樣稿 畢業(yè)設(shè)計(論文、作業(yè)) 淺析銀行業(yè)的績效考核管理體系

1、 畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）畢業(yè)設(shè)計（論文、作業(yè)）題目： 淺析銀行業(yè)的績效考核管理體系 分校（站、點）： 年級、專業(yè)： 教育層次： 學(xué)生姓名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)教師： 完成日期： 精品word目 錄中文摘要、關(guān)鍵詞英文摘要、關(guān)鍵詞文獻綜述一、銀行績效考核管理體系的概念和原則1 (一)績效考核制度應(yīng)遵循明確化、公開化原則1(二)績效考核制度應(yīng)遵循客觀考核的原則1(三)績效考核制度應(yīng)遵循公平公正的原則1(四)績效考核制度應(yīng)遵循及時反饋的原則1二、當(dāng)前銀行業(yè)績評價主要方法1( 一) 以財務(wù)指標(biāo)為主進行評價的方法2( 二) 以非財務(wù)指標(biāo)為主進行評價的方法21. 德魯克以改革為核心的觀點22. 霍爾的“ 四尺

2、度” 論2三、我國的銀行業(yè)績效考核管理體系的現(xiàn)狀3(一) 初步建立以經(jīng)濟增加值為核心的考核體系3(二) 內(nèi)控合規(guī)類指標(biāo)被普遍引入并越來越重視3(三)績效考核結(jié)果作為業(yè)務(wù)授權(quán)和資源分配的核心依據(jù)3(四)逐漸重視非財務(wù)指標(biāo)，尤其是內(nèi)控合規(guī)類指標(biāo)4四、我國的銀行業(yè)績效考核管理體系的主要不足和缺陷4(一)銀行業(yè)績效考核制度的戰(zhàn)略目標(biāo)和評價體系脫節(jié)4(二)商業(yè)銀行缺少對風(fēng)險隱患的約束,忽視長期激勵,重視短期激勵4(三)仍需全面、科學(xué)的提高績效考核管理指標(biāo)4 (四)商業(yè)銀行參與績效考核的員工不夠5五、我國銀行業(yè)績效考核管理體系的原因分析5 (一)銀行對績效考核制度的觀念普遍還比較落后5 (二)銀行的整體人

3、員素質(zhì)不高，有待進一步提升5(三)銀行治理結(jié)構(gòu)還比較落后5(四)銀行的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理甚至模糊5六、改善我國銀行業(yè)績效考核制度的建議6 (一) 加快商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)制度改革步伐6(二)建立科學(xué)全面合理的指標(biāo)體系7 (三)建立績效考核體系的外部監(jiān)管機制7 (四)增大考核過程中與員工的互動7參考文獻8致謝9內(nèi)容摘要銀行業(yè)的績效考核管理體系是銀行的核心競爭力中的關(guān)鍵因素,隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,銀行越來越重視建設(shè)績效考核管理體系,引進了許多國際銀行先進的考核理念,逐步的建設(shè)起以經(jīng)濟增加值、經(jīng)濟資本等為核心的考核體系。但是目前的績效考核管理體系仍然存在很多問題, 銀行業(yè)績效考核制度的戰(zhàn)略目標(biāo)和評價體系脫節(jié)；

4、商業(yè)銀行缺少對風(fēng)險隱患的約束,忽視長期激勵,重視短期激勵；仍需全面、科學(xué)的提高績效考核管理指標(biāo)；商業(yè)銀行參與績效考核的員工不夠。造成這些問題的主要原因是銀行對績效考核制度的觀念普遍還比較落后；銀行的整體人員素質(zhì)不高，有待進一步提升；銀行治理結(jié)構(gòu)還比較落后；銀行的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理甚至模糊。要不斷完善和改進我國銀行業(yè)績效考核管理體系，要堅持加快商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)制度改革步伐，創(chuàng)建良好的環(huán)境；建立科學(xué)全面合理的指標(biāo)體系；建立績效考核體系的外部監(jiān)管機制；增大考核過程中與員工的互動。只有解決這些問題,建立起完善的管理體系,才能促進銀行業(yè)的發(fā)展壯大。關(guān)鍵詞：銀行業(yè) 績效考核 管理體系 文獻綜述許學(xué)軍（2008）從

5、單純討論績效考核，轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯肯嗷リP(guān)聯(lián)的考核與激勵兩方面的內(nèi)容。賈文穎（2011）認(rèn)為從我國商業(yè)銀行實施績效管理的現(xiàn)狀來看, 在理論指導(dǎo)和實際操作中均存在制度設(shè)計不夠科學(xué)合理、過程實施流于形式、結(jié)果應(yīng)用簡單片面的問題, 以至于實際的管理效果呈現(xiàn)不同程度的損失和弱化。付亞和（2009）介紹了企業(yè)績效考核與管理的基本理論和常用的績效考核方法,并從績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四個方面講述了績效管理的各個流程。蘭衛(wèi)東（2009）結(jié)合多年的金融實務(wù)和教學(xué)經(jīng)驗，借鑒發(fā)達(dá)國家商業(yè)銀行績效考核的經(jīng)驗，通過對我國商業(yè)銀行績效考核的研究，闡述了績效考核理論概述、發(fā)達(dá)國家商業(yè)銀行績效考核、我國商業(yè)銀行績效考

6、核、商業(yè)銀績效評價體系、商業(yè)銀行績效考核方法、商業(yè)銀行內(nèi)外部績效評價、EVA與BSC指標(biāo)體系、商業(yè)銀行績效考核難點及導(dǎo)向。林華（2009）對當(dāng)前流行的公司業(yè)績評價方法加以分類論述，并且指出綜合業(yè)績評價方法是未來的發(fā)展趨勢。王洪波（2010）認(rèn)為適當(dāng)和先進的績效考核制度有利于商業(yè)銀行建立健全激勵約束機制，提高經(jīng)營管理水平和綜合競爭力。.李莉（2009）認(rèn)為作為經(jīng)濟資本管理的一個重要方面，同內(nèi)主要商業(yè)銀行相繼建立了以經(jīng)濟增加值為關(guān)鍵指標(biāo)的業(yè)績考核體系以及相應(yīng)的激勵約束機制。張同健（2009）通過因子分析對我國商業(yè)銀行的平衡記分卡績效測度體系進行檢驗, 表明測度體系具有較高的可靠性和現(xiàn)實性, 可為我

7、國商業(yè)銀行的戰(zhàn)略績效管理提供理論指導(dǎo)。淺析銀行業(yè)的績效考核管理體系沈燕萍在我國加入WTO以后，中國的商業(yè)銀行業(yè)得到了前所未有的快速發(fā)展，與此同時，我國銀行業(yè)改革開放向縱深推進、金融監(jiān)管日愈嚴(yán)格、同業(yè)競爭日益激烈的背景，銀行業(yè)的績效管理體制也被擺放在了顯眼的位置，成為評價一個商業(yè)銀行經(jīng)營狀況好壞的一個重要指標(biāo)，成為商業(yè)銀行在管理機制上推動業(yè)務(wù)發(fā)展的一個核心職能。一、銀行績效考核管理體系的概念和原則 商業(yè)銀行績效考核是商業(yè)銀行為實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)，運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，保持持續(xù)開放的溝通，對其經(jīng)營活動過程做出的一種價值判斷。它是商業(yè)銀行內(nèi)部管理控制系統(tǒng)的核心部分，其考核對象上到商業(yè)銀行

8、經(jīng)營管理者，下至基層柜員和客戶經(jīng)理?？冃Э己酸槍@些考核對象，對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定他們的工作任務(wù)完成情況，工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給對象的過程。銀行通過建立一整套科學(xué)、客觀、易操作的指標(biāo)考核體系，對經(jīng)營者和員工的工作作出系統(tǒng)的評價，對他們的地位、待遇和發(fā)展做出公平地決定。與時俱進和恰當(dāng)?shù)目冃Э己斯芾眢w系有助于商業(yè)銀行完善約束和激勵機制,進而提升經(jīng)營管理的整體水平,提升綜合競爭力，所以，商業(yè)銀行的績效考核制度越來越被重視。商業(yè)銀行在制定績效考核制度時一般要遵循一些原則：(一)績效考核制度應(yīng)遵循明確化、公開化原則商業(yè)銀行的績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程

9、序和考核責(zé)任都要有公開而明確的規(guī)定，并且在考核過程中完全嚴(yán)格遵守擬定的規(guī)定。同時，要讓銀行內(nèi)的全體員工知曉考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和對考核責(zé)任者的要求。(二)績效考核制度應(yīng)遵循客觀考核的原則客觀性是所有的績效考核制度最為基本的原則，是績效考核制度發(fā)揮其真實作用的基礎(chǔ)。商業(yè)銀行的績效考核制度更應(yīng)當(dāng)以客觀事實為出發(fā)點。(三)績效考核制度應(yīng)遵循公平公正的原則要由公正、有一定資格水平并有一定信服力的考評者用公認(rèn)的尺度對所有考核對象進行統(tǒng)一的考量，并將考核信息、考核結(jié)果完整、真實的反饋出來，盡可能的排除主觀因素，并能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解。(四)績效考核制度應(yīng)遵循及時反饋的原則考核的結(jié)果一定要反饋給

10、被考核者本人，同時應(yīng)當(dāng)把考核結(jié)果和評語對被考核者進行解釋說明，充分肯定被考核者所取得成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。二、當(dāng)前銀行業(yè)績評價主要方法根據(jù)評價指標(biāo)選擇的不同, 一般可以把公司業(yè)績評價方法分為兩類: 以財務(wù)指標(biāo)為主的評價方法和以非財務(wù)指標(biāo)為主的評價方法。( 一) 以財務(wù)指標(biāo)為主進行評價的方法上世紀(jì)80 年代以來, 在美國出現(xiàn)的幾種新的公司經(jīng)營業(yè)績評價方法中, 最引人注目和應(yīng)用最廣泛的就是EVA ( Economic Value Added) 方法( Stewart, 1991) 。EVA 是指公司資本收益與資本成本之間的差額。如果這一差額是正數(shù), 說明公司創(chuàng)造了價

11、值,創(chuàng)造了財富; 反之, 則表示公司發(fā)生價值損失; 如果差額為零, 說明公司的利潤僅能滿足債權(quán)人和投資者預(yù)期獲得的收益。在EVA 評價系統(tǒng)中, EVA 為其核心指標(biāo)。該理論認(rèn)為無論是會計收益還是經(jīng)營現(xiàn)金流量指標(biāo)都具有明顯的缺陷, 應(yīng)該堅決拋棄; 會計收益未考慮公司權(quán)益資本的機會成本, 難以正確地反映公司的真實經(jīng)營業(yè)績; 而經(jīng)營現(xiàn)金流量雖然能正確反映公司的長期業(yè)績, 但卻不是衡量公司年度經(jīng)營業(yè)績的有效指標(biāo)。相反EVA 能夠?qū)⑦@兩方面有效地結(jié)合起來,因此是一種可以廣泛用于公司內(nèi)部和外部的業(yè)績評價指標(biāo)。EVA 的應(yīng)用創(chuàng)造了使經(jīng)營者更接近于股東的環(huán)境。經(jīng)營者甚至公司的一般雇員開始像公司的所有者一樣思考

12、, 權(quán)益資本不再被考慮為免費資本 ,他們不再追求公司的短期利潤, 而開始注重公司的長期目標(biāo)與股東財富最大化的目標(biāo)相一致, 注重資本的有效利用以及現(xiàn)金流量的增加, 以此來改善公司的EVA 業(yè)績。REVA( Jeffrey, 1997) 是在對EVA 進行修正的基礎(chǔ)上提出的。該指標(biāo)認(rèn)為公司用于創(chuàng)造公司利潤的資本價值既不是公司的賬面價值, 也不是公司資產(chǎn)的經(jīng)濟價值, 而應(yīng)該是其市場價值。所以, 衡量股東的收益應(yīng)該用公司的年度凈利潤減去公司年初市場價值計算的資本成本。REVA 相對于EVA 指標(biāo)具有以下幾個優(yōu)點: ( 1) 無論何種情況下REVA 指標(biāo)只要為正值, 股東價值肯定會增加, 這是因為REV

13、A 是按照公司的市場價值來進行計算的, 而EVA 指標(biāo)為正值時股東的價值不一定會增加。( 2) REVA 既可以單獨用所有者權(quán)益為基礎(chǔ)進行計算, 也可以把所有者權(quán)益和負(fù)債一起進行計算, 而EVA 指標(biāo)則不可以直接計算。( 二) 以非財務(wù)指標(biāo)為主進行評價的方法1. 德魯克以改革為核心的觀點彼得德魯克( Peter Drucker) 在1995 年前后寫了大量文章, 說明公司組織搜集其主要競爭對手信息的重要性。同時, 他還強調(diào): “ 每一個企業(yè)組織, 都需要一個核心能力: 改革?！?因此, 他把注意力主要集中在幫助公司記錄和評價其改革方面。根據(jù)德魯克的觀點, 評價一個公司改革的出發(fā)點不能僅從其自身

14、業(yè)績出發(fā), 而應(yīng)仔細(xì)評估其所處行業(yè)在一定時期內(nèi)的改革, 以及公司在改革中的地位和作用。他強調(diào)業(yè)績評價系統(tǒng)必須首先突出管理部門的思想意識, 通過設(shè)計一系列特定性質(zhì)的問題,提醒雇員注意真正需要重視的方面, 再提供一個內(nèi)在的組織機構(gòu), 使雇員能夠重視并發(fā)現(xiàn)這些方面可能存在的問題。德魯克的觀點雖然沒有形成一個完整的理論模型, 但他對競爭與改革的理解為非財務(wù)指標(biāo)進入業(yè)績評價系統(tǒng)提供了基礎(chǔ)。2. 霍爾的“ 四尺度” 論羅伯特霍爾( Robert Hall ) 認(rèn)為, 評價公司的業(yè)績需以四個尺度為標(biāo)準(zhǔn), 即質(zhì)量、作業(yè)時間、資源利用和人力資源的開發(fā)。質(zhì)量尺度?；魻柊奄|(zhì)量分為外部質(zhì)量、內(nèi)部質(zhì)量和質(zhì)量改進程序三種

15、。外部質(zhì)量是指顧客或公司組織外部的其他人對其產(chǎn)品和服務(wù)的評價, 它是產(chǎn)品和服務(wù)的精髓。具體指標(biāo)包括: 顧客調(diào)查情況、服務(wù)效率、保修及可靠性等。內(nèi)部質(zhì)量代表公司組織的運營質(zhì)量, 包括總產(chǎn)量、生產(chǎn)能力、檢驗比率以及殘品和返工率等。質(zhì)量改進程序是公司組織采用的確保高水平的內(nèi)在和外在質(zhì)量的程序或一系列的公式化的步驟。需要注意的是, 今天的質(zhì)量改進就是明天的內(nèi)、外質(zhì)量。三、我國銀行業(yè)績效考核管理體系的現(xiàn)狀改革開放以前，中國的金融市場一直是中國人民銀行一統(tǒng)金融業(yè)發(fā)展的局面，中國人民銀行身兼數(shù)職，既發(fā)揮著中央銀行的作用，又展現(xiàn)出商業(yè)銀行的作用。在計劃經(jīng)濟的環(huán)境下，計劃的完成度是對銀行考核的主要依據(jù)，銀行績效

16、完成的好與壞與直接負(fù)責(zé)人不會進行掛鉤銜接，可以說是完全獨立的。改革開放以后，商業(yè)銀行逐步從中國人民銀行中分離出來，行使其特有的職能作用。1984年中國工商銀行的成立標(biāo)志著中國銀行業(yè)體制改革的初步實現(xiàn)，作為金融企業(yè)運行的商業(yè)銀行的經(jīng)營績效的評價工作依舊局限于成本、利潤指標(biāo)，還沒有形成完整、科學(xué)的績效考評體制。我國的商業(yè)銀行的績效考核體系現(xiàn)狀主要為： (一) 初步建立以經(jīng)濟增加值為核心的考核體系現(xiàn)階段，中國的商業(yè)銀行已經(jīng)普遍把經(jīng)濟資本管理的概念引以為用，建立以經(jīng)濟增加值(EVA)為核心的績效考核體系，加強經(jīng)濟資本對風(fēng)險資產(chǎn)總量的約束和資本回報對經(jīng)營管理的要求。把經(jīng)濟增加值作為績效考評體系的核心，充

17、分表現(xiàn)出資本的價值，時時關(guān)注資本存在的風(fēng)險，更加重視降低成本和經(jīng)濟資本占用率。例如建設(shè)銀行建立以經(jīng)濟增加值為核心的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)機制，堅持以價值指標(biāo)作為考核的核心內(nèi)容；工商銀行引入模擬經(jīng)濟增加值單項排名指標(biāo)，全面實施以經(jīng)濟增加值為核心的績效考核制度和費用分配制度；深圳發(fā)展銀行采用經(jīng)風(fēng)險調(diào)整經(jīng)濟資本回報率指標(biāo)綜合考核盈利能力和風(fēng)險管理能力，把風(fēng)險和收益直接掛鉤，充分體現(xiàn)了業(yè)務(wù)和風(fēng)險管理的有機統(tǒng)一，更有效的控制資本和風(fēng)險。 (二) 內(nèi)控合規(guī)類指標(biāo)被普遍引入并越來越重視商業(yè)銀行紛紛加大了內(nèi)控制度、合規(guī)文化的建設(shè)力度，越來越注重對主要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和整個業(yè)務(wù)流程的控制。絕大部分商業(yè)銀行引進了內(nèi)控合規(guī)類考核指標(biāo)

18、，引導(dǎo)各級機構(gòu)嚴(yán)格按照股份制改革和法律法規(guī)的要求，合規(guī)操作、穩(wěn)健經(jīng)營、追求利益。比如深圳發(fā)展銀行引入了年內(nèi)發(fā)生、發(fā)現(xiàn)的各類典型的案件、事故、違規(guī)違紀(jì)、內(nèi)控建設(shè)等考核指標(biāo)，采取關(guān)鍵事件法，實行倒扣分制，對于發(fā)生案件、事故等的分支機構(gòu)，上級行根據(jù)事件涉及的金額以及造成的后果綜合分析，酌情扣分。 (三)績效考核結(jié)果作為業(yè)務(wù)授權(quán)和資源分配的核心依據(jù) 績效考核結(jié)果的分析和運用得到商業(yè)銀行越來越高的重視，充分利用并發(fā)揮績效考核的實際指導(dǎo)意義和推動作用?？冃Э荚u結(jié)果作為資源配置和內(nèi)部獎懲的核心依據(jù)，以此來充分調(diào)動各級機構(gòu)的積極性和主動性。如把績效考核結(jié)果和經(jīng)營獎勵、費用分配、固定資產(chǎn)投資、機構(gòu)登記管理、經(jīng)營

19、全線直接掛鉤。 （四）逐漸重視非財務(wù)指標(biāo)，尤其是內(nèi)控合規(guī)類指標(biāo) 商業(yè)銀行逐步改變了單純采用財務(wù)指標(biāo)作為績效考核的辦法，更重視的是非財務(wù)因素在商業(yè)銀行經(jīng)營管理中呈現(xiàn)出來的作用，體現(xiàn)對各級分支機構(gòu)的科學(xué)管理和指導(dǎo)。比如深圳發(fā)展銀行采用平衡計分卡原理，把一些非財務(wù)因素同步編入績效考核機制，使考核指標(biāo)涵蓋財務(wù)、客戶、工作進程和員工學(xué)習(xí)與成長四個維度的內(nèi)容，建立起以質(zhì)量、風(fēng)險、效益為重點的“核心業(yè)績指標(biāo)”。四、我國銀行業(yè)績效考核管理體系的主要不足和缺陷(一)銀行業(yè)績效考核制度的戰(zhàn)略目標(biāo)和評價體系脫節(jié)當(dāng)前，我國商業(yè)銀行存在一個比較突出的不足，就是其績效考評體系不能簡單、明了、有效地傳遞銀行整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。

20、績效考核的本質(zhì)作用應(yīng)該是把銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)，同考核對象的工作任務(wù)完成情況進行系統(tǒng)的對照和科學(xué)的評估，來達(dá)到保證銀行各部門工作有機融合和正確搞笑執(zhí)行銀行總體戰(zhàn)略的目的，這才是績效考核制度所要展現(xiàn)的最終目的。但是不少銀行各部門、各崗位的績效目標(biāo)不是從銀行整體戰(zhàn)略逐層分解而得的，反而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，績效考評與銀行戰(zhàn)略目標(biāo)無法很好的融合，不能科學(xué)、有效地引導(dǎo)各個崗位的員工向銀行的總體目標(biāo)而努力。戰(zhàn)略目標(biāo)不能有效落實到具體部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，大部分原因是各職能部門在制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，主要考慮本部門的利益，從而與績效考核的初衷背道而馳。 (二)商業(yè)銀行缺少對風(fēng)險隱患的約束,忽視長期激勵,重視短

21、期激勵近幾年，商業(yè)銀行基層行特別重視短期的盈利表現(xiàn)，而忽略長期盈利能力的積累?？冃Э己私Y(jié)果的運用相對孤立、片面，對員工過分注重短期激勵、忽視長期激勵，一味簡單地把績效考核結(jié)果與被考核行的年度經(jīng)營費用、員工工資獎金報酬收入直接掛鉤，激勵手段變成了單純的物質(zhì)獎勵和費用增撥，約束手段同樣變成單純的獎金和費用扣減。比如，銀行的貸款收益會按照權(quán)責(zé)發(fā)生制在貸款發(fā)放后按期得到確認(rèn)，而貸款本金的損失卻要等到貸款本身發(fā)生變化、產(chǎn)生實際損失后方才予以確認(rèn)，而當(dāng)期兌現(xiàn)物質(zhì)獎勵、不計量潛在風(fēng)險的做法，迫使業(yè)務(wù)人員在追求利益最大化的時候容易采取短期行為來完成考核任務(wù)，對銀行本身形成較大的潛在風(fēng)險。員工為獲取高額獎金和快

22、速提高業(yè)務(wù)量，放松對客戶的資信審查和防范風(fēng)險管理措施，甚至對部分虛假信息證明采取置之不理的態(tài)度，而到風(fēng)險大量暴露之時，當(dāng)時的經(jīng)辦人員已經(jīng)拿到現(xiàn)金獎勵離職了，風(fēng)險損失嫁接給了銀行，當(dāng)事人方面難以被追究責(zé)任。 (三)績效考核指標(biāo)不完善 當(dāng)前大部分商業(yè)銀行現(xiàn)行的績效考核指標(biāo)內(nèi)容僅僅包括了以效益、發(fā)展和質(zhì)量為主的三大類財務(wù)指標(biāo)，尚未建立起績效綜合考核指標(biāo)，一方面商業(yè)銀行績效考評指標(biāo)過于單一，內(nèi)容單調(diào)不全面，績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)計不合理；另一方面，績效考核制度無法從客戶的角度來真實反映客戶對商業(yè)銀行服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新的滿意度。另外現(xiàn)行的績效考核制度也只能反映商業(yè)銀行經(jīng)營的最終結(jié)果，無法反映其內(nèi)部運營的整個

23、過程和活動，也做不到從員工的發(fā)展角度采取相應(yīng)的有效措施提高員工素質(zhì)，不能將基層行的整體績效、部門績效和員工個人績效三者有機結(jié)合起來。(四)商業(yè)銀行績效考核的員工參與度不夠員工是考核機制的最基本對象和最大載體，員工對績效考核指標(biāo)的理解和認(rèn)同直接影響到商業(yè)銀行績效考核的有效性。商業(yè)銀行整個績效考核辦法中，存在的共同問題就是普遍忽視員工的參與度。在績效考核目標(biāo)的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求員工意見，造成大部分基層員工對現(xiàn)行考核辦法的目的和作用知之甚少，簡單認(rèn)為績效考核僅僅與自身的工資、獎金和職務(wù)掛鉤，是晉升的依據(jù)。這些錯誤的認(rèn)識和理解導(dǎo)致了最多的一批普通員工對績效考核辦法缺乏認(rèn)同感，甚至

24、對績效考核采取消極應(yīng)付的態(tài)度，難以調(diào)動員工的工作積極性和主動性。整個考核過程績效輔導(dǎo)幾乎沒有，普遍缺乏以會議交流或定期報告進行相互溝通，缺乏對員工及時反饋績效考核的結(jié)果，難以使員工知曉自己工作中的不足和需改進之處，員工所能看到的只是眼前的物質(zhì)報酬，很難進一步提高自我工作水平。 五、我國銀行業(yè)績效考核管理體系問題的原因分析 造成現(xiàn)階段我國商業(yè)銀行績效考核制度存在以上普遍問題，究其原因，最主要是有以下幾點造成的。 (一)銀行對績效考核制度的觀念普遍還比較落后 我國商業(yè)銀行由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，商業(yè)銀行不管從上級領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)營管理者還是銀行員工，對績效考核制度依舊停留在比較落后的認(rèn)知水平財務(wù)指標(biāo)

25、的考核階段，相當(dāng)一部分銀行員工對績效考核制度的作用認(rèn)識不清，僅僅把績效考核作為評定獎金、晉升職位的測評工具，沒有將其與銀行的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。 (二)銀行人員的整體素質(zhì)不高，有待進一步提升我國商業(yè)銀行人員的素質(zhì)參差不齊。小銀行和大銀行的人員素質(zhì)存在較大的差距，這是因為大銀行的待遇往往高于小銀行，因此在利益偏好的促使下，優(yōu)秀的人才均傾向于流向福利好的銀行。另外，經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)的分支機構(gòu)和欠發(fā)達(dá)地區(qū)的分支機構(gòu)在人才結(jié)構(gòu)上也存在著相當(dāng)明顯的差異。這些差異導(dǎo)致銀行的績效考核價在其內(nèi)部實施的效果大不相同，從而使得整體績效考核問題重重，這就間接影響了績效考核所用指標(biāo)的科學(xué)性和適用性。(三)銀行治理結(jié)構(gòu)還比

26、較落后良好的銀行治理結(jié)構(gòu)是保證績效考核制度功能正常發(fā)揮的重要基石。我國商業(yè)銀行的劃分基礎(chǔ)是業(yè)務(wù)和品種類型，而其內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置明顯帶有機關(guān)模式的特征，這種內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置方法，與商業(yè)銀行信貸資金經(jīng)營的金融規(guī)律存在著矛盾，對銀行內(nèi)部績效的考核和管理帶來了很大的不便，影響了內(nèi)部績效考核制度的客觀性和公證性。(四)銀行的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理甚至模糊產(chǎn)權(quán)是決定銀行結(jié)構(gòu)制度形成的最關(guān)鍵要素。銀行的績效考核制度要與其它的相關(guān)制度安排在一起發(fā)生作用，才能發(fā)揮其有效功能。特定的產(chǎn)權(quán)安排決定了社會制度的效率和資源配置的效率。績效評價體系的最終考核對象都是個人，它只有與科學(xué)的干部人事制度相匹配，績效評價體系才能發(fā)揮其功能；在產(chǎn)

27、權(quán)結(jié)構(gòu)模糊或者不合理的情況下，就沒有足夠的壓力和動力來設(shè)立和實行有效地績效評價體系。六、完善我國銀行業(yè)績效考核制度的建議 任何一個績效考核系統(tǒng)只有目標(biāo)確立科學(xué)、過程實施合理、結(jié)果運用恰當(dāng)才不會扭曲銀行的行為模式。在當(dāng)前條件下，我國銀行業(yè)績效考核體系宏觀層面應(yīng)具備三個方面的特征：目標(biāo)要有利于銀行價值創(chuàng)造，考核過程要實現(xiàn)對短期化傾向的有力糾偏，考核的結(jié)果要有利于改進管理?？己说膽?zhàn)略目標(biāo)基于銀行價值創(chuàng)造，這是績效考核體系的首要特征，考核體系必須與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)相容，扭曲的考核體系必然會使銀行偏離其戰(zhàn)略目標(biāo)；考核過程實現(xiàn)利潤與風(fēng)險、規(guī)模與成本并重的寬視角考核，不計風(fēng)險的利潤追求必然導(dǎo)致銀行業(yè)的大量呆壞賬，不計成本的規(guī)模擴張必然導(dǎo)致銀行業(yè)