去公司應(yīng)聘面試的技巧

1、7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔去公司應(yīng)聘面試的技巧篇一：企業(yè)招聘中幾種新的面試方法企業(yè)招聘中幾種新的面試方法“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國(guó)際知名咨詢公司德勤公司 近幾年對(duì)全球 200 家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題 目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情， 排在最前面的項(xiàng)依次是： 如何吸引高素 質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可 以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)， 同時(shí)人力資源 越來(lái)越成為企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要的資源， 而招聘則是企業(yè)獲得人力資 源補(bǔ)充的重要渠道之一， 也是外部?jī)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)的唯一通道。 然

2、而，在現(xiàn)實(shí) 的招聘中， 運(yùn)用傳統(tǒng)的面試方法往往會(huì)不可避免地出現(xiàn)一些問(wèn)題， 使面試達(dá)不到 預(yù)期的目的，甚至不能為企業(yè)招聘到合適的人才， 從而造成了大量的浪費(fèi)。 因此， 企業(yè)有必要對(duì)招聘和面試的方法進(jìn)行創(chuàng)新，力求用合適的方法獲得急需的人才。一、傳統(tǒng)面試方法的誤區(qū) 在招聘過(guò)程中，面試是企業(yè)最常用的鑒別人才方法。有數(shù)據(jù)表明， 90 以上的 企業(yè)在招聘過(guò)程中會(huì)運(yùn)用這種方法。 但是，在傳統(tǒng)的面試過(guò)程中， 企業(yè)面試官常 常充當(dāng)了不合適的角色， 造成了面試的誤區(qū)。 一般來(lái)講， 企業(yè)面試官不合適的角 色和所帶來(lái)的誤區(qū)有以下幾種：1. 事實(shí)發(fā)現(xiàn)者 這里所講的事實(shí)發(fā)現(xiàn)者，是指面試官僅僅把自己的提問(wèn)局限于特定的具體事

3、實(shí) 信息上，例如“你大學(xué)上什么樣的課程” 、“你原來(lái)公司有多少人”等等。他們的 目的似乎僅僅在于找到一些事實(shí)， 或者是對(duì)其簡(jiǎn)歷上的內(nèi)容進(jìn)行一下確認(rèn)。 當(dāng)然，7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔確認(rèn)一下這些事實(shí)性的信息是必要的， 但這樣的提問(wèn)只會(huì)控制求職者的反應(yīng)， 而 無(wú)法將注意力放在他們的求職動(dòng)機(jī)、 價(jià)值觀、 能力、個(gè)性特征等這些更重要的信 息上。2. 理論家與事實(shí)發(fā)現(xiàn)者相反，這類面試官常常會(huì)詢問(wèn)求職者做事的信念和價(jià)值觀，例如 “你為什么”或“你認(rèn)為應(yīng)該怎樣”此類的問(wèn)題。這些問(wèn)題的答案是求 職者認(rèn)為一件事情應(yīng)該怎樣做， 而不是他實(shí)際上是怎樣做一件事情的。 這樣的結(jié) 果是只得到了人們?yōu)槭裁醋?/p>

4、某事的事后合理化解釋，而不是實(shí)際行為。實(shí)際上， 求職者的實(shí)際行為往往更為重要。3. 治療師有的面試官喜歡問(wèn)求職者一些關(guān)于他們深層的情感、 態(tài)度和動(dòng)機(jī)問(wèn)題， 例如“請(qǐng) 你告訴我，你覺得”之類的問(wèn)題。他們喜歡對(duì)求職者的行為做出一些解 釋或分析， 而這種解釋或分析往往是主觀的、 不可靠的，因?yàn)楦杏X并不能說(shuō)明求 職者實(shí)際干了什么和能干什么。4. 推銷員有的面試官喜歡通過(guò)誘導(dǎo)性提問(wèn)獲得求職者的認(rèn)同，就像推銷員一樣將自己的 觀點(diǎn)強(qiáng)加于求職者。例如， “你難道不認(rèn)為這是做這件事的最好的方法嗎”諸如 此類的問(wèn)題。 這樣的面試官喜歡用自己的一套固有的模式去衡量求職者， 并會(huì)有 意無(wú)意地把自己的價(jià)值取向傳達(dá)給求職

5、者，其答案實(shí)際上反映的是面試官的想 法，而不是求職者的做法或想法， 這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。 有些求職 者在明白了面試官的隱含答案后，往往會(huì)故意迎合面試官的觀點(diǎn)，因此很難得到真實(shí)的信息。5. 算命先生這類面試官喜歡詢問(wèn)人們?cè)谖磥?lái)情況下會(huì)做什么， 例如“如果，你會(huì)？”7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔這種情況下， 對(duì)未來(lái)的設(shè)想都是無(wú)法得到驗(yàn)證的。 聰明的求職者往往會(huì)說(shuō)一些他 們認(rèn)為面試官希望聽到的東西， 因此很容易造成面試中的暈輪效應(yīng)， 即當(dāng)求職者 的回答與面試官的想法相符合的時(shí)候， 后者會(huì)對(duì)前者產(chǎn)生好的印象， 并把這種好 的印象會(huì)擴(kuò)大到求職者的其他方面，從而導(dǎo)致對(duì)求職者的過(guò)高或過(guò)

6、低評(píng)價(jià)。二、招聘中幾種新的面試方法及其使用（一）行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對(duì)自 己行為的描述來(lái)了解兩方面的信息： 一是求職者過(guò)去的工作經(jīng)歷， 判斷他選擇本 組織發(fā)展的原因， 預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展的行為模式； 二是了解他對(duì)特定行 為所采取的行為模式， 并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分 析。面試過(guò)程中， 面試官往往要求求職者對(duì)其某一行為的過(guò)程進(jìn)行描述， 如面試 官會(huì)提問(wèn)“你能否談?wù)勀氵^(guò)去的工作經(jīng)歷與離職的原因？” “請(qǐng)你談?wù)勀阕蛱煜?你們公司總經(jīng)理辭職的經(jīng)過(guò)”等。在提問(wèn)過(guò)程中，行為描述面試所提的問(wèn)題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過(guò)去的工作

7、內(nèi)容和 績(jī)效有關(guān)的，而且提問(wèn)的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對(duì)于與同事的沖突或摩擦， “你與你同事有過(guò)摩擦嗎？舉例說(shuō)明” 的提問(wèn)顯然不如 “告訴我， 與你工作中接 觸最少的同事的情況，包括問(wèn)題是如何出現(xiàn)的， 以及你們之間關(guān)系最緊張的情況” 更能激起應(yīng)聘者真實(shí)的回答。行為描述面試可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：1 、收集過(guò)去行為的事例，判斷行為答復(fù)。要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過(guò)去 行為的一些事例。 應(yīng)聘者曾經(jīng)做過(guò)的一些事例要比他們告訴你 “經(jīng)常做、總是做、 能夠做、將會(huì)做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性（ 理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點(diǎn)，往往

8、并不一定是他們真正曾經(jīng)做過(guò)的7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實(shí)際描述的和曾經(jīng)做過(guò)的事例來(lái)做出正確的判斷。2、提出行為性的問(wèn)題。通常，行為性問(wèn)題的提出帶有這樣的語(yǔ)氣， 如 :“請(qǐng)談?wù)勀阍跁r(shí)遇到的情況， 你是怎樣處理的”，“你是否遇到過(guò)的情形？請(qǐng)談?wù)勂渲幸焕?”以下我們用表格的形式來(lái)區(qū)分在面試實(shí)際過(guò)程中行為性提問(wèn)、理論性提問(wèn)、引 導(dǎo)性提問(wèn)的不同之處：能力行為性問(wèn)題舉例理論性問(wèn)題舉例引導(dǎo)性問(wèn)題舉例解決問(wèn)題的能力請(qǐng)講一個(gè)你最近在工作中遇到的問(wèn)題（質(zhì)量問(wèn)題、設(shè)備問(wèn)題、 工藝問(wèn)題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題？你能解決質(zhì) 量出現(xiàn)的問(wèn)題嗎？適應(yīng)能力請(qǐng)講一

9、個(gè)你必須按照不斷變化的要求進(jìn)行調(diào)整的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎 樣？結(jié)果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計(jì)劃， 你會(huì)感覺怎樣？如 果在短短的時(shí)間內(nèi)換了多個(gè)工作崗位，你會(huì)介意嗎？銷售能力請(qǐng)描述一個(gè)在過(guò)去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成 的？為什么你認(rèn)為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標(biāo)的 挑戰(zhàn)嗎？團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對(duì)付難以管 理的職員？你擅長(zhǎng)解決矛盾或沖突嗎？3 、利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度。在采用行為描述面試法時(shí)，各個(gè)面試官可能會(huì)用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)求職者進(jìn)行 評(píng)定，為了保證評(píng)定結(jié)果的信度和效度， 進(jìn)行面試前必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺

10、度。下表以適應(yīng)能力評(píng)定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為例加以說(shuō)明，在此用 5 分制的打分方法：1分2分3分4 分5分對(duì)工作變動(dòng)幾乎無(wú)適應(yīng)能力。不喜歡工作變動(dòng)；盡量適應(yīng)工作變動(dòng)；工作表現(xiàn)7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔差。可以接受工作變動(dòng)；及時(shí)補(bǔ)充新知識(shí)；工作表現(xiàn)不差?？梢越邮芄ぷ髯儎?dòng)； 能迅速適應(yīng)新環(huán)境；工作表現(xiàn)進(jìn)步。非常喜歡挑戰(zhàn)性工作；工作表現(xiàn)積極主動(dòng)； 能舉例說(shuō)明自己過(guò)去成功適應(yīng)工作的歷史。不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣賞（二）能力面試 能力面試是另外一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得 的成就不同， 這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。 在能力面試 中，面試官

11、要試圖找到應(yīng)聘者過(guò)去成就中所反映出來(lái)的特定優(yōu)點(diǎn)。在招聘中采用能力面試，要把握 4 個(gè)關(guān)鍵的要素：情景（ Situation ），即描述 求職者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情景或任務(wù)；目標(biāo)（ Target ），即描述求職者在特定情 景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；行動(dòng)（ Action ），即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出 的行動(dòng)；結(jié)果（ Result ），即描述行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn) 性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這 4 個(gè)要素的英文縮寫就是“ STAR ”，進(jìn)行能力面試 也即尋找 STARs 。具體來(lái)講，能力面試可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行展開 :1. 全面地進(jìn)行能力分析。為了準(zhǔn)確地了解和判定工作是否出色，必須

12、進(jìn)行全面的能力分析。能力分析的 結(jié)果將作為確定工作是否出色的標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。它有助于企業(yè)錄用到稱職的員工。工作出色的標(biāo)準(zhǔn)通常適用于組織內(nèi)部相同級(jí)別的多個(gè)職位。對(duì)于一個(gè)企業(yè)里所 有高層領(lǐng)導(dǎo)而言， 他們雖任務(wù)和職責(zé)不同， 但須具備的主要能力和基本素質(zhì)卻是 相同的，因此， 對(duì)其工作能力的衡量標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是一致的。 對(duì)組織內(nèi)部不同 級(jí)別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所差異。進(jìn)行能力分析的第一步應(yīng)是編寫詳細(xì)的工作任務(wù)說(shuō)明，即進(jìn)行“任務(wù)分析” 。 為了進(jìn)行全面的任務(wù)分析，還要從不同渠道搜集各種信息 :7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔 工作觀察。觀察那些在職人員所進(jìn)行的工作，請(qǐng)他

13、們?cè)敿?xì)描述，并作記錄。 約見在職人員。對(duì)每一位在職人員提出相同的問(wèn)題，這些問(wèn)題應(yīng)著重了解他 們的主要職責(zé)，需要處理的任務(wù)類型，與其他同事之間的工作關(guān)系，工作過(guò)程中最感吃力 的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。 主要事件分析。針對(duì)有代表性的工作案例，舉行由該職位優(yōu)秀員工和管理人 員參加的座談會(huì)或交流會(huì)，請(qǐng)他們提供一些從事該項(xiàng)工作的效率最高的方法及從事人員的 能力要求，并對(duì)這些方法和要求作詳細(xì)記錄。 能力遠(yuǎn)景會(huì)議。參加與組織中“具有預(yù)見的人”舉行的會(huì)議。其目的就是收 集各類任務(wù)的信息，以及完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)和其它方面的要求。 第二步是制定職務(wù)能力要求，就是對(duì)所得到的信息

14、進(jìn)行分析，按照不同的內(nèi) 容和能力對(duì)相似的知識(shí)、技能、能力和動(dòng)機(jī)進(jìn)行分類。在列出一系列能力時(shí)，應(yīng)盡量合乎 情理。通常列出的能力要容易衡量， 才能將工作能力描述準(zhǔn)確。 不同級(jí)別的職務(wù) 能力要求如下 :基層職位需要 5 8 種能力；中層職位需要 811 種能力；高層 職位如中高級(jí)管理人員、董事、高級(jí)專業(yè)人員需要 1014 種能力。2 、確定面試過(guò)程中將要考核的能力。因?yàn)椴豢赡茉诙潭痰臅r(shí)間內(nèi)對(duì)每一種職務(wù)都能進(jìn)行考核，所以只能圍繞那些對(duì) 于完成此項(xiàng)工作最重要的而在其它選擇體系中沒(méi)有體現(xiàn)的能力展開。 當(dāng)然如果在 錄用的過(guò)程中不只面試一次，就有可能對(duì)各項(xiàng)能力進(jìn)行考核。3 、制定面試程序，并對(duì)需要考核的能力進(jìn)

15、行評(píng)估。從面試程序的制定至關(guān)重 要。如果面試程序欠佳，則整個(gè)面試就會(huì)功虧一簣。為了防止這點(diǎn)，必須制定一7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔個(gè)框架充分的面試程序。 預(yù)先擬定問(wèn)題， 制定必要的面試程序， 有助于獲得與職 務(wù)能力相關(guān)的信息。面試程序的制定可以參考一些指導(dǎo)性材料 （如書面材料、視 頻材料、教室培訓(xùn)等 ） 。同時(shí)對(duì)需要考核的能力進(jìn)行評(píng)估必須制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的等 級(jí)評(píng)定體系，用以科學(xué)地評(píng)估面試中獲得的信息。4 、能力面試已被實(shí)踐證明是一種最實(shí)際、最有效的面試方法。它可以在最短 的時(shí)間內(nèi)， 收集到涉及工作范圍最廣、 最準(zhǔn)確的信息。 嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)使其更具有科 學(xué)性:可以具體地研究面試的各個(gè)部分

16、;找出最有效的因素 ;嘗試面試的新方法， 并 提供詳細(xì)指南 ;所得結(jié)果最具有可靠性。（三）壓力面試壓力面試（ stressinterview ）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì) 工作壓力。 面試人通過(guò)提出生硬的、 不禮貌的問(wèn)題故意使候選人感到不舒服， 針 對(duì)某一事項(xiàng)或問(wèn)題做一連串的發(fā)問(wèn)，打破沙鍋問(wèn)到底，直至無(wú)法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的 承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。壓力面試通常用于對(duì)謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測(cè)試。測(cè)試時(shí)， 面試官可能會(huì)突然問(wèn)一些不禮貌、 冒犯的問(wèn)題， 讓被面試人員會(huì)感到很突然， 同 時(shí)承受較大的心理壓力。 這種情況下， 心里承受能力較弱

17、的求職者的反應(yīng)可能會(huì) 較異常、甚至不能承受。 而心理承受能力強(qiáng)的人員則表現(xiàn)較正常， 能較好地應(yīng)對(duì)。 這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。 比如，一位顧客關(guān)系經(jīng)理職位的候選 人有禮貌的提到她在過(guò)去兩年內(nèi)從事了四項(xiàng)工作時(shí)， 面試官可能告訴她， 頻繁的 工作變換反映了不負(fù)責(zé)任和不成熟的行為。 如果求職者對(duì)工作變換為什么是必要 的做出合理的解釋， 就可以開始其他的話題。 相反，若求職者表示出憤怒和不信 任，就可以將它看作是在壓力環(huán)境下承受力弱的表現(xiàn)。 另外，該方法也可以用來(lái) 證實(shí)對(duì)一些信息的懷疑。因?yàn)?，人在一些突發(fā)問(wèn)題上的反應(yīng)更真實(shí)、更客觀。而7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔在準(zhǔn)備個(gè)人求職資

18、料時(shí)會(huì)不自覺地、不同程度上會(huì)美化自己，甚至造假。就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對(duì)溫和的批評(píng)做出過(guò)度反 應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng) 確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。 面試官還需具備控制面試 （如求職 者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力 是候選人將來(lái)必然要面對(duì)的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。值得注意的是，壓力面試在于考察求職者的應(yīng)變能力，人際交往能力，需要求 職者具有敏捷的思維、 穩(wěn)定的情緒和良好的控制力。 而這類題目的設(shè)置大多具有 欺騙性，因此事后應(yīng)向應(yīng)試者做出解釋，以免引起誤會(huì)。篇

19、二：企業(yè)面試新員工技巧企業(yè)面試新員工技巧20GG-05-1908:15員工是我們經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的基本資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最珍貴的資源，這已經(jīng)成為現(xiàn) 代企業(yè)管理最基本的理念之一。 企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立于不敗之地， 其關(guān) 鍵因素是人力資源。 人力資源管理的目標(biāo)就是吸引、 培養(yǎng)、保留和回報(bào)對(duì)公司做 出貢獻(xiàn)的員工。 招聘是外資企業(yè)吸引人才的主要途徑。 面試是招聘系統(tǒng)中極為重 要的步驟，直接影響選才的有效程度。一、面試目的在外資企業(yè)中，面試從來(lái)都是招聘工作中必須的一個(gè)步驟。那么，為什么招聘 時(shí)需要進(jìn)行面試呢 ?因?yàn)榕c候選人面談，是面試官收集和判別行為事例的最佳機(jī) 會(huì)。面試的目的在于收集與候選人各項(xiàng)工作能力

20、有關(guān)的信息， 以全面的認(rèn)識(shí)和了 解候選人的素質(zhì)。廣義的面試包含很多類型：電話面試、視頻面試、面對(duì)面面試、小組面試、專 題演講、言討會(huì)、角色扮演等等。越來(lái)越多的跨國(guó)公司在總部以外招聘時(shí)，普遍7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔通過(guò)視頻面試提高招聘效率和節(jié)約成本。大多數(shù)日本公司一般都采用小組面試， 即多名面試官同時(shí)面試的方式。 而豐田公司則傾向于采用言討會(huì)的形式選才。 微 軟公司面試候選人實(shí)行 " 車輪戰(zhàn)術(shù) " ，每一個(gè)候選人要同 5-8 個(gè)人 面談，有時(shí)可能達(dá)到 10 個(gè)面試官。面試官都是相關(guān)領(lǐng)域的專家，各自有一套問(wèn) 題，并且側(cè)重點(diǎn)不同。每個(gè)面試官都是以 " 一

21、對(duì)一 " 的方式進(jìn)行面 試，一般是面對(duì)面進(jìn)行，但有時(shí)也會(huì)通過(guò)長(zhǎng)途電話。二、人力資源管理人員在招聘面試中的角色 人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)的一種管理實(shí)踐， 是管理者圍繞 3P（Position 崗位、 People 人員、 Performance 績(jī)效 ） 所采取的政策和做法。人力 資源部與運(yùn)營(yíng)部門一起研制與實(shí)施業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略， 將業(yè)務(wù)需求翻譯成人力資源的 職能需求， 確保人力資源戰(zhàn)略、 流程與服務(wù)能夠有效的支持業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)運(yùn) 營(yíng)目標(biāo)。人力資源管理人員在招聘面試中的角色包括四個(gè)方面：1. 咨詢：為直線經(jīng)理提供必要的、專業(yè)的招聘咨詢服務(wù)；建立專業(yè)的招聘政策 和程序。2. 服務(wù)：負(fù)責(zé)開展所

22、有招聘活動(dòng)；負(fù)責(zé)候選人數(shù)據(jù)庫(kù)的管理和更新；執(zhí)行與招 聘相關(guān)的行政管理工作。3. 監(jiān)督：保證招聘系統(tǒng)公正合理地運(yùn)作，聘用適合的人選。4. 第二者：幫助直線經(jīng)理平衡部門內(nèi)外的合理和公平。三、制定正確的選才策略 制定選才策略，確保及時(shí)招聘到與符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選，是招聘工作 的核心目標(biāo)。錯(cuò)誤選才將使企業(yè)付出沉重的代價(jià)。 首先是招聘成本上升， 包括廣告成本 （報(bào)紙、 電視等 ） 、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。 美國(guó)北卡羅萊納州格林斯博羅的創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)人才中心對(duì)近

23、500 名企業(yè)總裁進(jìn) 行調(diào)查的結(jié)果顯示： 讓錯(cuò)誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子的代價(jià)是巨大的， 因?yàn)檫x擇和培訓(xùn) 一名低級(jí)主管可能耗資 5000 美元；選擇和培訓(xùn)一名高級(jí)主管可能耗資 250 ， 000 美元；由于許多公司不斷縮小規(guī)模、減少公司內(nèi)部的管理層，一名不稱職 的主管可能造成的損害也隨之增大。外資企業(yè)招聘面試的原則是挑選相對(duì)公司和招聘職位最合適的人，而不是挑選 最優(yōu)秀的人。 因此，制定正確的選才策略必須依據(jù)公司的遠(yuǎn)景、 使命、企業(yè)文化、 經(jīng)營(yíng)策略、組織架構(gòu)、對(duì)招聘職位的要求、對(duì)候選人的要求和公司管理風(fēng)格。選 才的短期目標(biāo)是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任務(wù)的員 工。長(zhǎng)期目標(biāo)則是建立一支

24、公司未來(lái)發(fā)展所需要的高素質(zhì)、 高效率的團(tuán)隊(duì)。因此， 挑選的人才要符合 "4Rights" ，即合適的人選、 合適的職位、 適當(dāng) 的時(shí)間、做正確的事。四、面試前的準(zhǔn)備1. 閱讀應(yīng)聘資料面試前閱讀應(yīng)聘資料十分必要。其目的在于收集應(yīng)聘資料中的有效信息，包括 應(yīng)聘日期、自我推薦的求職信、個(gè)人情況、年齡和性別、籍貫、戶口及人事關(guān)系 狀況、婚姻及家庭子女狀況、出差及異地工作意愿、教育背景、最高學(xué)歷 / 全日 制學(xué)歷、學(xué)位和職稱 / 專業(yè)資格、就讀學(xué)校、工作履歷、工作單位基本情況、行 業(yè)與產(chǎn)品、職位和職責(zé)、服務(wù)年限、離職原因、外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)技能、薪資福利狀 況和期望、聯(lián)系電話和地址、郵政編

25、碼等。10需要注意的是，簡(jiǎn)歷中大部分信息是真實(shí)的，但人們會(huì)習(xí)慣性地夸大優(yōu)點(diǎn)而掩 飾不好的方面。美國(guó)專家估計(jì) 30% 的求職簡(jiǎn)歷注水，例如編造以往的薪資、職 位頭銜、技能水平和工作業(yè)績(jī)，虛構(gòu)教育背景、隱瞞處分甚至犯罪記錄。7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔美國(guó)新澤西州 ADP 人力資源服務(wù)公司 20GG 年統(tǒng)計(jì)：44% 的求職者在簡(jiǎn)歷中 撒謊； 41% 的求職者在教育背景中撒謊； 23% 的求職者偽造信用記錄和有關(guān)文 件。美國(guó)雇傭管理協(xié)會(huì)主席吉爾哈羅德先生說(shuō)： " 我不認(rèn)為這種欺騙行為會(huì) 消失，激烈的競(jìng)爭(zhēng)和約定俗成的認(rèn)同使得人們認(rèn)為職場(chǎng)中的欺騙行為是可以被接 受的，不僅在招聘方面

26、，在日常的業(yè)務(wù)領(lǐng)域中也是如此。 "因此，面試官要意識(shí)到應(yīng)聘資料有可能被包裝過(guò)，應(yīng)該特別注意以下信息：中 斷學(xué)業(yè)或職業(yè)、經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作但事業(yè)無(wú)進(jìn)展、成就和獎(jiǎng)勵(lì)描述、薪酬變化、撰寫 簡(jiǎn)歷的風(fēng)格和能力、文憑及其他與職業(yè)有關(guān)的有效資格證書等。2. 電話面試 大部分外企在正式面試前：首先進(jìn)行電話面試，以補(bǔ)充了解應(yīng)聘資料中不詳細(xì) 或有疑問(wèn)的信息，有利于做出更準(zhǔn)確的選拔決定； 確定候選人的最新狀況和意愿， 以便于招聘官進(jìn)一步篩選出合適人選安排面對(duì)面面試；了解候選人更多的基本信息，節(jié)省招聘官 面對(duì)面面試時(shí)所需的時(shí)間， 使面對(duì)面面試時(shí)可以集中了解候選人的行為事例和現(xiàn) 場(chǎng)表現(xiàn)； 異地面試前先進(jìn)行電話面試，

27、 判斷有沒(méi)有可能有合適的人選， 可以避免 出現(xiàn)" 白跑一趟 " 的尷尬局面。11電話面試通常在晚上進(jìn)行，面試官在電話面試前應(yīng)仔細(xì)閱讀應(yīng)聘資料，想好需 要提問(wèn)的內(nèi)容： 接通電話后， 先做簡(jiǎn)單的說(shuō)明和自我介紹； 詢問(wèn)候選人是否方便 接電話，如對(duì)方不方便，則與其預(yù)約時(shí)間，但間隔不要太長(zhǎng)，以避免對(duì)方在做好 充分的準(zhǔn)備的情況下接面試電話： 詢問(wèn)對(duì)方座機(jī)號(hào)碼， 以保證通話效果和節(jié)省對(duì) 方費(fèi)用；一般情況下不要在電話中直接測(cè)試對(duì)方的外語(yǔ)水平， 做好電話面試筆記。 電話面試時(shí)， 簡(jiǎn)歷上已詳細(xì)說(shuō)明、 沒(méi)有疑問(wèn)的內(nèi)容不要再問(wèn)。 最后挑選若干名最 合適的候選人安排面對(duì)面面試，淘汰其他候選人。7A

28、版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔3. 面試時(shí)間安排面試官要估計(jì)并預(yù)定完成面試所需的時(shí)間；安排好自己的工作和面試的時(shí)間， 確保面試時(shí)不受干擾。 面試時(shí)間盡量選擇候選人方便的時(shí)間， 最好安排在晚間或 周未。安排面試時(shí)間，還要考慮到人的生理周期。通常來(lái)說(shuō)，面試官和候選人的反應(yīng) 能力在上午 11 點(diǎn)左右達(dá)到高峰， 下午 3 點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷， 在下午 5 點(diǎn)時(shí)會(huì)達(dá)到 另一個(gè)高峰。因此面試時(shí)間應(yīng)盡量安排在生理高峰時(shí)間， 避開低谷時(shí)間， 以提高 面試準(zhǔn)確率。4. 面試地點(diǎn)安排選擇可以不受干擾的面試地點(diǎn)：如果公司比較偏遠(yuǎn)，有條件時(shí)應(yīng)盡量選擇外部 交通便利而且體面的酒店或咖啡館： 異地面試應(yīng)選擇市中心地區(qū)知名

29、度較高的酒 店或咖啡館； 高層職位面試盡量不要在寫字樓辦公室， 最好選擇外部的高檔酒店 或咖啡館。如果座位在窗口，要將窗簾拉上，避免強(qiáng)光，面試官應(yīng)背向陽(yáng)光，讓 面試者面對(duì)陽(yáng)光； 保持面試房間良好的通風(fēng)和適宜的溫度。 應(yīng)該向候選人提供茶 水或咖啡，但不必提供食物，因?yàn)槟菢诱衅腹俸秃蜻x人既吃不好，也談不好。5. 面試的行政安排與候選人預(yù)約時(shí)間通知面試，確定面試時(shí)間表；通知候選人面試的詳細(xì)地點(diǎn)和 緊急聯(lián)絡(luò)方式：禮貌地要求候選人面試時(shí)攜帶照片、相關(guān)證書原件等以備查驗(yàn)； 面試前要再次確認(rèn)面試時(shí)間和地點(diǎn)： 準(zhǔn)備招聘宣傳資料、 公司及產(chǎn)品的介紹資料； 準(zhǔn)備招聘職位的職位說(shuō)明書：準(zhǔn)備名片、面試筆記和評(píng)估表單等

30、。6. 設(shè)計(jì)面試問(wèn)題12面試官需要通過(guò)提問(wèn)來(lái)考察候選人，主要方面包括：相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)、工作動(dòng)機(jī) 及興趣、表達(dá)溝通能力、分析、評(píng)估問(wèn)題能力、判斷與解決問(wèn)題能力、計(jì)劃組織 和領(lǐng)導(dǎo)能力、工作主動(dòng)性、誠(chéng)實(shí)性、承受壓力能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、工作期望值等。7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔設(shè)計(jì)問(wèn)題時(shí)首先必須確定所需的能力和行為指標(biāo)，以便于面試官分析相應(yīng)的信 息，以清晰的思路考察候選人的各項(xiàng)能力。定義各項(xiàng)能力含意，避免出現(xiàn)含糊。 行為指標(biāo)把能力的定義具體化， 它詳列了怎樣的行為能達(dá)到能力的要求， 并且進(jìn) 一步描述可以達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工作表現(xiàn)。對(duì)于所有職位，同屬一項(xiàng)能力的行為指標(biāo)通常都相同，不同的區(qū)別在 于具體職

31、務(wù)的不同， 可以按職位調(diào)整評(píng)審要求， 例如：一般面試宮會(huì)要求經(jīng)理比 助理有更高的計(jì)劃組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。應(yīng)該盡量采用開放式的問(wèn)題，少問(wèn)封閉式問(wèn)題。所謂開放式問(wèn)題是指候選人的 回答必須是描述性的，例如： " 請(qǐng)問(wèn)你印象最深的最困難的一次工作是怎 樣的 ?"" 當(dāng)你的同事 對(duì)你的 工 作提出異議 時(shí)，你 是 怎么處理 的 ?"" 當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致時(shí)，你怎么辦 ?" 等 等。封閉式問(wèn)題是指可以用肯定或否定來(lái)簡(jiǎn)單回答的問(wèn)題，例如： " 你覺 得 你 適 合 這 個(gè) 職 位 嗎 ?"" 你 覺 得 你 的

32、 工 作 能 力 很 強(qiáng) 嗎 ?"" 你覺得你的溝通技巧怎么樣 ?" 。盡量多問(wèn)行為事例問(wèn)題，少問(wèn)引導(dǎo)性問(wèn)題。所謂行為事例問(wèn)題是指用候選人敘 述的過(guò)去的行為事例來(lái)評(píng)判候選人未來(lái)的行為表現(xiàn)。例如： " 請(qǐng)舉例說(shuō)明 作為人力資源主管，你最喜歡做什么工作 ?"" 在過(guò)去一年里，你遇 到的最困難的工作是什么 ?"" 當(dāng)你的工作與你的興趣愛好不一致 時(shí)，你怎么辦 ?" 。引導(dǎo)性問(wèn)題是指促使候選人提供他認(rèn)為面試官期望的答 案，例如：" 作為人力資源主管， 喜歡你所從事的工作嗎 ?"" 當(dāng)

33、你發(fā)現(xiàn)下屬不守規(guī)章，你會(huì)處罰他們嗎 ?" 等等。五、面試程序及注意點(diǎn)外企面試的基本程序通常包括下列步驟：131.與候選人見面，面帶微笑，起身歡迎；7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔2. 遞名片，自我介紹，歡迎候選人參加面試；3. 介紹此次招聘的基本程序；4. 簡(jiǎn)要介紹公司及產(chǎn)品概況；5. 介紹招聘職位的主要職責(zé)；6. 核實(shí)畢業(yè)證書及其他職業(yè)資格證書原件；7. 提問(wèn)；8. 最后留出時(shí)間讓候選人提問(wèn)；9. 說(shuō)明面試結(jié)果通知候選人的時(shí)間和方式；10. 說(shuō)明如果此次未被錄取，資料將存入人才庫(kù)以備將來(lái)有合適機(jī)會(huì)時(shí)再聯(lián)系；11. 感謝候選人參加面試，承諾對(duì)候選人的情況保密。作為專業(yè)的面試宮

34、，在面試時(shí)應(yīng)注意：準(zhǔn)時(shí)面試，不要讓候選人長(zhǎng)時(shí)間等候； 將電話切斷； 注意自己的衣著； 眼睛應(yīng)正面注視對(duì)方的眼睛： 已經(jīng)清楚的內(nèi)容不 需要再問(wèn)；避免重復(fù)問(wèn)題：當(dāng)候選人回答你的問(wèn)題時(shí)，應(yīng)點(diǎn)頭示意表示你 在聽他 （她）的回答：注意觀察候選人的儀表氣質(zhì)；注意候選人的肢體語(yǔ)言等非語(yǔ) 言行為；面試官的專業(yè)程度還體現(xiàn)在對(duì)每一位候選人的重視。面試過(guò)程中，面試官面帶微笑并注視候選人，而非咄咄逼人， 或心不在焉；仔細(xì)傾聽候選人的言論，適時(shí)回應(yīng)，并做好筆記；有問(wèn)必答，對(duì)不 清楚或不知道，應(yīng)禮貌而坦誠(chéng)地告知不知道： 制造和諧的氣氛， 保持親切的態(tài)度， 讓候選人感到舒服、自然；用鼓勵(lì)的眼光與候選人溝通、交流；當(dāng)候選人答

35、非所 問(wèn)時(shí)，可以說(shuō)： " 對(duì)不起， 可能是我沒(méi)有講清楚， 我的問(wèn)題是 " ；當(dāng)候選人的聲音太輕時(shí)，可以禮貌地、微笑地提醒： " 對(duì)不起，我聽不太 清楚，能否請(qǐng)你講響一點(diǎn) " 等等。14面試官提問(wèn)時(shí)應(yīng)該注意集中在候選人最近的情況和教育背景，提問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)與 工作有關(guān)。如果對(duì)候選人的回答有懷疑的，不要當(dāng)場(chǎng)表示。7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔提問(wèn)行為事例問(wèn)題必須了解事例的來(lái)龍去脈，即事件發(fā)生的背景、候選人在事 件中的行為表現(xiàn)、候選人行為所導(dǎo)致的結(jié)果。因此，必須遵循 STAR 原則： s Sit（ 本文來(lái)自： WwW.hNboGu.cOm博旭范文網(wǎng) :

36、去公司應(yīng)聘面試的技巧 ）uation（ 情況 ） 、 T Task（ 任務(wù) ） 、 A Action（ 行為表現(xiàn) ） 、 R Results（ 結(jié)果 ）。Situation（ 情況）/Task（ 任務(wù)）=為什么會(huì)發(fā)生 ?指候選人行為的背景，為什么有 這樣的行為表現(xiàn)， 包括候選人的職務(wù)或工作程序、 主管或客戶對(duì)候選人提出的要 求、在工作期限內(nèi)，與同事合作完成工作任務(wù)。Action（ 行動(dòng)）= 怎樣處理 ?做出了哪些實(shí)際行動(dòng) ?指候選人因某個(gè)情況或某項(xiàng)工 作所做和所說(shuō)的， 透過(guò)這些行動(dòng)， 了解候選人以往的工作表現(xiàn)和行為習(xí)慣， 包括 完成某項(xiàng)工作的步驟、 如何籌備和進(jìn)行工作項(xiàng)目、 應(yīng)付緊迫的工作或避

37、免工作延 誤所帶來(lái)的損失、本應(yīng)實(shí)行但沒(méi)有做的補(bǔ)救措施。Results（ 結(jié)果 ）= 行動(dòng)的成效怎樣 ?指候選人行動(dòng)所導(dǎo)致的后果，以顯示其行動(dòng) 是否適當(dāng)和有效。按 STAR 原則面試的益處在于可以使面試官減少對(duì)候選人工作經(jīng)驗(yàn)的誤解， 因 為面試官只需收集有用的資料 （即候選人過(guò)去的行為事例 ） ，而不是從心理角度分 析其行為； 避免面試官的主觀看法影響對(duì)候選人的評(píng)估， 因?yàn)槊嬖嚬賹?duì)候選人的 評(píng)估是建立于其行為表現(xiàn)， 而不是面試官個(gè)人的主觀感受和直覺： 避免候選人提 供含糊空洞的信息， 利用行為事例， 可以使候選人難以隱瞞過(guò)去的表現(xiàn)， 而必須 提供確切和真實(shí)的信息資料。15候選人的回答可分為三類：

38、有完整的 STAR ；只有部分的 STAR-STA ，STR， AR ；完全是假的 "STAR" 。如果候選人回答的是含糊、主觀、理 論性或有待實(shí)踐的空談，即是假的 STAR 事例，則面試官無(wú)法從這些事例獲得 有關(guān)候選人的準(zhǔn)確有用的信息。當(dāng)候選人回答的是部分 "STAR"7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔7A 版優(yōu)質(zhì)實(shí)用文檔或假的 "STAR" 時(shí)，面試官應(yīng)該跟進(jìn)提問(wèn)。六、做好面試筆記 做好面試筆記有利于面試官集中精神收集 "STAR" ；在一次面試 多名候選人時(shí)， 面試官不會(huì)混淆候選人和他們的面試情況， 避免對(duì)多名候選人面 試

39、時(shí)會(huì)產(chǎn)生的序位效應(yīng)；便于建立相應(yīng)的面試報(bào)告， 提交給下一輪的面試官參考； 面試結(jié)束后， 小組討論面試結(jié)論也需要有面試記錄， 面試筆記使面試官做決定時(shí) 有更大的信心。此外，記錄下當(dāng)時(shí)面試了解到的情況，有利于建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。篇三：公司內(nèi)部招聘面試技巧 當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大，或因人才流失產(chǎn)生空缺職位時(shí)，就需要招聘人才。時(shí)下多數(shù) 企業(yè)通行的做法是從外部招聘， 當(dāng)然也有一些企業(yè)主張自己培養(yǎng)。 那么究竟是內(nèi) 部選拔有利還是外部招聘更好 ?某大型集團(tuán)公司招聘部經(jīng)理謝慶華，上海實(shí)宏紙 業(yè)有限公司人力資源部經(jīng)理周曄， 以及世紀(jì)聯(lián)融咨詢顧問(wèn)有限公司資深顧問(wèn)王克 宇先生，相約一起來(lái)到客廳，分別發(fā)表了自己的觀點(diǎn)。16謝慶華

40、：理念相同的人一同工作容易達(dá)成目標(biāo) 我認(rèn)為內(nèi)部選拔更合理，在職位空缺時(shí)應(yīng)該首先予以考慮。我相信理念相同的 人在一起工作， 更容易達(dá)成目標(biāo)， 這正是內(nèi)部員工的優(yōu)勢(shì)， 因?yàn)楝F(xiàn)有員工對(duì)企業(yè) 的歷史、 文化以及業(yè)務(wù)狀況等非常了解， 已經(jīng)融入企業(yè)文化之中， 與企業(yè)有著共 同的價(jià)值觀與使命感， 而且忠誠(chéng)度較高。 與外部招聘相比， 現(xiàn)有員工由于熟悉公 司的業(yè)務(wù)、 管理方式以及企業(yè)文化， 因此更容易接受指揮和領(lǐng)導(dǎo)， 易于溝通和協(xié) 調(diào)，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能。換個(gè)角度講，內(nèi)部選拔也有利 于員工的職業(yè)發(fā)展。 如果公司內(nèi)部有職位空缺的時(shí)候， 領(lǐng)導(dǎo)層只是想著去外面招 聘，而對(duì)自己原有的員工能力上的進(jìn)步熟視無(wú)睹， 這樣的公司恐怕很難有長(zhǎng)久的 吸引力。如果企業(yè)能夠形成內(nèi)部晉升的機(jī)制， 就一定能激勵(lì)被提升者工作更加努 力、工作效率更