建議書之人事工作意見和建議

1、人事工作意見和建議【篇一：關(guān)于人事管理的一些意見和建議】關(guān)于公司加強(qiáng)人事管理一些意見和建議在公司兩個月以來，總體感覺員工對公司的忠誠感越來越弱，員工離職率居高不下，幾位跟江總一起打拼多年的家族忠誠感似乎也有減弱。這增加了公司的人力成本支出，影響公司正常的工作秩序，門店離職人員傳播公司的負(fù)面影響，影響公司的企業(yè)形象。還有可能隨著人員的流失帶走公司的商業(yè)機(jī)密、核心產(chǎn)品等重要資源。人員的問題是目前影響公司發(fā)展的一個最大的 “瓶頸 ”。以下是我從人事方面總結(jié)的一些意見和建議，供公司參考，也是最后時間為公司出自己一份綿薄之力！一、 強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)所謂企業(yè)文化，是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織

2、多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。簡單說就是公司的一種氛圍。我對員工也曾經(jīng)加強(qiáng)培訓(xùn)過，想過從形式和內(nèi)容方面加強(qiáng)文化建設(shè)，隨之發(fā)現(xiàn)很難改變。因為企業(yè)文化建設(shè)是一個長期漫長的過程，需要多年的積淀和潛移默化，要通過各種方法和機(jī)制，需要各項規(guī)章制度的完善，而這以前都是空白的。在公司內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導(dǎo)價值觀則刻不容緩。希望公司注重這方面的建設(shè)，不要覺得那是很遙遠(yuǎn)的事情。1、 強(qiáng)化公司的經(jīng)營理念理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到公司將是什么樣的組織，公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么，以及公司在員工心里上樹立怎樣的形象？也關(guān)系到員工對公司的根本看法，決

3、定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導(dǎo)人的行動的作用，公司如果擁有完善而正確的經(jīng)營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓(xùn)、教育、開發(fā)，引導(dǎo)公司內(nèi)部員工的行為，有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)相一致，讓員工分享公司發(fā)展的成果，形成公司發(fā)展的強(qiáng)大推力。2、 樹立 “以人為本 ”的企業(yè)價值觀公司在生存和發(fā)展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。公司應(yīng)清楚地認(rèn)識到人才是公司最重要的能不斷開發(fā)的資源，在實際中應(yīng)改變過去那種視人力為成本的觀點(diǎn)，忽視員工的核心訴求。特別是店長這一關(guān)鍵職位，將人力看著是公司資本，科學(xué)的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源，為公司創(chuàng)造財富。因此

4、，對待員工應(yīng)象麥格雷戈的 “y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵，是有進(jìn)取心和創(chuàng)造性的。需要加強(qiáng)正面激勵。“以人為本 ”不能是公司掛在口邊的一句空話，而應(yīng)下工夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人，要把 “以人為本 ”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。3、 以誠信為凝聚力人們常說： “人無信則不立。 ”可見人之立于社會，誠信是何等重要。在商業(yè)社會中，這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。公司以后對外參與競爭需要誠信，對內(nèi)吸引人才、增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立

5、。這種價值觀一但形成，就會在企業(yè)中產(chǎn)生強(qiáng)大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng)新、奮進(jìn)，使他們在革新中無后顧之憂，給他們犯錯誤的機(jī)會，在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的銷售技術(shù)、管理方法等，從而持續(xù)地增強(qiáng)企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。二、 合理授權(quán)（1）擇人授權(quán)。 即根據(jù)下級的能力大小和其他個性特征等區(qū)別授權(quán)。對于能力相對較強(qiáng)的人，宜授予重權(quán)，這樣既可將事辦好，又能鍛煉人；但對于能力相對較弱的人，不宜授予重權(quán)，否則就可能出現(xiàn)失誤。（2）當(dāng)眾授權(quán)。 當(dāng)眾授權(quán)有利于使其他與被授權(quán)者相關(guān)的部門和個人清楚，老板授予了誰什么權(quán)、權(quán)力大小和權(quán)力范圍等，從而避免在今后處理授權(quán)范圍內(nèi)的事時出現(xiàn)程序混亂及其它部門和個人不買

6、帳的現(xiàn)象。（3）授權(quán)有根據(jù)。 老板以文件、授權(quán)書、委托書等到書面形式授權(quán)具有三大好處：一是當(dāng)別人不服時，可藉此為證；二是明確了其授權(quán)范圍后，既限制下級作超越權(quán)限的事，又避免下級將其處理范圍內(nèi)的事上交，以請示為由，貌似尊重，實則用麻煩老板的辦法討好老板；三是避免老板將授權(quán)之事置于腦后，又去處理其熟悉但并不重要的事。（4）授權(quán)后要保持一段時間的穩(wěn)定，不要稍有偏差就將權(quán)力收回。如果授予一定權(quán)力后立即變更會產(chǎn)生三不利：一是等于向其他人宣布了自己在授權(quán)上有失誤；二是權(quán)力收回后，自己負(fù)責(zé)處理此事的效果如果更差，則更產(chǎn)生副作用；三是容易使下級產(chǎn)生老板放權(quán)卻又不放心的感覺，覺得自己并不受老板信任，有一種被欺騙

7、感。因此，在授權(quán)后一段時間，即使被授權(quán)者表現(xiàn)欠佳，也應(yīng)通過適當(dāng)指導(dǎo)或創(chuàng)造一些有利條件讓人以功補(bǔ)過，不必馬上收權(quán)力。三、 建立平等對待機(jī)制公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認(rèn)為是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻(xiàn)，看低別人的付出，即使客觀上公平，也會認(rèn)為不公平。一旦他們認(rèn)為不公，就會產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對公司的看法，從而不利于公司內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法，通過相應(yīng)的措施來完成。1、 公平的績效考評機(jī)制績效考評在人力資源管理中占有重要地位，它不僅是對員工完成工作任務(wù)的確認(rèn)，員工使用情況的評定。而且，涉及到薪金確定、

8、晉升機(jī)會等方面，總之影響每一員工將來在公司中的發(fā)展前景。因此，績效考評應(yīng)充分把握公平、公開、公正、面向未來的原則，既要考評其現(xiàn)實能力，也要考評其發(fā)展?jié)摿Α?、 完善的培訓(xùn)機(jī)制企業(yè)培訓(xùn)具有傳遞信息、改變觀念、更新知識、發(fā)展能力的作用，是為公司培養(yǎng)人才的有利手段。公司在發(fā)展過程中總要淘汰一些不合格的人員，引進(jìn)一些人員，由于每一企業(yè)自身的獨(dú)特性，不可能總是能聘用到符合公司發(fā)展需要的人才，大部分人才還需靠長期不斷的培訓(xùn)來提供。因此，應(yīng)把握公司發(fā)展需要的總體原則，使所有員工都有接受培訓(xùn)的機(jī)會。依據(jù)不同的職位、工種設(shè)計培訓(xùn)方案，并對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的測試。使他們對公司經(jīng)營理念、價值觀以及各種制度、規(guī)范有清

9、楚的認(rèn)識，樹立公正的、客觀的評價事物的態(tài)度。3、 科學(xué)的薪金制度科學(xué)的薪金制度要考慮公司所處行業(yè)薪金狀況，公司工資總體水平，崗位差別等因素。首先，它不僅要考慮公司的現(xiàn)實情況，也要考慮公司的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)的周期波動。因此，科學(xué)的薪金制度要有一定的彈性，這樣，在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)周期性波動或公司進(jìn)入戰(zhàn)略調(diào)整期，公司利潤降低。由于，員工薪金能夠作出相應(yīng)調(diào)整，就不會導(dǎo)致裁員。這不僅可以降低培訓(xùn)費(fèi)用，更能增加員工的就業(yè)安全感，促進(jìn)員工隊伍的穩(wěn)定。其次，科學(xué)的薪金制度即要體現(xiàn)同工同酬、按勞分配的原則，又要體現(xiàn)激勵員工的作用。以防止吃大鍋飯的現(xiàn)象。第三，科學(xué)的薪金制度要在現(xiàn)有的薪金分配方法的基礎(chǔ)上，引進(jìn)新的分配方法（如

10、期權(quán)），以真正達(dá)到激勵經(jīng)營者、員工的作用。前任經(jīng)理對門店店長的期權(quán)激勵就是很好的一個范例！四、 健全的激勵機(jī)制增進(jìn)員工對公司的忠誠感，目的是要在公司內(nèi)形成一種凝聚力，留住公司真正需要的、符合公司價值觀和發(fā)展的人才，提高他們對企業(yè)的貢獻(xiàn)精神。因此，必須健全激勵機(jī)制，激勵的目的是調(diào)動員工的積極性，是個人潛力發(fā)揮最大化。激勵機(jī)制本身是一個廣泛的概念，其對象包括供應(yīng)商、客戶、員工等與公司成長相關(guān)的各方面，在此，只探討公司對員工的激勵。健全的激勵機(jī)制應(yīng)結(jié)合企業(yè)的整體制度，從公司中清除不利于激勵的因素，采取有利于激勵的因素。在現(xiàn)實中物資激勵雖有較大的激勵作用，但也要避免過多采用物資激勵的方式，應(yīng)使物質(zhì)與精

11、神激勵相結(jié)合。除了高薪外，公司具有良好的人際關(guān)系、舒適的工作環(huán)境、競爭力及發(fā)展前景等也能對人才產(chǎn)生吸引。而公司內(nèi)部采取相應(yīng)的措施，如：員工職業(yè)規(guī)劃、績效管理、信息共享、末位淘汰、有獎建議、各項福利補(bǔ)貼等，都能對企業(yè)員工產(chǎn)生較大的激勵。因此，激勵不單是某一方面的問題，而是一個系統(tǒng)工程，應(yīng)從企業(yè)的整體利益去考慮。只有這樣，建立的激勵機(jī)制才會達(dá)到企業(yè)期望的效果，“促進(jìn)公司價值觀和標(biāo)準(zhǔn)的提升 ”。總之，樹立員工對企業(yè)的忠誠感、降低離職率應(yīng)以企業(yè)文化為中心，合理授權(quán)、平等對待、激勵機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨(dú)特的人才管理機(jī)制，避免人才流失，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。祝愿公司越

12、來越好！行政人事部：劉燕飛 2012 年 4 月 19 日【篇二：人力資源管理工作個人建議】人力資源管理工作個人建議以下是我個人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗及在考取人力資源管師二級證書的過程中在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)的總結(jié)，以示參考。現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會造成人員流動率高，員工工作滿意度差，對薪酬不滿，對工作沒有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門前雪的局面，從而阻礙公司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營虧損及倒閉。人力資源規(guī)劃流程步驟及要點(diǎn)： 1，確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，并對外部經(jīng)營環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展

13、狀況。2，提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資源信息，可從年齡，學(xué)歷，人員分布狀況各方面。3,人力資源需求預(yù)測，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，未來發(fā)展?fàn)顩r，從業(yè)務(wù)發(fā)展，過去幾年內(nèi)人員流動情況，機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面預(yù)測為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人員數(shù)量，類型及要求。4，人力資源供給預(yù)測，即搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況，對現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來的調(diào)整狀況做預(yù)測分析，崗位調(diào)整或取消，調(diào)配或晉升等，要做好員工培訓(xùn)工作，員工的職業(yè)生涯設(shè)計，繼任規(guī)劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。5.確定招聘需要，并實施招聘規(guī)劃，需求預(yù)測的全部人數(shù)減去內(nèi)部可提供的人力資源數(shù)量，就等于需要向外部招聘

14、的人數(shù)。6 與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財務(wù)規(guī)劃，業(yè)務(wù)規(guī)劃等。7，制度建設(shè)完善，人本成本預(yù)算。8，招聘風(fēng)險評估，實施修正，評估及再應(yīng)用。對于在公司服務(wù)期滿一年的優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程： 1,自我評價：員工對自己的能力，興趣，愛好及職業(yè)發(fā)展做出分析和評價 .2,組織評價：組織對員工個人能力興趣，愛好等進(jìn)行評估，有助于員工正確認(rèn)自己并了解自己在組織中的地位。 3, 提供信息：對組織內(nèi)部可以提供的晉升機(jī)會，要公平的提供給每一位員工 . 4,提供輔導(dǎo)：提供職業(yè)咨詢輔導(dǎo)，雙方要溝通協(xié)商，提供有利于員工發(fā)展的建議 . 5,建立目標(biāo)：管理層和員工共同協(xié)商為員工制定職業(yè)發(fā)展

15、目標(biāo)，只有確定目標(biāo)，員工才有發(fā)展方向 .6 制定行動計劃：落實目標(biāo)的具體措施，不斷的進(jìn)行修正和評估。招聘工作流程及要點(diǎn)：1 對需招聘的崗位進(jìn)行工作分析，和部門主管溝通并確定其工作內(nèi)容，目的，職責(zé)，職能要求，確定崗位說明書。2 對需招聘的崗位進(jìn)行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個人能力，崗位能力，組織環(huán)境因素三個方面對知識，技能，自我認(rèn)知，社會角色，特征，動機(jī)進(jìn)行分析。 3 招聘策略的規(guī)劃：時間，地點(diǎn)，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。4 招聘計劃的制定，所要招聘的人數(shù)，面試地點(diǎn)，時間及到崗時間，及所需費(fèi)用的預(yù)算.實施招聘：1，發(fā)布信息。 2.人員選拔，其主要形式有 : 考試，面試，心理

16、測試，評價中心。結(jié)構(gòu)化面試有 6 種類型：背景型，意愿型，智能型，行為型，作業(yè)型，情景型，在面試過程中應(yīng)遵循 star 原則，則：背景，任務(wù)，行動，結(jié)果。3，對候選人做背景調(diào)查，確定候選人要在一個星期內(nèi)通知。4，錄用，簽訂勞動合同。企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 1 了解全面，準(zhǔn)確性高。 2，鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取。 3，應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。 4，使組織培訓(xùn)投資得到回報。 51，來源局限于企 業(yè)內(nèi)部，水平有限。 2，容易造成 ”裙帶關(guān)系 “，或近親繁殖。 3，可 能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。 企業(yè)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 1,人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。2，新雇員能帶來新思想，新方

17、法。 3，當(dāng)內(nèi)部有多人競爭面難以做出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。 4，人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)： 1，不了解情況，進(jìn)入角色慢。 2，對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人。 3 內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會，積極性受到影響。離職面談： 1，面談前的準(zhǔn)備工作：對面談?wù)叩膫€人資料進(jìn)行分析，確定面談目的，內(nèi)容并約定時間，地點(diǎn)。 2，實施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕松的話題導(dǎo)入，了解他真正離職的原因，提出建議幫他解決問題，做挽留工作。實在不能挽留的要做進(jìn)一步的溝通，聽取他對公司的制度的看法及個人意見及后進(jìn)人員的工作建議。 3， 評估總結(jié)：對發(fā)現(xiàn)的問題提出改善

18、建議，以防類似的問題再發(fā)生到其它員工身上。培訓(xùn)工作要注意的要點(diǎn)：1， 做好對培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，可以發(fā)放問卷調(diào)查表，了解他們對培訓(xùn)的需求，從組織發(fā)展層面，工作崗位需求及個人意愿出發(fā)，列出他們的共性來制定培訓(xùn)項目，制定培訓(xùn)計劃，合理計算預(yù)算費(fèi)用。2， 在培訓(xùn)工作開始之前，要讓領(lǐng)導(dǎo)重視，在各個環(huán)節(jié)給予關(guān)注，召開培訓(xùn)動員大會，總經(jīng)理做動員報告，人力資源部宣讀培訓(xùn)紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)制度及考核制度，培訓(xùn)考核的結(jié)果可列入績效考評結(jié)果或進(jìn)升或加薪的依據(jù)，以得到員工對培訓(xùn)工作的重視及積極的態(tài)度。3， 配置專職人員管理，專職人員要與學(xué)員做好溝通工作，了解他們遇到的問題，不斷調(diào)整改進(jìn)并給予咨詢以保證培訓(xùn)質(zhì)量

19、。4， 教師教材的選取，對于新員工，選擇的講師要有對企業(yè)有較高的忠誠度，積極的工作態(tài)度，良好的工作表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，教材可選擇新員工手冊，也可做成dvd 宣傳碟片，內(nèi)容要有企業(yè)文化，背景，環(huán)境，歷史，規(guī)模，及企業(yè)未來發(fā)展前景，在同行業(yè)內(nèi)所處地位，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，部門及人員組成情況，公司各規(guī)章制度等，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，有歸屬感，快速融入到崗位工作當(dāng)中去，并能讓新員工感覺到自己在該公司是會有很好的發(fā)展的以提高新員工的工作熱情。5， 對于培訓(xùn)方法：新員工手冊培訓(xùn)，到一定程度可集中起來做企業(yè)文化介紹，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，戰(zhàn)略目標(biāo)等，可采用講授法。對于崗位工作培訓(xùn)，可采用分散式培訓(xùn)，可采用實踐法，帶

20、教法，培訓(xùn)結(jié)束后要對新員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果良好的要對其帶教人員給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。6， 由于中層人員工作任務(wù)重，時間緊的特性，在時間安排上要根據(jù)工作特性避開高峰時間段，引導(dǎo)用業(yè)余時間或網(wǎng)上學(xué)習(xí)。7， 對于中層管理人員可選用外聘專業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn)，上課時要多增加互動環(huán)節(jié)，讓員工融入到課堂中去，培訓(xùn)教材的選取要針對性強(qiáng)，易學(xué)易懂。8， 對學(xué)員的反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，結(jié)果進(jìn)行一系列的評估。9，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)用到薪酬，規(guī)劃，招聘，績效考核等方面。薪酬管理要點(diǎn)1， 薪酬體系的設(shè)計要根據(jù)公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟(jì)性及合 法性來策劃整體方案。 2， 對該公司內(nèi)部各標(biāo)準(zhǔn)崗位選擇 15-20 個來進(jìn)行工作分析，明確其

21、工作內(nèi)容，職責(zé)，職能及崗位說明書 .。3， 用要素比較法來對各崗位對公司未來發(fā)展的貢獻(xiàn)性，重要性進(jìn)行優(yōu)先排列，并列出職位等級序列表。4， 做市場調(diào)查，對該公司所屬行業(yè)內(nèi)的薪酬水平做市場調(diào)查，可了解該公司在這個行業(yè)內(nèi)的薪酬狀況及水平，可解決薪酬的對外競爭性問題。5， 薪酬策略的確定，根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，人才策略，經(jīng)營狀況及利潤率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業(yè)的相比較是采用領(lǐng)先，跟隨，還是依靠的策略。6， 確定薪酬的構(gòu)架，根據(jù)確定好的薪酬策略及職位等級序列表，制定該公司各崗位薪酬的 分配額度，點(diǎn)值，等級，幅差，及薪酬結(jié)構(gòu) : 崗位工資，績效工資，獎金，津貼，福利等，其

22、中崗位工資要占工資總額的 75%以上，（銷售崗位除外）在企業(yè)內(nèi)可實行多元的薪酬類型，對管理崗位進(jìn)行以崗定薪，以工作為導(dǎo)向的薪酬類型，根據(jù)公司運(yùn)營情況，年底進(jìn)行年終考核。對銷售崗位要采用以績效為導(dǎo)向的薪酬類型，固定部分低一些，幅動部分多一點(diǎn)，按月考核，根據(jù)其業(yè)績考核。對研發(fā)人員以成果為導(dǎo)向的薪酬類型，固定部分除外，根據(jù)研發(fā)率及市場回報率再進(jìn)行年終考核，這樣充分調(diào)動員工的積極性。 7， 確定公司的薪酬制度，對不同的崗位建立不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)，福利標(biāo)準(zhǔn)，確定年終考核制度及年終獎金的額度。8， 在新的薪酬體系實施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓(xùn)工作，以得到員工的理解支持，提高員工工作積極性。9， 薪酬

23、體系的實施，修正，評估。公司的績效考核管理工作非常重要，績效考核應(yīng)該以每年兩次，年中一次，年末一次。 績效考核方案：1， 確定績效考核的目的，范圍，考核制度，及績效管理制度，以確?？冃Э己说捻樌M(jìn)行。2， 領(lǐng)導(dǎo)要重視，并給予績效考核各個環(huán)節(jié)上的關(guān)注，召開動員大會，總經(jīng)理做動員報告，人事部做好績效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，范圍，原則，及考核制度，考核結(jié)果要與獎金掛鉤，取得員工對績效考核的理解支持及重視。3， 成立專門的績效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，可出總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核成敗的關(guān)鍵。4， 為了推行績效考核的公平性，要成立績效管理的工作小組及申訴小組，用于解決考評當(dāng)中出現(xiàn)的問題及投訴，以

24、推動員工參與績效考核工作的積極性。5， 公司要確定考評的周期，可一年兩次為周期，一般公司可采用加權(quán)量表法的考評方法。6， 在制定各崗位的考核指標(biāo)時，要與員工及職能部門做好溝通，按崗位職責(zé)，主要工作內(nèi)容制定出各崗位的 kpi 指標(biāo)，并堅持 smart 原則，即：目標(biāo)明確，可量化，要可實現(xiàn)性，與工作有關(guān)聯(lián)性，要有時效性，另外 kpi 指標(biāo)的確定要以定量為主，定性指標(biāo)權(quán)重盡可能小一些，并進(jìn)行多違度考核，考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明確。 7， 在考評實施之前，要對考評人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們掌握考評的方法及原則 , 公平性，信度，效度，經(jīng)濟(jì)性及可操作性的原則，讓考評人同掌握被考評人員的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，考評人員應(yīng)當(dāng)由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過分苛刻的誤差。8， 考評結(jié)果要告知被考評人員，并與被考評人員做好反饋面談。9，將考評結(jié)果應(yīng)用到 a 酒店各項管理工作當(dāng)中，以實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，提高及成長，要做好績效考