《績效管理制度》——制度大全模版

1、績效管理制度 第一部分總則 、目的 為全面、客觀評價(jià)員工工作業(yè)績，規(guī)范和完善績效管理體系， 建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，從而幫助員工提高工作績效，提升公司 經(jīng)營業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。 二、適用范圍 本制度適用于公司的所有正式編制人員。 三、績效管理原則 公平、公開、公正;結(jié)果導(dǎo)向、過程控制;權(quán)責(zé)一致 四、績效考評小組 成立績效考評專項(xiàng)小組，負(fù)責(zé)員工績效考評及申訴相關(guān)決議。 組長:公司總裁 副組長:人力資源業(yè)務(wù)分管副總 組員：各級(jí)部門總監(jiān)、或負(fù)責(zé)主持工作副總 辦公室：人力資源管理中心 第二部分績效管理的組織與職責(zé) 五、公司績效考評小組是各單元績效管理工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)， 承擔(dān)公

2、司獨(dú)立考核單元績效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施W監(jiān)督職責(zé)。 六、公司人力資源管理中心是員工績效管理工作的組織執(zhí)行機(jī) 構(gòu),承擔(dān)公司員工績效管理的計(jì)劃、組織、實(shí)施和監(jiān)督職責(zé)。 七、各業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人職責(zé):按公司規(guī)定,甌本業(yè)務(wù)單元實(shí)際 情況制定具體考舫案并纟崖只實(shí)施績效虹作。 八、各級(jí)管理人員職責(zé):根據(jù)公司要求”負(fù)責(zé)本部門或下屬的績 效節(jié)虹作。 第三部分績效考核體系 九、考核周期 （_）月度考核:公司除總裁、副總裁外的所有部門、所有人員的 考核必須按月度進(jìn)行”原則上獎(jiǎng)懲也是按月執(zhí)行。 （二）年度考核:年度考核是年終對所有人員進(jìn)行當(dāng)年度工作業(yè)績 的考核。 十、考核類別 （）常規(guī)考核:按固定周期實(shí)施，以工作業(yè)績

3、達(dá)成為目標(biāo)的考核 （二）關(guān)鍵事件考核:對于工作亮點(diǎn)、暗點(diǎn)事件進(jìn)行績效加減分” 計(jì)分納入本期考核成績。根據(jù)關(guān)鍵事件的性質(zhì)劃分為亮點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)事件和暗 點(diǎn)懲罰事件，獎(jiǎng)懲規(guī)則詳見公司員工獎(jiǎng)懲管理制度。 （三）即時(shí)考核:為了保證績效考核工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性,公司 對績效考核各環(huán)節(jié)的截止時(shí)間進(jìn)行了明確規(guī)定，對于未按時(shí)完成的員工 予以懲罰。 十一、考核對象 （）公司實(shí)行全員考核，考核周期當(dāng)月入職的正式編制員工均 須參加考核。 （二）調(diào)崗與借調(diào)人員：以考核周期為單位，由任職時(shí)間較長的 部門考核;如果任職時(shí)間相等”由原部門對其進(jìn)行考核。 十二、考核流程 （_）確立績效目標(biāo)：考核期開始前z直接上級(jí)要與被考核人共 同確

4、定業(yè)績目標(biāo)，并訂立書面約定（績效責(zé)任書或績效考核表），作 為考核的依據(jù);若考核期間績效目標(biāo)發(fā)生變更，須在績效考評前重新 訂葩定。 （二）期間保持績效輔導(dǎo):考核期內(nèi),直接上級(jí)應(yīng)關(guān)注下屬工作 進(jìn)度”在必要時(shí)或下屬提出請求時(shí)進(jìn)行工作指導(dǎo),及時(shí)協(xié)助下屬解決 問題、提供資源。 （三）期末考評業(yè)績效果 常規(guī)考核：直接上級(jí)必須在下一個(gè)考核周期的前5個(gè)工作日內(nèi) 完成對被考核人工作任務(wù)的績效評估工作。 關(guān)鍵事件考核：個(gè)人獎(jiǎng)懲事件的績效加減分認(rèn)定由部門發(fā)起， 填寫員工獎(jiǎng)懲建議申報(bào)表并根據(jù)表單中的程序要求逐級(jí)上報(bào)審 批。 （四）績效反饋與績效改進(jìn)：考核成績審批通過后3個(gè)工作日 內(nèi)”直接上級(jí)應(yīng)與下屬員工進(jìn)行績效結(jié)果反

5、饋與面談，確認(rèn)當(dāng)期考核 結(jié)果和下一考核周期的績效目標(biāo),簽署纟魏面談?dòng)涗?須進(jìn)行葩改進(jìn) 者,同時(shí)簽訂績效改進(jìn)計(jì)劃,纟磁改進(jìn)討劃應(yīng)納入下一考核周期的 考核范圍。 第四部分 績效結(jié)果及應(yīng)用 十三、績效考核標(biāo)準(zhǔn) ()月度考核對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 績效結(jié)果指考評最終得分，即常規(guī)考核、關(guān)鍵事件考核兩項(xiàng)得 分和，采取百分制核算。依據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為卓越、優(yōu)秀、良好、 合格、基本合格(需提升)、不合格六個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)對應(yīng)系 數(shù)將用于員工月績效工資的發(fā)放。 等級(jí) 考核分?jǐn)?shù) 數(shù) 強(qiáng)制分布比 例 卓趣 考核分?jǐn)?shù)2100分 1.2 10% 優(yōu)秀 100分 考核分?jǐn)?shù)S95 分 1.1 良好 95分 考核分?jǐn)?shù)S90 分 1 一 合格

6、 90分 考核分?jǐn)?shù)s 80 分 0.9 10% 基本合 格 80分 考核分?jǐn)?shù)S 70 分 0.8 不合格 考核分?jǐn)?shù) 70分 0 注：強(qiáng)制分布比例按照部門總?cè)藬?shù)執(zhí)行，若部門不足10人，可有1人評定。 1、績效結(jié)果2100分以上者，即認(rèn)定為超出績效目標(biāo)，績效工 資系數(shù)為1.2O 2、95分s績效結(jié)果 100分者，即認(rèn)定為纟魏目標(biāo)完成優(yōu)秀，績 效系數(shù)為l.lo優(yōu)秀及以上人員部門強(qiáng)制分布比例原則上不得高于 10K 3、90分s績效結(jié)果95分者，即認(rèn)定為績效目標(biāo)完成良好， 績效系數(shù)為lo 4、80分s績效結(jié)果 90分者，即為基本達(dá)到績效目標(biāo)，考核 等級(jí)為合格，績效系數(shù)為0.9。合格及以下人員部門強(qiáng)制分布

7、比例不 得低于%o 5、70分s績效結(jié)果v 80分者，為勉強(qiáng)達(dá)到績效目標(biāo)，績效系 數(shù)為0.8 ,工作需改進(jìn)，考核結(jié)果在此檔次員工，須與其上級(jí)共同制 定績效改進(jìn)計(jì)劃書，并提報(bào)到人力資源管理中心備案。 6績效結(jié)果v 70分者，即認(rèn)定為不合格，績效系數(shù)為 0。 對于不合格的員工，公司將對其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察， 若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察后績效結(jié)果仍低于80分者，公司有權(quán)與 員工解除勞動(dòng)合同。 （二）年度考核對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) 年度考核根據(jù)考核分?jǐn)?shù)劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個(gè)等級(jí), 考核等級(jí)對應(yīng)系數(shù)將用于員工年終考核獎(jiǎng)金的發(fā)放。 等級(jí) 考核分?jǐn)?shù) 績效系 數(shù) 優(yōu)秀 考核分?jǐn)?shù)二90分 1.1 良好 80分S

8、考核分?jǐn)?shù)90 分 1.0 稱職 70分考核分?jǐn)?shù)80 0.8 不稱 職 考核分?jǐn)?shù)70分 0 1、年度績效結(jié)果工90分即為優(yōu)秀，年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1.1 ; 2、80分s考核分?jǐn)?shù)90分即為良好，年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為1 ; 3、70分s考核分?jǐn)?shù) 80分即為稱職，年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)為0.8 ; 4、考核分?jǐn)?shù) 70分即為不稱職，年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù) 0 ； （三）年度考核分?jǐn)?shù)占比由年度考核及月度考核組成，且占比分?jǐn)?shù)如下: 年度綜合考核分?jǐn)?shù)占比 比例 層級(jí)_ 年度考核分 數(shù) 月度考核分 數(shù) 總監(jiān)（副） 級(jí) 60 % 40 % 經(jīng)理（副） % 50 % 50 級(jí) % % 十四、績效結(jié)果運(yùn)用 （）薪酬

9、調(diào)整及升降級(jí)： 月度考核： 1 當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)三次達(dá)到優(yōu)秀（含卓越） 的,員工薪酬可上調(diào)一檔,從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開始執(zhí)行; 2當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核累計(jì)有四個(gè)及以上“優(yōu)秀（含卓 越）的，員工薪酬可上調(diào)一檔，從下一年度開始執(zhí)行； 3.兩年以內(nèi)員工月度考評結(jié)果均為良好或以上的，員工薪酬 可上調(diào)一檔”從下一年度開始執(zhí)行； 4當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核連續(xù)兩次為基本合格的，原則上員 工薪酬降一檔，從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開始執(zhí)行，同時(shí)取消當(dāng)年度評優(yōu) 評先及晉級(jí)資格； 5當(dāng)年度內(nèi)員工月度考核結(jié)果累計(jì)有兩個(gè)基本合格的，原則 上員工薪酬降一檔,從下一年度開始執(zhí)行,同時(shí)取消當(dāng)年度評優(yōu)評先 及晉級(jí)資格； 6當(dāng)年度內(nèi)

10、月度考核結(jié)果有不合格的，原則上員工薪酬降兩 檔，從統(tǒng)計(jì)月度的下一月開始執(zhí)行,同時(shí)進(jìn)入留用觀察或轉(zhuǎn)崗，留用 觀察或轉(zhuǎn)崗期間考核仍不達(dá)標(biāo)的,公司將與其解除勞動(dòng)合同。 年度考核： 1年度綜合考核結(jié)果達(dá)到優(yōu)秀的，薪酬可上調(diào)一檔，同時(shí)具備職 務(wù)晉升資格，在有上級(jí)職務(wù)空缺的麗是下，且年度考核綜合礎(chǔ)討非名在 公司前10%的，方可給予晉升； % 2 連續(xù)兩個(gè)年度綜合考核結(jié)果為良好及以上的，薪酬可上調(diào)一 檔； 3.年度綜合考核結(jié)果為稱職的，且排名在公司后10%的人蘭 酬降一檔； 4 年度綜合考核結(jié)果為不稱職的，職位降兩級(jí)（薪酬也隨降）， 公司將對其進(jìn)行調(diào)崗、培訓(xùn)、留崗觀察，若調(diào)崗、培訓(xùn)或留崗觀察 后績效結(jié)果仍不達(dá)標(biāo)的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。 （二）薪酬調(diào)整及升降級(jí)相關(guān)原則 1員工薪酬上調(diào)，應(yīng)逐級(jí)調(diào)整，原則上一年不得超過兩次; 2員工職務(wù)晉升須在原職務(wù)上任職滿6個(gè)月以上，方可調(diào)整； 3 員工職務(wù)調(diào)整原則上不可越級(jí)調(diào)整。 （三）人才培養(yǎng)：根據(jù)公司的人才培養(yǎng)規(guī)劃，績效結(jié)果突出者 可優(yōu)先列為公司關(guān)鍵崗位人才儲(chǔ)備對象。 （四）試用期員工：績效結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)之一。 第五部分 績效申訴 十五、纟磁考核的過程中,人力資源管理中心受理績效考核事項(xiàng) 的申訴，并組織績效考評小組進(jìn)行裁決。 十六、員工收到