做一個好主管下課件

1、MTP-5積極態(tài)度與激勵技巧,大綱,為什麼員工的工作態(tài)度愈來愈重要？ 影響態(tài)度的主要因素 為什麼員工工作態(tài)度不佳？ 主管所期望部屬之良好工作態(tài)度 協(xié)助部屬培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法 Herzberg激勵理論,為什麼員工的工作態(tài)度愈來愈重要？,積極的工作態(tài)度會帶來卓越的工作品質(zhì) 良好的顧客服務(wù)來自員工的優(yōu)良工作態(tài)度 建設(shè)性的工作態(tài)度 不良的工作態(tài)度使個人生涯發(fā)展橫生阻礙 消極的工作態(tài)度不易產(chǎn)生良好的工作績效,態(tài)度不是用錢可以買到的！,態(tài)度是一個人內(nèi)在品格的一部分 態(tài)度是個人由內(nèi)而外自主的選擇,影響態(tài)度的主要因素,日常工作問題會反映出員工的態(tài)度,工作充滿困難，壓力繁重 相關(guān)單位溝通困難，本位主義太強

2、我把工作問題反應(yīng)給主管卻得不到支持 處於工作流程之下游，常受上游作業(yè)品質(zhì)不良影響 工作同事常以懷疑、批評態(tài)度對我，實在受不了 自己心情不好，常常不知怎麼辦,小組研討：員工工作態(tài)度不佳之原因與對策,委派部屬職責(zé)之內(nèi)容,如何日常行動中培養(yǎng)積極態(tài)度,從口語表達上使用肯定積極語氣 經(jīng)常微笑應(yīng)對展現(xiàn)信心 養(yǎng)成快速反應(yīng)立即行動習(xí)慣 善用創(chuàng)意 勇於面對問題，培養(yǎng)解決問題韌性,協(xié)助部屬培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法,增進對挫折的容忍力 轉(zhuǎn)換心智模式 建設(shè)性自我對話 尋找工作的使命感 採用鮮活思維模式 自覺學(xué)習(xí)突破心鎖,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（1）,增進對挫折的容忍力 挫折是生命的轉(zhuǎn)折點 調(diào)整自己的期望 坦然接納挫折，

3、專注力爭上游,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（2）,轉(zhuǎn)換心智模式 化問題為機會 視挫折為成長 化壓力為動力,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（3）,建設(shè)性自我對話 再給自己一次機會 愈是挫折愈有成長空間 成功者找方法，失敗者找藉口,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（4）,尋找工作的使命感 描繪個人的遠景 賦予工作的意義 從創(chuàng)造顧客的價值思考,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（5）,採用鮮活思維模式 跳脫習(xí)慣巢臼 求新求變的思考 改變思維模式,培養(yǎng)積極工作態(tài)度的方法（6）,自覺學(xué)習(xí)，突破心鎖 解開心結(jié)，放下身段 突破盲點，正確行動 跨越設(shè)限，自主成長,個案研討,個案研討,從人的需求看激勵,Herzberg 雙因子激勵理論（1）,He

4、rzberg 雙因子激勵理論（2）,有效激勵的途徑,#1. 環(huán)境激勵,工作挑戰(zhàn)，目標(biāo)管理 企業(yè)文化，激發(fā)使命感 變動環(huán)境，危機意識 激勵工具之運用,#2. 團隊激勵,共同目標(biāo) 互信互諒 經(jīng)驗分享 共同成長 組織學(xué)習(xí),#3. 自我激勵的10個途徑,工作熱情的抒發(fā) 學(xué)習(xí)如何定可實現(xiàn)的目標(biāo) 尋找志同道合的夥伴 工作關(guān)係的自我定位 尋找有效益的資訊 建立並維持持久的關(guān)係 與相同熱情的人建立和諧關(guān)係 不止息地勇往直前 開放學(xué)習(xí)且部自我設(shè)限 用生命熱愛工作3E管理,Q&A,MTP-6員工問題之處理,大綱,員工的行為圖解 了解員工的需求 需求不滿的行為 如何面談員工掌握需求 如何處理員工問題 如何解決員工績

5、效問題,員工行為之圖解,員工行為之圖解,人的需求大致可分為兩種：一是受外部刺激所引發(fā)(刺激需求)；另一為內(nèi)在意識浮現(xiàn)在表面上，而促使外在行動(刺激 需求)。 前者，大部分屬於潛在性的 需求，一但遇有來自外部的有效刺激，則潛在的需求顯現(xiàn)出來，而有既想如此作，又想那樣作，甚至想逃避等的表面意識。意識表現(xiàn)在表面上後，則滿足需求之具體目標(biāo)即可決定，且可產(chǎn)生邁向該目標(biāo)的行為。 後者，如有空腹?fàn)顟B(tài)，伴隨而來的飢餓，促使有外向求食的需求。 再者，來自外部刺激的接納方式，因需求的不同(所具有之意義)，所受制的影響也不相同，有意獲得肯定的部屬，對管理者的笑容認為是讚揚的表情及是一例。 而且一旦存有某種需求時，對

6、以往沒有什麼感覺的事物，卻好像有了引發(fā)刺激的意義。例如，內(nèi)心一旦產(chǎn)生想買禮品的需求時，對以往從未感到有任何意義之禮品店的東西，有時即有擁有這東西可以當(dāng)作禮物的感覺。 來自外部的刺激種類繁多，內(nèi)在的需求也受到個人的性格及環(huán)境等不同的影響。同時需求隨刺激產(chǎn)生時狀況的不同也有所差異，因此，所產(chǎn)生的行為模式，自然也是千變?nèi)f化的。 人的行為原本是某些原因下所產(chǎn)生的結(jié)果，因此，若未能確切掌握其原因予以詳細分析，進而採取適當(dāng)措施，則所期待的行為改變，就看不到了。,人類的需求,了解員工的需求（1）,保健的需求 把握機會的需求 達成目的的需求 追求變化的需求 保持輕鬆心情的需求 追求安定的需求,了解員工的需求（

7、2）,參與的需求 追求肯定的需求 追求公平的需求 追求尊嚴的需求 自我成長的需求,新新人類的特質(zhì),希望自己被認真對待、被信任、賦予重任 習(xí)慣自己解決問題 不願意耗時間做沒有意義的事 不喜歡處處被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定與回饋 不期望組織會對他們忠誠 不擔(dān)心改變,需求不滿會產(chǎn)生的行為（1）,找藉口辯解加以合理化 不責(zé)備自己，反而對成為原因的附屬事項說個不停 把責(zé)任推給別人，認為自己的失敗是別人的錯誤 對自己的過失，總是心不甘情不願 預(yù)先把一切工作上的困難加以誇張，因此事先就準備好藉口，並不實際上去行動 攻擊 消極性攻擊行動很少回答別人的問話。老是裝著不高興的樣子。偷懶，只做人家所交

8、代的事，提早下班，毫無意義的走來走去。經(jīng)常離開工作崗位，很難纏，不求別人協(xié)助，不合作，使別人感到不易親近 積極性攻擊行動喜歡抗辯，喜歡找別人的缺點或說壞話，指責(zé)別人，貶低別人，諷刺別人，再背後批評別人，造謠，故意為難別人，發(fā)言具有反抗意圖，對器物的處理動作粗暴，亂發(fā)脾氣 替代行為任意更換當(dāng)初的目標(biāo)，而以容易實現(xiàn)的目標(biāo)取代之,需求不滿會產(chǎn)生的行為（2）,逃避 自閉請假。不說話。不與別人交往 逃向疾病頭痛、胃痛或其他癥狀會出現(xiàn) 逃向幻想幻想脫離現(xiàn)實的事情 逃避現(xiàn)實做事情毫無計劃且衝動。故意吵鬧個不停 昇華把精神貫注於嗜好、藝術(shù)、運動或自己感興趣且有意義的事情 同化把別人的成就當(dāng)作自己的成功 形式化

9、表面工作做好，做一天算一天 放棄放棄需求，失去自信心，對別人的讚賞和責(zé)備，毫無感覺 退化雖然是成人，但裝出一副小孩子耍賴的樣子或不正常的哭泣動作。過去能做的事，現(xiàn)在已不到，遇到了問題，失去冷靜態(tài)度而不知所措 固執(zhí)明知道不行，仍然要重複同一錯誤。雖然知道自己不合理，但還是反覆不個不停。在不適當(dāng)情況中，也要固執(zhí)於某一特定手段,Case Study: 人事問題的處理(1),陳老君在這家公司已經(jīng)服務(wù)卅多年。他目前在營業(yè)課擔(dān)任帳單整理、記帳以及與客戶的交涉等工作，最近，他的辦公室遷到一個新的地方。說也奇怪，從那個時候以後，工作效率就變得不太理想。他在帳單整理和分類等業(yè)務(wù)方面，也發(fā)生了許多錯誤。 因此，營

10、業(yè)課長曾經(jīng)召見他兩次，並提醒他在工作表現(xiàn)方面，要多加注意，但是，工作成果依然未見起色。孫課長檢查了紀錄的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)工作量減少，帳單處理的方面，也有許多錯誤。 處理辦法： 孫課長所採取的辦理辦法如下： 他想可能是因為老陳的工作情緒太差或年紀太老的關(guān)係，不過，最後他所下的結(jié)論是年齡的因素。所以，孫課長在第三次召見的時候，對他說：如果，工作表現(xiàn)再像這樣差下去，你就應(yīng)該對這後果有心理準備。 但是，老陳的工作成績在以後的日子裡，仍然表現(xiàn)不佳且毫無進步跡象。於是，孫課長認為應(yīng)該給一些行政懲罰到上級那裡去請示這件事。 不過，很意外地，上級一點也不理孫課長，反而指出孫課長的不對。於是，孫課長就認為，老陳一定很

11、討好這位上級，只好採取放這不管的辦法，從此不想再曲館老陳的事。 請問：身為主管的孫課長面對人事問題應(yīng)如何處理較佳？,Case Study: 人事問題的處理(2),李課長檢查送給老陳經(jīng)手部分的帳單無數(shù)字錯誤，結(jié)果並沒有查出異常。 所以，課長就守在能看清楚老陳整理帳單的位置，時常注意他的作業(yè)情形。結(jié)果，看到他有時候把帳單架在額前遮住陽光。同時，其他的同事也有同樣的動作。 因此，李課長儘快地在窗戶旁邊裝設(shè)窗簾，遮住陽光以保護眼睛。果然全體員工的工作量因而提高一些，但老陳的工作表現(xiàn)依然是在標(biāo)準之下。 於是，課長把老陳請來談話。首先，課長將自己在心理計劃的某個改進案要求老陳出個建議。因為建議中有了一項內(nèi)

12、容很高明，課長就決定採用。稍後又做了一番懇談。然後，課長開始試探說：老陳，你最近是不是有了工作上的困難？如果我能幫忙的話。老陳在經(jīng)過短時間的沉默後，才嘆息著慢慢說出來。 老陳感覺自己的視力在衰退中，但卻認為雖然給眼科醫(yī)師看也治不好。原來是因為迷上賭博，經(jīng)濟上已經(jīng)相當(dāng)窮困，而且跟太太也合不來，並透露，家庭有了困難，是導(dǎo)致精神上承受不了的原因。又說，根本沒有勇氣說出這種有礙面子的事。 課長更進一步地，詳細聽取苦經(jīng)後，判斷本問題的原因是老陳意志不堅定，經(jīng)不起誘惑，連帶造成精神上障礙以及視力減退，認為需從可能解決的事情開始逐一處理最要緊。當(dāng)務(wù)之急，先勸老陳一定要去檢查眼睛，同時關(guān)於其他事情等作了進一步

13、的研討再作決定。 請問： 1.李課長如何找出老陳的問題？有效的作法為何？ 2.老陳工作績效低落的原因為何？,處理員工問題8步驟(1),提出問題 檢討身為管理者是不是需要處理這種問題？ 充分注意問題的表現(xiàn)方法 列舉證據(jù) 證據(jù)就是能證明問題存在的事實 要具體化，能用數(shù)字表示就用數(shù)字 尋找原因 不只是注意表面的原因，而且還要找出潛在的原因 要兼顧當(dāng)事人的需求、態(tài)度、性格、刺激以及環(huán)境等各層面 先從廣泛範(fàn)圍思考，再行深入探索 掌握核心原因 如果沒有這個原因，這個問題就不會發(fā)生了 如果消除這種原因，就可以解決這種問題,處理員工問題8步驟(2),目的明確 了解上級的目的和方針 調(diào)查規(guī)則和慣例 考慮自己的使

14、命和任務(wù) 決定處理方法 先核對方針、慣例以及規(guī)則等 多列舉可行的辦法 要針對當(dāng)事人的性格、需求、態(tài)度以及工作場所等，考慮各種處理可能帶來的影響 決定如何處理使用5W1H 進行處理 考慮自己的責(zé)任、權(quán)限、能力以及與對方之間的信賴程度等 了解對方的立場 確認 決定時宜和次數(shù) 注意當(dāng)事人態(tài)度及行為上的變化 注意所採取的措施是否適當(dāng)是否已達成目的,人事問題處理表,處理者：,員工問題的分類,員工的個人問題 員工的績效問題 組織造成的問題,員工的個人問題,個性 習(xí)性 態(tài)度 健康 家庭 感情 私生活 價值觀,員工的績效問題(1)認知,員工不知道為什麼要做這個工作(WHY) 員工不知道該如何做這個工作(HOW) 員工不知道自己該做什麼工作(WHAT),員工的績效問題(2)想法,員工覺得自己的想法比較好 員工覺得主管的作法行不通 員工覺得自己正照著