dòng)者事前約定的勞動(dòng)合同解除條件。這是因?yàn)閯趧?dòng)合同法根本沒(méi)有賦予用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)合同解除條件的自由，所以這種所謂的;約定的合同解除權(quán)往往無(wú)法得到勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院的支持。但是，如果將;淘汰界定為降級(jí)、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)等其他形式，則不在勞動(dòng)法禁止的范圍之內(nèi)，可以視為勞資雙方事前約定的單方變更勞動(dòng)合

15、同的權(quán)利，即雙方認(rèn)可只要?jiǎng)趧?dòng)者在業(yè)績(jī)方面居于末位，用人單位就有權(quán)單方面變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，在不解除勞動(dòng)合同的前提下對(duì)勞動(dòng)者予以降級(jí)、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)等形式的處理。 （二）正確理解;末位的內(nèi)涵，設(shè)定科學(xué)、合理的指標(biāo)體系 誠(chéng)如上文所析，在任何情況下，;末位總是存在的，因此，勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)居于;末位既可能意味著其;不能勝任工作，也可能意味著其盡管足以勝任工作，但在一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)內(nèi)仍居于;末位。用人單位如要采用;末位淘汰制，就必須要明確上述;末位的內(nèi)涵，對(duì)其區(qū)別對(duì)待。 如果勞動(dòng)者確實(shí);不能勝任工作，那么，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位須對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，如果經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工

16、作崗位，仍不能勝任工作，則用人單位可以依法提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同。 如果勞動(dòng)者僅是在勝任工作的前提下業(yè)績(jī)居于;末位，則用人單位則僅能根據(jù);末位淘汰制的規(guī)定，對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者進(jìn)行降級(jí)、降職、免職、待崗培訓(xùn)等形式的處理，而不能主張解除勞動(dòng)合同。 因此，用人單位必須正確理解;末位的內(nèi)涵，將;不能勝任工作而處于末位和;能勝任工作卻處于末位區(qū)分開(kāi)來(lái)，這就必須要設(shè)定科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，以判斷勞動(dòng)者是否;勝任工作?？荚u(píng)體系的制定需要用人單位有明確的目標(biāo)管理制度和清晰的職位職責(zé)界定。如果目標(biāo)不清楚，職責(zé)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法確定，那么也就無(wú)法進(jìn)行考

17、評(píng)，也就沒(méi)有根據(jù)來(lái)評(píng)定誰(shuí)居于;末位，考評(píng)的結(jié)果就不會(huì)科學(xué)，這不僅會(huì)給用人單位帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)，還將直接影響到人力資源管理的效果。 （三）遵循法定程序，確保;末位淘汰制成為用人單位內(nèi)部規(guī)章制度 制定內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)章制度，既是用人單位的權(quán)利，也是用人單位的義務(wù)。根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度要想得到法律的認(rèn)可，須具備以下幾個(gè)條件：其一，制定程序合法，須經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；其二，公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者；其三，在實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 因此，;末位淘汰制作為用人單位內(nèi)部制定的;

18、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，只要在制定過(guò)程中;經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并予以;公示或;告知?jiǎng)趧?dòng)者，就應(yīng)該能夠得到勞動(dòng)法的認(rèn)可。如果在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工并未認(rèn)為;不適當(dāng)，也沒(méi)有;向用人單位提出通過(guò)協(xié)商予以修改完善，那么，勞動(dòng)者就無(wú)權(quán)主張;末位淘汰制無(wú)效。具體說(shuō)來(lái)，用人單位實(shí)行;末位淘汰制前，應(yīng)結(jié)合績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容，制定包括實(shí)行末位淘汰的崗位（對(duì)象）、程序、淘汰形式等方面的書(shū)面標(biāo)準(zhǔn)方案，充分征求員工意見(jiàn)，并經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論通過(guò)后，向員工公示后生效4。 （四）注意特殊情形，防范法律風(fēng)險(xiǎn) 根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，對(duì)有特殊情形的員工，單位不得以;不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同。這就意味著，即使用人單位依照法定程序，將;末位淘汰制作為內(nèi)部規(guī)章制度，而勞動(dòng)者也確實(shí)因;不能勝任工作而業(yè)績(jī)居于末位，用人單位也無(wú)權(quán)在進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后、仍不能勝任工作的情況下，提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。