人力資源管理案例分析題復習資料

1、人力資源管理 五、案例分析題 K 昆騰公司的人力資源管理戰(zhàn)略 答案要點 : 1、昆騰公司設定的戰(zhàn)略目標包 括: 一:持續(xù)的增加公司的價值 二:持續(xù)的增加市場份額 三 :創(chuàng)造一家公司 ,使之具有不同 一般的工作環(huán)境 昆騰公司根據(jù)公司戰(zhàn)略制定了 一系列的人力資源管理戰(zhàn)略 ,主要包 括人員保留戰(zhàn)略 ,人員開發(fā)戰(zhàn)略 ,扁平 化戰(zhàn)略等。 2、 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要 包括戰(zhàn)略分析、 戰(zhàn)略選擇與戰(zhàn)略衡量 三大環(huán)節(jié) 。 戰(zhàn)略分析即戰(zhàn)略診斷 ,就是指對 公司人力資源管理的現(xiàn)狀、 優(yōu)勢與不 足進行結構化的全面分析 ,在綜合考 慮組織戰(zhàn)略、 使命、外部環(huán)境、內(nèi)部 資源的基礎上 ,提煉影響組織人力資 源戰(zhàn)略選擇

2、的關鍵問題。 戰(zhàn)略選擇就是指在基于戰(zhàn)略分 析的基礎上 ,對提出的人力資源戰(zhàn)略 的各種構想進行深一步的分類分析 與選擇 ,從而提出可行的、最優(yōu)的、 符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略 管理方向。 戰(zhàn)略衡量就是指在制定與選擇 戰(zhàn)略的時候 , 以及在戰(zhàn)略實施過程中 , 對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評 價的指標體系、方法與工具。 M某電子公司薪酬發(fā)放方案 (1)原則: 保障基本生活的同時 , 充分調(diào)動各位員工的積極性與創(chuàng)造 性,鼓勵個人努力奮斗 , 強調(diào)團結協(xié) 作,促使公司與所有員工共同進步、 發(fā)展。 (2)依據(jù): 根據(jù)公司、部 門、 問答題: (1) 結合案例 , 請問基本工資制 度的設計包括哪些程序或

3、步驟？ (2) 案例中提到要逐步使該公司 的管理走上“法制化”軌道 , 科學、 進取, 促進公司與員工共同進步。發(fā) 放薪酬必須認真遵守 勞動合同法, 那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律 , 從 而進一步提升與改進企業(yè)人力資源 管理水平？ 答案要點 : (1) 基本工資制度的設計由 7個程序 或步驟組成 : 第一步 : 組織付酬原則與政策的 制定; 第二步 : 工作設計與工作分析 ; 第三步:工作評估 ; 第四步 : 工資結構設計 ; 第五步 : 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收 集; 第六步 : 工資分級與定薪 ; 第七步 :工資制度的執(zhí)行控制 與調(diào)整。 (2) 認真貫徹 勞動合同法 ,進一步 提升與改進企業(yè)人

4、力資源管理水平 , 應從以下幾個方面進行 : 及時訂立具有約束力的 勞動 合同 ,避免企業(yè)因此付出高額的違 法成本。 根據(jù)勞動合同法 第八十 二條的規(guī)定 , “用人單位自用工之日 起超過一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的 , 應當向勞動者 每月支付二倍的工資。 用人單位違反 本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期 限勞動合同的 , 自應當訂立無固定期 限勞動合同之日起向勞動者每月支 付二倍的工資?！?用人單位應當依法建立與完 善人力資源管理的規(guī)章制度 , 保障勞 動者享有勞動權利、履行勞動義務。 根據(jù)調(diào)解仲裁法的規(guī)定 , 用人單 位作出開除、 除名、辭退、解除勞動 合同、 減少勞動報酬、 計

5、算勞動者工 作年限等決定發(fā)生爭議的 , 由用人單 位負舉證責任。如單位舉證不能 , 就 要承擔敗訴后果。因此 , 必須要有確 鑿的事實與依據(jù)。 在決定有關勞動報酬、 勞動安 全衛(wèi)生、 保險福利、 職工培訓等直接 涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度 , 應 當與職工代表或工會平等協(xié)商確定。 政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動 關系三方機制 , 共同研究解決有關勞 動關系的重大問題。 我們認為 , 在實施勞動合同 法的過程中 , 與其規(guī)避 , 還不如順應 法律規(guī)定 , 借助新法契機 . 進一步提 升與改進企業(yè)人力資源管理水平 , 建 立更加科學、 合理、有效的人力資源 管理體系、 M MBA 等于高層管理者不？

6、在國內(nèi) ,中高層管理人員供不應 求的矛盾十分突出 ,工商管理碩士的 職業(yè)發(fā)展前景非常瞧好 ,尤其就是從 國外學成回國的 MBA 研究生。 但就 是 ,在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖 國、 問題 :1、請用職業(yè)選擇理論來分析于 先生與齊先生兩個人車過挪威高層 管理者的主要差異就是什么？ 2 、根據(jù)案例請分析齊先生成 為高層管理人員的主要障礙就是什 么？ 參考答案 : (1)高層管理者不僅需要具備較 高的管理技能 ,更需要具備一些重要 的人格特征。通過對位先生的測評與 咨詢顯示 ,她們都追求成功 ,有強烈的 責任感 ,但就是在人際溝通以及瞧待 問題做事的方式、 職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較 大的差異 ,而這種差異

7、導致了她們一 個適合另一個不適合。 (2)從案例中可瞧出有兩方面就 是齊先生成為高層管理人員的主要 障礙: 一方面就是她缺乏宏觀、 整體意 識,不能從組織整體的視野去制定發(fā) 展戰(zhàn)略與計劃 ,關注重心在于任務的 完成與環(huán)節(jié)。顯然 ,現(xiàn)在也有很多高 層管理者事必躬親 , 以身作則 ,但就是 , 這行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階 段就是可以的 ,從未來發(fā)展的趨勢瞧 , 高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、 對 市場的敏感與把握 ,對企業(yè)的生存與 發(fā)展才就是至關重要的。 另一方面 ,她缺乏人際溝通的興 趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道 在工作中似乎也不到合適的同事與 助手。 人際溝通對于高層管理人員就 是非常

8、重要的。 一位管理學家說 “所 謂管理就就是使人完成工作。 ”她強 調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。 研究表明中層管理者把80%人90%的 時間用與別人交往上 ,中上層的管理 人員,花在與別人交談的時間也高達 67%。國外曾對管理人的特點進行調(diào) 查分析,有 100%的人認為“指導能 力”,就是管理者的一個重要特征 ,有 41%的人認為“親與力”就是管理者 不可缺少的。“作為管理者 ,最主要的 與最大量的工作與組織內(nèi)外的各人 打交道 ,對人際不關心的管理者就是 不合格的。 MBA 教育提供的就是管理的理 念、技術 ,但就是給自己準確定位 ,選 擇適合自己的發(fā)展道路就是更值得 思考的事情 ,高層管

9、理者并非唯一出 路。 M 某企業(yè)的薪酬方案 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己 的一套薪酬方案 , 正準備實施。 首先擬訂這套薪酬方案的原則就 是;保障基本生活的同時，、 問題 :(1) 案例主張中小企業(yè)應推行 什么樣的管理理念？ (2) 這套方案就是否合理可 行？請您用所學的人力資源管理薪 酬理論來分析。 參考答 案 : (1) 現(xiàn)代人力資源管理包括人力 資源的獲取、整合、保持與激勵 ,控 制與調(diào)整、 開發(fā)等方面。 但就目前我 國大部分中小企業(yè)的機構設置 ,人 力、物力、財力的投入來瞧 ,都不可 能建立如此全面、 規(guī)范的人力資源管 理方案 .為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn) 實特點,降低管理成本 ,只要抓

10、住人 力資源管理的關鍵 ,在崗位職責、工 作考核、工資分配等方面 ,充分體現(xiàn) 現(xiàn)代人力資源管理 “認識人性、尊重 人性, 以人為本 ”的核心與本質(zhì) ,就可 以避免中小企業(yè)的人力資源管理困 境, 邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里 有兩層含義 : (2) 中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資 源管理方案時 ,應主要關注并導人現(xiàn) 代人力資源管理的核心技術 3P 模式。即 :首先 ,根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營 特點,進行職務分析 ,明確所有員工各 自的崗位(POST)職責其次，根據(jù)企業(yè) 的崗位職責 ,設計人力資源的工作績 效(PERFORMANCE)考核方案與工 具;最后,使用績效考核方案與工具 , 對企業(yè)所有員工進行定期考

11、核 ,并根 據(jù)績效考核結果 ,設計工資 (PAYMENT) 福利 ,乃至獎金發(fā)放方案 與工具.實際上 ,崗位職責、績效考核 與工資分配三者就是有機聯(lián)系的統(tǒng) 一體,它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系 ,可以充分 體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。 強調(diào)個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性 ; 工作報酬與工作獎懲的統(tǒng)一性 ;員工 個人命運與公司命運一體化 ; 不強調(diào) 資歷,只瞧重現(xiàn)實的工作表現(xiàn) ;定量評 價與定性分析相結合 ,業(yè)績考核與工 資待遇。獎懲相互依存 ,考核就是客 觀依據(jù) ,待遇、獎懲就是結果。這樣 將逐步使公司的管理走上 “法制化 ” 軌道,避免 “人治”。主觀臆猜等造成的 不良后果。在公司這個大家庭中 ,對

12、事不對人 ,充分調(diào)動各位員工的積極 性與創(chuàng)造性 ,鼓勵個人積極進取、努 力奮斗 ,強調(diào)團結協(xié)作 ,促使公司與所 有員工共同進步、發(fā)展。 M 摩托羅拉的員王培訓 摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至 少要接受 4 0 小時與工作有關的學 習。摩托羅拉大學就是摩托羅拉內(nèi)部 專門設置的教育培訓機構、 摩托羅拉 的教育培訓系統(tǒng)主要由四部分組 成, 根據(jù)以上的情況 ,請回答下面的問題 : 1、培訓需求分析的方法有哪幾 種？分別適用于組織中哪類員工培 訓的需要？ 2、結合摩托羅拉公司培訓需求 的具體操作 , 說明該公司培訓需求 采用的就是哪種方法？ 參考答案 : 1、 任務分析法 ,適用于決定新 員工的培訓需求 ;

13、 績效分析法 ,適用于決定現(xiàn)職 員工的培訓需求 ; 前瞻性培訓需求分析 ,適用于 對由于未來可能的工作調(diào)動、 職位晉 升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要 進行的培訓。 2、 摩托羅拉公司采用的就是績效分 析法。分析該公司員工工作現(xiàn)狀與公 司理想目標之間的差距 ,判斷這些差 距中哪些就是可以通過培訓解決的 , 并以此確定組織的培訓需求。 S 蘇奧玻璃公司的人力資源規(guī)劃 近年來蘇澳公司常為人員空缺 所困惑 , 特別就是經(jīng)理層次人員的空 缺常使得公司陷入被動的局面。 蘇澳 公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。 公司首先由四名人事部的管人 員問答題： (1) 根據(jù)該案例 , 請問編制人力資 源規(guī)劃的工作程序就

14、是怎樣的？ (2) 蘇澳公司制訂的人力資源規(guī)劃 使得公司的招聘、 培訓、員工職業(yè)生 涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進 , 節(jié)約了人力成本。 那么在職業(yè)生涯的 發(fā)展中組織與個體的共同任務就是 什么？ 答案要點 : (1) 編制人力資源規(guī)劃的工作程序 : 人力資源規(guī)劃就是人力資源管 理的一項重要工作 , 在人力資源管理 體系中起著統(tǒng)一與協(xié)調(diào)的作用。在制 定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組 織目標所需要的人員數(shù)量與類型，因 而需要收集與分析各種信息并且預 測人力資源的有效供給與未來的需 求。在確定所需人員類型與數(shù)量以后 人力資源管理人員就可以著手制定 戰(zhàn)略計劃與采取各種措施以獲得所 需要的人力資源。 具

15、體來說，人力資源規(guī)劃制定過 程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資源、供給， 即估計在未來某一時間構成勞動力 隊伍的人員數(shù)目與類型。在作這種預 測時要細心地評估現(xiàn)有的人員狀況 及它們的運動模式。不過，供給預測 僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關。 預測未來的人力資源需求，即 預測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求 所決定的人員素質(zhì)與技能的類型。 供給與需求的平衡。將人力資 源需求與內(nèi)部供給的預測值加以比 較以確定人員的凈需求。作比較時不 僅要針對整個組織，而且要針對每一 個工作崗位。 制定能滿足人力資源需求的 政策與措施。在確定人員的凈需求以 后,就可以估計所選擇的人力資源管 理政策與措施能否減少人員的

16、短缺 或剩余。這兩步實際上也就是一個人 力資源規(guī)劃的管理決策過程。 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào) 整、控制與更新。確定其就是否對組 織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了 做好這種評估，規(guī)劃人員有必要首先 確定評估標準。 (2)在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織與個 體的共同任務就是： 建立明確的職業(yè)認同。個體要 確定自己的職、錨,想選擇什么職 業(yè)、做什么工作；組織要明確我能夠 提供什么樣的工作與職位。 檢查發(fā)展目標與價值觀。個體 要清楚我追求的生活目標與價值觀， 就是穩(wěn)定的生活還就是要創(chuàng)立新的 生活、朝哪個方向發(fā)展o組織要明確 我需要什么人，什么價值觀的人在我 這有良好發(fā)展的可能？ 針對組織來說，要努力幫助員 工

17、實現(xiàn)自我。 T天龍航空食品公司的員工考評 羅蕓在天龍航空食品公司擔任 地區(qū)經(jīng)理快一年了。她分管 10家供 應站,每站有1名主任，負責一定范圍 內(nèi)的客戶銷售與服務 、 問題： (1) 您認為羅蕓給馬伯蘭等的 考績就是用的什么方法？羅蕓對老 馬績效的考評合理不？ (2) 天龍公司的考績制度有什 么需要改進的地方？您建議該公司 應做哪些改革？ 參考答案： 1. 羅云首先從總體上給老馬打 6分，然后開始考慮怎么給老馬的各 項分分數(shù)，就就是先打總分，然后分項, 顯然就是印象考評法。印象考評法中 最容易犯暈輪效應，把自己瞧重，由某 一點擴散到所有方面。 羅云對老馬的考評合適不？ 這顯然就是分數(shù)打低了一點。

18、老馬不 服氣也有一定的道理。 2. 公司應做以下改進： 考評就是對過去工作反應； 分項考評； 量化考評，提拔干部要實行 競爭上崗，條件公開。 X夏教授的建議 當夏教授到京泰鋼管公司參觀 訪問時，接待并陪同她訪問的年輕人 孫晉給她留下了深刻印象。孫晉就 是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負 責工作分析。公司專門指派 、 思考題： 1. 景泰公司工作分析的顯著特 點就是什么？您認為夏教授應向廠 長提交一份什么樣的報告？ 2. 試述工業(yè)工程師與人力資源 經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的 關系。 參考答案： 1、該公司的工作分析體系在人 力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎性 作用。工作說明書的所有文件總體上 就是

19、完整的，而且與所完成的工作就 是直接相關的。 工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián) 系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來 評估員工業(yè)績，而這些項目就是由具 體的工作分析來決定的。用這些項目 來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生 變化、以前的說明不再能夠準確反映 現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說 明。 為所有中層以上干部制定了培 訓計劃，每個人員都了解工作分析、 工作說明書與業(yè)績評價之間的關系。 這就是一個很好的系統(tǒng)。 夏教授應向廠長提交的考察報 告應對人力資源管理作助理的工作 給予肯定，對該公司的人力資源管理 系統(tǒng)特別就是工作分析的作用給予 高度的評價。 2. 工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理 助理在工作分析中的關系應就是

20、融 洽協(xié)作、相輔相成的關系。工業(yè)工程 師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工 作設計，工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程與工 藝特點的了解與熟悉，會幫助人力資 源助理制定正確的工作說明書。 Y野口音光的培訓之道 (H海爾的培訓之道) 音光公司新任的管理者剛上任 幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn) 生極大的不滿，于就是就有重新給予 中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等 的構想出現(xiàn)。由于對部屬的工作態(tài) 度、 問答題： (1)這就是一個關于員工培訓的 案例，請問何謂培訓？對員工的培訓 管理分為幾個過程？ (2)不同的培訓方法得到的培訓 容? 需求原則 ; 效果就是不一樣的 ,那么我們在選擇 工作內(nèi)容分析就是為了全面地認識 (

21、2) 普遍性原則。對公民實行普遍的 培訓方法時應遵循哪些原則？ 與了解工作 ,其具體內(nèi)容包括 : 社會保障 ,也就是建立社會保障制度 參考答案 : 第一 ,工作任務。明確規(guī)定某職 體系共同奉行的一條基本原則 ; (1)培訓 就是幫助員工獲得知 位所要完成的工作活動或任務、 完成 (3)社會保障的范圍與標準與經(jīng)濟發(fā) 識、技能與行為方式的重要手段 ,就 工作的程序與方法、 所使用的設備與 展水平相適應原則 ; 是人力資源開發(fā)的重要工作。 它既就 材料。 (4) 公平與效率結合原則 ; 是知識、技能與行為方式的傳遞過程 , 第二 ,工作責任與權限。以定量 (5) 政事分開原則 ; 又就是知識、技能與

22、行為方式的學習 的方式確定工作的責任與權限。 如財 (6)管理服務社會化與法制化原則。 過程; 務審批的金額 ,準假的天數(shù)等。 培訓管理有五個過程 : 分析培訓需求 ; 第三 ,工作關系。了解與明確工 制定培訓技術 ;設計培訓課程 ;實施培 作中的關聯(lián)與協(xié)作關系。 該工作會與 訓;評估培訓效果。 哪些工作發(fā)生關聯(lián) , 會對哪些工作產(chǎn) (2)培訓方法選擇的原則 生影響 ,受到哪些工作的制約 ;任職者 培訓方法多種多樣。 我們把那些 與誰發(fā)生協(xié)作關系 , 可以在哪些職位 不利用信息技術的培訓方法稱為傳 范圍內(nèi)進行晉升與崗位輪換。 統(tǒng)培訓方法。 ,把利用信息技術的培 第四,工作量。確定工作的標準活動 訓方法稱作新型培訓方法。 量。規(guī)定勞動定額、績