人力資源的12個關(guān)鍵功能

1、人力資源的12個關(guān)鍵功能 如果我們想要了解人力資源的功能，我們需要了解什么是人力資源管理。 人力資源管理是一種獨特的就業(yè)管理方法，通過戰(zhàn)略部署支高度忠誠和 有能力的員工隊伍，利用文化、結(jié)構(gòu)和人員技術(shù)的綜合陣列來實現(xiàn)競爭優(yōu) 勢。我們將回顧人力資源的12種功能，并解釋它們?nèi)绾螏椭M織向前發(fā) 展。 這些功能是：人力資源規(guī)劃；招聘與選拔；績效管理；學習和發(fā)展；職業(yè) 規(guī)劃：價值評估；激勵：勞資關(guān)系；員工參與和溝通；健康和安全：個人 幸福；行政責任。 1人力資源規(guī)劃 人力資源的首要職能是了解組織未來的需求。組織需要什么樣的人，需要 多少人？了解這-點將決定招聘、選拔、績效管理、學習和發(fā)展，以及所有 其他人

2、力資源職能。人力資源規(guī)劃類似于勞動力規(guī)劃，兩者都關(guān)注組織現(xiàn) 在的位置和未來需要成功的地方。 2、招聘與選拔 人力資源的第二個功能包括吸引人們?yōu)榻M織工作和選擇最好的候選人。吸 引人通常從員工雇主品牌開始，成為個有吸引力的雇主有很多好處。例 如煙草行業(yè)，由于其名聲不佳而難以吸引人才，擁有強大的雇主品牌和正 確的采購策略，你己經(jīng)成功了一半。一旦應(yīng)聘者提出申請，選拔就是人力 資源部門挑選最優(yōu)秀、最有潛力的應(yīng)聘考的工具。招聘方面的技術(shù)發(fā)展非 常迅速，因此你的招聘渠道的每個部分都有不同類型的招聘工具。 3、績效管理 績效管理對于確保員工保持生產(chǎn)力和敬業(yè)精神至關(guān)重要。良好的績效管理 包括良好的領(lǐng)導、明確的目

3、標設(shè)定和公開的反饋。績效管理工具包括年度 績效考核（在該考核中員工由其經(jīng)理進行考核），它還包括360度反饋工 具，在這些工具中，同爭、經(jīng)理、下屬，有時甚至是客戶都會對員工的表 現(xiàn)進行評估，這些工具在提供反饋時非常有用。績效管理也是縮小組織今 天擁有的勞動力和明天想要的勞動力Z間差距的工具。當然建立未來員工 隊伍的最好方法z-是通過學習和發(fā)展(L&D)。 4、學習和發(fā)展 讓員工發(fā)展他們未來所需的技能是人力資源的基本責任。這也與我們列岀 的第一個人力資源職能有關(guān)，在這個職能中，人力資源彌合了今天的勞動 力和不久將來所需的勞動力Z間的差距。傳統(tǒng)上，組織有個學習和發(fā)展 的預(yù)算，這個預(yù)算然后分配給員工。

4、在一些國家，這項費用是強制性的。 例如，在英國，年薪超過300萬英鎊的公司必須為其員工的專業(yè)教育支付 0.5%的強制性工資。在其他國家，如比利時和荷蘭，L&DFh雇主負責發(fā)展 員工。如美國，這幾乎是一個不受監(jiān)管的領(lǐng)域。盡管監(jiān)管存在差異，但幾 乎所有的雇主都明白，投資于(未來)員工技能的價值。人力資源部有責任把 這些工作引向正確的方向。 5、職業(yè)規(guī)劃 人力資源的第五個功能是對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、指導和發(fā)展，統(tǒng)稱為職 業(yè)規(guī)劃。向員工展示他們的個人抱負如何與公司的未來保持一致，有助于 吸引和留住他們。對組織來說，更好的繼任計劃、更高的生產(chǎn)力和更強的 雇主品牌是有好處的。 6、價值評估 價值評估是人力

5、資源的一種更技術(shù)性的角色，它涉及比較各種職能的資 格、質(zhì)量、工人的可用性、工作地點、工作時間、經(jīng)濟狀況、工作職責以 及這項工作對組織的價值。價值評估背后的思想是類似的工作應(yīng)該得到類 似的獎勵。例如內(nèi)部排序函數(shù)有不同的方法： 排序法：專家根據(jù)員工價值對整個組織的貢獻程度對功能進行排序的方 法。函數(shù)是成對的，專家必須決定哪一個更有價值。這是完成所有功能， 并根據(jù)結(jié)果，建立一個排名。 分類法：工作也可以使用分類方法進行分類。在這種情況下，工作被分 類，然后在這些類別中進行排序，從而得出一個排名。分類可以包括教育 程度、經(jīng)驗、從事這項工作所需的專業(yè)技能的程度、這些技能的需求程度 等等。 點數(shù)法：根據(jù)組

6、織認為對其貢獻最大的因素來對工作進行分類。然后，每 項工作的每個類別都會獲得分數(shù)。這些類別可以包括關(guān)鍵能力，如解決問 題的能力、技術(shù)知識、溝通和影響技能、創(chuàng)新能力、商業(yè)敏銳性等。 技能法：在這種方法中，工作本身不被評估，而工作的人被評估。在這 里，員工根據(jù)個人技能和能力獲得獎勵。 7、激勵 對員工的工作進行獎勵是一項不容忽視的職能。激勵包括工資、成長利職 業(yè)機會、地位、認可、良好的組織文化以及令人滿意的工作與生活的平 衡?？偟募羁蚣鼙砻鳘剟畈粌H僅是錢。它們也可能是關(guān)系和心理結(jié)果。 例如，出色的同事和有意義的工作也會給員工帶來回報，工作的金錢報酬 包括經(jīng)濟報酬和其他(次要的)好處。 獎勵不僅僅

7、是經(jīng)濟上的，以下是對總獎勵的一個不詳盡的概述：基本工 資、獎金、工作環(huán)境、工作保障、輪崗工作、自主管理、工作反饋、正式 和非正式的發(fā)展機會等。 8、勞資關(guān)系 人力資源的另一個功能是維護和培養(yǎng)與工會和其他集體及其成員的關(guān)系。 工會化在歐洲仍然很普遍。冰島92%的員工是工會成員，其次是瑞典 (67%)、比利時(55%)、意大利(37%)、愛爾蘭(27%)和加拿大(27%)。與 工會保持良好的關(guān)系將有助于迅速發(fā)現(xiàn)利解決潛在的沖突，在經(jīng)濟困難時 期，當需要裁員或采取其他行動時，這也將是有益的。 9、員工參與和溝通 戴維尤里奇認為，人力資源部門的一個關(guān)鍵角色是成為一名值得信賴的員 工維權(quán)考。員工需要了解和聽到與他們相關(guān)的不同話題。溝通是指傳播與 員工相關(guān)的信息。 10、健康利安全 人力資源在健康和安全法規(guī)的制定和實施中扮演著重要的角色。使這些規(guī) 章制度成為公司文化的一部分是人力資源的主要職能Z-O例如殼牌石油 公司，該公司的總部也禁止員工在沒有扶欄桿的情況下走樓梯。這是殼牌 “零目標”的一部分，即零事故。盡管在石油平臺上扶欄桿要重要得多，但安 全是公司文化的重要組成部分，安全角色在任何地方都適用。 11、個人幸福 當員工遇到個人問題吋，HR有幫助和照顧員工的職能。個人福利是指在爭 情沒有按計劃進行時支持員工。 12、行政責任 人力資源的最終職能是